四级新教材：第5章 薪酬管理

第五章薪酬管理

第一节薪酬信息管理

第一单元企业薪酬信息采集

在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。企业的薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各类企业都十分关注员丁薪酬问题。尽管如此，企业仍然会听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于员工的工作动机、需求、个性是各不相同的，而这些企业没有认识探索薪酬的本质，在薪酬管理过程中没有及时收集和分析薪酬体系运行产生的大量薪酬信息，没有使薪酬起到辅助人力资源开发与管理的作用。

【学习目标】

通过学习，明确企业薪酬的基本概念，薪酬管理的目标、原则和内容，薪酬制度的内容、分类和主要形式，薪酬信息的概念；掌握采集企业内、外部薪酬信息和市场薪酬调查问卷设计的程序和方法。

【知识要求】

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

“薪酬”的英文为compensation，是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。现将与薪酬相关的几个常用概念的定义罗列如下：

1．薪资

薪资即薪水、工资的简称。薪水（salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资（wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。

2．报酬（reward）

报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

3．收入（earnings）

收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

4．奖励（incentives）

奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。

5．福利（benefits）

福利是公司为每个员]二提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

6．分配（allocation）

这属于宏观层面的收入概念，是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。初次分配又包括：一次分配，即国家与企业之间的分配；二次分配，即企业与员工之间的分配。

（二）薪酬的主要组成部分

薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股

票期权等，它们一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则指由工作本身、：r作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两种：一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定，如图5—1所示。薪酬各构成部分的具体内涵如下：

1．基本工资

基本工资是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。基本工资主要反映员工所承担职位（或岗位）的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金（可称为salary），一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固定薪金（称为wages）。

2．绩效工资

绩效工资是指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是具有累积性。一般做法是，根据员工的

绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格）而将员工的基本丁资上下浮动10％左右；还有的企业规定，如果员工连续3年以上年度绩效评价获得“卓越”，则基本工资永久性上调1～2级。绩效加薪也是对员工优良绩效的一种激励，由于绩效提薪具有对基本工资的附加性，而且一旦增加就成为基本工资的永久性部分，不再具有可变性、激励性，也发挥不了奖金的作用，因此宜将绩效提薪纳入基本：r资的范畴。另外，由于绩效提薪的增幅往往很小，因而激励效果不明显，但因为它变成了基本工资的固定基数，累加起来却是一笔不小的数量，容易导致企业工资支付成本过快增长。因此，大部分企业已经放弃了绩效加薪的做法，而改用一次性奖金等更有效的激励方式。

3．奖金

奖金是指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。

奖金的最大特点是激励性、灵活性，它随企业绩效而上下浮动，不会增加企业的固定成本。其中，向个人高绩效支付的一次性报酬，称为个人奖金，比如佣金、超时奖、建议奖、节约奖、绩效奖、特别奖、特殊贡献奖等；以团队或部门为基础的奖励，叫作团队激励计划，如利润分享计划、收益分享计划和风险收益计划等；以企业全体成员为基础的激励计划，称为全员奖励计划，如年终分红、基于特定目标的奖励等。

4．津贴与补贴

津贴与补贴是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴与补贴一般以现金形式支付，但占薪酬总额的比例往往较小。津贴的最大特点是补偿性、平衡性，只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。因此，津贴体现了企业对一些特殊岗位（主要是艰苦岗位）员工的一种关怀。根据津贴的实施目的不同，津贴可以分为地域性津贴（如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等）、生活性津贴（如肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜篮子补贴、煤气补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、井下作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等）以及一些特殊津贴项目（如政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴等）。需要特别指出的是，有些企业将一些津贴项目，如菜篮子补贴、煤气补贴和政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等，归入福利，其实津贴是对特殊消耗和额外支出的一种补偿，且一般以现金形式直接支付，而福利的主要特点是以非现金形式间接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津贴项目均不宜归入福利。

5．福利

福利是指员工因被企业雇用承担某项工作而获得的间接报酬，是对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。一般来说，福利可分为法定福利和企业福利。其中，法定福利是为了保障员工的合法权益，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，俗称“五险一金”；企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有企业补充养老金（企业年金）、人寿保险、集体储蓄、辞退金、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、文体设施等；带薪假期也属于员工福利的范畴，包括法定带薪假日、病假、事假、探亲假、年休假等。

6．股票期权

股票期权是指考核、支付周期通常超过一年，通过向员工提供股票、股份或股权的一种激励性长期报酬形式。早期的股权激励对象主要是企业高级管理者，近年来逐渐扩大到各个层次的员工，主要包括员工持股计划（Employee Stock Option Plan，ESOP）和股票期权计划（Stock Option Plan），前者主要针对中低层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。股权分配的方法有很多，目前比较通行的方式有按岗位认股、按技术论股、按知识配股、按工龄计股和按绩效奖股等。通过股权计划可以让员工拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，从而将员工个人的利益和企业的整体利益相连接，强化员工的主人翁精神，优化企业治理结构，因此正Et益受到中外企业的青睐。股权确实是一种激励性薪酬，但是作为一种长期性、间接性的薪酬，其激励方式和激励效果与其他奖金形式相比有很大的不同；另外，股权已成为某些公司日益普遍的激励方式，股权占员工（特别是高级管理者）薪酬的比重越来越大，将股权作为一种独立的薪酬形式十分有必要。

