大庆市人力资源与区域经济发展关系的实证研究_赵俊平

教材编写体例

教材编写体例 第一章绪论（陶） 第一节企业文化的理论基础 一、企业文化与文化学 二、企业文化与行为科学 三、企业文化与组织管理 第二节企业文化的基本内涵 一、企业文化的概念 二、企业文化的性质 三、企业文化的结构 第三节企业文化的兴起与发展 一、国外的企业文化 二、国内的企业文化 三、研究企业文化的意义 第二章大庆油田企业文化的塑造 第一节大庆油田企业文化的孕育 一、大庆油田企业文化产生的历史条件 二、大庆油田企业文化产生的实践基础 三、大庆油田企业文化产生的思想基础 四、大庆油田企业文化产生的文化根基 第二节大庆油田企业文化的基本内涵 一、以大庆精神为核心的企业精神 二、以王进喜为代表的民族英雄式的人物典型 三、大庆石油员工共同追求的企业价值观 四、大庆油田独特的企业管理理念 五、大庆油田发展的业绩形象和实力形象 第三节大庆油田企业文化的特征 一、独特的会战文化 二、达观的英雄主义文化 三、自觉担当的责任文化

四、相互交融的多元文化 五、开拓进取的创新文化 第四节案例评析 第三章大庆精神是大庆油田企业文化的灵魂（黄丽丽） 第一节大庆精神是大庆油田企业文化的精髓 一、大庆精神的基本内涵 二、大庆精神的核心、精髓和根本要求 三、大庆精神的主要体现 四、几代党和国家领导人的培育与肯定 第二节大庆精神的时代价值 一、大庆精神是中华民族精神的重要组成部分 二、大庆精神是社会主义核心价值体系在大庆油田的个体体现 三、大庆精神是大庆油田企业文化的核心灵魂 第三节大庆精神在油田企业文化中的传承与升华 一、抓教育 二、抓阵地 三、抓典型 四、抓创新 五、抓创作 六、抓服务 七、抓机制 八、抓基层 第五节案例评析（石油魂：铁人大讲堂） 第四章铁人精神是大庆油田企业文化的人格塑造 第一节铁人精神的丰富内涵 一、铁人精神的层次性 二、铁人精神的思想性 三、铁人精神的人本性 第二节铁人精神是大庆油田企业精神的人格化、具体化

中国区域经济发展的四种模式

中国区域经济发展的四种模式 进入21世纪以来，在改革开放已近30年的中国内地，在长三角、珠三角、浙江以及福建沿海地区，区域经济的活力丝毫不弱于任何小“龙”小“虎”。 温州进入“凯恩斯主义”时代？ 曾是中国民营经济发展教科书式范本的“温州模式”正在悄然发生转变。 温州这个令人惊叹的地方，生产出了占全国市场份额10%的服装、20%的鞋、60%的剃须刀、65%的锁具、80%的眼镜、90%的金属外壳打火机和90%的水彩笔。电器、泵、拉链、五金制品、汽摩配件、文教具等产业在国内也有十分重要的地位。 1986年，著名社会学家费孝通教授以“小商品、大市场”6字概括了“温州模式”，称其重要意义在于激活了一个民间自发的、遍及全国的大市场，并直接在生产者和消费者之间建立起了流通网络。 近年来，温州盛名之下其实难副，“前面的标兵越行越远，后面的追兵咄咄逼人”，传统产业的低技术含量和低附加值，成为影响温州竞争力和成长性的重要因素。 “温州模式”扬名世界的三件“利器”也出现了钝化的迹象：一是温州价廉物美的轻工产品频繁遭遇国际贸易壁垒，出口受阻；二是温州资本难寻出路；三是温州第一代创业者的市场精神在第二代接班人中已难觅踪迹。 温州市政府在经济发展初期的施政理念为温州民营经济的自由发展开辟了道路，但政府的公共服务职能在“无为”的旗帜下受到削弱。 2005年之后的温州经历了政府职能的一次巨大转变，从一向奉行的“无为”到“有为”，从“不管”到“强管”，招商引资成为这个地级市的“一号工程”。温州市委书记王建满表示：“如果没有外来资金的投入，没有先进设备的引进，没有先进智力的引入，温州要实现又快又好发展，难度很大。” 凯恩斯主义的出现标志着西方自由放任经济时代的结束，温州在经过20多年的自由发展之后，是否也进入了某种意义上的“凯恩斯主义”时代呢？一个强势的政府又会将“温州模式”引入怎样一条道路？ 苏州模式只长骨头不长肉？ “只长骨头不长肉”，对于多年来中国最耀眼的城市经济明星苏州而言，可能是最具争议的一种评价了。 所谓“苏州模式”，实际上是类似于早年日本和韩国“政府主导型”的一种经济发展模式，但又有自己的特色。政府除了提供制度和政策环境外，还通过制定非常明确的发展规划和战略来吸引外资。有外商笑称，“在苏州办事，找厂长、经理没有用，要找局长、找书记”。

