xx公司.年终绩效考核方案-格式优化版
编码：FEMD—ZYSW—RS03—2017—001
北京菲尔麦德咨询有限公司
员
工
手
册
试运行日期：2017年10月13日
目录
第一章公司制度3
第一节行政制度3第一部分员工行为规范3第二部分员工着装规范3第三部分公司纪律3第四部分商业秘密及知识产权5第五部分安全5
第二节人事制度6第一部分考勤制度6第二部分报到9第三部分试用期考核及转正9第四部分培训10第五部分晋升与调动10第六部分薪酬福利10第七部分违纪处分11第八部分离职13第九部分劳动合同13
关于本手册15
第一章公司制度
第一节行政制度
第一部分员工行为规范
热爱祖国遵纪守法爱岗敬业严守规章
诚实守信顾全大局服从安排团队合作
认同文化关心企业积极工作合理建议
忠于职守敢于负责乐于奉献勇于创新
第二部分员工着装规范
公司员工应保持清新、积极、健康的形象。
日常工作中，员工应干净整洁，衣着得体。
不得穿拖鞋上班。
女性员工不得浓妆艳抹，不得着装过于暴露。
出席正式场合时应着正装。
第三部分公司纪律
通讯工具
内部通讯工具钉钉
公司为每一个员工均开通钉钉账号，新员工入职次日即可以正常使用。请知晓并注意如下几点: 1.内部通讯工具的用途是为了方便公司内部沟通，员工应进行自我约束，尽量避免收
发与工作无关的内容;
2.姓名、E-mail、部门、工号，公司统一导入，且个人不能修改;
3.头像：必须使用清晰的看清长相的个人大头照（公司人员太多，便于大家及时认识熟悉，
禁止使用动漫、宠物图片、孩子照片等）;
4.昵称：填写自己姓名;
5.群聊：拉群时请选择“创建企业群”，可以减少群维护的工作量，也可以控制信息
泄露的风险。
电子邮件所有正式的沟通和正式文件传递必须使用电子邮件（无论公司内部还是与客户沟通），所有发给客户的正式邮件必须按要求抄送给相关领导，如未抄送邮件给领导造成的一切后果由个人承担。
网络
1.任何部门、个人不得私自改变任何局部线路，如有线路调整，需由相关部门或个人提出申
请，经审批同意后，由指定人员进行有关工作。
2.所有接入办公网络的机器，必须及时安装杀毒软件、防火墙等安全软件，如有疑问请咨询行
政。
3.严禁在上班时间观看无关视频、下载软件等占用工作网络带宽行为。
4.严禁上班时间使用公司网络炒股。
5.接入公司网络的电脑禁止安装、运行可能对公司网络存在侵害的软件；
6.严禁上班时间在电脑上玩游戏和进行与工作无关的各种网上活动。
7.不得利用网络泄露国家或商业秘密；涉密文件、资料、数据严禁上网流传、处理理、储存；
一经发现，公司保留法律程序解决的权力。
8.不得利用互联网制作、复制、查阅和传播违法、反动、黄色等信息。
9.不得从事危害计算机信息网络安全的活动。未经允许，不得对公司办公网络功能进行删
除、修改或者增加；不得对网络中存储、处理或者传输的数据和应用程序进行删除、修改或者增加；不得故意制作、传播计算机病毒等破坏性程序；不得从事其他危害计算机信息网络安全的行为。
硬件保护
1.固定资产管理人员负责对每台计算机的部件建帐管理。
2.除行政外，其他人不得随意拆卸、安装任何硬件或相关的计算机设备。
3.计算机使用人员要做好计算机的日常清洁保养工作，注意防水、防尘。
固定电话
办公室电话用于办公，任何员工都不得使用公司固定电话拨打私人电话。
爱护设备，节约资源
公司希望每个员工都具有一定的环保意识和社会责任感。
员工在任何情况下不得损坏办公设备。如电脑、电话机、打印机、复印机、投影仪及办公桌椅等设备发生故障请及时通知固定资产管理人员安排维修。属人为原因造成的损坏，应照价赔偿。
公司公用的设备及物品，应自觉爱惜，借出物品归还时应完好无损，无遗漏配件。
员工应自带水杯，不得使用客用纸杯。
长时间离开工位时（如中午就餐等）自觉关闭电脑显示器。
晚上下班离开办公室自觉关闭电脑主机及显示器，检查所在区域电灯、空调、饮水机、公用办公设备等，如无人需要使用，将其关闭。
公司办公用纸应自觉双面使用。单面废纸可用于打印内部文件，单面和双面废纸均可用于粘贴财务票据。
对待客户
待人接物
员工应以礼貌和职业化的态度对待每位与自己联系的人，我们期望员工以有利于公司形象的方式来规范自己。
客人来访
来访客人在进入公司时，应在前台通过前台文员联系被访人，由被访人在前台接待区或会议室进行接待，无特殊情况不允许进入办公区。
若因特殊原因，确要进入办公区的，由被访人领带方可进入指定的办公区，洽谈完毕后即刻离开，不得在办公区内停留。来访人员在办公区内时，被访人须全程陪同。来访人员离开公司时，被访人要将来访人送出公司。若由于来访人原因使得公司造成的损失应由被访人承担。
员工行为
员工不得利用职权上之便利，营私舞弊。
员工不得向同事、客户、供应商或与公司有业务联系的任何人士索取或收受任何[常规商业礼仪之外]的利益，包括回扣、礼物、借贷、报酬、职位、服务及优惠。一经查出，除
解除劳动关系外，并根据情节轻重予以追究法律责任。
此外，员工亦不得假借公司名义，向外担保或作其它类似行为。
第四部分商业秘密及知识产权
每个公司员工均有保守公司商业秘密的义务，应遵守公司的《保密制度》。
公司员工应对在工作中接触和使用到的需保密的信息，包括资料、证件、文件、电脑软硬件和其他有关公司的专有资料等采取保密措施。
公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并立即向上级汇报。
任何违反相关规定，泄露公司信息或商业秘密的行为和个人，公司保留启用司法程序的权力。
员工在工作中取得的职务成果的知识产权归公司所有。员工有义务维护公司的知识产权权益。如员工本人认为其取得的某项技术成果是非职务技术成果时，应当首先向公司提出书面主张，并全面陈述理由，公司审查后认为理由成立的，给予明确的书面确认。
第五部分安全
办公区域安全