（三）薪酬的实质

首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴。其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。

其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。比如，自由职业者取得的一些收人就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。

此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者做出的物质承诺，也可以看作对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所做的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬，比如，住房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作薪酬项目，比如单位为提高员工的岗位技能而组织的集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看作员工得到的薪酬约定之外的额外收益。

（四）政府相关部门对薪酬含义的界定

国家统计局、人力资源与社会保障部、国家税务总局、财政部等诸多部门对薪酬含义做过界定。

人力资源和社会保障部以及国家统计局最早使用的是“工资”概念。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）中规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资构成。

《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第3条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”在随后颁布的《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条进一步明确，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育

补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

各省（市、自治区）、计划单列市以《工资支付暂行规定》为基础，分别出台了本辖区的工资支付条例或规定，但“工资”界定也各不相同。如《北京市工资支付规定》[北京市人民政府令（第142号）]第40条明确：“工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。”《深圳市员工工资支付条例》[深圳市人民代表大会常务委员会公告（第116号）]第3条规定：“工是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（一）社会保险费；（二）劳动保护费；（三）福利费；（四）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（五）计划生育费；（六）其他不属于工资的费用。”而《江西省工资支付规定》（省政府令第159号）第3条规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、年薪、延长工作时间的丁资报酬以及其他特殊情况下支付的工资报酬等。”国家税务总局使用的则是“工资薪金所得”这一概念。《中华人民共和国个人所得税法实施条例（2011年）》第8条第l款规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

财政部、国家审计署、人民银行国资委等部门则以《企业会计准则》为基准，使用的是“职工薪酬”概念，符合国际惯例，也最为接近学术上的=…薪酬”概念。其中《企业会计准则第9号——职工薪酬（2006）》第2条规定：“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职T薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币性福利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。”另外，还规定企业年金基金的企业缴费、股份支付等亦属于薪酬，但分别适用《企业会计准则第l0号——企业年金基金》《企业会计准则第ll号一一股份支付》两个文件。

二、薪酬管理

企业薪酬管理，是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

（一）薪酬管理的根本目标

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达到以下目标：（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。

（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。

（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值

观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则、对内具有公平性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则、对法律法规要遵循合法性原则。

企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理之间关系密切，如图5—2所示。

同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。

企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据，在法律规定的框架之内，企业可以自由决定。这些自由包

括：企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度；企业自主确定适合自身特点的具体分配形式和办法，A主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；根据企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平，可自主决定给职工升级或调整工资标准；在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。但一旦违犯了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来的损失，就成为企业人

力资源主管和薪酬管理专业人员必须了解的内容。

（三）薪酬管理的内容

概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面。

1．企业薪酬制度设计与完善

薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员。工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。

2．薪酬日常管理

薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。宏观薪酬水平即企业工资总额，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，因此工资总额的调整在所难免，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。

工资总额的管理，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的丁资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整。

日常薪酬管理工作具体还包括：

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

三、薪酬制度

薪酬制度是薪酬体系制度化的产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬的支付方式、支

付方法的规则的集合。

（一）薪酬制度的含义与构成

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

1．薪酬战略

薪酬战略一般是指企业管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。而形成一个薪酬战略需要四个步骤，分别是：①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；③设计一个把薪酬战略具体化的体系；④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。

2．薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。企业薪酬体系一般以一种或多种薪酬体系为主，如岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系等。

3．薪酬结构?

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。

4．薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

5．薪酬水平

薪酬水平指组织如何根据竞争对手的工资水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员丁吸引和保留以及劳动力成本控制目标产生关键影响。

6．薪酬管理

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面：一是薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

（二）薪酬制度的分类

从横向分类看，薪酬制度又可以分为工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

1．工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。

2．奖励制度

奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式，一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身的需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡

献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。

3．福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象，可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性福利。

4．津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工工资的一种补充形式，是员工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。

（三）企业工资制度的主要形式

目前常见的企业工资制度有计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资制等。

1．计件工资制

计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工的计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。

员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价

计件工资适用于生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工、部门或班组的产量或工作量可以计量，有科学的定额等制度的企业。

2．销售提成制

销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的。提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。销售提成制的适用对象是销售人员。

3．技术等级工资制

技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线叫工种等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素，见表5—1．而该工种的技术等级标准则是指不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准，包括应知、应会、工作实例。

技术等级工资制的适用范围和对象，主要是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。

4．岗位或职务等级工资制

岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制

表5—1工资等级表

度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务

评价高低规定统一的工资标准，由岗位或职务等级表、工资标准等组成。通常，在同一岗位或职务内，要划分出若干等级。岗位或职务等级工资制的适用范围和对象，主要是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。

5．结构工资制

结构工资制又称为多元化工资、组合工工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。

结构工资通常由五个部分组成：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能_丁资、年功工资（工龄）、奖励工资（效益工资）。

结构工资制的适用范围和对象，主要是企业生产、管理、技术等各类员工。

6．岗位技能工资制

岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。

（1）岗位工资（职务工资）。岗位工资是根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏，以及岗位对劳动者能力的要求等因素确定的工资。

