人才规划

***县“十二五”人才规划

国以才立、政以才治、业以才兴。21世纪充满机遇和挑战，日趋激烈的市场经济竞争，越来越突出地表现为人才、智力资源的竞争。人才资源是第一资源，抓住人才发展这一机遇，加快改革开放和发展的步伐，实施人才战略，对于振兴***经济，发展社会生产力，提高全民科技素质，促进社会繁荣具有重要意义。

一、“十一五”人才发展回顾

“十一五”期间，县委、县政府紧紧围绕经济建设这个中心，始终把人才队伍建设作为促进全县经济发展的大事来抓。坚持“科学技术是第一生产力”的思想和“人才是第一资源”的观点，切实加强领导，优化尊重知识、尊重人才的社会环境，努力推进制度改革创新，积极建立与社会主义市场经济体制相适应的人才选拔、培养、使用、管理机制，不断提高人才队伍整体素质，取得了显著成绩。

(一)人才总量大幅度增加，优秀人才队伍初具规模。2009年***县人才总量为16383人，是2003年的1.1倍。全县人才密度提高较快，每万人中的人才数由2003年的万分之26人提高到2009年的万分之273人。2007年至2009年，实施了三年引进人才计划，从应届大学毕业生中共招聘大专及以上学历毕业生913人。

(二)人才队伍素质明显提高，职称结构趋于合理，等级结构进一步优化。2003年高、中、初级职称人才分别为429人，4607人，6213人，所占比例分别为3.8%、41%、55.2%，等级比为1:11:14。2009年高级、中级、初级职称人才有所提高，分别发展到270人，5976人，7033人，所占比例为2.03%，45%，52.96%，等级比为1：22：26。从学历结构看，我县人才大专以上学历人员的增长幅度较快，2008年占人才总数的53.3%。

(三)人才队伍年龄结构基本合理。2008年全县人才平均年龄为36.4岁，与最佳年龄峰值(37岁)基本吻合，其中 ：35岁以下 、36至45岁、46至55岁年龄段人员占总数的比例分别8.83%，42.56%，47.89%， 45岁以下青年人才占人才队伍总数的51.4%，已成为人才队伍的主体。

(四)人才队伍的专业门类逐渐齐全，产业布局日趋合理。从专业门类看，以往我县人才主要集中在教育、卫生、农业、工程技术等专业门类。近几年来，金融、经济管理、市场营销、信息技术等新兴专业不断涌现，人才从事的专业也随之扩大，门类逐步齐全。从产业分布上看，我县二、三产业人才发展较快，呈上升趋势，二、三产业人才的比例为1:5，显示出人才在第二、三产业的比例越来越大，尤其是第三产业发展最为显著，这反映了我县人才在三种产业中的增长幅度与国内生产总值的构成及增长幅度基本协调一致。

“十一五”期间，我县人才队伍发展取得了显著的成绩，是改革开放以来人才发展较快的时期。这些成绩的取得，一是三十年的改革开放使我们积累了大量成功经验，并且坚持用胡锦涛同志关于人事人才的理论指导人才工作，全县人才发展积极围绕着经济建设制定并实施了一系列行之有效的工作措施。二是坚持以解放思想为先导，以争创一流为目标，优化改善人才发展环境。坚持实施“走出去、请进来”的工作方式，提高思想认识，为人才发展增强活力。三是坚持从实际出发，立足县情，创造性地开展工作。在为农业农村经济建设服务上动脑筋、谋思路，先后实施智力交流，人才引进、人才培养、乡土人才开发等一系列富有成效的措施。四是坚持科技兴县战略，为人才发展创造了良好的工作环境，在人才引进上采取“优惠政策引导，热情服务感化”的方式，提高了人才引进工作的实效，为经济发展提供技术智力上的有力保障。总结“十一五”期间人才发展情况，还存在问题和不足，主要表现：

