(员工福利待遇)薪资福利设计及系列表单精编
（员工福利待遇）薪资福利设计及系列表单
现代企业薪资福利设计和操作工具表单
职位体系的建立
步骤例解实施情况填写
步骤壹
业务流程分析企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者
步骤二
划分职能部门例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外仍有生产部门、销售部门、产品开发部门等。
步骤三划分职系例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有壹些专业的方法，这就是壹个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、运营效益，这就是又壹个职系，叫做财务分析，是和会计不同的俩个职系。有些规模大壹点的企业，仍会有税务、审计的职系。
步骤四确定职位例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的壹些要求，会计职系就能够划分出这样三个职位。
步骤五
建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就能够建立了。
使用说明
职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对壹个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是壹个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是壹家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的壹些不合理因素，这也有利于你企业的进壹步发展。
具体职位工资标准设计表
步骤壹
确定企业的人力资源战略用什么样的员工
怎么用(配置)
从哪里来
用什么样的成本去获取
步骤二
制定人力资源的薪资战略用什么样的人付什么样的工资?
和哪些企业竞争哪些人才?
相应的工资标准定位在这些X公司的上等、中等仍是下等位置?
步骤三
市场调查，做出地区同行业工资水平调查表
步骤四
将人力资源的薪资战略
和目标市场目标职位的
薪资调查相结合，得到具
体职位的工资标准
使用说明
(1)按照之上步骤制定企业的具体职位工资标准。
(2)步骤三、四能够根据具体情况单独设计壹个表格。
项目奖金规划表
步骤指标预期实际奖励比例
奖金评定项目里程碑
的完成日期里程碑壹里程碑二里程碑三……
项目成本的节约程度(%)
项目本身的壹些技术指标
分配和发放分配奖金额发放时间和方式
项目主管
成员1
成员2
成员3
成员4
……
使用说明
(1)按照之上步骤，为自己企业的项目奖金做壹个规划。
(2)里程碑是指壹般项目的阶段，每壹个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都能够作为壹个里程碑。
工资管理政策检查表
内容要点检查企业现状改进计划
薪资管理的目标企业的工资本身要达到的效果：
●员工的生活保障
●激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是激励效果，这就是工资管理的目标。
工资管理工作本身要达到的效果：
能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的运营运作
薪资管理的原则有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等
薪资管理的策（1）企业的薪资标准的市场定位
略（2）工资结构的选择（单壹工资类型，若
干的工资类型，职能化工资类型）
（3）员工的个人工资结构（浮动工资、固
定工资和奖金比例的选择，静态的和动态
的）
（4）工资管理的系统化方法(人力资源的权
利和业务经理的权限范围)
薪资管理的方法和运作流程工资体系的选择
工资结构的制定
工资制定调整和发放的步骤
若干关键技术问题的明确和规定业绩评估的标准和方法
工资计划的内容和操作方法
企业工资预算的标准和方法
工资提升的依据和申报审批过程
薪资管理中各方的角色、责任和权限总经理
人力资源经理薪资经理
业务经理……
使用说明
此表用于检查企业现行的工资管理政策，帮助你从宏观角度检查且改进自己企业的工资管理政策。
工资福利市场调查方案设计
步骤要点方案设计备注
启动会议薪资报告的格式
薪资报告的标准
标准职位的设定(规模、职责、
资历、业绩)是各企业共同的、
代表性的、承上启下的职位
可单独设计壹个表格
问卷设计总体薪资（包括工资薪资和福
利、各种各样的奖金津贴）(1)单独设计。
(2)中介收集,不分享个别信息,公布统计结果和本企业的相对位置
工资调整的时间和幅度（每家X公司年度调整的时间幅度比例要求分享）
福利项目的标准和内容
X公司的概貌（包括X公司的规模、销售业绩、员工的规模、人员流动率，以及何时成立、在什么地方办公）
职位评定校准标准的定义包括职责范围、资
历、人数、回报、工作经验要
求、学历要求和“标准职位的设定”栏目结合单独设计壹个表格
数据填报重点是原始数据统计口径
的校对(预计和实际收入、数据汇总统计
平均和实际收入、填报样本
数量)
报告介绍会议
报告分析应用
使用说明