（2）技能工资。技能工资是根据员工二个人的实际劳动技能水平确定的工资。其优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

20世纪90年代，我国国有企业曾普遍推广此类工资制度，并取得较好的效果。但推行本工资制度应具备两个基本前提：一是必须建立、健全并完善企业的工作岗位分析与评价制度；二是必须按照国家职业资格标准或者行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能鉴定和分级。

7．薪点工资制

薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点

工资制是一种用量化考核方法确定员工实际工资的分配形式。

点值取决于企业、所在部门的经济效益。薪点数的决定在各企业、各类员工中有所不同，有的企业或员工主要取决于岗位点数，有的企业或员工主要取决于技能或能力点数，有的企业或员工主要取决于员工的个人贡献点数，还有的企业取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分点数之和。

目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。

8．选择最适合的工资制度

不同的企业有不同的工资制度。在不同的工资制度下，员工的工资构成不同，工资构成的不同体现了企业对员工的不同方面的认可度，如岗位等级丁资制，体现了企业认为员工所承担的岗位不同，对企业的贡献价值不同。在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：（1）企业的盈利水平。若盈利水平低可考虑用操作简单的工资制度，如职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。

（2）企业所处行业的发展进度。若行业发展进度快，则采用岗位技能工资制比较适合。若行业发展速度缓慢，可考虑采用结构工资制。

（3）企业规模。若企业规模小，则不适合采用太复杂的。工资制度。

（4）工资管理成本。选择工资制度时要综合考虑工资管理的成本，还包括机会成本。

四、我国薪酬管理的法律规制环境

相对于计划经济体制，在市场经济体制下，企业薪酬政策制定的特点是来自政府的直接

性的指令越来越少，但这并不是说政府放弃了行政管理，企业可以无所顾忌地按照自己的意愿来制定薪酬政策。政府只不过是管理与调控的方式改变了，即由过去行政手段为主改为以法律手段为主。目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为以下几个层次：宪法、法律、行政法规和规章。

（一）宪法

《宪法》是国家的根本大法，同时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据，在劳动执法中，宪法具有最高的适用效力。《宪法》对于薪酬规制，主要是对基本原则和基本标准的规定包括两个方面：一是确定了按劳分配的原则，实行各尽所能、按劳分配，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，实行男女同工同酬。二是规定了基本条件。《宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”

（二）基本法律

目前，涉及企业薪酬管理的法律主要是《劳动法》和《工会法》，另外，《教师法》《公司法》《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》等也对相关人群的薪酬作出规定。

《劳动法》在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力，是全面、综合、整体调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律。《劳动法》关于工资管理的主要内容有四方面：一是规定了分配的原则，二是建立最低工资保障制度，三是对工资支付标准和支付方式作了规定，四是规定了国家和企业分配权限。

《工会法》规定了工会在工资、劳动保护和劳动保险工作决策中的作用，以及工会兼职人员的薪酬福利待遇，要求全民所有制企业召开讨论有关工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的会议，应当有工会代表参加；中外合资经营企业、中外合作经营企业研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当听取工会的意见。全民所有制和集体所有制企业工会脱产专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位行政支付。劳动保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。不脱产的委员因参加会议或者工会组织的活动，占用生产或者工作时间，其工资照发。

《教师法》则对教师的薪酬待遇水平、津贴项目等作了规定。规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴。对教师以及具有中专以上学历的毕业生到少数民族地区和边远贫困地区从事教育教学工作的，应当予以补贴。教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇。国家补助、集体支付工资的中小学教师的待遇，逐步做到在工资收入上与国家支付工资的教师同工同酬。

《公司法》《合伙企业法》《个人独资企业法》对工资决策及企业破产后]：资清偿程序作了规定。《公司法》规定董事、监事的报酬事项由股东会决定；公司经理、副经理、财务负责人报酬事项由董事会决定。公司可提取利润的5％～l0％列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利。公司破产，优先支付职工工资和劳动保险费用。

《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》对妇女的权益保护作了规定。要求实行同工同酬，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

（三）行政法规和规章

劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其他有关社会关系的规范性文件，名称一般为条例、规定、办法，它是我国现行劳动法律规范的主要形式之一。劳动行政规章是指由国务院各部委，根据劳

动行政法规制定的实施细则、实行办法等。

国务院关于企业工资管理的法规主要有关于对企业工资进行宏观调控的规定，关于对各类行业和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定，关于对集体企业工资管理的规定，关于对外商投资企业工资管理的规定，关于对企业经营者工资收入管理的规定，关于机关事业单位工资规定，关于军队复转军人的工资待遇等，其中涉及的内容非常广泛。

国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章要多一些，主要包括以下几个方面：一是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；二是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂钩；三是贯彻实施最低工资保障制度的规定；四是有关企业工资支付的规定；五是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经营者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。

地方性劳动法规、规章。各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系，根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的。地方性劳动法规是由省、自治区、直辖市的人民代表大会和它们的常务委会员，在不与宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区的实际情况制定的规范性的地方劳动法律文件。它是劳动法律规范的又一种表现形式。地方性劳动规章是指省、自治区、直辖市人民政府，根据法律和国务院行政法规制定的实施细则、施行办法等。