员工应自觉维护办公区域各项安全，包括防火、防盗等。员工每日下班前应自觉关闭工作区域各个电源，最后离开的员工应自觉检查公共区域电源，需要关闭的应予以关闭。同时，员工对陌生外来人员要予以警惕，禁止其随意出入办公区域，每天最后离开的员工还应根据要求和需要自觉检查门窗、锁闭相关设施。
吸烟制度
请在明确标有“吸烟区”的规定范围内，或公司指定的吸烟室吸烟。不得在公司办公区域内其他位置及客梯过道、厕所等公共场所吸烟，请理解并遵守吸烟制度。 外出安全
员工外出驾驶应注意安全，坐在正副驾驶位置必须系安全带。
员工外出不得以因公为由违反任何交通法规或社会规范，违反者自行承担后果。 非法药品及酒精制度
为保障员工和客户的健康和安全，公司采取禁止非法药品和酒精的制度。员工禁止在工作时间进行如下活动：
A、因酒精、酒类、非法药品或麻醉剂影响员工工作安全和效率。
B、工作时间窝藏、销售或向其他员工或任何人提供非法药品、酒精、麻醉剂或其来源。
第二节人事制度
第一部分考勤制度
工作时间
公司实行每日7.5小时工作时间（不含用餐时间），每周37.5小时工时制。一个工作周为5个工作日。
公司要求的上班时间为上午8:30，下班时间下午17:00，中午休息1个小时。
1.迟到/早退：
1)一般员工迟到/早退30分钟内，扣发30元工资，（员工每月每人有3次30分钟内的
迟到机会）
2)一般员工迟到/早退30～60分钟，扣发100元工资
3)一般员工迟到/早退超过60～120分钟以上，扣发0.5天工资
4)所有员工迟到/早退120分钟以上，按事假一天处理
5)如非因员工原因导致迟到的，注明原因，由行政人事部确认后，不作迟到处理
就餐休息，员工可在12：00至13:00之间根据自己的安排选择一个小时的时间就午餐。因工作原因在此时间之外就餐的员工必须有合理理由并告知部门主管同意，否则视为早退和迟到，并给予相应处理。经常迟到、无故缺勤、延长午餐时间将会对绩效评估和晋升产生负面影响，并可能导致处分或解雇。
考勤周期
考勤周期为每月1日—本月31日（考勤上半月按实际情况扣除，下半月默认全勤，下月再补扣）。整个考勤周期内没有迟到、早退、旷工、请休假（包括年假、事假、婚假、丧假、产假、流产假、哺乳假等），公司会予“全勤奖”。
因月底考勤结账核算工资，所以每月5号前需在钉钉解释上月16-本月15号的考勤异常，并审批完毕。
打卡制度
打卡制度
1.公司员工每天早晚上下班应在考钉钉上主动打卡，根据每天考勤机记录来记录考勤，严禁
代打卡，否则一经发现，代打卡人与被代打卡人同时扣除500 元
2.公司不接受“忘打卡”、“没打上”、“忘带卡”等理由，此种情况皆视同迟到/早退。(每
位员工每月有3次补打卡机会)
出差/外出
公差需登录钉钉系统——流程申请→请休假/外出/出差申请填写并提交审批；填写时请注明日期、部门、姓名、外出事由、外出时间（出发时填写）和返回时间（返回时填写）。上级主管要认真核实，避免出现虚假状况。仅填写“外出”
二字，没有具体事由无效，视同旷工。
请、休假制度
员工申请任何形式的请、休假均应提前在钉钉系统上填写《请休假审批表》并上传所需相关附件，其中 3 个工作日以上的休假行为应提前一周申请，并做好相关工作安排。请假申请在审批完成后生效。如确实无法提前预见，应及时与直
接上级联系告知原因，并在考勤异常发生后1个工作日内补办请假手续。逾期将视为旷工。
法定假期
全职员工可享受以下全薪法定假期：
元旦（一月一日）一天
春节（农历正月初一、初二、初三）三天
清明节（农历清明）一天
国际劳动节（五月一日）一天
端午节(农历五月初五)一天
中秋节(农历八月十五)一天
国庆节（十月一、二、三日）三天
法律、法规规定的及风俗习惯沿袭的其它节日
全职女员工可享受以下全薪法定假期：
妇女节（三月八日）半天，如遇周末不另行补休
带薪假期
公司全职员工享有带薪假期，非全职员工（含兼职、实习、外包等）不享有带薪假期。
年假
1.累计工作满一年以上的员工可以享受年假，加入公司第一年享有七天年假，以后司龄每增
加一年增加一天年假，最多享有 15 天年假。当公司年假低于国家规定标准时，按照国家规定标准执行。
注：国家规定的年假标准为：累计工作 1-10 年，年假 5 天；累计工作 10-20 年，年假 10 天；累计工作 20 年以上，年假 15 天。具体可详见《劳动法》相关内容。累计工作时间以钉钉上“员工信息登记”中记载的“工作经历”信息为准，从第一份工作起始日开始计算，工作中断时间予以扣除。全日制正式学历获取前的实习经验不计入累计工作时长。员工不得虚构伪造工作经历，一经发现核实，无条件解除劳动合同。
2.年假折算日期从员工入职开始计算，但须在员工转正后才可申请年假。入职/离职年假折算：
自然年度在职月份数/12*当年年假配额。如转正时间为次年度，则第一年度的年假可累计到次年享受。
3.公司鼓励员工休年假。年假不累计、不折现，需在当年度有效内休完。当年度有效的起始
为：当年1月1日至次年3月31日。
4.满足以下情形的，不能享受当年年休假：
?累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
?累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
?累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；
?员工已享受当年的年休假，同一年度内又出现以上条款规定的，不能享受
下个年度的年休假。
春节福利假
每年春节有三天春节福利假，会在国家规定放假时间基础上增加三天公司福利假，具体时间安排会在春节前发布。
婚假
1、员工（男年满22 周岁，女年满20 周岁）享有10 个自然日婚假。
2、申请时请出具结婚证和户口簿原件。