1.农业高层次人才不足，仅占全县专业技术人才总数的万分之八，与农业大县的县情极不适应。

2.工程技术人才缺乏。从工业强县的角度来看，我县工业产业高级职称人才空白，引进高学历工程技术人才迫在眉睫。

3.市场营销人才队伍建设尚需加强，我县工业落后与没

有一支强有力的人才营销队伍有着重大关系，宣传***工业，推销***工业产品是今后引进人才的重点之一。

4.教育教学人才专业结构比例失调，外语、计算机教学人才缺乏。

造成上述问题的原因主要是：人才意识不够强，没有牢固树立“人才资源”的整体意识，人才观念不足；人才培养缺乏力度，财力支撑不足，规范化、制度化的人才培养机制还没有建立起来；激励机制还不健全，论资排辈、分配的平均主义还不同程度的存在。要实现经济体制和经济增长方式的不断优化，迎接知识经济的挑战，把我县建成经济强县，就要着力解决上述问题，加强高素质人才队伍建设。

首先要建设一支高素质、专业化的国家公务员队伍，培养选拔一批精通科学发展观、市场经济知识以及现代化行政管理的领导干部，提高政府的公共决策水平；其次要建设一支高素质社会化的经营管理者队伍，培养选拔一批具有较强经营管理能力，精通外语和国际市场运作规律的高层次经营管理人才，提高企业经营管理水平；再次要建设一支高素质的专业技术人才队伍，选拔培养专业拔尖人才、重点学科带头人，使之成为科研中坚力量，提高科技创新能力；最后要加大农村人才资源开发，增加农村人才总量，重点抓好农业技术推广人才和农村乡土人才队伍建设。

二、“十二五”期间人才队伍发展的指导思想，总任务

和奋斗目标

经过几十年的人才发展和改革开放，我县人才队伍已进入了快速发展阶段，只要抓住历史机遇，顺应时代的发展，充分发挥自身优势，树立正确人才观念，完全有能力在“十二五”期间实现人才的快速发展。

(一)人才队伍发展的总任务和指导思想

借鉴发达地区人才发展的成功经验，结合***实际，今后五年我县人才发展的总任务是：继续以经济建设为中心，全面加强人才队伍建设，突出高层次和优秀青年科技人才两个重点，加大队伍结构调整力度，确保全县人才总量平衡发展，2015年前建成一支专业水平较高，门类齐全，结构合理，有开拓创新精神并与社会主义市场经济相适应的人才队伍。

实现上述任务，“十二五”期间人才发展的指导思想是：坚持以胡锦涛同志关于人事人才的理论以及科学发展观为思想指导，进一步解放思想，转变观念，牢固树立人才是第一资源的观念，以未来知识经济的发展为导向，紧紧围绕经济社会发展的宏伟目标，大力调整专业技术人员队伍，积极优化公务员队伍，改善农村人才队伍结构，建立起与社会主义市场经济体制相适应的人才培养与人才使用机制，为实现***县经济社会和谐发展的“十二五”计划目标提供强有力的人才保障与智力支持。

(二)“十二五”期间人才发展的奋斗目标

展望“十二五”，我县人才发展面临着良好的发展机遇，也存在着严峻的挑战，主要有利条件是 ：随着社会主义市场经济体制的建立和完善，尊重知识，尊重人才的社会风气逐渐形成，各级党委、政府加大教育投资力度，提高教育办学质量，全国高等院校发展势头较快，人才培养的方式、方法灵活多样，全国大专院校毕业生层次逐年提高，为各地提供了充足的人才资源。***县地处济南市北大门，交通、通讯、教育、卫生等事业近几年得到快速发展，人民的生活水平日益提高。综上所述，我县人才队伍的发展将呈现跨越式发展的局面。

人才发展也面临着一些制约因素，主要是思想不够解放，一些旧的思想观念还束缚着我们的工作方式和方法。全国各县(市)都在抓住机遇，加快人才发展，人才竞争激烈，对我县的人才发展也将是一项重要挑战。经左右对比，前后对照，在反复测算综合平衡的基础上，“十二五”期间的奋斗目标是：

1.“十二五”期间，人才总量预期平均年增长5%左右，到2015年全县人才总量达

2.1万人，每万人口拥有人才310人，到2020年全县人才总量达2.6万人，每万人口拥有人才410人。

素质目标。学历结构：高学历人才将成为人才队伍的主流。大专及以上学历人才所占比例：2015年、2020年分别

达到70%、80%左右；大学及以上学历人才所占比例：2015年、2020年分别达到50%、60%。职称结构：2015年高、中、初级职称比例为1:8:37;2020年高中初级职称比例为1:6:26。