人力资源综合管理制度

人力资源综合管理制度 第一条人力资源计划的重要性 1．本企业为配合业务的发展，应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划，否则常因人力不足或剩余，影响企业的发展。 2．企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。 3．企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘，应该通过事前规划或培训，得到所需人才。 4．由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务发展的需要，必须对已有人力加以调整或补充。 5．由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整来降低人力成本。 第二条制订人力资源管理计划 1．人力资源管理的循环

营销管理有预测～计划～实施～评价4个步骤，在不停地循环着；而在人事管理上了同样的，也应该贯彻这4个步骤。 2．人事计划的各种项目 （1）制订与基本的经营政策密切相关的人事制度，以及公司应如何努力实施。 （2）公司内部各执行部门的人事计划： ①人事编制的设定与维持管理的计划； ②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划； ③工资、退休金制度计划，各种津贴管理与生活福利计划； ④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划； ⑤就业管理的规定计划； ⑥安全卫生的计划；

⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划； ⑧劳资关系计划。 3．长期人事计划 （1）人员长期需求计划与人员所需短期计划。 （2）长期教育计划。 管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。 第三条人力资源计划的内容； 所谓人力资源计划，是针对公司业务发展的需要，按照人力未来的需求发展作出的规划，其内容一般可分为下列4部分： 1．人力需求的预测； 为配合业务的发展，对未来所需人力作适当的预测。在估算所需

关于表彰黑龙江省技工院校优秀院校长优秀教师先进工作者及优秀学生的决定

关于表彰黑龙江省技工院校优秀院校长优秀教师先进工作者及优秀学生的决定 黑人社发[2012]73号 各市（地）人力资源和社会保障局，省农垦总局人力资源和社会保障局，省森工总局劳动和社会保障局，各技工院校： 今年以来，全省技工教育根据我省建设“八大经济区”和“十大工程”对技能人才的需求，以提升职业素质和职业技能为核心，加快技工院校由外延扩张型向质量素质型的内涵式发展模式转变，在教学模式、专业设置、教学方式、师资培训、教学环境、管理体制等方面均取得了明显成效。在推进全省技工教育事业又好又快发展的过程中，涌现出一批成绩显著、师德高尚、业务精湛、积极奉献、业绩突出、具有表率作用的优秀院校长、优秀教师和先进工作者，同时也培养出一批既掌握高超技能又掌握现代科学知识和前沿技术的复合型人才。经有关部门推荐，省厅决定：授予王臣等22名同志“黑龙江省技工院校优秀院校长”称号，授予尹云龙等61名同志“黑龙江省技工院校优秀教师”称号，授予程永智等28名同志“黑龙江省技工院校先进工作者”称号，颁发荣誉证书和奖金。授予徐龙等98名同学“黑龙江省技工院校优秀学生”称号，颁发荣誉证书，以兹鼓励。

希望受表彰的同志和同学珍惜荣誉，戒骄戒躁，再创佳绩。全省广大技工教育工作者和同学们要以受表彰的个人为榜样，励精图治，把握当前技工教育发展的良好机遇，勇于面对挑战，满怀信心，争创一流，深化改革，在技工教育改革发展中再实践、再创新，使我省技工教育事业成为加速我国高技能人才梯队建设进程的重要力量，为创新型国家的建设和中华民族的伟大复兴做出更大的贡献。 附件：1、黑龙江省技工院校优秀院校长名单 2、黑龙江省技工院校优秀教师名单 3、黑龙江省技工院校先进工作者名单 4、黑龙江省技工院校优秀学生名单 二○一二年十一月十四日