3、婚假请在结婚登记后一年内一次性休完，逾期视为自动放弃。
4、只有在职期间结婚登记的员工方可在转正后享受婚假。
5、婚假根据国家相关政策调整变化。
丧假
根据国家劳动法规定，如员工的直系亲属（父母、子女、配偶、配偶父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、子孙）去世，可申请连续7个自然日带薪丧假。如员工的非直系亲属去世，无带薪丧假。
产假
根据国家相关规定，产假及相关假期休假天数如下，若国家相关规定有调整，以调整后天数为准。
1、符合国家计划生育规定的女员工，可享受产假；
2、产假为128天，其中产前休假为15天；
3、难产者，增加产假十五天（难产生育：指女职工生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的
（以医院证明为准）；
4、多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；
5、休产假前需要提前计算假期时间并在钉钉→流程申请→填写《请/休假申请表》，附件
上传准生证复印件，在回来上班后一周内，补交子女出生证明复印件；
6、女职工休产假不能提前或推后。产前假15天指预产期前15天的休假。产前假一般不得
放到产后使用。建议产假最早在预产期前15天开始休假。
7、流产假：女职工怀孕未满4个月流产的，可享受连续15天产假；怀孕满4个月流产的，
可享受连续42天产假。需填写钉钉《请/休假申请表》，在附件中上传相关医院证明复印件。
8、陪产假：合法生育的男员工可享受陪产假，陪产假为15天，钉钉系统申请并上传准生证，
在回来上班后一周内补交子女出生证明复印件。
注：以上产假、流产假、陪产假，均为连续自然日（含周末及法定节假日），须连续一次性
休完。
不带薪假期
事假
1、事假为不带薪假期，最少以半天为请假单位，每天扣除日薪。原则上，一个自然年度内最
多只能请20个自然日的事假。
连休附则
由于公司实际业务的需要，原则上员工连续休假累计不应超过18个自然日。旷工与自动离职
旷工
1、正常工作日迟到/早退或擅离岗位一个小时以上而未与部门主管联系者（如无法联系到部
门主管可联系上一级主管）视为旷工。
2、正常工作日未正常打卡，出现考勤异常在公司规定时间内未作解释或解释未通过审批的
视为旷工。
旷工处理
1、旷工一天扣罚两倍日薪；
2、一个自然年度内连续旷工两个工作日、累计旷工六次或累计旷工六个工作日者，经查实，
可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）。
其他详细信息
考勤方面相关其他详细信息详见公司相关补充文件。
目的
明确为新员工做任职准备的程序。
将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。
在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
任职准备
由人力资源部在新员工报到前再次确认人员需求部门、行政部、技术部及相关部门已为新员工任职做好准备。
报到
人员报到当天，人力资源部向新员工介绍公司情况，解释员工手册、报到程序及相关事宜。 新员工报到时，应按照录取通知书内容提供相应入职材料，若缺少入职所需材料，公司可以选择推后入职日期或拒绝入职
第三部分试用期考核及转正
员工入职后，原则上要根据所签署合同有3个月试用期，试用期考核合格后可转为正式员工。在员工试用期内，其直接主管应提供指导、培训，并与员工沟通，确保其明确岗位职责和要求。
试用期考核：
新员工入职三个月内，每个月考核一次；
入职时，新员工和直接上级进行充分沟通后，就工作前1个月应掌握的技能和应完成的任务达成一致，并由上级主管填写在钉钉《试用期跟踪》，在前1个月结束时，新员工应及时在钉钉《试用期跟踪》填写自我评价及意见和建议，并对态度纪律、工作能力、质量效率、团队精神、发展潜力等方面进行自评，然后提交直接主管进行复评。双方进一步沟通，就考核结果和工作改进计划及下一阶段应掌握的技能和应完成的任务达成一致，并在钉钉试用期跟踪上完成第2、3个月的考核。
试用期转正：
试用期满前一个月，员工需登录钉钉系统—试用期跟踪填写转正申请单，并及时提交，履行相应审批手续；
如转正审批通过，由人力资源部在转正当天邮件发送正式转正通知，同时将相关信息和资料备案；
如转正审批未通过，可解除劳动合同；
如试用员工表现非常出色，入职满1个月后，直接上级可建议“提前转正”。并与部门主管沟通确认后，由员工发起提前转正流程后，提交转正申请。提前转正只能按整月提前，具体提前几个月由直接上级在审批转正申请单时填写；
如审批通过，由人力资源部在转正当天邮件发送正式转正通知，同时将相关信息和资料备案；
如审批不通过，则继续试用直至试用期满，按正常转正流程重新提交转正申请。
公司重视员工的整体素质提高，为员工提供各种培训机会和培训基金。
员工被录用后，公司为员工提供常规培训。
公司鼓励个人参加社会提供的与提高工作绩效相关的各种培训机会。经公司审批通过的培训费用可部分乃至全额报销。
各部门可自主组织工作交流和经验分享活动，并报资源事务部备案。
公司为员工提供培训的同时，会与员工签订培训合同，以记录员工在公司成长的经历，同时员工需根据合同金额遵守相应的服务期。
第五部分晋升与调动
公司会在公平竞争的前提下对优秀员工提供一定的晋升机会，促进员工的职业发展。同时公司鼓励员工严格要求自己，积极进取，在普通岗位上做出更多更大的贡献，为个人发展争取更多的机会。
公司仅允许在现有岗位工作一年以上且绩效优秀的员工申请公司新增的职位空缺。
员工预申请新增空缺岗位时，应与上级主管沟通，在得到上级主管同意后方可申请。
晋升与调岗流程
