企业组织中的人际冲突管理

现代商业

MODERN

BUSINESS 60

管理纵横

Sweeping over the Management

小李是某民营企业的市场部职员，上

周五市场部黄主管接到一个项目，希望小

李挑头来负责这个市场调研。因为公司要

参加这周五的竞标，所以根据流程安排要

在周二前将调研结果转给设计部。

时间紧迫，小李他们周末几乎没有休

息，加班加点，终于赶在周二上午将调研

结果整理出来拿给主管，那位主管就是你。你随手翻了几页，这是什么调研嘛，

你怀疑小李周末在家睡觉，最后在网上下

了些东西，来糊弄你．联想到上周五分配

任务给小李时满脸的不情愿，你的火气一

下上来了“你周末都干嘛了？做出这样的东西给谁看？”小李一改平时的温顺脾气，顶了一句

“　有什么了不起！”，小李离开你的办公室之后，径直走到人力资源部辞职，说你太不公平。

你陷入了沉思中。凭良心讲，你是很看好小李的，不然，不会把这么重要的项目交待给他。可他这次太让你失望，你说他几句是为他好啊，可小李却不领情，居然顶撞你！

小李此时是满腔的怒火，发镖了。“平时我为你浴血奋杀也就算了。大周末的不让我休息，还对我挑鼻子挑眼。小王和我拿一样的工资，啥都不会，也不用加班。什么世道？太不公平了！”

一、冲突的定义及分类

１．１　冲突定义。这一幕对管理者再熟悉不过了，虽不愉快但客观存在。有研究表明，管理者大约花费２５％－５０％的时间管理冲突，企业等级体系中较低层次的管理者在管理冲突上花费时间多于较高层次的管理者（Ｌｉｐｐｉｔｔ，１９８２）。

到目前为止，还没有对冲突有达成一致的定义。（Ｔｈｏｍａｓ，１９７６）。　国内的学者　樊富珉将冲突的特征总结为三个方面：１）冲

突是一种对立的行为，冲突来自互不兼容性。２）冲突是一种主观感受。“知觉到（ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ）”是冲突的前提。３）冲突是一个互动的过程，可以在建设性和破坏性之间转换。（《人际冲突与冲突管理研究综述》，樊富珉）国内的研究，对先前研究中学者们对冲突所下的定义加以总结。在阅读了大量文献资料的基础上，按照不同意见、负面情感、恶意妨碍三个方面对冲突的定义进行分类，共总结出关于冲突的七种定义，从而画出了这样一个图

其中Ｄ代表从“不同意见”单方面定义冲突（认知冲突、任务冲突）；ＮＥ　代表从“负面情感”单方面定义冲突；Ｉ　代表从“恶意妨碍”单方面定义冲突；　Ｄ，ＮＥ代表从“不同意见”和“负面情感”双方面定义冲突，以此类推。

１．２、冲突分类。（ＲＬＰｉｎｋｌｅｙ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，　Ｃｔｒ，＆　Ｓｔａｔｅｓ，　１９８８）让被试用冲突词汇描述的方式做相关描述，得出冲突定义的三个维度——关系／任务、情绪／智力、妥协／胜利。其中第三个维度更像是处理方式的维度。按照前两个维度的划分，可以将冲突划分为关系冲突／任务冲突，情绪冲突／智力冲突。目前通用的划分是将冲突划分为任务冲突和关系冲突。

１．３、冲突的影响因素。关于冲突原因，没有一个统一的说法。Ｒｏｂｂｉｎｓ将组织冲突的原因分为沟通、结构和个人因素三类，Ｗａｌｌ　和Ｃａｎｉｓｔｅｒ　将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素两大类，将后者又分为认知、沟通、行为、结构、先前的交互行为五类，并探讨了问题的性质与冲突产生的关系。（转引自　王琦）

樊富民认为，性别、年龄、人格特质、文化、情境等都可能影响人际冲突的来源、处理策略和冲突行为。

性别的影响。性别因素是影响人际冲突处理策略和冲突行为的重要因素，不同研究对于性别因素影响冲突的研究结果并不一致。多数研究结果支持人际冲突具有性别差异，但也有研究发现某些情况下，性别对于人际冲突的差异并不显著。Ｍｅｕｒｌｉｎｇ，Ｒａｙ和ＬｏＢｅｌｌｏ（１９９９）解释男性认同主要取决于个人能力表现以及有目的的行为，女性认同发展则是与解决与他人有关之问题，或是解决个人社会行为困扰有关。两性在认知风格与处理问题上有其差异之处，因此在应对冲突时，男性会有较多的负向竞争策略，可能较易与他人发生冲突。

Ｂｌａｃｋ（２０００）则从友谊形成观点解释性别在冲突上之差异情形，男性花较多时间在团体活动参与上，女性则倾向与友人单一互动，因此女性在冲突过程中会采取较佳沟通技巧（转引自黄德祥、李介至，２００２）。

实证研究方面，Ｔｅｒｈｕｎｅ（１９７０）总结回顾了一些关于美国男女大学生冲突处理方式的文献，发现这些文献显示，女性倾向于避免破坏性竞争，采用更多的让步，如果对方在开始采用合作的态度则试图和解处理（ＰａｔｒｉｃｉａＥ．Ｂ，１９９５）。