(1)按照之上步骤，设计壹个工资福利市场调查方案。
(2)工资福利的市场调查时间复杂的工作，壹些表格要单独设计，需要中介X公司帮助操作。
企业员工工资信息表
职位级别人数总计工资额
固定工资浮动工资奖金总计职位壹级别壹
级别二
级别三
……
职位二级别壹
级别二
级别三
……
职位三级别壹
级别二
级别三
……
使用说明
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别和结构、工资结构和工资总额等因素。
(2)如果你的企业情况不同，能够根据实际对本表加以修改。
薪资调整沟通工具表单
事前准备(1)在新的工资发到员工手中前
(2)是1对1的私人会谈,事先约定,保密进行
(3)有准备、有针对性,联系业绩
谈话步骤(1)肯定/业绩事实：
(2)调资数目：_________%
(3)员工反馈：
(4)期望强化
注意事项(1)辩论
(2)攀比
(3)打击
效果和问题效果：
问题：
改进措施
使用说明
按照之上表格内的要求，和你属下的员工进行薪资调整沟通。
工资发放管理检查表
检查要点检查细目改进计划
准确、细致考勤（出勤、请假、旷工）
计算标准
薪酬项目（固定工资、绩效工资、奖金、个人所得税、福利项目等）
时效性考勤统计完成时间
工资计算完成时间
资料转送银行时间
转账时间
保密性工资接触人员
保密纪律（保密协议）
泄密渠道调查接触者范围：
员工本人：
书面化保密信件的内容（要求准确、细致）
经手人：
使用说明
本表用于检查企业的工资发放管理。填写表格，检查且改进你企业的工资发放。
年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
工资调整类型注意事项X公司的
做法改进措施
新员工上岗和试用期满工资的调整(1)试用期满工资调整的规范做法
（1）有壹个固定的范围，大概就在20%和30%之间（2）做得再规范壹点的企业试用期满后是不调的(2)起点工资的定法:
高校应届毕业生市场行情和企业工资结构的平
衡
社会招聘人员本人原工资、企业同岗位工资、
新员工期望的起点工资的平衡猎头推荐人员壹般10%到20%的增长；特殊
情况甚至翻倍
员工晋升的工(1)员工晋升的原则
资调整①因业务需要,且高级别上有空缺
②员工本岗位业绩优秀,而且表现出成长的潜力,有能力
胜任更大的职责
③必须在职责内容和范围上有实质的显著扩大
(2)比例：比例要稍微高壹点，通常要在20%到50%之
间。
(3)时间：壹般何时晋升生效就何时涨工资。但也能够稍
微晚壹点，例如晚３～６个月
员工调动工作岗位的工资调整(1)条件：
①员工业绩表现比较优秀才可能
②调去更重要的岗位但不是晋升
(2)幅度：没有大幅度的调整，通常10%甚至5%就行了
应对市场危机
而采取的员工
工资普遍调整
应对措施：普遍调整、有所侧重
工资结构调整带来的员工工资调整差别化处理：
从壹种工资结构过渡到另壹种工资结构，员工工资水平会有较大差别，通常分俩三次过渡达到市场水平。
使用说明
对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该注意的事项，检查壹下你X公司的此类工资调整是否合理，且加以改进。
薪资管理问题和困境解决表
问题和困境原因分析思路原因分析对策设计
思路对策
设计
现实效果
描述
进壹步改
进计划
●效益不好，工资水平不高,甚至发不出工资绩效低，效益
差←工资水平
低←不同职位
之间的工资差
距没有拉开←
运营层的薪资
没有反应他们
的业务价值←
薪资体制没有
建立起来
股份制改造
→运营层薪
资市场化→
配套的企业
薪资管理→
绩效工资、职
位工资之间
的差别拉开
员工工资水
平市场化→
企业效益回
升
●员工没有
工作积极
性，劳动效
率低、产出
率低
●优秀员工
流失，恶性
循环
使用说明
如果你的企业存在薪资管理上的问题，选择存在何种问题和困境，根据表格中提供的原因思路分析其原因，根据对策设计思路设计壹个解决对策，且在实践中加以检验和改进。
企业运营效益和员工工资水平矛盾解决方案设计表
解决问题的参考思路本企业存在的问题解决方案设计
(1)从用人制度和业务能力上来改善运营、改善管理用人：流动制约业务：竞争激励
(2)形成流动、竞争、激励和制约机制的配套使用，建立现代企业的人力资源体制
员工工资水平市场化
(3)企业运营效益提升（1）（2）（3）
使用说明
你的企业存在运营效益和员工工资水平之间的矛盾吗？如果存在，完成上表。
福利工作策略标准检查表
福利工作策略标准企业的福利工作现状改进计划保障员工福利效果◆确定必不可少的项目
◆调查跟踪保障其效果
提高福利工作的效益◆提高投入产出比◆控制成本
精简福利行政工作◆规范化管理，政策合理
◆成立员工俱乐部,让员
工和工会组织员工活动
(双赢互利)
◆制度化、系统化、自动
化管理福利行政工作,减
少人为主观感情因素
◆充分运用社会资源和专
业福利顾问X公司操作
行政事务
使用说明
对照表中的福利工作策略标准，检查壹下你企业的福利工作现状，且制定改进计划。
企业自主福利项目开发方案设计表
步骤壹：准
备
开发自主福利项目的条件企业状况◆企业的运营状况较好：
◆同行业同地区,效益水平平均之上
◆企业发展势头比较好,有长远的发展前景
◆企业规模较大,需要有较强的凝聚力
◆企业的运营状况不好，但本行业本地区人才竞争
激烈,福利待遇的竞争已成为保留人才的手段
人力资源管理基础较好：薪资管理、人才配置激励、