年龄目标。人才队伍按35岁以下，36岁至45岁，46岁至55岁和56岁以上四个年龄段提出目标，四个年龄段在2015年，2020年所占比例为43:33:18:6，37:42:16:5。

产业结构目标：根据***县产业结构调整战略的需要不断优化，一、二、三产业科技人才所占比例2015年、2020年分别为1.4:17.6:81，1.8:21.3:76.9。

(三)人才队伍发展重点。

1.高层次科技人才。即硕士研究生，大学本科毕业生、县青年科技创新人才和学术技术带头人、正高级职称专业技术人才等。

（1）硕士研究生和大学本科毕业生。到2015年，实施引进与培养并举，以引进带动培养，力争引进大学本科生6000名。到2020年，实施培养与引进并举，以培养为重点，力争培养出100名研究生，大学本科毕业生8900名。

（2）县青年科技创新人才和学术技术带头人。2015年达到10名，2020年达到15名。

（3）正高级职称专业技术人才。2015年达到10名，2020年达到20名。

2.复合型人才。在强化对高层次科技人才培养，引进的同时，注重从中选拔培养一批年纪较轻、综合素质较高，适合担任部门和县级领导及企业经营管理者的高层次复合人才。

3.高新技术人才。一是电子信息技术人才，包括计算机应用软件技术，多媒体技术等；二是新型材料，建筑材料开发人才；三是节能与环保人才；四是经营管理人才。

4.农业科技人才。进一步加强和改进县、乡两级优秀科技人才的选拔和管理工作。发展农业科技、技术推广、教育和其它相关专业技术人员队伍，满足不断增加科技储备和加速农业科技成果转化的需要；加快培养农作物生产综合配套技术、绿色食品开发、生态农业、新型实用农业机械开发方面的人才；加快培养农业经营管理人才，为农业市场化、产业化发展服务。

5.新兴产业人才。围绕第三产业发展重点，大力发展金融、保险人才队伍、计算机技术、广播电视人才队伍，以及法律、社会中介等人才队伍。

三、“十二五”人才队伍发展主要措施

为顺利实现***县“十二五”期间人才队伍发展规划确定的任务和目标，必须采取有力措施并切实抓好落实。

(一)牢固树立“人才是***发展的第一资源”的观念，进一步增强抓好人才队伍建设的责任感和紧迫感。

深入学习科学发展观，贯彻落实党的十七大精神，进一步牢固树立“科学技术是第一生产力”的思想，真正从面向21世纪、面向未来、面向现代化的高度，充分认识人才在实施“科教兴国”战略和可持续发展战略中的巨大作用，从而以高度的责任心和时代紧迫感，把人才队伍建设放到更加突出的重要位置，实事求是，真抓实干，抓出成效，全县上下树立人才是经济社会发展的第一资源和创业之本的观念，把建设一支规模宏大、富有创新能力、高素质人才队伍，作为实现经济社会发展宏伟目标的根本大计和关系全县发展的长远战略任务来抓。加大对人才突出业绩和奉献精神的宣传力度，进一步优化“尊重知识、尊重人才的”的良好社会氛围，使“人才是第一资源”的观念深入人心。

(二)创造良好的社会环境：环境创新是引进人才的得力措施之一，改善人事人才管理制度，建立公平、竞争、优胜劣汰的用人机制，推动优秀人才脱颖而出。提高科技人才的政治生活待遇，改善其工作生活条件，形成全社会尊重知识、尊重人才的社会风气，最大限度地调动各类人才的聪明才智。加大***发展的宣传力度，让优秀人才了解***，认识***，让优秀科技人才真正看到***是科技人才之家、是实现宏伟理想之所、是人才辈出之地 。

(三)深化职称改革，完善激励机制

改革和完善专业技术职务聘任制度、任职资格评审制

度，严格职称评审程序，完善职称评审标准和评审方法，不断地修改和完善职称评审管理机制。继续推行评聘分开，健全完善聘任制度，引入竞争机制，搞好科学设岗，加强竞争聘任和任期管理，强化聘后考核，实行工作业绩与职务晋升，工资奖励挂钩。大力推行专业资格考试制度，建立考试与考核相结合的人才评价机制。