年龄的影响。年龄因素也是影响人际冲突处理策略和冲突行为的重要因素，但不同研究对于年龄影响的研究结果并不一致。

Ｌａｕｒｓｅｎ（１９９６）研究发现，年龄对于冲突应对方式选择具有差异性，年纪轻

企业组织中的人际冲突管理

蒋立剑 北京大学 １００８７１

【文章摘要】

研究表明，管理者大约花费２５％－５０％的时间管理冲突，企业等级体系中较低层次的管理者在管理冲突上花费时间多于较高层次的管理者．有效的冲突管理能够提高决策效率，激发创造性思维。无效的冲突管理却会降低组织绩效，降低员工的满意度，降低士气。本文从心理学的角度对冲突阐述。解决好冲突，对建立和谐组织大有益。

【关键词】企业组织；人际冲突管理；归因；角色

扮演

管理纵横Sweeping over the Management

的学生不但容易在反对议题上与他人起

冲突，且会使用较多的肢体应对策略；而

年纪较大的学生则较易在社会性议题上

与他人起冲突，且使用较多的口语协调

与妥协策略。

还有研究发现，不同年龄的教师在面

对师生冲突时，４６－５５岁之小学教师比２５

岁以下之小学教师较常采用沟通协调之策

略；２５岁以下之小学教师，比３６－４５岁与

４６－５５岁之小学教师在面对师生冲突时，

较常采用权威胁迫的策略（吴忠泰，２００１）。

实证研究方面。Ｍ．Ａｕｄｒｅｙ　Ｋｏｒｓｇａａｒｄ，　Ｓｕｓａｎ　Ｅ．　Ｂｒｏｄｔ　ａｎｄ　Ｅｌｌｅｎ　Ｍ．Ｗｈｉｔｅｎｅｒ，２００２年的研究表明管理中的两种可信赖行为（公开交流和对员工表示关心）与归因、组织策略和组织身份行为都有关系，从而对冲突的解决有帮助。

而破坏性的批评比资源竞争和权限争夺更会导致潜在冲突或直接导致冲突的产生（Ｒｏｂｅｒｔ　Ａ?Ｂａｒｏｎ，１９８８）。

另外，高层管理队伍大小和开放性会影响认知冲突和情感冲突。队伍大小与两者都成正比，开放性与认知冲突成正比，与情感冲突成反比（Ａｌｌｅｎ　Ｃ．　Ａｍａｓｏｎ＆　Ｈａｒｒｙ　Ｊ?Ｓａｐｉｅｎｚａ，１９９７）。

二、冲突的管理方式

Ｒａｈｉｍ（１９８３）在Ｂｌａｋｅ＆Ｍｏｕｔｏｎ（１９６４）和Ｔｈｏｍａｓ（１９７９）理论的基础上，在关心自己和关心他人两个维度上，将冲突的五种处理策略发展为：１。统整（ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ）；２．忍让（ｏｂｌｉｇｉｎｇ）力量；３。支配（ｄｏｍｉｎａｔｉｎｇ）；４．逃避（ａｖｏｉｄｉｎｇ）；５。妥协（ｃｏｍｐｒｏｍｉｓｉｎｇ）。

而台湾学者蔡树培（２００１）把五种处理人际关系冲突的方式分别称作“规避式”、“息事宁人式”、“妥协式”、“携手并进式”以及“强渡关山式”。

Ｐｒｕｉｔｔ（１９８３）以及Ｐｒｕｉｔｔ＆Ｒｕｂｉｎ（１９８６）在关心自身结果和关心他人结果两个维度上，区分出四种冲突处理策略：竞争（ｃｏｎｔｅｎｄｉｎｇ，问题解决（ｐｒｏｂｌｅｍ　ｓｏｌｖｉｎｇ），让步（ｙｉｅｌｄｉｎｇ）和不作为（ｉｎａｃｔｉｏｎ）。可以看作是ＢｌａｋｅａｎｄＭｏｕｔｏｎ＇ｓ（１９６４）冲突模式的扩展（转引自Ｓｏｒｅｎｓｏｎ，ＲｉｔｃｈＬ。等没，１９９９）。

不同的学者从不同的角度阐释冲突处理方式，基本上是二维度的。

Ｗａｌｌ　和Ｃａｎｉｓｔｅｒ　对这种二维概念提出批评，“学者们将来应跳出二维概念的束缚，并着眼于其他的方式。”