员工绩效管理基本到位
所有基础的社会统筹福利和福利制度政策已经建
立实施
有开发实施的合适的人手和技术条件,资金条件
有比较好的业务契机：薪资福利预算刚启动、企业改制、新的运营层上任
步骤二：方案设计指导思想：
(1)最能反应员工的需要
(2)市场上证实受欢迎——现代企业的普遍做法
(3)资金投入和福利效益和本企业运营效益水平相当
使用说明
检查你的企业是否具备选择开发自主的福利项目的条件。如果必要，为你的企业制定壹个福利项目开发方案。
福利预算表
福利基金来源费用支出项目上年积余本年预算年底积余说明和备注
55%福利提成
20%养老基金养老保险费、补
充养老项目
14%集体福利费员工活动费、交通费、集体福利项目
7.5%医疗基金大病统筹、医疗
报销、体检
10%住房公积
金
1.5%教育费用员工教育自助
计划
2%工会费
工会活动项目
明细
税后利润福利
基金
使用说明
上表只是壹般的福利预算模式，其中的栏目和项目能够根据企业实际情况增删，福利基金来源栏目中的百分比请根据实际修改。
福利管理工作的境界检查表
理想境界企业状况原因分析改进计划有壹个福利管理政策，壹个纲领性的文件
有壹个年度福利预算计划和专项福利预算计划跟
政策配套、配合
有壹个全职或兼职的福利经理在管理这些福利项
目
所有福利项目都有相应的政策、制度和操作流程，
有据可依，有规范可循
福利项目实现行政自动化
使用说明
本表用于检查企业福利管理工作的境界。帮助你找出福利管理中的问题且加以解决，提高福利管理的境界，更好地为企业运营效益的提高做出贡献。
某公司员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定(201０) 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理(含)以下全体员工. 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪"是确定员工薪酬水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.２薪酬管理体系的基本构成 2。2。1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级:
2．2．3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第５条. 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响： 2．３．1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2。３.3 公司的盈利能力 ２。3．4 公司内部平衡因素 2.４全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法(不含业务系列员工）,即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标(ＫPI)和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数,年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放
员工薪酬与福利管理制度教学总结
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
员工薪酬福利管理方案
薪酬福利管理方案 一、岗位级别 目前公司员工分为两部分；销售和务。岗位级别分为三级：初级、中级、高级，高级以上为管理层。 新员工入职试用期期间定为初级业务代表或初级事务员，试用期转正后，能够独立工作，升为中级业务代表或中级事务员（有两年以上相关工作经验的，公司相关负责人审核后定级），高级业务代表或高级事务员为公司管理层的储备人员。 公司在面向社会招聘相关专业人才和管理人才时，可参考该人员的工作经历和工作经验，根据不同的工作能力安排工作岗位. 二、工资薪酬 1、工资薪酬明细表
工资薪酬说明：工资薪酬＝底薪﹢补贴﹢月度考核﹢提成奖励﹢年度考核奖励1、地区补贴根据不同的职务及地区的消费环境，按比例给于不同的地区补贴， 目前地区补贴比例为：1：1、 1：1.3、1：1.2、1：1.9、1：1.2、1：1.3，其它城市均按1：1计算。 2、油费补贴、车辆损旧补贴只限区域经理以上职务方可给于补贴。 3、月度考核工资根据不同的职务和不同阶段的考核事项考核，公司根据不同 的发展阶段有权进行调整考核事项和考核比例，销售人员的月度考核工资达成率100﹪按以上标准执行，达成率60﹪的按完成比例计算，达成低于60﹪的此项月度考核工资为0元。 4、提成奖励按销售额的百分比做返点奖励，达成率100﹪按以上标准执行， 达成率60﹪的按完成比例计算，达成低于60﹪的此项销售额返点奖励为0元。 5、销售人员如果连续2个月，月度考核和月度销售额完成率都未能达到60﹪ 以上公司有权给于辞退。 6、销售量计算方式：（1）业务员按按所负责区域终端进货量计算，业务主管 按所负责区域业务员合计总量计算，区域经理按所负责区域终端进货量计算（如果以后区域设有地区总代理按经销商在总代理提货量计算，不得重复计算）。 （2）业务人员终端销售量以现金结账为准，赊销客户所进产品货款结算后 可将销售量累加到次月。 （3）销售过程中赠送和奖品不计算销售目标量和完成量以。 7、年度目标考核奖励，分为两部分（1）、是员工工龄考勤时间和日常工作考