(四)实施银色工程，搞好老年人才的二次开发

以开发离退休优秀科技人才为重点，发挥离退休人员传帮带的作用，将已离退休人员中身体较好有一技之长的优秀人才有计划地组织起来，逐步形成多层次、多形式的老年人才开发体系。组织老专家开展咨询服务，指导科技攻关，开展科技项目评估，参与科技决策论证，兴办科技产业实体等活动，继续从事科技项目课题研究，发挥老专家的余热，带动中青年科技人才尽快成长。

(五)加强人才培训工作，提高科技人才的整体素质。在做好引进吸收高等院校毕业生来我县工作的同时，加大对中青年科技人才的培训力度，定期、分批选派政治上可靠、事业上有上进心的科技人员到高等院校和省市业务部门继续深造，给专业技术人员和管理人员提供知识更新的机会，从而提高他们的业务水平和理论水平。培养一批事业上有进取心，学术技术上能起带头作用的科技型专家，带动全县人才整体素质的全面提高，积极吸收引进一些高素质的硕士研究

生、大学本科毕业生，搞好人才储备，为经济发展提供强大的科技力量。

(六)切实加强领导，把人才队伍建设工作落到实处

人才队伍建设工作是一项宏大的社会工程，必须加强领导和组织协调，形成齐抓共管的机制，***县人事局要把实施人才战略，建设一支宏大的人才队伍作为新时期主要工作，与各职能部门密切配合，各尽其责，努力落实人才队伍发展重点提出的任务目标。

实现人才发展“十二五”规划，对于促进***经济的发展具有重大的现实意义和深远的历史意义。力争“十二五”期间，在县委、县政府的领导下，与时俱进，开拓创新，解放思想，争创一流，全面落实“十二五”人才发展规划，促进***经济快速发展。

***县人事局

二○一○年六月二十日

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工

职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是

人才队伍建设规划设计方案

******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造

就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

人才培养方案工作计划

人才培养方案工作计划 人才培养方案工作计划 地质学系人才培养基地的人才培养方案是力图通过思想政治教育、专业知识教育、综合素质教育、能力培养和得当的管理手段，全面实现人才培养目标。1．教学体系突出素质教育，以培养德、智、体、能全面发展的有用人才为总原则，在教学体系中，坚持加强基础，放宽专业，强调地球、资源和环境的整体协调发展，体现专业特色，改革教学内容和课程体系，建立合理的知识结构，提高教学质量，追踪学科发展动态，立足学科前沿，注重多学科渗透，重视实践课，加大教学实验条件和野外实习基地建设力度，实现现代化教学手段。我们建立了以地质学基本理论为主导、以新技术为手段，积极引导学生接触地质学前沿动态的课程体系。删减了内容陈旧、重复的课程与教学内容，增加地球科学、地球物理和地球化学等跨1级学科的教学内容和学时比例，增加富有特色的选修课程。全面改革了实践教学构架，赋予课堂教学实践、课程实践、科研实践、毕业实践新的内涵，构成了全新的、科学完整的地质学人才培养课程体系。新教学计划与原计划相比，加大了选修课的比例，以充分发挥综合大学的优势，给予学生较大的自主空间，有利学生个性的发展。根据学科优势和地域特点开设特色课程，使科研、师资、地域优势得以充分发挥。2．教学实验实习体系实践教学是地质科学人才培养环节中不可替代的重要环节，也是实现创新人才培养目标的有效途径。原有实践教学体系突出认识与方法的锻炼，具有明显的单科性和验证性，启发学生自主思维不足。针对地质学实践教学中存在的问题，我们目前的教学计划在实践教学环节中进行了一系列的改革，加强新技术、新方法对原有体系的改造，将培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力和培养创新思维放在首要的位置，突出实践教学的综合性与创新性，打破课堂教学分门别类、自成体系、单课独进的教学过程，使不同课程内容互相交融。高水平科研资源向教学资源的转化，奠定了教学的高起点和高标准。激发创新意识，训练创新能力，达到培养学生观察事物、思考问题、自我设计、研究解决问题的素质，形成了实践教学从理念到形式全面改革。我系实验实习体系由野外教学实习和课程教学实习两个模块组成。野外地质实习是地质教学过程的基本环节，是技能训练和素质培养的有效途径。按照教学