国内的王琦提出了三维方向发展的探索性思考。王琦试图从“关心自己”、“关心他人”和“关心组织”这三个维度来考

虑处理冲突的方式。

我们如何管理冲突？归因理论告诉我

们，人们在有对周围一贯性理解的需要，要

对他人的行为或态度找原因。（Ｈｅｉｄｅｒ，

１９８５）。后来的学者Ｒｏｓｓ，１９７５　＆Ｂｒａｄｌｅｙ，

Ｇ?Ｗ（１９７８）进一步论述了归因中的自利性

偏差（Ｓｅｌｆ－ｓｅｒｖｉｎｇ　ｂｉａｓ）。自利性偏差，

是一种动机性的偏差，它是值人们倾向于

把自己的成就归因于内部因素，如能力，努

力，等等；倾向于把自己的失败归于外部

因素。回到前文的案例，我们就能理解为

什么小李在发生冲突后认为黄主管“太不

公平”，而黄主管认为小李　“事情没有做

好”的原因了。

津巴多监狱模拟实验的戏剧性结果引

起了人们广泛的关注，它使人们更好地认

识到通过社会角色扮演可以使人更为深刻

地体验他人社会角色情感，引起人们心理

与行为的显著变化。由此，社会角色扮演

技术对工作中的冲突解决有很好的作用。

角色扮演之所以能够在改善人际关系

方面发挥重要作用，主要是因为通过角色

扮演能够对交往双方从以自我为中心的思

维倾向走向将心比心的思维方式。在发生

人际冲突时，交往双方对冲突事件的解释

和评价并非从自己的身上找原因，而是倾

向归于外因，归因的自利性偏差很显著　，

也就是不能站在他人的立场、角度来思考

问题，这难免会对他人角色的认知与理解

发生偏差，也不易体会到他人的情感和需

要。角色扮演的一个重要的特征就是要求

扮演者站在所扮演角色的角度上认识事

物，思考问题，展开行动。这样，从扮演

者来说，只有放弃自己原有的一些固有的

观点，从所扮演角色的角度来认知、体验

周围的世界，才能很好地完成角色扮演的

任务。角色扮演展开的过程，就是扮演者

认识角色。理解角色的过程，而在这种情

况下所达成的对角色的认识和理解，往往

是其他心理辅导技术所完成不了的。所以

说，角色扮演技术在发展人们的社会理解

力，改善人际关系方面有着重要意义。

运用合作方法管理冲突。合作方法是

最有效的一种管理冲突的策略。这些解决

方法都属于以解决问题为导向的策略范

畴。合作的第一步是正式冲突。双方必须

正式冲突的存在，正视自己对于冲突的感

受，并主动接触冲突对方，运用角色扮演

的技术，战在对方的立场“将心比心”地

冷静地思考。回避，鸵鸟战术对冲突的解

决非常不利。然后在一个中立的环境中于

对方会晤。好的氛围有利于双方愿意合作

找到解决问题的方案。下一步是寻找解决

问题的方案。避免对这些方案作评判。不

要有自我防御心理，不要问自己“这个方

案哪里行不通”，要问自己“这个方案哪里

行得通”。概括就是：正式冲突，换位思考，

不搞对抗，找到解决方案。

（引自　王琦）

【参考文献】

１、Ｈｅｉｄｅｒ，　Ｆ．　（１９５８）．　Ｔｈｅ　ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ　ｏｆ

ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓ．　Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：　Ｗｉｌｅｙ，

１９５８

２、１５．　Ｋｅｌｌｅｙ，　Ｈ．　Ｈ．　（１９６７）．　Ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎ

ｔｈｅｏｒｙ　ｉｎ　ｓｏｃｉａｌ　ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ．　Ｎｅｂｒａｓｋａ　Ｓｙｍ－

ｐｏｓｉｕｍ　ｏｎ　Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，　１５．

３、Ｍｉｌｌｅｒ，　Ｄ．　Ｔ．　＆　Ｒｏｓｓ，　Ｍ．　（１９７５）．

Ｓｅｌｆ－ｓｅｒｖｉｎｇ　ｂｉａｓｅｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎ　ｏｆ

ｃａｕｓａｌｉｔｙ：　Ｆａｃｔ　ｏｒ　ｆｉｃｔｉｏｎ．　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｂｕｌｌｅｔｉｎ，

８２，　２１３－２２５．

４、Ｂｒａｄｌｅｙ，　Ｇ．　Ｗ．　（１９７８）．　Ｓｅｌｆ－ｓｅｒｖｉｎｇ

ｂｉａｓｅｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎ　ｐｒｏｃｅｓｓ：　Ａ　ｒｅｅｘａｍｉ－

ｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｆａｃｔ　ｏｒ　ｆｉｃｔｉｏｎ　ｑｕｅｓｔｉｏｎ．　Ｊｏｕｒｎａｌ

ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ

５、樊富珉＆张翔（２００３）　《人际冲突于

冲突管理研究综述》

６、王琦，杜永怡，席酉民（２００４）《组

织冲突研究回顾与展望》

现代商业

MODERN BUSINESS61

企业组织中的人际冲突管理

现代商业 MODERN BUSINESS 60 管理纵横 Sweeping over the Management 小李是某民营企业的市场部职员，上 周五市场部黄主管接到一个项目，希望小 李挑头来负责这个市场调研。因为公司要 参加这周五的竞标，所以根据流程安排要 在周二前将调研结果转给设计部。 时间紧迫，小李他们周末几乎没有休 息，加班加点，终于赶在周二上午将调研 结果整理出来拿给主管，那位主管就是你。你随手翻了几页，这是什么调研嘛， 你怀疑小李周末在家睡觉，最后在网上下 了些东西，来糊弄你．联想到上周五分配 任务给小李时满脸的不情愿，你的火气一 下上来了“你周末都干嘛了？做出这样的东西给谁看？”小李一改平时的温顺脾气，顶了一句 “　有什么了不起！”，小李离开你的办公室之后，径直走到人力资源部辞职，说你太不公平。 你陷入了沉思中。凭良心讲，你是很看好小李的，不然，不会把这么重要的项目交待给他。可他这次太让你失望，你说他几句是为他好啊，可小李却不领情，居然顶撞你！ 小李此时是满腔的怒火，发镖了。“平时我为你浴血奋杀也就算了。大周末的不让我休息，还对我挑鼻子挑眼。小王和我拿一样的工资，啥都不会，也不用加班。什么世道？太不公平了！” 一、冲突的定义及分类 １．１　冲突定义。这一幕对管理者再熟悉不过了，虽不愉快但客观存在。有研究表明，管理者大约花费２５％－５０％的时间管理冲突，企业等级体系中较低层次的管理者在管理冲突上花费时间多于较高层次的管理者（Ｌｉｐｐｉｔｔ，１９８２）。 到目前为止，还没有对冲突有达成一致的定义。（Ｔｈｏｍａｓ，１９７６）。　国内的学者　樊富珉将冲突的特征总结为三个方面：１）冲 突是一种对立的行为，冲突来自互不兼容性。２）冲突是一种主观感受。“知觉到（ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ）”是冲突的前提。３）冲突是一个互动的过程，可以在建设性和破坏性之间转换。（《人际冲突与冲突管理研究综述》，樊富珉）国内的研究，对先前研究中学者们对冲突所下的定义加以总结。在阅读了大量文献资料的基础上，按照不同意见、负面情感、恶意妨碍三个方面对冲突的定义进行分类，共总结出关于冲突的七种定义，从而画出了这样一个图 其中Ｄ代表从“不同意见”单方面定义冲突（认知冲突、任务冲突）；ＮＥ　代表从“负面情感”单方面定义冲突；Ｉ　代表从“恶意妨碍”单方面定义冲突；　Ｄ，ＮＥ代表从“不同意见”和“负面情感”双方面定义冲突，以此类推。 １．２、冲突分类。（ＲＬＰｉｎｋｌｅｙ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，　Ｃｔｒ，＆　Ｓｔａｔｅｓ，　１９８８）让被试用冲突词汇描述的方式做相关描述，得出冲突定义的三个维度——关系／任务、情绪／智力、妥协／胜利。其中第三个维度更像是处理方式的维度。按照前两个维度的划分，可以将冲突划分为关系冲突／任务冲突，情绪冲突／智力冲突。目前通用的划分是将冲突划分为任务冲突和关系冲突。 １．３、冲突的影响因素。关于冲突原因，没有一个统一的说法。Ｒｏｂｂｉｎｓ将组织冲突的原因分为沟通、结构和个人因素三类，Ｗａｌｌ　和Ｃａｎｉｓｔｅｒ　将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素两大类，将后者又分为认知、沟通、行为、结构、先前的交互行为五类，并探讨了问题的性质与冲突产生的关系。（转引自　王琦） 樊富民认为，性别、年龄、人格特质、文化、情境等都可能影响人际冲突的来源、处理策略和冲突行为。 性别的影响。性别因素是影响人际冲突处理策略和冲突行为的重要因素，不同研究对于性别因素影响冲突的研究结果并不一致。多数研究结果支持人际冲突具有性别差异，但也有研究发现某些情况下，性别对于人际冲突的差异并不显著。Ｍｅｕｒｌｉｎｇ，Ｒａｙ和ＬｏＢｅｌｌｏ（１９９９）解释男性认同主要取决于个人能力表现以及有目的的行为，女性认同发展则是与解决与他人有关之问题，或是解决个人社会行为困扰有关。两性在认知风格与处理问题上有其差异之处，因此在应对冲突时，男性会有较多的负向竞争策略，可能较易与他人发生冲突。 Ｂｌａｃｋ（２０００）则从友谊形成观点解释性别在冲突上之差异情形，男性花较多时间在团体活动参与上，女性则倾向与友人单一互动，因此女性在冲突过程中会采取较佳沟通技巧（转引自黄德祥、李介至，２００２）。 实证研究方面，Ｔｅｒｈｕｎｅ（１９７０）总结回顾了一些关于美国男女大学生冲突处理方式的文献，发现这些文献显示，女性倾向于避免破坏性竞争，采用更多的让步，如果对方在开始采用合作的态度则试图和解处理（ＰａｔｒｉｃｉａＥ．Ｂ，１９９５）。 年龄的影响。年龄因素也是影响人际冲突处理策略和冲突行为的重要因素，但不同研究对于年龄影响的研究结果并不一致。 Ｌａｕｒｓｅｎ（１９９６）研究发现，年龄对于冲突应对方式选择具有差异性，年纪轻 企业组织中的人际冲突管理 蒋立剑 北京大学 １００８７１ 【文章摘要】 研究表明，管理者大约花费２５％－５０％的时间管理冲突，企业等级体系中较低层次的管理者在管理冲突上花费时间多于较高层次的管理者．有效的冲突管理能够提高决策效率，激发创造性思维。无效的冲突管理却会降低组织绩效，降低员工的满意度，降低士气。本文从心理学的角度对冲突阐述。解决好冲突，对建立和谐组织大有益。 【关键词】企业组织；人际冲突管理；归因；角色 扮演

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业管理中的人力资源激励问题微探 【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】企业管理人力资源激励 企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质