薪酬福利管理制度57953
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
员工薪酬福利管理制度范本.doc
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
试用期员工薪酬福利管理办法
试用期员工薪酬福利管理办法（讨论稿） 一、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成： 试用期员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金3．绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资（40％）+绩效工资（60％）+月提成奖金+福利 1．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金2．提成工资＝提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。
4．绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1．住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2．试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。 3．试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 4．试用期员工通信补助： 非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。 销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。 特别说明： 1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 2）133手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082
员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度 Q／ HQ 3.１.3.4—2０14 一、目的 为了适应物业服务公司组织结构调整的要求,使员工能够与企业共同分享发展所带来的收益，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的，同时体现公司注重员工成长发展的规划，特制定薪资薪酬福利管理体系。 二、适用范围 本规程适用于西安华旗物业服务有限公司员工薪资福利管理工作。 本规程规定了员工薪资福利管理的要求和方法 三、相关定义 3.１薪酬福利体系原则 符合法律和公司规范,保持人员薪酬福利规划与公司发展目标实现的同步,保障员工公平获得报酬的权益,保障各类奖惩、激励的合法及其效率,促进物业服务公司的发展和员工收入的持续增长。 3.1.1坚持效率优先、兼顾公平的分配原则 3.1．１．1与组织构架相配套； 3.1.１.2 因事设岗，因岗配人，以岗定薪; 3．1.1.3 薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。 3.１．２坚持考核上岗、易岗易薪的原则 3.１.2.1完成任务突出者，可予以晋级或加薪；能够完成任务者按标准付酬;完不成任务或者表现欠佳者，可降低其工作岗位，和岗位薪酬。 3.１.２.2工作表现及业绩突出者，如无适当的职务晋升机会给予时，可在进行薪酬晋级，以资激励。 3.1．3坚持靠技能上岗位,凭绩效拿薪酬的原则 实行同岗多级制。即可以在岗位不变的情况下,对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者,可以增加其薪酬待遇。
3．3工资的计算方法: 3.3.1工资发放日: 每月1５日为工资发放日，发放上月工资。以员工在一个自然月中的实际工作天数为工资计发单位。 3.3.1．1实发工资=应发工资-扣除项目 3.3.1．２应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资＋福利工资＋奖励+有偿服务提成 3．1.1．3福利工资＝工龄工资+话费补助＋餐补+其他福利 3．1．3．5扣除项目：如缺勤扣款、迟到早退旷工扣款、处罚扣款、代扣代缴个人所得税、社保等 3．１.3.6试用期工资：（基本工资＋岗位工资+绩效工资）×80% 3.３.２福利工资项目包括工龄工资、工作餐津贴、通讯津贴，专项津贴（出车津贴)。 3．３.２．1工龄工资＝工龄津贴标准×本企业连续工龄(以年为单位） 工龄工资流程如下： 入职满１年的，５0元／月;入职满2年的，100元／月; 入职满３年的，２００元/月;入职满4年的,300元／月； 入职满5年以上，40０元／月。 3.3.２.2员工餐补助:公司人员餐费补助10元／天，满勤按３00元／月。 3.3．２．3话费补助：
员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