自治劳动条例和单行劳动条例。与地方性劳动法规的立法机关不同，自治条例和单行条例是由自治区、自治州、自治县的人民代表大会，依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件，是我国劳动法律规则形式之一。

五、企业薪酬信息

《辞海》对信息的解释是：“信息是指对消息接受者来说，预先不知道的报道。”根据这种认识，那些对解决问题没有意义的，已被人们熟知的知识内容不能叫作信息。信息有广义和狭义之分。广义上，信息是指事物存在的方式和运动状态的表现形式，可用代码、文字、符号、声音、光、颜色等多种符号表达。狭义上，信息是为了特定的目的而被人们发现、理解、传递、交流的事物表现形式，即对其接受者来说，是预先不知道的消息。广义的信息表明，信息是普遍存在的，在时间、资金、人力、设备等条件允许的情况下，应尽量拓展信息采集的范围，并注重对多媒体信息的采集利用。狭义的信息定义表明，信息是有针对性的，在时间、资金、人力、设备等条件有限的情况下，应明确信息采集的主次目的，并根据需求有目的、有计划地开展信息采集。

（一）企业薪酬信息的性质

企业薪酬信息是指企业薪酬体系建立和运行过程中必需的关于薪酬的消

息、指令、数据等内容。由于信息具有不对称性、动态性等特点，薪酬信息也具有复杂性、隐蔽性和变动性等特征。

薪酬信息的复杂性是指由于企业规模、经营状况不同，不同岗位的岗位职责、对于企业的贡献程度各异，因此不同企业的同类岗位的薪酬水平、工资和福利结构、薪酬政策定位等信息也存在不同，呈现出受多重因素影响的复杂性。薪酬信息的复杂性不仅给薪酬调查带来了诸多困难，而且使得薪酬信息的整合和比较也困难重重。

薪酬信息的隐蔽性是指薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬信息，就可以掌握该企业人力资源实力、配置状况甚至战略意图。因此，许多企业把薪

酬信息作为商业机密，对外是不公开的。而且很多企业在内部实行保密制度，员工不得询问其他人的薪资状况。另外，个人收入属于个人隐私，这就更增加了薪酬信息的隐蔽性，也更增加薪酬信息获取的难度。

薪酬信息的变动性是指在激烈的市场竞争中，受市场供求关系的影响，劳动力价格不断变动。由于获取薪酬信息需要一定的时间成本，因此薪酬信息的变动性也就决定了薪酬信息的滞后性。

（二）企业薪酬信息的分类

按照信息来源不同，可以将薪酬信息划分为内部薪酬信息和外部薪酬信息，其中外部薪酬信息包括市场薪酬水平、薪酬管理所处的法律环境等，这类信息的用途在于保证企业薪酬水平具有市场竞争力，保证企业的薪酬体系能够符合合法性原则。内部薪酬信息是指关于企业薪酬体系运行的所有信息，包括企业的薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构、员工的薪酬满意情况等，这些信息的获取和应用能够保证薪酬体系具有内部公平和员工激励功能，人力资源部门通过这些信息也可以对整个薪酬体系的运行进行诊断，及时发现问题、解决问题。按照内容不同，企业薪酬信息可以划分为政策信息、技术信息和结果信息。

1．薪酬政策信息

并不是所有的员工都愿意耗费精力去精确掌握企业薪酬管理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬管理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由决策层的兴趣或主管的偏见来确定。政策性薪酬信息仅仅让员工了解企业在薪酬激励方面的努力和意图，理解企业整体薪酬体系并非可以随意产生和变动。这种类型的信息多通过公开渠道进行公布，不同层次人员之间的信息量差别并不是很大，使得员工在薪酬问题上能够达成共识。具体地说，薪酬政策性信息包括的主要项目有：

（1）薪酬等级评定依据。这类信息包括为了保证企业内部薪酬的公平性，以何种标准（岗位、技能、资历和业绩等）对员工的薪酬进行等级划

分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。如果期望获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。（2）薪酬组合方式。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例、短期薪酬与长期薪酬的搭配原则，使员工对薪酬收入总体构成情况有所了解。

（3）特殊群体的政策倾向。由于工作性质和所处工作环境的特殊性，企业对不同群体员工的薪酬，也采用不同薪酬政策。特别是对企业发展产生重要影响的部分人员，他们的流失会对企业造成严重影响。这些人员往往是那些掌握着关键知识、技能和信息的发明者或技术人员、经营管理人员。企业往往给予特殊的薪酬激励，而这种激励又是薪酬政策中的“敏感区”，企业需要权衡公平与贡献的关系。

2．薪酬技术信息

企业薪酬的具体管理活动（包括具体计划和实施细则）是薪酬政策落实的根本。薪酬的技术信息涉及薪酬设计的技术方法、手段、技巧等细节内容，表明企业支付给员下不同水平薪酬的具体依据和测算过程，主要包括影响薪酬水平的市场薪酬信息、岗位评价信息、技能等级信息以及绩效考核信息。