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人才网平台项目建设方案

人才网平台项目建 设方案 1 项目概述 1.1人力资源与就业背景 人才是企业发展的基础。当前，人才资源流动配置和有效解决人才资源供需矛盾成为社会与企业面临的难题。面对人才就业难和企业用工荒的双难现象，人才服务机构应重点解决供需双方信息不对称、对接渠道不畅通的问题，为人才求职和单位用人搭建有效的服务桥梁，有效的帮助用人单位寻找到合适人才，帮助人才寻找合适岗位。 建设强大的人才交流服务平台，促成现代信息技术与人才服务企业完美结合，利用现代计算机网络技术与移动互联网技术，实现供需双方实时对接。 1.2项目建设总体思路 打造智能化人才交流平台，有效整合国内外人才服务机构优质资源和全社会人才服务需求信息，以现代信息技术和互联网为依托，不断创新公益服务与人才配置协调运行机制，通过建立人才服务网络搜索系统、人才服务信息数据库和人才服务供需对接特色网站，实现PC网+微信网+wap网三维一体智能人才平台，有效的覆盖来源于PC端、移动设备（平板电脑、手机浏览器访问）、微信用户，利用微信等信息工具的传播转发便利性，帮助网站实现人气提升。

2项目设计方案 2.1系统需求 根据项目建设目标，人才服务网将建设一个功能强大、使用简便、响应快速、性能稳定、信息安全的平台。 2.2 内容 人才服务系统的主要建设内容包括人才服务网PC网页、微信公众平台网、wap移动端、系统管理等。 2.3功能定位 2.3.1全开放的人才服务平台 平台允许个人、企业、人力资源服务机构、政府机构、社会团体注册成平台用户，用人单位能通过网站发布单位信息、人才需求信息，通过平台强大的搜索功能搜索需要的人才，浏览简历并对合适的简历发出面试邀请；个人用户可以通过平台发布简历，并可通过平台寻找合适的用人单位及职务，投放简历；通过特殊人才供需平台，为VIP客户定向的寻找专业高端人才，为高端人才定向寻找对口单位。所有的服务流程都由双方发起、运作和完成，在信息化平台上实现人才资源配置的场化运行。 2.3.2 搜索引擎 建立站内搜索功能，帮助个人及企业会员便捷的按照自己需求搜索岗位或人才简历。 2.3.3动态人才服务信息数据库 充分引入加盟服务机构的海量服务信息资源，保证了平台人才信息数据的实

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。

（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：

出色人才培养设计设计方案.doc

XXX公司 战略人才培养方案 1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各产品部作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人事行政部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生或在职普通员工的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 3、战略人才的甄选 第十条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第十一条甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 第十二条甄选工具 1、《关键人才推荐表》（见附件） 2、《个人职业锚（职业倾向）问卷》（见附件）

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

郑州市金水区人才网 2014年金水区城乡建设局事业单位招聘6人

郑州市金水区人才网2014年金水区城乡建设局事业单位招聘6人相关推荐：河南省事业单位招聘事业单位考试题库 一、招聘条件 (一)具有中华人民共和国国籍，拥护中国共产党的领导，拥护党的路线、方针和政策。 (二)遵纪守法，具有良好的品行。 (三)具备报考专业岗位所必需的基础理论和专业知识，符合相应的学历、学位以及其它要求，聘用后能按照用人单位要求及时到岗工作。 (四)报名时已取得全国普通高等学校毕业证、学位证(后同，仅写学历要求)及相关资格证等证件。 (五)具有正常履职所需的身体条件。 (六)有下列情形之一的人员不得报考： 1.正在接受司法机关、纪检监察机关立案侦查审查的; 2.曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的; 3.在各级招考中被认定有舞弊等严重违反纪律行为的; 4.有法律规定不得录取聘用的其他情形的。 二、岗位要求 (一)质量监督工程师1人(土建工程专业)，条件： 1.具有与招聘岗位相应的本科以上专业学历，从事建设工程质量管理或设计、施工、监理等5年以上工作经历; 2.具有工程系列高级技术职称或取得中级技术职称2年以上; 3.取得二级以上(含二级)注册结构师、注册监理师、注册建造师等国家工程类执业资格证书之一; 4.年龄不超过35周岁(1979年1月1日以后出生); (二)工程质量、安全监督岗位5人(土建工程及建筑工程安装专业)，条件： 1.具有与招聘岗位相应专业本科及以上学历，年龄原则上在30周岁以下; 2.具有初级(含初级)以上工程类专业技术职称、3年以上建设工程质量管理或设计、施工、监理等工作经验; 3.取得二级以上(含二级)注册结构师、注册监理师、注册建造师等国家工程类执业资格证书之一，或者具有中级以上工程类专业技术职称的年龄可放宽到35周岁;