中国区域经济发展差距分析

中国区域经济发展差距分析 （一）中国区域经济发展差距的主要表现 1、沿海与内地经济发展的差距 2、东、中、西部经济发展的差距 3、省区之间经济发展的差距 4、南北之间经济发展的差距 5、城乡之间经济发展的差距 （二）中国区域经济发展差距的形成原因 1、历史基础 区域经济发展水平的历史差异，是构成区域经济发展水平现实差距的重要 因素之一。 2、区位条件 区位条件是指一个地区与周围各种社会经济事物关系的总和，包括位置关系、地域分工关系、地缘政治关系、地缘经济关系以及交通、信息关系等。区位条件作为经济区域的成长基础，是一种重要的经济资源，它在实现工业化和经济起飞过程中，起着十分重要的甚至决定性作用。 3、制度因素 中国的改革，发展了市场经济，也同时造成了富裕的城市和东部地区更加 富裕，贫穷的农村和西部地区更加贫穷，贫富差距进一步扩大。 4、政策倾斜效应 政策的倾斜是中国区域经济发展不平衡的主要原因。 5、人力资源差异

区域间人力资源差异是区域经济社会发展存在差异的另一个重要原因。有 思想文化因素和教育共同组成的人力资源是区域发展的基础条件。应当看到，中国东、中、西部地区以及城市与农村之间，由于历史和现实的种种原因，思想文化和教育存在着较大差异。 （三）对中国区域经济发展差距的评价 1、区域经济发展差距的积极意义 （1）区域经济一定程度的发展差距是社会经济发展的动力源泉。 （2）区域经济发展的差距是区际竞争与合作的基础。 （3）区域经济发展的差距给落后地区造成一种压力。 2、区域经济发展差距的消极影响 （1）区域经济发展差距过大，会制约国民经济的总体发展和可持续发展。 （2）区域经济发展差距过大，会损害落后地区自我发展的能力，加剧区域经济的矛盾。 （3）区域经济发展差距过大，不利于社会公平和共同富裕的实现。 （4）区域经济发展差距扩大，不利于社会稳定和民族团结。 （四）解决中国区域经济发展不平衡的政策思路 1、在经济全球化时代背景之下，各地区经济都应融于世界经济体系之中。 2、遵循区域经济发展不平衡规律，继续允许和鼓励有优势的地区发展得更快、更好，以此引领全国经济发展。 3、积极采取有效措施，努力缓解区域经济差距扩大的趋势。 4、落后地区要加快改革开放的步伐，发挥自身优势，赶超发达地区。所谓落后地区，是指一定地域范围内经济发展水平处于低下层次的地区。它包括以下含义：① 落后地区是一个相对的地域概念。

综合办公室、人力资源部门职责及人员岗位职责

综合办公室绩效考核办法 第一节办公室部门职责 为规范公司行政管理工作，提高综合办公室人员的工作积极性，提升工作绩效，维护公司的合法权益，特制定本办法。 本办法适用于公司综合办公室确定目标责任、进行考核激励等相关工作。 综合办公室岗位设置图 直接上级：总经理 1.落实、执行公司的指示精神，全面服从公司的指示和指导； 2.起草、完善公司各项人事、行政规章制度并监督实施； 3. 负责做好公司文化的宣传，外部形象标识的建立，逐步扩大公司知名度；

4.日常行政性事务管理 1）对以公司名义发布的及公司范围的文件、通知、规范要求等文件进行管理，保证公文质量； 2）公司各类文件的草拟、登记、签发、传阅及各种文件资料、证件、资质荣誉、项目申报文档、印章、公章、技术合同等进行规范管理和归档工作； 3）公司各种证、照的登记、注册、荣誉申报等； 4）负责公司各类奖项申报、资质证书的复审及跟踪工作； 5）负责公司工作服订购工作。 5．会议管理 1）负责公司重要会议的组织安排和接待工作； 2）整理会议纪要，经领导审批后，下发成文。 6．公用车辆管理 1）制定公司办公车辆使用制度、对办公车辆统一管理，合理调度； 2）对公司驾驶员进行日常管理；安排公司车辆的维护和保养； 3）公司的办公用车各种交通费用的控制。 7．公司体系管理 1）负责公司IATF16949、ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、企业三级安全标准化等体系标准主导、监督、运维管理； 2）负责对体系日常建设运行督查工作； 3）负责体系内审、管理评审、外审，年度监督审核主导工作；