激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升

企业内部冲突管理

公共管理学院行政管理1班姓名：曹洋洋学号：201007064017 企业内部冲突管理 —东莞利成食品有限公司 摘要：中小企业为我国经济的发展做出了巨大贡献，而目前许多中小企业内部冲突日渐增多，但是中小企业的管理者却对如何解决内部冲突束手无策。本文以东莞利成食品有限公司这一中小企业为例，分析了中小企业内部冲突的原因，并指出了解决内部冲突的对策，旨在为中小企业解决内部冲突提供一定的参考和帮助。 关键词：东莞利成食品有限公司；内部冲突；企业管理 中小企业是世界各国经济发展的根本动力我国市场经济体制确立以来，中小企业组织冲突事件的发生逐年增多，许多中小企业内部的冲突已经由隐性、单一性冲突转化为表面化、多样化的冲突。而我国中小企业的很多管理者对这些知识都是一片空白，单凭自己的常识和管理经验进行冲突管理，效果必然不能让人满意。随着企业的业务量扩大、组织机构扩充、人员增加，企业内部种种矛盾现象逐渐出现。 一、东莞利成食品有限公司内部冲突的原因分析 （一）外部原因 1．劳动力市场供求状况 劳动力供求关系是决定劳动力市场价格和配置的主要因素，它直接影响到管理方与员工之间的谈判力量，从而影响双方的冲突与合作。在劳动力市场为卖方市场时，劳动力供不应求，员工有更多选择工作的机会，员工的离职率相应增多，他们期望较高的薪酬，工作努力程度和个人生产效率却可能降低。相反，当劳动力市场为买方市场时，企业在招聘员工时有更多的选择余地，在签订劳动合同时企业一方可以处于主导地位，签订的合同更有利于企业，而员工谈判的能力较低。可见，不管劳动力是买方还是卖方市场，企业与员工的冲突都无可避免地发生。 2.社会文化 文化是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律习惯及社会成员所获得的任何其他能力和习性。在漫长的历史长河中，人类创造着文化，文化又影响着人类的行为。人们在共同的文化传统中所形成的心理特征或民族性格，以及对组织内有关问题(如权力、利益、人际关系等)的一般社会看法，直接影响到他们对冲突的态度和处理方式。 （二）个人的原因 东莞利成食品有限公司员工的个性和价值观，群体内个性差异越大，成员合作的可能性就越小，存在的分歧、矛盾就越普遍，工作中的冲突就越频繁。此外，价值观也会影响个人的行为，还影响着东莞利成食品有限公司的群体行为。 （三）东莞利成食品有限公司的原因 1. 东莞利成食品有限公司的发展水平 东莞利成食品有限公司正是处于原始积累的时期，不但企业规模小，竞争力弱，在融资方面还十分困难，公司很难得到外部的资金投入。

企业管理企业经营失败经典案例

管理精英宣言 我是不会选择去做一个普通的人。如果我能够做到的话，我有权成为一 个不寻常的人。我寻找机会，但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成 为一名有保障的市民，那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。 我要做有意义的冒险。我要梦想，我要创造，我要失败，我更要成功。 我绝不用人格来换取施舍；我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证的主活； 宁愿要达到目标时的激动，而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。我不会拿我 的自由去与慈善作交易，也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。我 决不会在任何一位大师的面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。 我的天性是挺胸直立，骄傲而无所畏惧，勇敢地面对这个世界。所有的 这一切都是一位企业家所必备的。 永远的教训——企业经营失败经典察例 案例分析与案例性质 以我们现在的行销知识，在一个充满不可控制，不可预测变数的动态环境中，想要避免错误是很难的。 一、案例分析的基本认识 □总系统观念的运用 近几年来，企业管理个案分析己普遍受到各界重视。在研究个案时，研究人员应从企业生态环境与内部资源进行分析。基于这种分析结果所必需运作的企业功能与管理功能所构成的经营管理分析的总系统理念与运作寻向，拟定改进方案，才能提高个案分析的效果。 依循上述的总系统导向，个案研究上有不同分析与改进方案的拟定角度。个案研究人员，如果能了解这种不同角度，必能使个案分析的水准提高。基于这种需要、本章特提出个案研究与拟定改进方案的基本特质——本质，及在分析个案与拟定改进方案时应注意事项，以供个案分析人员参考。企业经营规模，无论大小，经营分析与拟定改进方案涉及范围及层面甚广，若能对个案分析及改进方案的本质以及有关事项有所了解，当可增加个案分析的兴趣与信心。 □案例分析的本质 由于企业内外环境因素的变化相当繁复而且迅速，研究分析所需资料实在无法确切地掌握。甚至，决策者的主观因素互异，同一个案所提供的资料，不同决策者有不同的认同程度与看法。因此，同一个案通常会在不同情况、不同分析与决策人员的判断下，产生不一致的方案。何者为最佳方案，不易作确切的断言。基于这种认识，研究分析个案中的企业，并提出改进方案时，应考虑各种“主、客观因素”的影响。 改进方案的拟定，是个案分析的结果。而个案分析是基于个案所提供的“计质”与“计量”资料。在个案分析过程中，任一阶段作业的偏颇，均足以使个案研究的效果降低。因此，个案研究人员，不但要充分了解个案所提供的资料，同时也要在分析时采取“大胆假设，小心求证”的态度，在拟定方案时须考虑几种可行方案，借以增加选择适切方案的机会。 □案例分析注意事项 如上所述，个案研究上，如果对个案所提供的资料了解不够，甚或有所误解，分析方向必然会有差误，导致不适方案。这里就个案的认识、分析与改进方案拟定上应考虑的事项分列于后。 1.案例的认识 每一个案所提供的资料，无法也不可能完整无缺。在个案的字里行间，有时可寻觅足以代表个案真实情况的经营哲理、经营政策、方针乃至于内外环境；有时只能了解一般情况，无助于研究分析。在众多情况下，研究个案人员，需借各种不同方法，推估个案未能反映的厂商

如何管理四种常见的冲突

如何管理常见的四种冲突 一、如何管理人力资源冲突 所谓人力资源，是指一定时期内，组织拥有的能够被企业所用的，且能够创造价值的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度扮演着带动的角色。据此，人力资源冲突可以分为知识导致的瓶颈冲突、技能导致的瓶颈冲突、态度导致的瓶颈冲突三种类型。如图1所示： 图1 人力资源冲突的类型 1.知识导致的瓶颈冲突 概念 知识导致的瓶颈冲突是指个人因知识结构和文化背景不同、知识面过于狭窄，导致无法融入团队交流之中，从而引发的冲突。 化解方式 化解此类冲突的方法是：大量阅读，扩大自己的知识面，提高自己的知识量，了解不同地域与民族的文化习惯。 2.技能导致的瓶颈冲突 概念 技能导致的瓶颈冲突是指因个人能力有限或技能不足，无法胜任某项工作而引发的冲突。 化解方式 人力资源管理冲突中最有效的法则是借力原则，即借助别人的力量达到自身想要的结果。孔子曾曰“敏而好学，不耻下问”，在职场中，如果技能遭遇了瓶颈，就要悉心向周围