我的职业生涯规划表格
我的职业生涯规划表 一、个人基本情况 姓名性别婚否出生年月 性格倾向血型政治面貌联系电话 家庭住址E-MAIL 所在岗位到岗时间 教 育 情 况 类别学位学校毕业日期主修课目 技 能 技能（职称）种类证书 工 作 经 历 时间单位行业职位 工作愿望 对现在从事岗位的工作是否满意? 满意□不满意□是否愿意担任其他岗位的工作? 愿意□不愿意□如果可能,你愿意从事哪一方面的工作? 如果有机会提升,你认为自己哪一方面还需要得到进一步的培训和加强? 工作现状我现在的 职位 知识现状 技能现状 其他方面 我的差距 知识差距 技能差距 其他差距 我需要的 帮助 知识帮助 技能帮助 其他帮助 二、自我分析 自 我评估 个人需要职业价值观
自我评估 职业性格兴趣爱好特长情绪情感状况意志力状况已具备经验已具备能力个人优点个人缺点人际关系状况 社会中的自我评估关系姓名对你的看法与期望父亲 母亲 亲戚 朋友 领导 其他 自 我 分 析 总 结 三、社会、职业环境分析 家庭环境分析（如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响） 社会环境分析(如就业形势、就业政策、竞争对手等) 行业分析（如行业现状及发展趋势，人业匹配分析） 职业分析（如职业的工作内容、工作要求、发展前景，人岗匹配分析） 企业分析（如单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等，人企匹配分析）
环境与职业认知1.你认为你所服 务的企业是 A.非常有发展潜力的企业□ B.发展潜力一般的企业□ C.毫无发展潜力的企业□ D.不知道，从没考虑过□ 2.打算在现在的 企业工作多久？ A.长期性□ B.2年以内□ C.5年到10年□ D.从没考虑过，做一天是一天□ 3.与同事间关系 相处得如何？ A.好□ B.一般□ C.不好□ D.时好时坏□ 4.在工作之中感 觉快乐吗？ A.非常快乐□ B.一般□ C.有时感觉快乐，有时感觉倦怠、烦恼□ D.不快乐□ 5.你对单位环境 的满意状况？ A.满意□ B.一般□ C.不满意及原因（）： a.制度不规范 b.氛围不好 c.看不到发展机会 d.领导在能力方面有问题 e.工资、福利待遇不好 6.你最擅长的知 识能力（） 最不擅长的知识 能力是（） A.计划能力 B.执行能力 C.沟通协调能力 D.组织能力 E.专业知识 F.写作能力 G.创新能力 H.学习能力 I.自我控制能力J.理解与思维能力等一上九种知识与能力 7.如何看待职业 规划？ A.人生要有目标，并为之而努力□ B.做给别人看，自欺欺人□ C.走一步看一步□ D.从来就没有职业规划意识□ 8.对目前的职业 生涯满意吗？ A.非常满意□ B.比较满意□ C.说不上，一般□ D.不满意□ 9.你的职业困惑 的类型是什么？ A.不知道自己适合做什么□ B.职业发展遇到瓶颈□ C.职业倦怠，工作提不起精神□ D.工作压力过大□ E.工作环境人际关系紧张□ F.健康与生理状况等原因□ J.现在的薪资水平低于自己的能力与付出□ 10.对职业规划你 最看重哪些方面 A.对自己的事业发展有帮助 B.对提高自己的薪资水平有帮助 C.对提升自己的技能与经验有帮助 D.对实现自己的人生理想有益 11.选择职业规划 最看重哪些因素 A.效果□ B.金钱□ C.名利□ D.心境□ 职业分析小结： 四、确立初步目标（含计划实施一览表） 描述初步的职业理想 职业类型职业名称具体岗位职业地域工作坏境工作时间工作性质工作待遇技能等级职业发展期望：
海尔集团员工薪酬福利管理规定
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
职业生涯规划表范本
专业技术人员职业发展规划表 填表日期：年月日填表者：
填写指导： 1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。
2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。 3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。 6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。 7．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 8．“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5-10年。
专业技术人员能力开发需求表 填表日期：年月日填表者：
填写指导： 1．本表格用以帮助员工认知自身现有知识、技能及职业生涯发展所需的未来学习方向，是公司为员工提供培训及发展机会的依据。 2．“所承担的工作”栏，应填写主要和重要的工作内容；
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
大学生职业生涯规划表格