4）负责公司官网、微信平台等运维工作。 8．公司人力资源管理 1）人力资源规章制度管理：负责人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止，以及监督执行；负责人力资源管理制度的解释和运用。 2）招聘管理：根据公司发展需要，负责组织并实施招聘工作。 3）培训管理：根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建立人才培训管理制度。 4）绩效管理：协同公司各职能部门建立员工绩效管理体系，组织定期或不定期地对员工的考核工作，跟踪并有效地利用考核结果，提升员工及公司的整体工作绩效。 5）薪酬福利管理：负责制定科学合理的薪酬管理制度，并按规定做好公司员工的工资核定、核算、统计分析以及员工福利等工作，实现公司的薪酬激励计划。 6）劳动关系管理：负责员工的聘用、劳动合同、调动、离职、解聘及人事档案等日常管理，维护公司良好的劳动关系。 7）保险管理：负责员工相关保险购买工作。 8）考勤管理：负责各部门提交员工考勤表审核审核审定工作。 第二节岗位职责 一、办公室主任职责 1.全面负责办公室工作，制定本部门员工岗位职责，并在执行过程中

某某公司人力资源指引

万科新成立公司人力资源指引 （2001年4月） 一、关于组织架构 二、新公司人员配备 三、新成立团队的运作 四、职务任免及董事会组成报批程序 四、关于新职员招聘模式 五、关于薪酬福利 六、其它人事项目 一、关于组织架构 新公司发展阶段不同，组织架构不同： （一）、初始阶段： 第一阶段的组织结构为： 总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。 第二阶段的组织结构为： 进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。 第三阶段的组织结构为：

销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售；项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。 （二）、进入发展阶段，其组织结构为： 关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。 新成立公司人力资源工作的重要性与复杂性要求配备人事专职人员；当公司人数超过100之后，人事工作成为公司关键工作之一，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。 二、新公司人员配备 （一）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人；第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。 （二）、总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第一负责人与上述部门协商确定，形成新公司初期核心管理班子。上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。（三）、由总部人力资源部为主，新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部设计 工程部参与，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新公司营销的第一步，整体包装接受企划部指导。招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。招聘人员将组成新公司的中级管理层。关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。 （四）、新公司地域市场的前期调研，新项目的市场定位，项目可行性论证，土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。整体设计规划可能有总部设计工程部做，也可能由新公司做，关键看新公司何时可以开始运作，但是正如前文所讲，这又取决于土地获得的确定性如何：如果确定性很高，则招聘、培训时间可以提前，当获得土地后，新公司就可以开始介入。但新公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来，从土地招投标开始逐渐参与到新项目的前期工作中来，一旦土地协议签订，该核心管理班子也开始全职投入。

2020年大庆市心理咨询师考试鉴定工作通知

2020年大庆市心理咨询师考试鉴定工作通知 2018年大庆市心理咨询师考试鉴定工作通知 关于大庆市2018年上半年国家职业资格全国统一鉴定工作安排的通知 各县、区人力资源和社会保障局，高新区组织人事劳动局，及有关单位、相关人员： 为做好大庆市2018年上半年国家职业资格全国统一鉴定工作，按照国家人社部鉴定中心《关于做好2018年全国统一鉴定工作的通知》(人社鉴发[2018]1号)文件精神及省人社厅职业技能鉴定指导中心要求，现就有关具体工作安排如下： 一、全国统一鉴定的职业范围及申报条件 2018年上半年统一鉴定的职业是：企业人力资源管理师，申报标准和条件请点击查询《人力资源和社会保障部国家职业管理》网站，在“高级查询”框输入所要申报职业查询。 针对2017年我市参加心理咨询师、理财规划师、劳动保障协理员等3个职业全国统一鉴定、单科成绩不合格的考生，组织进行最后一次补考。 二、鉴定时间 2018年5月19日--20日 三、报名方式 国家职业资格统一鉴定实行网上报名，请认真阅读文件要求后点击报考要求(六)、现场确认。 四、报名和确认时间及地点 网上报名时间：2018年3月26日—4月2日;