当部门领导认为员工可以晋升到一个新职位，或因某种原因需要对员工进行调岗，部门领导应登录钉钉系统——流程申请/人事变更/填写人事变更审批单，完成相关审批手续。 审批通过后，人力资源部发布任命通知或调岗通知。
由人力资源部同员工进行晋升/调动面谈，并安排相应培训。
直接上级在三个月内有权对新晋升员工行为进行监督，如果发现不适合新岗位要求，可以提出调岗或恢复原职。
公司根据对员工的综合考察和评估，可对人力资源进行全国性调动。调动方式包括外派及调岗等情况。根据工作需要总部可安排人选到各地工作，外派人员的劳动合同和档案关系继续保留在原所在地，工资及各项保险由原机构负责发放，各项福利补贴由总部按规定发放。如果公司发现员工不适应本职工作岗位要求，公司有权对其进行调岗安排，调岗人员的劳动合同、人事档案和工资、福利关系等当转移到调入部门。
第六部分薪酬福利
薪酬
公司每月10日发放上个自然月的工资。
对于员工跨部门的岗位调动，应考虑按新岗位的薪资标准确定其薪资，但自调动生效之日起半年内，不得提高原有薪资水平（晋升调岗除外）。
离职员工，公司确认工作交接完成后，于下一个薪资发放日发放有关薪资。
福利
社会保险
1、公司根据国家法律，为员工购买社会保险。包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤
保险、生育保险和住房公积金。
2、每月15 日（含）前入职的员工，公司当月为其缴纳社会保险，次月缴纳住房公积金，
每月16日（含）以后入职的员工，公司次月为其缴纳社会保险，缴纳社保的次月缴纳住房公积金。
3、每月15 日（含）以前离职的员工，公司为其缴纳社会保险及住房公积金至上月，每月
16 日（含）以后离职的员工，公司为其缴纳社会保险及住房公积金至当月。
4、员工入职时应及时与上家单位联系社保及住房公积金减员，若未及时减员将有可能造成
断缴等后果。
5、社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方的有关
规定执行。
6、社会保险个人缴纳部分，从当月工资中扣减。
商业保险
公司根据实际情况为全体正式员工购买补充医疗保险、意外保险及重大疾病险。 体检
1、新员工入职前应前往指定体检中心进行一次免费入职体检。
2、公司每年统一组织一次体检，凡公司正式员工均需参加。
第七部分违纪处分
规范
公司纪律处罚政策及管理程序，旨在创造一种高效、公正、公平的工作环境。
处罚条例
1、一般违纪
针对一般违纪行为的处罚，主要适用口头警告、书面批评、通报批评、经济处罚、扣发奖金、赔偿公共损失等。若员工拒不认错或拒不赔偿公共损失，或一年内累计三次一般违纪的则被视为严重违纪
经查实有如下情况之一的，属于一般违纪：
?违反公司着装规范者；
?无故不参加公司组织的会议或集体活动者；
?携带宠物进入办公区在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过60分钟者；
?旷工一天以内者；
?代人打卡或请别人代打卡（每人次罚款500元）；
?在非吸烟区吸烟者（第一次发现时，处100元罚款并通报批评；第二次发现时，处200
元罚款并通报批评；以此类推。）；
?对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而如期未能完成或处理不当者；
?拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者；
?因个人过失或违反公司工作程序导致工作失误，并造成5000元以内损失者；
?浪费或损坏公物，并造成5000元以内损失者；
?凡是破坏大厦内公共设施的，除接受物业处罚、赔偿外，公司同时处200元罚款并
通报批评；
?违反公司网络管理规定的；
?在工作场所兜售贩卖物品者；
?捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者；
?其他与上述条款相类似的行为或规章制度规定的其他属于一般违纪的行为。
2、严重违纪：对于严重违纪行为的处罚包括但不限于通报批评、经济处罚、调整工作岗
位、降薪/降职、解除劳动合同、辞退、除名、依法举报、追究刑事责任等。对于一种违纪行为的处罚不限于单一处罚。
经查实有如下情况之一的，属于严重违纪：
?在公司内危害员工或财物安全者；
?工作时间干私活者；
?将公司内部文件、数据、信息或通知泄露给公司外部人员或转发至互联网上者；
?利用公司资源牟取私利者；
?违反公司商业秘密保护规定者；
?相互打探、讨论及对外泄露工资情况者；
?浪费或损坏公物，并造成5000元以上损失者视情节严重程度予以解雇乃至诉诸法律
程序；
?不服从工作安排和调动者，或无理取闹，影响工作秩序者；
?拒不执行公司决议及部门领导决定，干扰工作者；
?因个人过失或违反公司工作程序导致工作失误，并造成5000元以上损失者；
?贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴（包括尚未达到刑事处分者）；
?违反国家法律法规者；
?挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣者；
?散布谣言影响及损害其他员工、公司商誉（名誉）或合作伙伴的商誉（名誉）；
把公司客户介绍给有竞争关系的公司外部人员的；
?散布谣言，损害公司声誉者；
?利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；
?一个自然年度内连续旷工两个工作日或累计旷工六个工作日者；
?每月迟到、早退超过10次者或连续3个月累计超过15次者；
?谎报请假理由，提供虚假假条请休假者；
?入职一个月内，拒不与公司订立劳动合同者；
?自入职之日起，累计3次一般违纪者；
?参加非法组织者。隐瞒与其他单位存在劳动关系的事实者；