一、自我评估 自我评估职业兴趣分析 测试标准：霍兰德职业兴趣测评 优势职业类型： 事务型，除此之外，文艺型和研究型的得分也较高。 事务型的人，适合有组织、系统化的活动，比 较适合职责明确、条理清晰、高度有序的工作环境。 在工作时，是那种会善始善终，坚持不懈，是值得 信赖的人。事务型的典型职业：审计员、出纳、会 计、图书管理员、统计员、打字员、秘书、邮递员、 文员、接待人员、文件档案管理员等。 文艺型和研究型适合的职业大致有：作家、广 告设计人、工程师、行政主管人员、科研人员、系 统分析员。 人格测试 测试标准一：16PF问卷 我在活泼性、独立性、自律性等方面表现得比 较突出，在紧张性等方面则表现为低分，在其他方 面表现均比较平常。 测试标准二：MBTI人格理论 我的人格类型为：ISTJ (内向感觉思考判断） 注意力集中在自身的内在世界，内心体验非常 丰富。着眼于现实，安于现状；关注细节、喜欢描 述；善于记忆和与大量的事实打交道。喜欢通过客 观分析作决定，重视事物之间的逻辑关系，能够预 见到选择的逻辑结果。行为果断，意志坚定，有分 析问题和事态的才能。喜欢按照计划，有条理地、 按部就班地生活和做事；喜欢终止辩论和作出决定， 愿意进行管理和控制。 优势 1.做事脚踏实地而且非常有条理，工作一丝不苟， 对待具体问题、事实和细节非常专心细致； 2.追求高效率和多成果，能将工作自始至终贯彻到 底，对实现目标很有毅力和决心,能够通过集中 精力和深思熟虑稳步地达到自己的目标； 3.有非常强的责任意识，信守诺言，乐于遵循确定 的工作安排和传统的方针政策，容易得到上级和 同事的信任；
员工薪酬福利制度
员工薪酬福利制度 审核人： 编制人： 制定日期：年月日
第一章总则 第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。 第二章员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪（基本月薪）。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下： 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便
员工薪酬福利管理办法
广东双兴新材料集团有限公司 薪酬福利管理办法 文件编号：SX-NK-RZ-04 版本号：1.0 编制：审核：批准：发行日期：生效日期：
目录 1.目的 (3) 2. 范围 (3) 3. 职责 (3) 4. 程序与内容 (3) 4.1薪酬管理原则 (3) 4.2薪酬调查 (3) 4.3薪酬内容 (3) 4.4岗位管理 (3) 4.5薪酬核算 (4) 4.6薪酬发放 (4) 4.7试用期薪酬 (4) 4.8岗位异动薪酬 (4) 4.9薪酬保密规定 (5) 4.10其它福利 (5) 5.附则 (5) 6.附录 (6)
1.目的 规范和统一公司薪酬福利管理，使员工清晰薪酬福利构成，充分发挥薪资的激励作用，特制度本办法。 2.范围 本规定适用于全体员工。 3.职责 3.1总裁办职责 3.1.1负责审查人力资源科提出的薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.1.2负责审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 3.2行政中心人力资源科（以下简称：人力资源科）职责 3.2.1负责组织与制定本办法的修订和实施过程中的解释，负责本办法的执行和监督。 3.2.2根据公司各部门上报的考勤、考核资料及结合考勤系统的数据，计算员工考勤并上报财务中心核算工资。 3.2.3负责组织各部门拟订年度薪资预算 3.2.4负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案。 3.2.5负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报总裁审批。 3.3财务中心职责 3.3.1根据人力资源科上报的各部门的考勤、考核数据，计算工资与奖金。 3.3.2负责公司员工工资的发放。 3.3.3负责对公司整体薪酬预算提出审议。 3.4各部门职责 3.4.1负责本部门员工考勤和考核的日常管理和数据提报，对考勤和考核数据准确性负责。 3.4.2负责提出本部门员工薪酬调整方案，并经人力资源科会审，呈总裁审批。 4.程序与内容 4.1薪酬管理原则 4.1.1公平性：确保公司薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度，保证公平性；
员工薪资晋升管理制度
员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为： 1、基本工资晋升； 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资： 1）因岗位或职务晋升或向上调整； 2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3）因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。 第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。 2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。 3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。 4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行