现场确认时间：2018年3月27日—3月30日，4月2日、4月 3日。 现场确认地点：市职业技能鉴定指导中心(大庆市人力资源和社会保障局425房间，位于大庆市东风新村纬二路13号)。 咨询电话：0459-62923056292026 五、报考要求 (一)考生报名需携带证件及材料： 1.国家职业资格统一鉴定报名审核表; 2.学历证书原件及复印件1份; 3.本人身份证原件及复印件1份; 4.同版二寸(与网上报名照片同版)照片2张(粘在审核表空白处); 5.《职业资格证书》、《职业培训合格证书》原件及复印件1份; 6.考生所在单位开具的本岗位工作年限证明1份(社会考生均须提供); 7.申报二级以上级别的考生需要进行综合评审; 8.现场确认时请考生将所需的资料按照如下顺序订好：《国家职业资格统一鉴定报名审核表》-学历证书复印件-身份证复印件-《职业资格证书》复印件-《职业培训合格证书》复印件-工作年限证明 原件。 (二)考生报名确认审核通过并现场缴纳鉴定费，凡不缴纳鉴定费的考生，按弃考处理。确认审核通过的考生请关注报名网站，按网 站规定时间打印准考证。考生必须记住在报名网站注册的用户名和 密码。 (三)进行综合评审的考生，要详细阅读《国家职业资格全国统一鉴定综合评审办法》，现场确认时需将论文或评审资料交到市职业 技能鉴定指导中心，做好论文答辩准备。

江苏区域经济发展差异及对策

江苏区域经济发展差异及对策 ——以苏南、苏北的比较为重点 摘要：地区经济的非均衡发展，地区差距的存在，是经济发展过程中的一种普遍现象。随着中国经济总体的迅猛发展，这种不平衡的现象也越来越严重，政府虽然采取了一系列的措施，但差距并没有明显缩小。而作为经济发达、增长迅速的江苏省，也存在着同样的问题，尤其是苏南、苏北差距逐步扩大，严重制约了其总体经济实力的进一步提升和全面小康社会目标的实现。本文旨在描述苏南、苏北经济发展的现状，从差异中分析差距产生的原因及随之而来的问题，并提出解决问题的一些建议。 关键词：江苏，区域经济，差异 中国分类号：文献标识码：A 众所周知，江苏经济的发展在地域上并非是整齐划一的，而是存在着一定的梯度，即苏南、苏中和苏北三个层次。按最新统计口径来划分，苏南包括南京、无锡、常州、苏州、镇江5个地级市，土地面积达28090平方公里， 2007年年末总人口达2329.50万人，非农业人口比重达48.6%；苏中包括南通、扬州、泰州3个地级市，土地面积达20432平方公里，2007年年末总人口达1726.08万人，非农业人口比重达30.1%，苏北则包括徐州、连云港、淮安、盐城、宿迁5个地级市，土地面积达54357平方公里，2007年年末总人口达3298.49万人，非农业人口比重达28%。 表1 2007年江苏三大区域主要经济指标 注: 根据《江苏省统计年鉴2008》中的相关数据计算得出该表。 表1中的各项指标均显示出苏南的社会经济状况优于苏中、苏北，尤其是苏南和苏北的差距甚大。苏南地区的生产总值是苏北的 3.2倍，城市居民人均可支配收入是苏北的 1.5倍，农村居民人均纯收入是苏北的1.7倍，苏北地区产业结构最不合理，第一产业比重过大。面对区域差距，江苏省要想实现全面建设小康社会的目标，就必须积极促进苏南、苏北区域共同协调发展。 一、苏南、苏北的差异 1984年10月20日，党的十二届三中全会通过了《关于经济体制改革的决定》，这一决定解开了束缚苏南进行大规模商品生产的枷锁，使得苏南发展突飞猛进，而苏北沉浸在联产承包责任制带来的美梦中，必然导致它将远远落后于苏南地区。[1]苏南苏北差距的扩大，引