?隐瞒与其他单位存在竞业限制约定的事实者；
?入职时提供虚假信息资料者；
?由于员工个人行为或由于不遵守公司各项规定，导致公司会受到行政机关处理或者处
罚者；
?以任何方式对举报人员进行打击报复的；
?在公司浏览、讨论或传播色情或违禁图片、视频、网址等；
?携带易燃易爆等危险物品/毒品/管制刀具等进入办公区；
?以任何形式对同事进行威胁、谩骂、恐吓、虐待、性骚扰等的；
?故意诽谤同事并造成较大范围影响的；
?自己或者威胁、强迫、鼓动、引诱他人实施可能影响工作秩序、减缓、停滞、阻止、
限制、影响工作进度的行为；
?违反公司保密制度及/或保密协议，或其他保密相关规定的；泄漏公司商业秘密（凡公
司尚未对社会公开的技术、产品、商业、市场、销售、人事、财务、内部管理沟通方面的邮件、制度、文书、书面及电子数据等均属公司秘密，是公司的内部保密信息）或公司客户的信息；
?其他与上述条款相类似的行为或规章制度规定的其他属于严重违纪的行为。
程序
违纪行为发生时，违纪员工部门经理填写《违纪处分报告》，并履行相关的审批手续。罚没款一律上交财务部门。
第八部分离职
员工请求辞职时，正式员工须至少提前30天，试用期员工需至少提前7天，登录钉钉系统/流程申请/离职审批，填写离职审批单。经过相关部门领导批准后，方可办理离职手续。 离职申请单的各级审批人若不能挽留员工，应及时审批通过员工的离职申请，避免延误审批给员工或公司造成损失。
辞职被批准后，在未离职前有义务照常处理业务工作，做好各项交接工作，直至离职。离职前7天员工应登录钉钉系统查看离职办理流程，并按照相关流程办理离职手续：包括但不限于移交所使用的办公资料和文件，结算财务款项，退还办公用品等，重要岗位的员工离职需要进行离任审计。
自离职之日起，公司停发其工资、奖金及各项社会保险等一切待遇。
员工如拒不办理工作交接，自行离开公司，公司可停发其当月工资，直至其完成公司规定离职手续。
使用个人电脑在公司工作的员工离职时公司有权要求该员工主动删除其个人电脑中所有公司信息。公司可以派人监督该员工删除或格式化其个人电脑。
员工辞职后于其他单位任职不得将本公司拥有的技术资料、财务资料、市场资料等涉及企业知识产权与企业机密的文件、情报内容告之或使用。否则，公司将保留进一步追究其责 任的权利。《保密协议》为《劳动合同》不可分割的附件，同时员工有义务保护公司的商业秘密不向外界流失。与公司签订了《保密协议》及《竞业禁止协议》的员工，应按照协议规定的条款履行相关义务。公司与员工有共同愿望解除双方签署的《劳动合同》时，双方可以共同协商，取得一致解除《劳动合同》。取得一致的情况下，双方均无需提前进行通知或者有协商内容以外的强制性义务。但《劳动合同》中延续性条款，如保密协议等相关条款仍具有法律效力。
第九部分劳动合同
政策依据
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。
地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
程序
合同签订。员工入职时，出示《离职证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，方可订立劳动合同。
合同续签。合同期限届满，甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
合同变更。由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
合同解除。
1、有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付赔偿：
?员工在入职时提供虚假个人信息的；
?试用期内，员工被证明不符合录用条件的；
?绩效考核未达到规定要求的；
?被司法机关追究刑事责任的；
?依法被拘留、逮捕、劳教、保释的；
?经查实确认为严重违纪的。
2、员工提出解除劳动合同：
?提出辞职的员工，应提前30天提交申请；试用期内的员工应提前3天提交申请。
登录钉钉系统提交离职申请并经相关部门领导审批通过后，方可办理离职手续。离职申请办理方法详见本手册第八部分离职的相关规定。
关于本手册
我们旨在通过《员工手册》使员工获取公司的一些重要信息，以及作为一名员工所要关心的一些问题。本手册还可以使您了解员工必须遵守的各种规章制度。
我们希望能够创造出一个良好的氛围，使我们互相协作成为一个优秀的团队，并朝着一个共同的目标努力，即团队、个人的共同成长和发展。
公司保留对本手册所包含的任何规则条款的增加、变更和修改的权力。所有修订都将通过文件或内部网等形式公布，并体现在新版本的《员工手册》上。
每位员工请仔细阅读并遵守所列规定。如对本手册中的相关问题有何疑问，请咨询人力资源部。
您在使用过程中有更好的意见和建议，请及时向我们反馈。如果您发现违反本手册规定的行为，请及时以电话或邮件的形式向人力资源部投诉，我们将予以客观公正的调查和反馈。
本《员工手册》属内部资料，请注意妥善保存。如若不慎遗失，请及时向人力资源部申报、补领。
《员工手册》版本记录
207年修订《员工手册》第三版（北京菲尔麦德咨询有限公司修订版），北京菲尔麦德咨询有限公司在2017年11月对员工手册进行了修订，并在2017年进行公示通过后，正式
北京菲尔麦德咨询有限公司员工手册
公司绩效考核方案制度范本
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
公司绩效考核方案制度范本
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
案例某公司绩效考核管理方案
案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直