（1）市场薪酬信息。为了制定出具有竞争力的薪酬水平，企业往往需要收集劳动力市场支付给不同类型员工的薪酬水平和薪酬结构等信息。在某些情况下，员工的不满可能来自于外部同类岗位薪酬价位的比较。特别是，当员工无力获取市场整体性信息，仅依据对个别企业的了解，就可能做出偏颇的判断。在这种情况下，企业需要在薪酬水平和薪酬组合方面与员工进行沟通、讨论。

（2）岗位评价信息。在岗位薪酬体系中，区别员工劳动价值的鉴别依据是岗位的劳动对企业贡献的大小，承担不同岗位工作的人员获得与该岗位价值相当的薪酬。因此，对薪酬的公平性产生怀疑的员工，可能希望了解企业的岗位评价依据和处理手段。这方面信息主要包括：岗位等级结构、薪酬要素（涵盖岗位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素）、各要素的权数、等级排列或点数确定的依据。企业可以根据情况有选择性地与员工进行沟通。

（3）技能等级信息。在技能薪酬体系中，不同人员的薪酬高低在于员工对企业做出贡献的技能或能力的差异。这方面信息主要包括：技能模块设计依据，技能等级的界定依据，不同等级的定价，技能的认证方式、培训方式等。一般来说，采用技能薪酬体系的企业需要与员工进行充分的沟通，取得员工对技能或能力价值的认同。否则，企业不仅无法达到鼓励员工提高技能或能力的目的，而且可能导致一些不公平的结果。

（4）绩效考核信息。在以绩效为基础的薪酬体系中，员工的薪酬直接与特定的绩效指标相联系，而这些绩效指标往往可以量化，指向员工具体的工作结果。这样，员工劳动贡献的界定就相当清晰，不易产生歧义。绩效指标便成为绩效薪酬体系的核心。员工必须能够理解绩效等级标准的合理性，包括纵向法或横向法确定的绩效标准的公平性，并且能够根据自身的实际绩效推算出薪酬的数额。也就是说，企业应该在事前与员工充分沟通绩效指标和绩效标准，并就采取的各种约束措施进行解释，尽量减少不可控因素给员]：带来的不公平。个人业绩的沟通可以与绩效评估的反馈环节结合在一起，在主管和员工之间进行个别性的讨论。而群体业绩的沟通则需要在团队中公开进行，得到普遍的认可。这样，员工在不同发展时期的绩效表现可以被客观地记录下来，作为员工调薪的重要原始依据。绩效好的员工得到奖励和加薪，会激励他们更好地工作，而那些绩效不佳的员工也会通过努力提高绩效。

3．结果类信息

结果类信息是指能够静态地反映企业薪酬体系特征的信息，包括企业的薪酬策略、薪酬原则、薪酬水平、薪酬结构等。在薪酬水平选择方面，企业可以根据实际情况，采用领先市场政策、追随市场政策或者低于市场政策等。薪酬的整体信息给员工的感受比个别信息更为精确和完整，并达到两个方面的目的：一是员工可以根据自身在企业总体薪酬水平中的位置，对自己的贡献做出评判；二是理解企业在薪酬水平竞争力方面的努力。而所有这些结果类信息，更为直接的表现方式则是员工的收入明细清单。

员工薪酬收人明细清单是企业薪酬水平的进一步细化，通过明细清单，员工可以了解自己的收入总额和结构，进一步了解整个企业的薪酬体系。一般来说，员工新收入明细是以工资条的形式告知员工的。工资条是企业定期给员丁_反映工资的纸条，但并不是所有企业都给工资条，有的企业会将收入的各项明细表发给员工。一个简单的工资表，通常包括九个管理项目：工号（或岗位代码）、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、住房基金、应发工资、个人所得税和实发工资。

对于员工薪酬收入的明细清单，企业根据实际情况采取保密或公开策略进行管理。比如有的企业员工可以在公开场合了解到其他同事的工资明细，有的企业员工虽然在公开场合无法了解他人，但可以查阅他人的工资明细，而更多地企业则是明确规定薪酬明细只对员工本人公开，不允许相互打听其他员工的薪酬情况。

其实不同类型薪酬信息的沟通方式和公开程度，受到企业具体条件和因素的影响。一般而言，企业需要让员工了解薪酬的政策性和总体性信息，包括薪酬构成、薪酬整体水平情况等，这些信息对于员工来说都应该是公开的。实施技能工资和绩效薪酬的企业，也需要在技能和绩效标准方面进行大

量的公开沟通。而其他方面的信息则视情况而定。表5～2是关于薪酬信息，尤其是薪酬水平方面的信息是否公开的优缺点，企业可以根据自己的实际情况选择是否公开，以及公

开的程度。

无论薪酬信息公开与否，其沟通渠道均需保持畅通。一旦员工认为自己的收入受到或者认为受到了不公正对待，可以通过不同渠道得到相关部门的帮助。

六、外部薪酬信息

企业薪酬管理需要掌握以下几个方面的信息。

（一）市场薪酬水平

市场薪酬水平的概念有广义和狭义之分。广义的市场薪酬水平与社会平均工资（社平工资）相类似。社会平均工资即某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人数所得。社会平均工资可以反映出职工的工资水平和生活水平。狭义的市场薪酬水平是指劳动力市场中与企业特定岗位或职位工作性质相类似的平均薪酬水平，市场薪酬调查是获得这种信息的主要途径。

