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美世-中国企业人力资源管理职能转化调查研究-040219

2004年2月19日
实施人力资源变革,提高企业业绩
中国企业人力资源管理职能转化调查研究
美世咨询 中国广州

中国企业人力资源职能转化调查结果
主要内容
引言 调查结果综述
– 中国企业人力资源职能转化状况 – 外资企业与本土企业比较研究发现 – 跨国家和地区比较研究发现
主要结论 美世观点
?2004 Mercer Human Resource Consulting
2

引言
?2004 Mercer Human Resource Consulting
3

人力资源管理职能转化的主要议题
亚洲状况研究的一部份
提高现有的人力资源服务模式的运营效益,即更快、更精确和有效 的为管理层和员工服务 提高人力资源员工的素质能力和绩效衡量能力,以确保企业在人力 资本和相关项目上的投资能取得最大的回报
面对中国经济发展、人力资本和商业的需 求及挑战,企业人力资源主管们需要通过 使用正确的工具、人力资源信息技术及衡 量投资回报率等方法,来掌控整个变革进 程
?2004 Mercer Human Resource Consulting 4

调查背景
美世对全球人力资源管理职能转化调查研究的承诺
1997年,美世资助了Conference Board全球人力资源管理职能转化调查 研究项目 在2002-2003年期间, 美世在全球各地进行了一系列的人力资源管理职 能转化调查研究。这些地区包括拉丁美洲(14国)、美国、加拿大、欧 洲(6国)、亚洲(11国)以及澳大利亚 2004年,美世将会进行一项集中的网络调查,调查将提供全球、地区性 和某一国内人力资源实践标杆和发展趋势方面的信息。这项改进过的调 查研究正在英国、墨西哥、巴西和土耳其作为试点展开
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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什么是人力资源职能转化?
重新定义或开发人力资源管理职能 使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的 努力
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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这次调研
在中国有69家公司参与了此次调查
所代表的行业
公司的规模(员工数)
其它 20%
> 50,000 7%
高科技 27%
20,001 50,000 20%
金融服务 10%
10,001 20,000 7%
< 5,000 62%
医药 9% 化工 12%
制造 22%
5,001 10,000 4%
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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这次调研
主要调查问题
是什么力量在推动这场人力资源管理的职能转化?
人力资源管理职能转化现状
发生了怎样的转化?转化的速度怎样? 如何衡量转化的效果? 采用了哪些特殊的工具?
关键的角色、技术和能力是什么?
转化中的人力资源角色
如何取得这些角色、技术和能力? 主要的障碍和机遇是什么?
人力资源职能由哪些部分构成?
人力资源的组织架构和信息技术
如何配置资源? 计划进行哪些人力资源职能的外包? 期望信息技术发挥怎样的作用?
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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为什么人力资源管理职能需要转化?
未来的/战略的 重点
战略伙伴 战略性人力资源管理
变革推动者 变革的管理
过程 行政事务管理专家 公司基础框架管理 员工代言人
人员
员工贡献管理
日常运营的 重点 ?2004 Mercer Human Resource Consulting
? 2003, 戴维·渥尔瑞奇, 人力资源精英
9

为什么人力资源管理职能需要转化?
力 人 的 理 效 管 绩 高 资源
与战略协调一致
协调一致-人力资源部的 战略要与业务战略和人力 资本战略相一致 提供服务-高效地提供人 力资源服务
Deliver HR Services
提供人力资源服务
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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调查结果综述
中国企业人力资源职能转化状况 外资公司与本土公司比较研究发现 跨国家和地区比较研究发现