营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
公司员工年度绩效考核方案模板
公司员工年度绩效 考核方案 某公司员工年度绩效考核方案
一、考核目的 经过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估, 客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩, 并给予与其业绩相对应的奖励, 实施有效激励, 不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资 源部负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且 对其工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许 徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每年1月8日－1月12日, 若与节假日重合, 具体时间见通知。
五、考核内容和方式 考核内容: 采用年终述职的方式, 将员工全年绩效的绩效评述及自我评分, 与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合, 以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限: 说明: 1、考核者与被考核者之间, 原则上要求在相当长时间中有过上 下级直属关系, 考核者应是被考核者的直属上级领导; 2、如上述表中出现职位空缺, 考核权限向上越一级; 基层作业 人员的考核由其直接上级考评, 由上上级审核; 3、考核期间, 因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更, 导致不能对被考核者进行充分的考核, 或者造成评价困难, 能够寻找能够替代原直接上级的考核者, 完成考核工作; 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核, 同时能够征求前 任直接上级的意见作为参考; 5、在其它难以确定考核者的情况下, 原部门经理, 能够在征得人
XX公司设计人员绩效考核方案
XX公司设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25
项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 优良中差 指标名称标准得分得分标准 工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高 团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
【新】公司绩效考核方案范文
【新】公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下: 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
某某公司KPI绩效考核方案(模板)
某某公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
XX公司KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案 一、目的 、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 、市场 销售 ?、生产 ?、其他 、人事行政 ?、管理 、财务 ?、研究开发 三、考核的原则 、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 四、 ??（关键绩效指标法）绩效考核的分析
医院绩效考核方案范本参考(整理版)
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 一、分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外
科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在
XX公司绩效考核方案
立体绩效考核简图 立体绩效考核，相对于360度绩效考核，更具可操作性，更开放灵活，适应性更加广泛，在单位时间内更便于进行方案框架内的调整。 表彰 制图：WXM XX 有限公司 垂
广电网络 XX有限公司 XX分公司绩效考核方案 为激发员工的工作积极性，明确各部门职责和工作目标，营造奋发向上的工作氛围，构建团结、高效的工作团队，积极应对XX转型期的机遇与挑战，确保XX分公司各项任务目标的圆满完成，特制定本考核方案。 一、考核原则 绩效考核遵循科学、公正、公开的原则，对分公司各部门按照工作职责和任务目标分别制定对应的考核方案。考核总分分解到各项工作当中，根据每项职责责任、工作量比的权重，制定出评定标准。 二、考核形式 绩效考核为月度考核，以基础考核项目分数和附加考核项目分数累计计算的方法、垂直考核与平行考核相结合的考核方式进行。垂直考核部分，由分公司经理办公会根据各部门工作实际情况进行评定。平行考核部分，由各部门员工代表组成考核组根据工作交集情况进行评定。附加考核部分，由分公司经理办公会根据通报情况酌情评定。 三、考核范围 XX分公司所属XX部、XX部、XX部、XX部、XX 部。 四、考核内容 （一）垂直考核部分 1.遵纪守则； 2.工作业绩； 3.学习创新； 4.团队精神； 5.安全工作； 6.环境卫生。