人力资源综合

心之所向，所向披靡 1.人力资源部的组织结构往往是按照人力资源管理的职能来设置相应的部门和岗位，体现 的是一种直线职能制的结构形式. 2.人力资源管理人員应具备的基本质素:1，思想道德质素2,知識质素3，心理质素4，能 力质素5，身体质素6，其他质素 3.美国的人力资源管根据地模式：1，人力资源的市场化配置，2，人力资源管理的高度专 业化和制度化，3，奉行能力主义的人员使用方式以及“快车道”的人才提拔，4，以学习型组织为依托，着重员工的继续教育与培训5，控制键质激励为基础的工资制度，6，具有战略眼光的人力资源引进道路，7，对抗性的劳资关系。 4.日本的人力资源管理模式：1，终身雇佣制，2，年功序列制，3，企业内工会，4，着重 员工的在职培训，5，重视通才的喜养，6，注重精神激励。 5.人力资源的含义：指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展 的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称，它包含数量和质量两个指标。 6.人力资源的概念：1，人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。2，人力 资源是指具有智力劳动或体力劳动的人口的总和。3，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。4，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者数量和质量表示的资源。5人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、未社会提供劳务和服务的人。 7.人力资源与人力资本的差别：1）两者的概念范围不同，2）两者所关注的焦点不同，3） 两者的性质不同，4）两者所研究的角度不同。 8.人力资源的开发是指组织通过各种方式使全体员工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能、智力、体力、行为、情感以及创造力等，使他们的潜能得到充分发挥，从而最大限度地提高或改善员工在现有或将来职位上的工作绩效，最终实现企业效益提升一种计划性和连续性的活动。 9.人力资源管理是指组织管理者运用现代化的科学方法，通过对人力资源的取得、开发、 保持和利用等方面进行计划、组织、领导、协调、控制、激励等一系列活动，以充分发挥人的方观能动性，调动人的积极性，提高工作效率，最终实现级织目标和个人发展的管理过程。 10.人力资源管理的职能，1）人力资源规划，2)工作分析，3）招聘选拔，4）喜训开发，5） 绩效管理，6）薪酬管理，7)劳动关系管理。 11.人力资源规划的内容 1.人力资源整体规划2.人力资源业务规划 12.人力资源规划的编制过程：1）社会环境状况，2）企业发展战略与经营目标，3）预测 人员需求和供给，4）人力资源供求平衡分析和成本分析，5）制定人力资源规划方案，6）评价与控制，处理好组织人力资源的供求平衡问题。 13.做好人力资源规划需要处理的六方面问题 1.总部与分支机构 2.高层、中层与基层 3.理念、执行与形式 4.广义与侠义 5.稳定与变化 6.静态与动态 14.工作分析的概念：又称职务分析、岗位分析，是对组织中某个特定工作职务的目任务、 权隶属关系、工作条任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工慰问团所需的行为、条件、人员的过程。 15.工作分析的相关术语 1.工作要素 2.任务 3.职责细分 4.职责 5.权限 6.任职资格 7.业绩标准 8.职

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

【人力资源】劳动关系案例分析(HR)精编版

（四）案例分析题 案例1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。 2．乙方的正常工作时间为每日8小时。 3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元／月。 6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 案例2： 邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3．13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 案例3： 1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，一谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2. 5元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5元，三天共计7．5元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2. 5元×2小时×150％＝7. 5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2. 5元的加班工资。对此，双方意见不一。 问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？ 案例4∶ 周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款l0000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月末向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。 闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 案例5： 职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调

区域经济差异-文献综述

区域经济差异的理论综述区域经济差异一直是区域经济学研究的核心问题之一，也是世界各国经济发展过程中的一个普遍性问题。本文将对主要的区域经济差异理论做简要的综述。 1.1 区域经济差异 关于区域经济差异的概念，学术界主要有三种观点：第一，认为区经济差异是各区域之间经济增长总量上的差异。如区域之间在国民生产总值、国内生产总值、国民收入、工农业总产值方面的差异；第二，把区域经济差异视为各领域之间的经济增长总量及其增长速度方面的差异，不仅研究了区域之间某一时间的经济差异状态，还研究了其变化的过程；第三，认为区域经济差异应包括各区域之间在经济增长总量、增长速度、相关人均经济指标、经济结构乃至经济发展条件方面所存在的差异，这种观点企图全面反映区域之间在经济发展中所存在的各方面的不相同的现象。目前较为一致的看法就是认为，“区域经济差异是指一定时期内各区域之间人均意义上的经济发展总体水平非均等化现象”。 从以上的几种观点不难发现，它们所涉及的几乎都是区域经济发展的某个或某些时点的状态或结果，而对于区域经济发展来说，更重要的是要找出形成这些状态和结果的原因，以及如何改变和缩小这些差异，区域经济差异理论在这方面研究了许多现实的问题。 总结起来，区域经济差异的形成有以下几方面的原因，第一，是资源察赋的差异，资源禀赋包含了丰富的内容，包括自然资源和社会资源，自然资源又包括地理位置、土地资源、水资源、矿产资源、气候资源等，社会资源包括劳动力、科学技术发展水平等；第二，是制度的差异，包括经济制度、政治制度、法律制度等；第三，是历史和文化。事实上，区域差异理论多是从这些方蕊来分析差异形成的原因，分析和总结这些差异变化的趋势和规律，从而提出如何缩小差异的建议。 1.2 重要的区域经济差异理论 （一）区域均衡发展理论 区域均衡发展理论是在新古典区域经济增长理论的基础上发展起来的，新古典区域经济增长理论认为，区域之间要素报酬的差别将会通过要素流动趋向均衡，其中市场机制起到了关键性的作用，它通过供求和价格的变化最终消除区域之间人均收入的差别，导致经济增长的均衡。