企业人力资源部门应定期通过各种渠道了解同行业、同岗位的薪酬水平，形成企业薪酬调查表，以此作为公司制定薪酬标准的主要依据。薪酬调查是让在市场上被动的、随机流动的薪酬信息聚合起来并得到使用，让市场信息透明化的一种活动。企业制定薪酬水平的根本依据之一是外部薪酬水平，包含所在行业、所在地区薪酬水平和薪酬结构。通过明确重要岗位在本行业、本地区的高、中、低位平均薪酬水平，可为企业内部定薪提供重要参考，达到既节省企业人力成本，又吸纳、用好、留住企业所需优秀人才的目的。

（二）最低工资制度

目前，《劳动法》和《最低工资规定》是企业制定最低工资标准的两个最主要的法规。《劳动法》明确规定：国家实行最低工资保障制度。所以，最低工资制度不仅是一项工资制度，也是一项法律制度，企业如果违反了它，将会受到法律的惩罚。

最低工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资应以法定货币按时支付。下列各项不作为最低工资的组成部分：加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。由国务院劳动行政主管部门对全国最低工资制度实行统一管理。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门对本行政区域最低工资制度的实施实行统一管理。

最低工资率的确定参考了政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、职工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等因素确定，高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于社会平均工资。最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。各种单位时间的最低工资率可以互相转换。最低工资率考虑到同一地区不同区域和行业的特点，对不同经济发展区域和行业可以确定不同的最低工资率。各省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同工会、企业家协会在确定最低工资率时，应该向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询。

各省、自治区、直辖市最低工资率及其适用范围应在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。最低工资率发布实施后，如果确定最低工资率的诸项因素发生变化，或本地区员工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整，但每年最多调整一次。

企业必须将政府对最低工资的有关规定告知员工。企业支付给员工的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。各级人民政府的劳动行政主管部门负责对最低工资执行情况进行检查监督。工会有权对最低工资执行情况进行监督，发现企业支付劳动者工资低于最低工资率的，有权要求有关部门处理。

员工由于本人原因造成在法定工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资制度。员工因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动。

员工与企业之间就最低工资发生争议时，应按照我国《劳动争议调解仲裁法》处理。企业违反了最低工资制度的规定，劳动行政主管部门应责令其限期改正，逾期未改正的，对用人单位和责任人给予经济处罚，责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠劳动者工资的l～5倍支付赔偿金。

（三）工资指导线制度

工资指导线制度是企业工资宏观调控办法改革的一项重要举措。政府运用工资指导线，对国有企业及其他各类企业的工资分配进行指导与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展的要求。

1．工资指导线的制定原则

工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则；结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则；实行协商原则，以劳动行政部门为主，政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。

工资指导线水平确定的主要依据是本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。

2．工资指导线的基本内容

一是经济形势分析，包括国家宏观经济形势和宏观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。二是工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。

3．工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法

国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，根据企业经济效益合理安排工资分配，各企业]二资增长均不得突破指导线规定的上线。在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。非国有企业（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应依据工资

指导线进行集体协商确定工资，尚未建立集体协商制度的企业，依据工资指导线确定工资分配，并积极建立集体协商制度。企业在生产经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平，效益好的企业可相应提高工资增长幅度。工资指导线在每年3月底以前颁布，执行时间为一个日历年度（1月1日至l2月31日）。

（四）劳动力市场工资指导价位

劳动力市场工资指导价位制度是市场经济条件下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。建立劳动力市场工资指导价位制度是市场经济国家的通行做法，有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用，促进市场均衡工资率的形成；有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系；同时也有利于企业丁资宏观调控体系建设。

（五）人工成本预测预警制度

人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。政府有关部门通过调查、收集、整理社会人工成本信息，定期（一般每年一次）公开发布，并对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。人工成本预警预测体系的建立，有利于企业加强人工成本管理，促进企业内部分配自我约束机制的形成。同时，有利于调节行业间、企业间的分配关系。

七、企业薪酬管理相关的法律规定

（一）工资支付

为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的丁资支付行为，我国有关的劳动法律法规对工资支付制定了明确的规定，如工资应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支付，等等。具体还包括以下几个方面的内容。

1．工：资支付对象

用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

2．工资必须在用人单位与劳动者约定的Et期支付

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

3．参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权，当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议，出任人民法庭证明人，出席劳动

模范、先进工作者大会，《1：会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间，其他依法参加的社会活动。

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期问，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《企业破产法》规定的清偿顺序，优先支付本单位欠付员工的工资。

4．用人单位可以代扣劳动者工资

用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

5．用人单位侵犯劳动者合法权益的行为

用人单位有下列侵犯劳动者合法权益行为，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的，拒不支付劳动者延长工作时间工资的，低于当地最低工资标准支付劳动者丁资的。

（二）工作时间

根据我国工作时间和公休节假日的有关规定，劳动者实行每日工作8小时，每周工作40小时，即每工作5天休息2天的工时制度，并享受11天法定带薪节假日，包括元旦1天、春节3天、五一劳动节1天，清明节1天，端午节1天，中秋节1天、国庆节3天，故每月制度工日数为20.83天（250／12）。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作日以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间（8小时）以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150％支付劳动者工资。