（二）平行考核部分 1.团队精神； 2.沟通协作。 （三）附加考核部分 1.表彰； 2.处分。 五、评分标准 绩效考核基础分数总分为100分，公式为：总分100分＝垂直考核（70分）＋平行考核（30分）。 垂直考核部分包括：遵纪守则15分，工作业绩30分，学习创新10分，团队精神5分，安全工作5分，环境卫生5分。 平行考核部分包括：团队精神10分，沟通协作20分。 附加考核部分包括：1.因工作、竞赛等方面受到分公司以上通报表扬或奖励的，酌情增加绩效考核分数；2.因工作失误、违纪等方面受到分公司以上通报批评或处分的，酌情扣减绩效考核分数。 六、考核程序 每月分公司安排3次安全工作、考勤情况、设备管理、环境卫生等日常工作事项的检查，并如实登记。1日至5日，综合部汇总分公司各部门任务指标完成情况、日常工作检查情况、学习考核情况等数据，并进行公示。5日至10日，分公司经理办公会根据汇总数据与评价规则对垂直考核部分作出评定。5日至10日，各部门随机抽取部分员工组成考核组，根据与被考核部门的工作交集情况与评价规则对平行考核部分作出评定。10日前考核组完成上月各部门的绩效考核并进行公示。 七、评价细则 （一）垂直考核部分 1．遵纪守则（ 15分） （1）考勤（5分），无故迟到早退，每1人次扣1分；非家庭重大事项事假每3人次扣1分，旷工1人次扣5分。 （2）遵纪（5分），因违反消防、保卫等规章制度，每
绩效考核方案范文9篇
绩效考核方案范文9篇 绩效考核方案篇1 为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下： 一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。 二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。 三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。 四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10
绩效考核应用表格
绩效考核应用表格 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
年度绩效考核应用表格1、 2、 3、（年度考核必填，季度考核选择使用） 4、（各级主管选择使用）
员工工作绩效200__年度考核表
用于工作改进与职业发展的年度计划 方式学习内容比例个人自学（书籍和工作） 部门学习和辅导 公司提供的培训机会 说明：本表的前四部分由被考核员工填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。
某公司员工行为表现考核参考标准 鼓励行为： 正直诚信：牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。 勤学善用：积极学习相关的产品知识和业务知识，在实践中提高为客户快速服务的技能。 主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。 勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。 热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。反对行为： 缺乏诚信，言而无信。 不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进 心。 不主动联系客户，被动服务。 不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任。 态度冷漠，粗糙处事。 鼓励行为： 令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。 说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成。 雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划，要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。 从大处着眼看到执行力：站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性和重要性。反对行为： 自由散漫：不主动了解和执行公司规章制度和 工作流程，凭个人喜好和方便行事。 推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真执行，找 借口搪塞。 迟疑无力：执行起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或 遇到困难抱怨不前，缺乏自信。 缺乏大局观：只纠缠于局部利益和个人喜好， 不从公司角度出发去理解。 鼓励行为： 在工作中主动学习，大胆创新，提升自己的知识水 平和综合技能。 提升自身的职业素养，团结同事 / 主管层还要加强自身的管理能力和培育下属。 积极向前，不计较个人小利和一时的成败，将自身 发展和企业长远目标相结合。 积极参加培训，通过相关上岗考核，积极积累相关 的行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全 面化。反对行为： 懒于学习，固步自封，做一天和尚撞一天钟， 不愿接受新变化和新挑战。 不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其他相 关知识，缺乏成功而全面的思维模式。 