的人请教学习。 【案例】 聪明的小孩 一位妈妈带着自己的小孩去逛街。一家糖果店的柜台上摆放着五颜六色的糖果，非常诱人。小孩被吸引住了，站在糖果柜台前不想离开。 糖果店老板觉得小孩很可爱，于是对他说：“小朋友，你喜欢吃糖果的话，自己去拿吧，想吃多少就拿多少。” 小孩摇摇头，仍然在那站着。 老板说：“不要害羞，想拿多少就拿多少。” 小孩仍然没有动。 老板觉得小孩子可能不好意思，于是自己抓了把糖果塞到了小孩布兜里。 回到家后，妈妈问小孩：“今天糖果店老板让你自己拿糖果，你为什么不拿呀？” 小孩说：“因为我的手没有叔叔的大呀！” 案例中的小孩知道自己的手很小，抓一把不划算，抓两把不礼貌，于是借助糖果店老板的手，获得了一大把糖果，这就是借力原则。这个道理在职场中同样适用，当技能遭遇瓶颈，无法胜任工作时，虚心求教，学习他人长处，就可以弥补自身的不足。 3.态度导致的瓶颈冲突 概念 态度是对外界事物的内在感受、情感和意向。简而言之，就是愿意做或者不愿意做，其中，愿意做是发自内心的，不愿意是被迫的。在现实生活中，以抱怨、冷漠、虚伪、傲慢、主观等负面态度与人交往，势必会被他人排斥和厌恶，从而引发冲突。 化解方式 在理论上，借力是管理人力资源冲突的有效方式。但在实践中，单独依靠借力来解决人手过少问题，会增加人力成本和个人的工作压力，从而导致新的冲突产生。 化解态度导致的瓶颈冲突的方式是跨越工作以外的标准，超越对方的期待。作为一名管理者，不能仅在工作需要的时候才与员工接触，要以真诚、平和的态度与员工沟通交流，融入他们的圈子，与他们建立超越工作之外的友情。只有这样，员工才能从内心深处认可、尊敬管理者，即使承担的工作量过大，也不会有太多的怨言。 【案例】 人性化的洗衣店 吴先生居住的小区有四家洗衣店。吴先生习惯把衣服拿到楼下最近的一家，而

论企业管理中的激励问题

海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：论企业管理中的激励问题 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：

毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：

论企业管理中的激励问题 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。 关键词：企业管理；员工激励；激励措施 引言 恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。 一、企业管理施行激励的必要性 （一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性 通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。 长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。

企业内部冲突管理研究

企业内部冲突管理研究 冲突作为人类不可分割的现象,一直吸引着研究者的注意。而对企业组织冲突特别是企业内部冲突进行专门的界定和研究则起步较晚,国外的广泛研究开始于20世纪60年代,而我国则直到80年代才有学者开展了相关研究。当前中国社会处于转型期,中国的企业在这一历史洪流下,面临着各种冲击和考验。在此形势下,企业内部冲突变得日益复杂和激烈,企业内部冲突管理问题的研究显得尤为必要和必需,企业内部冲突管理的时代已经到来。 本文的研究内容主要分为以下4个部分:一是现状研究。充分客观地了解我国企业内部冲突现状是展开本研究的基础,因而本文首先从我国企业内部冲突与管理的现状入手,通过实证分析发现在我国企业中,企业内部冲突是普遍存在的现象,企业需要进行冲突管理。二是成因研究。对于某种组织行为的研究往往始于对其成因的探讨,唯有从根源中发现问题,才能提出解决之道。 本文设计了冲突成因量表和开放式问题,通过均值分析和皮尔逊相关分析,得到了产生企业内部冲突的主要原因;通过差异性分析,发现了影响冲突成因的差异因素。三是员工冲突管理策略研究。在企业内部冲突中,个体对于冲突的反应模式最为复杂和普遍,对于个体冲突反应模式的考察,是对企业中具体冲突进行管理的重要参考。本文采用了Rahim的个体冲突反应模式量表并进行了因素分析和差异性分析,得到了我国企业员工目前主要采用的冲突管理策略,发现了不同员工类型易对哪些管理策略产生影响。 四是冲突水平与组织绩效关系研究。作为企业管理者,需要从宏观层面对企业总体冲突水平进行把握,本文通过实证研究发现了组织绩效的表征指标——员工满意度和企业内部冲突水平之间的关系,这为企业管理者的冲突管理工作提供了方向性指引。本论文在文献分析的基础上,综合运用问卷测量,比较研究法、差异分析法对中国文化背景下的企业内部冲突的现状、成因、个体冲突管理策略等进行了综合分析,得出如下研究结论:(1)我国企业员工对冲突和冲突管理相关问题的认识较以往有很大提高。认识到冲突具有两面性的员工比例和认为企业内部冲突需要进行管理的员工比例都较以往有显著上升。 笔者认为,这说明在我国企业内部引入冲突管理机制的时机已经成熟。另外中国企业员工的冲突管理观念明显受到了中国传统文化价值观的影响,但同时在