人才队伍建设规划方案(2013—2016年)

人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则

（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服

集团公司管理系统十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1

关于在中国国家人才网优秀高校毕业生人才库项目中同步建设诚信管理平台的申请报告

关于在中国国家人才网优秀高校毕业生人才库项目中同步建设全国高校大学生诚信管理平台的申请报告 人力资源和社会保障部全国人才流动中心： 诚信管理体系是社会诚信体系建设的重要组成部分，党的十六大报告在强调加强社会主义思想道德建设时指出，建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系，要以诚实守信为重点。这是对多年来我国思想道德建设实践经验的科学总结，对建立社会主义的思想道德体系具有深远的指导意义。 所谓诚信，就是诚恳老实，有信无欺。诚信是人类社会一切道德的基础和根本，是做人成事及经济生活中的一个基本道德规范。一个信用缺失，道德沦丧的国度，必然不会有和谐的人际关系、良好的社会秩序，经济社会的持续、健康、快速发展也就得不到有力支持和保障。近代英国哲学家休谟把“承诺的兑现”（信用）看作人类社会得以存在和发展的三大规律之一。我国更是一个重诚信的国家，传统道德所强调的仁、义、礼、智、信中，诚信就是其中一个重要组成部分。在长期的社会道德实践中，我国形成的重承诺、守信用的道德传统，对维护社会稳定和经济发展起到了重要的作用。在现代社会，诚信仍然是调节人际关系，规范经济生活秩序的一种重要的行为规范。 目前，我国正面临着工业化、全球化的双重压力，期间必然包含着道德思想、道德观念的发展与转变。我们要完成向工业文明的转型、要适应经济全球化的趋势，就必须建立体现社会先进生产力发展的社会主义市场经济制度、就必然要求与之相适应的竞争观念、效率观念、信用观念、创新意识等新的道德文化理念。正因为如此，改革开放以来，特别是党的十四届六中全会以来，党中央高度重视社会主义公民道德建设，先后制定下发了《公民道德建设实施纲要》、《加强和改进未成年人思想道德建设若干意见》，确定每年的9月20日为公民道德建设宣传日。胡锦涛总书记在2006年3月4日发表“关于树立社会主义荣辱观”的重要讲话中特别提出“八荣八耻”，其目的在于引导中国广大干部群众特别是青少年树立社会主义荣辱观，讲话对推动形成良好社会风气，构建社会主义和谐社会具有重要意义。 一、全国高校大学生诚信管理平台的建设背景：弘扬诚实守信、加强道德建设。 1、诚信是建设物质文明的前提和基础。物质文明的建设是靠经济社会的持续健康发展来实现的，当前健康的市场经济是实现经济社会持续发展的重要手段。市场经济本身就是一种信用经济，市场经济越发达，就越要诚实守信。随着我国市场经济的快速发展，信用缺失问题日益突出，严重地干扰了我国市场经济发展的正常秩序。 2、诚信是社会主义精神文明建设的重要内容、是实现社会风气根本好转的关键。社会主义精神文明建设是一项系统的社会工程，有着许多不同的内容，而诚信建设则是其中一个重要组成部分。只有加强诚信建设，培育良好的道德环境，才能使人们自觉遵守社会道德行为规范，实现社会风气的根本好转，从而保证社

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

公司人才培养方案范文

方案：________ 公司人才培养方案范文 姓名：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共19 页

公司人才培养方案范文 公司人才培养方案范文（一） 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名， 第 2 页共 19 页

并颁发纪念品。 2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司人才培养方案范文（二） 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引 第 3 页共 19 页

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

活动方案之人才队伍建设方案

人才队伍建设方案 【篇一：公司后备人才队伍建设方案】 理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。 五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗

《人才梯队培养计划执行方案》

目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)

xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

人才发展规划

人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。

一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

企业人才建设方案详细

XXX企业人才建设方案 一、人才建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。 （五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、人才建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：