目光短浅，只注重一时的成败，不追求长远的 发展。 不通过自身的上岗考核，或不积极参加与本职 相关的业务培训。 鼓励行为： 勤：勤奋尽业，勇于承担责任。 简：有较强的成本意识，简朴行事，公私分明。 拼：保证工作及时、有效地完成。 公：以公司大局、名誉、利益为重，不计较个人得失。反对行为： 混：得过且过，推卸责任，应付工作，利用工 作时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览 与工作无关内容，工作紧张时，借口逃避，不 愿加班。 奢：成本意识淡薄，不注重控制预算，甚至虚 报、多报费用，以公司财物办理私事。 私：事不关己，高高挂起，对公司利益和名誉 漠不关心。 鼓励行为： 协作为先：具有合作态度和积极主动的响应配合，保证工作无断点。 善于沟通：保持及时、良好的沟通，信息分享，相互尊重，营造良好合作氛围。 开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心求教，自我检讨，取长补短。 对事不对人：提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人的好恶和恩怨。反对行为： 本位主义：不愿给予合作，单方面强调个人的 重要性。 固步自封：不与人沟通和分享，待人冷漠刻 薄。 骄傲自负：自视过高，讲个人英雄主义，不愿 听取批评意见。 对人不对事：以个人好恶和恩怨来判断是非， 贬低别人，抬高自己。 本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽视公 司的整体目标和策略。 说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。
XX公司 kpi绩效考核方案
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
公司绩效考核方案1
融资租赁有限公司 2013年度绩效考核及述职测评方案 一、组织机构 2013年度绩效考核及述职测评组织机构为公司综合管理部。 二、时间安排 2014年1月7日至15日。 三、参加人员 公司全体员工（不含公司领导）。 四、绩效考核内容 (一)年度工作完成情况 年度工作完成情况为员工2013年主要完成的工作，由员工本人根据岗位工作要求及实际完成情况填写（见附表一），并对完成不理想的情况提出下一步改进措施。然后由考评人进行总体评价，并根据评分标准进行总体评分（百分制）。各级考评人及权重分别如下： 1、部门负责人 （1）总经理：权重30％； （2）副总经理：权重20％； （3）财务总监：权重20％； （4）其他部门负责人：权重10％。 2、普通员工
（1）总经理：权重30％； （2）副总经理：权重20％； （3）财务总监：权重20％； （4）部门负责人：权重40％。 2、年度能力及行为表现情况 年度能力及行为表现根据员工不同岗位的工作特性，分为三种考核表格：部门负责人（见附表二（1））、业务类员工（见附表二（2）、普通员工（见附表二（3）），并设定不同的考核指标及权重，由考评人逐项进行评分，按权重汇总分数。各级考评人及权重与年度工作业绩完成情况一致。 五、绩效考核内容权重见下表： 六、绩效考核与述职测评流程 （一）综合管理部于2014年1月7日发放各项考核资料。 （二）各部门及员工认真阅读考核方案，填写附表一，于1月9日前将考核资料交综合管理部。 （三）综合管理部于1月13日组织各部门员工分别进行年度述职测评，参加人员为述职员工本人、部门负责人、综合管理部负责人、公司分管领导、公司总经理。由员工本人根据年度工作总结内容进行陈述，然后分别由部门负责人、综合管理
最新公司绩效考核方案范文.doc
最新公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下 : 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在 职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的 ,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析, 以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、 2、4、 5、 7、 8、 10、11 月的每月25 日开始 ,至下月 5 日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、 6、9 月的每月半年考核时间安排为全年考核时间安排为四、绩效考核内容25 日开始 ,至下月 5 日上报考核情况; 6 月 25 日开始 , 7 月 10 日前上报考核情况 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日结束。 ; 1、三级正职以上中层干部考核内容 （ 1）领导能力 （ 2）部属培育 （ 3）士气 （ 4）目标达成 （ 5）责任感 （ 6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德 :政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能 :专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤 :责任心、工作态度、出勤 (4) 绩 :工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;