员工薪酬福利管理制度1.doc
员工薪酬福利管理制度1 员工薪酬福利管理规定 1总则 1.1为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多 得”的原则，合理分配员工劳动报酬，特制订本规定。 1.2薪酬福利规定实施的原则： 1.2.1激励性：在公司各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体现薪酬的激 励作用。 1.2.2公平性：力争兼顾外部公平性和内部公平性。 1.2.3经济性：以公司的经济效益和承受能力为限度。 1.2.4合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.3物业部在每个经营年度开始之前编制人员考核标准。 1.4薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员 工。财务部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
1.5当员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后向财务部门咨 询。 1.6本规定适用于公司所有员工。 2薪酬规定 2.1公司实行岗位绩效工资制。 2.2薪酬结构：分为工资和社会保险两大部分。 2.3工资部分： 2.3.1月工资=基本工资+绩效工资+特殊津贴。 2.3.1.1基本工资和绩效工资合称岗位工资。岗位工资按岗位性质、工作 责任和素质要求确定，以工资等级以及工资等级所对应的金额所 表示。 2.3.1.2公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为十个等级。岗 位工资中基本工资是每月固定发放的工资，主要依据员工出勤情 况发放。
2.3.1.3岗位工资中绩效工资与绩效考核评分挂钩，主要依据员工工作业 绩发放。 2.3.1.4岗位工资中基本工资和绩效工资所占的比例依据岗位级别和岗位 性质有所不同。 2.3.1.5特殊津贴包含：交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等，在月工资中 发放。 2.4工资定级 分为十个等级：第一级为1500元，每个级相差500元，最高级为6000元。 2.5工资发放： 2.5.1员工的计薪期为上月1日至31日止，每月10日为上月工资付薪日， 如发薪日为假期，则酌情提前或推迟发放，员工的工资将如期转入其银行帐户。 2.5.2员工工资自报到入职之日起薪，至离职之日停薪，新员工及离职员工 当月工资均依实际天数乘以日薪，若于20日后报到者，其
员工工资薪酬(福利)管理办法
员工工资（薪酬）福利管理办法 一、目的 完善工资管理制度，规范年度工资总额的使用及控制，使员工清晰工资福利构成，充分发挥工资的激励作用，特制定本规范。 二、适用范围 本办法规定了工资的确定、调整、考核、支付及工资总额使用和控制的内容及要求。 本办法适用于与公司签订了劳动合同的员工。 三、工资总额体系（单位：元） 表1 工资总额标准 四、员工的薪酬组成 （一）基本工资（/月） 基本工资=学历工资+非本公司工龄工资+本公司工龄工资+岗位工资+职务工资+技能工资
1、学历工资：根据个人所取得的学历等级确定 表2 学历工资标准 2、非本公司工龄工资：依员工在进入公司之前的实际工龄，每工作满一年加25元/月，按12年封顶即最高300元。 3、大衡工龄工资：依员工在本公司实际工龄，每工作满一年加60元/月，按18年封顶，即最高1080元。 4、岗位工资：岗位工资将根据个人所处的部门来确定。 表3 岗位工资标准
5、职务工资：依据职务高低，确定职务工资。 表4 职务工资标准 6、技能工资：根据员工所在岗位能达到的技能情况确定。 表5 技能工资标准
关行业工作1-3年的员工划分在此等级；2、助初，范围为6-11级，取得相应岗位助级或初级职称的，相关行业工作4-8年的员工划分在此等级； 3、中级，范围为12-17级，取得相应岗位中级职称的，相关行业工作8-12年且拥有独立项目经验的员工划分在此等级； 4、高级，范围为18-22级，取得相应岗位高级职称，教授、副教授级的，相关行业工作12年以上且有丰富项目经验的员工划分在此等级。 （二）除市场营销部外，其他部门均为13个月工资，市场营销部依据《年底奖金规则》，（三）取消月度考核，改为年度考核，依据年底考核的结果调整第二年的工资。 （四）、其他 1、午餐补助：公司中午提供工作餐，标准为8元/人，以现金的形式于当月工资中补发。 2、全勤奖金：详见考勤管理办法》。 3、话费补助：具体补助标准见下表6
薪酬福利管理制度
1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规 定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作 兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞 争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。