（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资。

（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

（4）实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定丁作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

（5）经劳动行政部门批准实行综合计算T时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

（6）实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

（三）经济补偿与赔偿金

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余1：资部分低于当地月最低工资标准，则按最低

工资标准支付。

我国《劳动合同法》第85条规定。用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

（3）安排加班不支付加班费的。

此外，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。但最多不超过l2个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

【能力要求】

一、采集薪酬信息的方法

获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：

（一）利用招聘收集信息

招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。通过招聘活动，可以详尽了解应聘人员所在单位薪资水平（薪资和福利结构、岗位职责、工作时间等信息）。另外，通过调查薪资期望值和科学严格的笔试、面试，能做到能力和薪资状况的对应，从而可推算出市场的薪资水平。

另外，对其他企业的招聘活动的关注，也有助于获取薪酬信息。目前一些企业在媒体上发布招聘广告时，会公布部分职位的薪酬福利水平，一般来说，这些数据可以视为劳动力市场上该职位的最新价位，通过系统地收集这些数据，企业基本可以建立一个比较完整的外部薪酬数据库。这种做法相对比较耗时，而且在统计过程中，对于因时间而导致的数据差异如何调整也需要较高的数据处理能力。

（二）离职分析

做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。在其他条件不变的情况下，公司薪酬水平高于市场水平时，公司对员工的吸引力就大，外部对员工的拉力就小；当公司薪酬水平低于市场水平时，公司对员工的吸引力就小，外部对员工的拉力就大。通过分析离职率和因薪资问题离职人员占所有离职人员的比重，可以推算出目前企业的薪资水平在市场上的位置，从而为薪酬决策提供依据。

（三）人际关系网络收集

企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通

过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

（四）标杆企业跟踪

选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。标杆企业跟踪法的优点是节省费用，保证薪酬政策的有限理性。

（五）网络调查

计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。互联网可以方便快捷、低成本地获取大量薪酬信息。

例如，国内一些大型的职业中介网站、招聘网站和人力资源管理网站，都会在相应的版块开设薪酬调查，这些薪酬调查数据可以为企业借鉴，1用以确定自己的薪酬策略和薪酬水平。而人力资源和社会保障部门的门户网站也都会定期发布该地区的劳动力市场指导价位。这些数据可以作为企业进行薪酬改革或调整时的重要参考依据。

（六）购买薪酬数据

目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。以及行业专题调查。如果公司由于各种原因无法独立完成薪酬调查，可以考虑向这些专业公司购买数据，或与其合作，进行专题调查，当然这种做法的成本相对来说比较高。

二、市场薪酬调查问卷设计

在薪酬调查中，很多企业采用问卷方式进行市场薪酬调查。在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一些调查者为了控制成本，希望通过一次调查获取所有的信息资料。如果调查问卷设计得过长过繁，则会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计表格的具体要求为：

（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。

（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

（3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

（4）要求语言标准，问题简单明确。

（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。

（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

（7）保证留有足够的填写空间～记住：一些人手写时字体较大。

（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，

以便于统计分析软件处理。

（9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。

（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。

（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。

（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常

人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题

薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入

第五章-薪酬管理-测试(有答案)

第五章薪酬管理测试 一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差

第五章 薪酬管理知识点(4) 第四节 员工福利管理

单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/

高级人力资源管理师一级教材第五章薪酬管理课后习题答案

第五章薪酬管理课后习题 一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。 （2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 （4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 （2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 （3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。

人力一级知识点整理——第5章 薪酬管理

第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：

第五章薪酬管理-单选题

第五章薪酬管理（单选题 2） 1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。 A、内部员工股不可以流通 B、企业改制时，内部员工必须购买 C、必须遵守自愿原则 D坚持“风险共担，利益分享"原则 ?正确答案：B 分析：P389,倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享’原则（选项D）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。 A、工伤保险 B、医疗保险 C、养老保险 D人身保险 ?正确答案：D 分析：P406倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。选项D不包括在内。因此选择答案Do 3. 企业福利特点不包括（）。 A、稳定性 B、潜在性 C、延迟性 D普遍性 *正确答案：D 分析：P405,倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。选项D不包含在内。因此选择答案Do 4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是 （）o A、自助餐法 B、当地定价法 C、平衡定价法 D累计补偿法 ?正确答案：C 分析：P396表5-16中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方

式为平衡定价法（选项 C）答案C 5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。 A、决定员工的工资等级 B、确定工资与工作年限的关系 C、是员工工资调整的依据 D明确企业工资水平的市场地位 ?正确答案：B 分析：P400,倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工 的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 6. 一般来说，员工福利不包括（）。 A、保险福利 B、房租补贴 C、股票期权 D免费班车 ?正确答案：C 分析：P406,第八行至P407第九行，“福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类，非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴……”。股票期权属于长期激励的一种。所以选项 C不属于福利形式。 7. 企业薪酬系统竞争力的评价方法不包括（）。 A、诊断法 B、标杆对比法 C、满意度调查法 D招聘结果调查法 *正确答案：B 分析：P401，倒数第二段至P402第二段，每段前的标题，“诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查”。不含有“标杆对比法”。因此选择答案Bo 8. 关于股票期权行权价的说法不正确的是（）。 A、行权价可以高于现值 B、行权价是期权方案设计的关键 C、行权价可以等于现值 D行权价可低于授予日的公平市场价格 *正确答案：D 分析：P378,最后一段第一句，“激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格，这是构成激励型期权的一个重要条件” 。因此选择答案Do 9. 企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。 A、岗位分析与评价 B、绩效考评的实施