1人力资源服务机构综合情况(LM1)

附表1：人力资源服务机构综合情况（LM1） 表号：人社统LM1 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制号 有效期至：年月 填表单位：20 年 01单位详细名称（签章）： 02法定代表人(负责人)： 03单位所在地： 省（区、直辖市) 市（州、盟）区（市、县、旗) 乡(镇) （街、道、路）（门牌号） 04成立时间：年月设立分支机构家 05联系方式： 区号 电话号码分机号传真号码邮政编码电子邮件：单位网址： 06机构类型： 综合性公共就业和人才服务机构□公共就业服务机构□人才公共服务机构□ 行业所属服务机构（事业单位）□国有性质的服务企业□民营性质的服务企业□ 外资性质的服务企业□港资性质的服务企业□澳资性质的服务企业□ 台资性质的服务企业□民办非企业等其他性质的服务机构□ 07机构性质（限事业单位性质的服务机构填报）： 参公□全额拨付□差额拨付□自收自支□

注：本报表上报日期为次年2月底前，报送方式为网络报送，并纸质报表加盖公章，报送当地人社部门；机构性质和主营业务请在对应□中打“√”。 人力资源服务机构业务基本 情况(LM2) 表号：人社统LM2 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制号 法人单位名称：20 年 分类指标名称单位代码实际情况 服务对象情况服务人员总数人次01 登记求职和要求提供流动服务人员人02 其中：大专及以下学历人数人03 本科学历人数人04 研究生及以上学历人数人05 帮助实现就业和流动人数人06 服务用人单位个07 其中：国有企、事业单位个08 民营企业个09 08主要服务业务： 人力资源招聘□人力资源信息网络服务□劳务派遣□人力资源管理咨询□ 人力资源服务外包□人力资源培训□人才测评服务□猎头（人才推荐）服务□ 人事代理□其他（请注明服务类型）□ 09从业人员情况： ①从业人员总数人； 其中：②大专及以下学历从业人员人； ③本科学历从业人员人； ④研究生及以上学历从业人员人；其中，⑤取得职业资格从业人员人。逻辑关系式：①=②+③+④； ①≥⑤。 10服务设施情况：设立固定招聘场所个；建立人力资源服务网站个。11主要经济指标： ①注册资本万元（限企业性质的服务机构填报）； ②总资产万元（限企业性质的服务机构填报）； ③全年营业收入万元； 其中：④代收代付部分万元。逻辑关系式：③≥④。 12单位负责人：统计负责人：填表人： 联系电话：填表日期：２０年月日

中国区域经济发展

中国区域经济发展 （农经081 ） 摘要：“统筹区域发展”，是党的十六届三中全会提出的完善社会主义市场经济的重要要求之一。当前，我国正在为到2020年实现全面建设小康社会的目标而奋斗，在此发展进程中，全国各地都有自己的区域发展特色。怎样正视我国东南西北地区的差距和发展潜力，是统筹区域发展的前提之一。 关键词：中国区域经济发展 1. 区域经济发展战略概述 区域经济发展战略是实现经济和社会目标的需要。区域经济发展战略相应的是：启动经济高速发展的车轮，实行非均衡发展战略；进一步加速经济发展，实行全局较均衡但局部不均衡的发展战略；保持协调发展、实现共同富裕，实行协调发展战略。 区域经济发展战略是走向共同富裕的需要。社会主义生产的目的是为了满足人民群众日益增长的物质文化需要需要，共同富裕是社会主义的本质特征。区域经济发展战略的精髓就是从“先富到后富再到共同富裕”。邓小平指出：“我们提倡一部分地区先富起来，是为了激励和带动其他地区也富裕起来，并且先富起来的地区帮助落后的地区更好的发展。”在视察南方讲话中，小平同志又一次强调了这个问题，他说：“走社会主义道路，就是要逐步实现共同富裕。”同时，他又指出：“如果富的愈来愈富，穷的愈来愈穷，两极分化就会产生，而社会主义制度就应该而且能够避免两极分化。” 区域经济发展的战略，其实质是顺应经济发展的客观规律，允许而不是限制一部分地区先发展起来：而其最终目的则是实现共同富裕。中央对东部沿海地区与中西部地区经济发展的战略关系高度重视，明确提出了加快中西部地区经济发展的战略方针，并进一步提出，“促进地区经济合理发展和协调发展。东部地区要充分利用有利条件，在推进改革开放中实现更高水平的发展，有条件的地区要率先实现现代化。中西部地区要加快改革开放和开发，发挥资源优势，发展优势企业”，要“从多方面努力，逐步缩小地区发展差距”。在“坚持区域经济协调发展”战略方针的指导下，党中央下决心加快中西部地区的发展步伐。这将使我国地区经济结构发生重要变化，与此相适应，将逐步形成地区经济协调发展的新格局，并为最终实现全国的共同富裕奠定基础。 2. 我国区域经济发展的国情 2.1 我国是个大国，经济区域众多，条件千差万别，因而区域经济发展的水平和状况有差异。