企业管理中激励问题

企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

企业战略管理失败案例分析

企业战略管理失败案例分析 20多年前，伴随着改革开放浪潮，诞生了一大批新兴企业，能够存活至今的，大多数已经成为业界翘楚，比如联想集团、万科集团，以及健力宝。 从今年3月23日张海突然被警方拘留审查，到此前的去年12月初三水区政府强力接管；从去年8月23日张海被宣布下课，祝维沙走上前台，到11月16日北京汇中天恒和北方亨泰科闪电般地收购健力宝绝大部分股权；从资本屠夫闪电收购健力宝到创始人李经纬涉嫌贪污…… 最近几年来，由于健力宝在国人和整个食品饮料行业的特殊地位，围绕健力宝所发生的一系列事件不断挑动着人们的神经。 从李经纬到张海到祝维沙再到李志达，及至后来的复产领导小组，健力宝一次次权利更迭背后，到底潜藏着怎样的因果？五任掌舵人两任涉嫌犯罪，一任被强行驱赶，健力宝纷繁复杂的利益链条深处，到底又潜藏着怎样的因果？从民族饮料第一品牌到如今背负数十亿负债，甚至净资产有可能已为负值的窘况，健力宝产业经营的覆辙中，究竟又有多少值得后人警醒的前车之鉴？ 一、长期战略迷失。

健力宝无论在李经纬时代还是张海时代，都严重存在战略迷失的问题，战略迷失导致了两个时期的健力宝缺乏清晰的战略性目标，最终陷入困局。在李经纬时期，企业的发展实际上是一个个随遇而安的决策去自然推动的，而张海时期的健力宝则更像是一个患了多动症的小孩，喜欢四处出击。林佑刚评价，很大程度上，李经纬和张海都没有真正把握好饮料产业的发展规律。 二、组织架构不合理 健力宝的治理结构、组织结构及组织功能的设计、关键职位、职级设计等方面都存在着明显的不合理，结构的缺陷导致整个组织未能抓住最关键的影响企业经营的因素。李经纬时代的健力宝跟国内很多企业一样，是一个具有鲜明创业者个人英雄主义色彩的企业。如果说李经纬时代的健力宝所存在的结构问题是当时国有企业的通病，那张海管制下的健力宝所存在的问题则完全是股东的经营管理问题，治理结构错位、组织功能缺失等，都是张海时期健力宝治理结构缺陷的基本表现。林佑刚表示。 三、流程管理僵化 在张海主政期间，流程在健力宝内部是一个经常被挂在嘴边的词，按流程走是很多中高层喜欢说的一句工作语言，而健力宝内部所制定的流程文件汇总堆起来都超过1米。但健力宝的流程却太完备了，乃至一个内部摄影摄像工作都有一套详细的流程，而人力资源部门的业务流程更是多达23项。林佑刚回忆，健力宝内部经常有这样的现象：本来一个电话或者一句话可以搞定的事情，却一定要拟一个书面的工作联络单；财务的审批时间时常要拖很久，假如某个领导出差了，很急的事情也要等他回来。 四、营销模式败局

冲突管理的案例

冲突管理的案例 冲突管理的一个案例 一位业绩一直第一的员工～认为一项具体的工作流程是应该改进的～她也和主管包括部门经理提出过～但没有的受到重视～领导反而认为她多管闲事。 一天～她就私自违犯工作流程进行改变。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改～反而认为主管有私心～于是就和主管吵翻了～并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里～经理也带着情绪严肃批评了她～她置若罔闻。 于是经理和主管就决定严惩～认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。 这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到老总这里。 老总于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她～而是让她先叙述事情的经过～通过和她交谈～交换意见和看法。老总发现这位员工确实很有思路～她违犯的那项工作流程确实应该改进～而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。 老总的这种朋友式的平等的交流～真诚地聆听holes should correspond to each other, such as location not available round file trimming or drill holes again, but not with fire welding holes. 6.4 check on 6.4.1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6.4.2 the dish equipment should 她的意见～让她感觉受到了重视和尊重～反抗情绪绪渐渐平息下来～从而开始冷静地反思自己的行为～从开始的只认为主管有错～到最后承认自己做得也不对。在老总策略性地询问下～她也说出了她认为自己的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了办公室。