薪酬管理第五章

第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？ 年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。 股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利 （1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？ （1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析 （2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。 （3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？ 第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？ 答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？ 股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现 它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业 它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。 员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。

第五章薪酬管理习题和答案

人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材） 第五章薪酬管理 一、薪酬的概念和实质是什么？ 答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。 与薪酬相关的其他概念包括： 薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 （1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。 （4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 （5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 （6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质： 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？ 答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。 三、薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬

第五章薪酬管理07HR(二级)指南题目及答案教程文件

2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理 一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图

A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。

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人力资源管理师二级--第五章薪酬管理7 薪酬管理 薪酬调查 市场薪酬调查 薪酬满意度调查 岗位分类与分级 薪酬制度设计 不同类型制度的设计 宽带薪酬设计体系 薪酬制度的诊断与调整薪酬计划的制定 企业补充保险管理 第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查 【学习目标】 通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。【知识要求】 一、薪酬的基本概念二、薪酬管理的内容三、薪酬调查的基本概念

四、薪酬水平的市场定位【能力要求】 一、薪酬市场调查的基本程序二、薪酬市场调查的主要方法 01 CHAPTER 薪酬 货币薪酬 直接薪酬 基本工资 津贴补贴 绩效工资 。。。 间接薪酬 股票弃权 员工福利 社会保险 。。。 非货币薪酬 职业性肯定

主要是个人能力的提升和事业的发展， 指晋升机会、职业保障、自我发展等 社会性肯定 主要是和谐的工作和人际环境带来的身心愉悦，包括 组织声誉、领导魅力等。 （一）薪酬的概念 薪酬是员工为了企业提供劳动而得到 的各种货币与实物报酬的总和，包括工 资、福利和社会保险、企业补充保险等 各种直接或间接的报酬。 （二）薪酬的功能 依据现代管理理论，管理行为是互动过程，薪酬是连接劳动关系的纽带。对企业的功 能 ?增值功能 ?控制企业成本 ?改善经营绩效 ?塑造企业文化

?支持企业变革?配置功能 ?导向功能 对员工的功 能 ?保障功能 ?激励功能 ?社会信号功能 对社会的功 能 ?劳动力资源在配置?劳动力价格的信号?调节供求和流向

企业人力资源管理师二级：第五章 薪酬管理(知识点整理)

第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元市场薪酬调查 【知识要求】 一、薪酬的基本概念 1、货币形式：直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权） 2、非货币形式：职业肯定、社会肯定 3、薪酬对企业的功能 增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。 4、薪酬对员工的功能 保障功能、激励功能、社会信号功能、 二、薪酬管理的内容： 1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。 2、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。 （一）企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资； （二）员工薪酬水平控制 （三）企业薪酬制度设计与完善 （四）日常薪酬管理工作 三、市场薪酬调查的基本概念 什么是薪酬调查? 是指企业采用科学的方法,通过各种途径.采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程. 在市场经济条件下,一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情. 为企业提供薪酬调查报告,成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一. 1、市场薪酬调查的种类 调查方式：正式调查、非正式调查： 调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。 正式调查：商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。 2、市场薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 为企业调整员工的薪酬制度提供依据; 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势; 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力; 3、薪酬市场调查报告：基本资料、相关薪酬数据。 使用外部薪酬调查结果时应注意： ?薪酬报告不是万能的；?对应职责而不是职位进行数据比较；?科学看待数据结果； 四、薪酬水平的市场定位 1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位； 2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位； （1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位； （2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位； （3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位； 【能力要求】 一、薪酬市场调查的程序 1、确定调查目的 2、确定调查范围

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。 四种表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 2、p282【单】薪资：薪金+工资的简称 薪金工资 通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 如：月薪、年薪…（薪水）计时工资（小时工资）或计件工资 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；【单】 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合【单】薪给：即薪资，分为工资和薪金两种形式；【单】 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；【单】 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险； 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。 3、p283薪酬的实质： （一）外部回报（自身以外所得的的回报） 直接薪酬间接薪酬（福利） 基本薪酬激励薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴、其他服务

周薪、月薪、年薪绩效工资、红利、利 润分成 单身公寓、免费工作餐 （二）内部回报（自身心理感受到的回报） ①参与企业决策②更大的空间或权限，更大的责任③更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样性 4、p284【简多】影响员工薪酬的主要因素 （一）影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄 （二）影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量 5、P284【多】薪酬管理的基本目标①保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献，使其及时得到相应回报③合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。 6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性 7、P285 【多】薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。完善企业薪酬制度设计包括：①工资结构的完善②工资等级标准的设计③薪酬支付形式的设计 8、p286【多】员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资