人力资源管理现状
根据戴维·渥尔瑞奇角色分类的自我评估
成功扮演人力资源的角色
员工代言人
44%
46%
10%
战略伙伴
43%
31%
25%
行政事务专家
51%
27%
22%
变革推动者
47%
26%
27%
0%
10%
20%
30%
40%
成功
50%
一般
60%
不成功
70%
80%
90%
100%
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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人力资源管理现状
人力资源部的时间分配状况
中国面临的挑战与亚洲整体状况很类似,但与北美甚至拉丁美洲的状况相比,各企业存在的 差距大。在“战略伙伴”角色上取得实质性进展之前,需要在“事务处理/文档记录”角色 上掌握更多的技术和技巧。
人力资源部门时间分配状况
最佳实践为 23.2%
21%
战略伙伴
9% 24% 16% 25% 28% 12% 14% 11% 23%
0% 5% 10% 15% 现状 期望 20% 25% 30%
设计人力资源体系
提供人力资源服务
遵循/审核
事务处理/文档记录
最佳实践为 14.9%
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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南加州大学高效组织研究中心(Center for Effective Organization)所 采用的定义
活动 战略伙伴 描述 最佳实践水平
人力资源管理现状
就与劳动力相关的问题向组织的高层领导提供建议 计划、设计并实施新的人力资源计划或系统,比如 激励计划,弹性福利计划,绩效管理和继任者计划 向组织提供人力资源服务,包括培训、回答福利问 题和招聘员工 准备必要的组织和政府报告以及统计数据,比如员 工申请记录、薪酬调整审查等 处理、归档并分类有关雇员资料,比如职位变迁、 地址变更、新的雇佣名单和年度增加额 .
23.2%
设计人力资源体系
19.3%
提供人力资源服务
31.3%
遵循/审核
11.4%
事务处理/文档记录
14.9%
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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人力资源管理职能转化状况
被调查企业人力资源职能转化状况
被调查企业人力资源职能转变状况
无转变计划, 7% 一年内将进行转变, 7%
已完成转变, 6%
正在转变, 80%
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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人力资源管理职能转化状况
转化的驱动力
战略驱动因素
战略衡量因素
与组织目标保持一致 使HR成为战略性职能 作为企业整体变革的一部分
59%
80%
对经营业绩的直接影响 对内部客户满意度 员工满意度
58% 56% 53% 47% 17% 17% 17% 6% 5%
20% 40% 60% 80% 100%
48%
人力资源职能绩效 响应企业业务变革 未带来足够的增值 降低人力资源部成本
27% 39%
利用平衡记分卡 降低人力资源部成本 无具体评价体系
21%
未确定 其它
0%
2%
20% 40% 60% 80% 100%
其它
0%
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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人力资源管理职能转化状况
人力资源面临的主要挑战
主要挑战
提高领导能力 90% 83% 71% 58% 49% 41% 38% 23% 19% 10% 7% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
人才管理相关
保留核心人才 获取核心人才 提高员工生产率 衡量人力资本的贡献
衡量相关
提高直接薪酬的投资回报 继任者计划 全球化人才管理 在兼并和收购中的人力资本管理 应对员工老化 将人力资本列入资产负债表 向投资者展示人力资本价值
?2004 Mercer Human Resource Consulting
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人力资源管理职能转化状况
人力资源面临的未来挑战和机遇
加强人力资源部未来职能的障碍
HR员工的技能能力 高级管理层的支持 从业务的角度理解HR的价值 信息技术 政府规制约束 工会 国家/文化差异 多元化员工队伍 汇报结构 其它
0% 4% 20% 3% 7% 6% 9% 23% 9% 13% 42% 52% 65% 62% 19% 59%
加强人力资源部未来职能的机会
高级管理层的支持 HR员工的技能能力
34%
36% 39% 36%
54% 46% 54% 69% 65% 54% 51% 46% 53%
57%
从业务的角度理解HR的价值
62%
19% 16% 13% 10% 7% 7% 1% 1% 0% 20% 24% 37%
信息技术 汇报结构 多元化员工队伍 国家/文化差异 政府规制约束 工会 其它
58%
40%
60% 排名前五位的障碍
80%
40%
60% 在前五个机遇中
80%
排名第一位的障碍
排名第一位的机遇
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人力资源管理职能转化状况
人力资源员工技能水平
人力资源员工能力水平
业务相关 知识较弱
财务技能 技术意识 领导力 过程管理技能 教练/协调能力 跨职能专家 项目管理能力 数据管理能力 咨询能力
16% 17% 25% 28% 29% 29% 32% 35% 38% 39% 41% 53% 65% 75% 0% 10% 20% 30%
50% 51% 51% 46% 41% 29% 37% 38% 28% 37% 49% 31% 0% 39%
34% 30% 23% 26% 29%
25% 34% 24% 0% 16% 29% 21% 4% 3% 90% 100%
传统人力 资源技能 较强
商务意识 文档记录 HR专项职能 交际能力 团队合作能力
40%
50%
60%
70%
80%

中等

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