区域经济发展差异原因文献综述

区域经济发展差异原因 文献综述 ：杜春勇 学号： 班级：国贸1304

摘要：区域经济发展差异研究一直是学者们关注的重点领域，对于形成区域经济差异的原因，学者们也各有解释，如资本流动、发展战略等。但这些研究中还存在一些不足，突出地表现在对欠发达地区的研究和形成区域经济发展差异的动力机制的研究上。针对上述问题，文章对区域经济发展差异研究提出了 4 个方面的展望：扩大研究围、细化研究对象、提炼动力机制、创新研究方法。 一、区域经济发展差异的原因研究 关于中国区域经济发展差距形成的原因，国众多学者提出了各种各样的解释。从总体上看，归纳起来主要有以下几种假说: （1）人口迁移与人力资本假说 人口迁移与人力资本假说认为，经济利益是人口迁移的主要动机，对于迁出地而言，不仅减少了可分享地方国生产总值的人口，还获得了迁移者在迁出地工作而转移到迁出地的部分收入，从而使迁出地人均经济水平得到提高；而对于迁入地，由于迁入人口分享了当地经济增长的成果，必然使迁入地人均经济水平有所降低。该假说还认为，由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生溢出效应，研究发展部门的人力资本开发应对经济增长产生促进作用，人力资本是经济增长的发动机。 从人口迁移角度分析，王桂新、黄颖钰（2005）考察了 1995-2000 年间中国省际人口迁移与东部地带经济发展的关系，发现省际迁移人口(外来劳动力)已成为推动东部地带经济发展不可替代的重要因素。正是大量外来劳动力的迁入，弥补了东部地带本地劳动力供给的不足，推动东部地带的 GDP 增长了 10%以上，对东部地带 GDP 增长的贡献度几乎达 15%。杜小敏、建宝（2010）利用面板数据的变系数模型实证考察了人口迁移和流动对我国各地区(省域)经济的影响，结果发现：对东部人口迁入和流入大省来说，人口迁入对经济的影响大于短期流入人口；对于中部的绝大部分地区以及西部的一些人口输出大省，伴随人口迁出而引起的人力资本流失对当地经济的负面影响开始凸显。 金相郁、段浩（2007）在卢卡斯模型的基础上从人力资本角度分析，利用 1997-2004 年全国各省市区的面板数据进行人力资本与区域经济发展差距的实证分析，结果表明高等人力资本能对区域经济发展作出很好的解释。孔宪香（2007）认为人力资本对区域经济发展的影响主要表现在区域经济增长速度、区域比较优势的发挥、区域中心城市及城市群的形成、区域可持续发展的实现等方面。高素英、曙明、王雅洁（2010）根据省 1978-2006 年的样本，利用向量自回归模型研究了

人力资源部综合性面试题

一、应聘者影响他人的能力： 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 No 1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 No 2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 No 3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？ No 4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ No 5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ No 6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ No 7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？ No 8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ No 9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ No 10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 二、应聘者的团队意识： 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：

新公司成立,人力资源工作流程

新公司成立，人力资源工作流程 新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。 一、组织架构的制订及优化 组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。 二、岗位设定及职位分析 根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。 三、薪酬设定 1.薪资调查及设定：

根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查： a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。 b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。 c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。 2.薪酬组成部分及等级划分。 a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等. b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、B档、C档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。 四、招聘与配置 1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。 2.招聘渠道的开展： a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。内部招聘：如内部介绍，人员提升等。 b.结合行业等点，建立有效的渠道建立： 对于运营保障人员及基础人员：以一般的现场、网络、