组织中的冲突管理

《组织行为学》期末论文 组织中的冲突管理 摘要：现代社会中企业的组织关系复杂，包括众多因素的干扰，其中最主要的是大量的权力

因素，并经过一系列过程可能演变为组织冲突。它会对企业产生各种影响，特别是消极影响可能对整个企业起负面作用，因此如何管理冲突就成为企业管理的重要课题。 关键词：沟通冲突管理 The conflict management in organization Abstract In modern society ，enterprise organization is the complex relationship including the interference of many factors, among which are a lot of power factor, and after a series of process could become group conflict. It will be to the enterprise to produce all sorts of effects, especially negative effects could be for the whole enterprise up negative effect, so how to manage conflict becomes an important subject of enterprise management. Key words communicate conflict management 随着市场竞争的日益加剧，使得高级人才成了战略性的资源，但是在各方的配合过程中，却很容易出现难以为继的现象，导致冲突的爆发。 一、冲突的含义和类型 冲突是人类为了达到不同目标和满足相对利益时形成的具有直接性和公开性的某种形式的斗争。由于其中的一方认为另一方影响了自身利益或者自身希望达到的目标，从而产生认识与感情上的矛盾①。 按其性质的不同，有破坏性冲突和建设性冲突；根据其所处的阶段，可分为潜在冲突和正面冲突；根据主体差异和客体内容不同可分为目标型冲突、情感性冲突、强势型冲突、背景差异型冲突、实质型。 二、冲突对组织的影响 冲突是把双刃剑。冲突的积极影响表现为：（1）激发才干和能力；（2）带动创新和改变；（3）暴露组织中存在的问题，增强组织活力；（4）提高决策的效率，使组织的决策更加科学合理；（5）增强群体凝聚力，提高企业市场竞争能力。冲突的消极影响表现为：（1）组织成员身心健康受到影响和伤害；（2）群体优势丧失，企业经营效果差；（3）禁锢个体思维，阻碍创新；（4）决策易陷入群体性思考的陷阱；（5）损害组织形象，降低企业的市场竞争力。 同时我们可以从企业内部冲突对员工个体与群体两个层面的影响对企业内部冲突的具体影响分别进行展开。 首先企业内部冲突的具体影响体现在对组织个体的影响上，企业内部冲突对组织个体的影响也分为两方面：一方面，企业内部冲突会对个人认知、情绪等心理因素产生消极影响。冲突可能造成个人的愤怒、紧张、焦虑、压力、对敌意的感知、社会情感的分离、挫折感等等，从而造成工作满意率降低、动力不足和工作绩效下降。冲突双方变得敌对、扭曲和误解，信任感降低，经常质疑对方意图，态度也变得更为消极。另一方面，个体在适度水平的冲突强度下，会发现冲突令人感觉很兴奋 其次，企业内部冲突在群体层次上产生的消极影响也应该引起注意。冲突容易造成部门将时间和精力用于在冲突中获得胜利而不是实现组织的目标。冲突会导致对他群的歧视和偏见，使人们不能很好地理解冲突对方提出的观点，群体之间的交往和合作减少，使组织协调变得困难。更为严重的是，群体之间的冲突往往导致群体内部凝聚力增加，领导更为专制，群体容易陷入群体思维的陷阱，使

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:

吴文辉如何利用企业文化管理冲突

如何利用企业文化管理冲突 吴文辉 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●认识企业文化在冲突管理中的作用； ●了解企业文化管理冲突的要点； ●学会建设性地利用企业文化拒绝冲突； ●掌握通过企业文化缓和冲突的方法。 如何通过企业文化来管理冲突 一、如何了解企业文化在冲突管理中的作用 企业文化建设不到位会导致冲突和矛盾频发，卓越的企业需要优秀的企业文化来塑造。 【案例】 柯达与佳能 柯达是世界上第一个独立研发数码相机的企业，遗憾的是没有把握住机遇。当时处于胶片时代，柯达公司认为数码相机太贵，70%左右的消费者买不起，推广数码相机会对企业造成成本压力，因此没有全面推广数码相机。 佳能没有独立研发相机，但是它尽所有可能全范围推广数码相机。广告词“感动常在”让大众明白了感动和感恩，同时也意识到拥有了佳能相机，生活变得更加快乐，更加丰富精彩。于是，佳能相机成为了消费者购买相机的首选，而柯达则渐渐失去了原来的市场。

通过打动人心的文化宣传，佳能成了全球最伟大的数码相机供应商。由此可见，企业文化的作用是巨大的，到位的文化可以造就一个企业的辉煌，不到位的企业文化会导致企业的失败和淘汰。 在企业管理方面，最重要的是精神上的统治，摧残肉体是无效也是最低级的手段，打造良好企业文化的效果要远远高于单独依赖刚性的企业制度。企业文化在冲突管理中的作用体现在以下几方面： 1.解析企业文化，引导冲突良性发展 通情达理的企业文化可以有效缓解冲突局面。例如，Google公司的企业文化充分考虑到了员工的想法，解决员工生活琐事。无后顾之忧，员工自然安心工作，工作效率也能得到提升，企业也获得良性发展。 2.运用企业文化，化解冲突深度延伸 建立在认可和接受基础上的文化才能称为文化。企业文化应该深入员工内心，尊重个体自由，不强制安排业余活动。企业活动要有计划性和预先性，提前告知员工活动内容和时间，准备充足能吸引更多的人参与企业文化建设。 3.发扬企业文化，创建和谐企业团队 充分发扬企业文化的优势，创建和谐稳定的团队关系，可以增强企业的内部凝聚力。例如，华为公司每年都会组织活动营造感恩文化，为优秀员工的父母分发新年红包，感谢他们培养了优秀的孩子。此举挽留了大部分员工，减少了人员流动。除此之外，帮助有困难的员工，定期举办爱心公益活动，建设互帮互助的团队精神等，都是创建企业文化有效方式。 二、如何掌握企业文化管理冲突的要点 合格的家庭教育会培养出色的孩子，培养出自私野蛮的孩子的家庭文化肯定有问题。同样的道理，企业出现问题时就要寻找企业文化的偏差，关键在于掌握企业文化管理冲突的要点。

冲突管理经典案例

冲突管理经典案例 冲突的定义 冲突是指个体由于互不相容的目标\认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。 案例 小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。 一、冲突发生的原因 （一）冲突的客观基础 由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿舍才把上述问题解决。 （二）冲突形成的一般原因 相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由

在组织中如何进行有效的冲突管理

突是指两个以上相关联的主体，因互动行为所导致不和谐的状态，冲突的实质是观点差异，冲突之所以发生，可能是利益相关者对若干议题的认知、意见、需求、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致，企业中人们冲突的行为可分为：轻度的意见分歧或误解，公开的质问或怀疑，武断的言语攻击，威胁和最后通牒，挑衅性的身体攻击，公开有损对方等。 冲突有建设性作用和破坏性作用。鼓励进行建设性冲突，鼓励对立，分别向冲突双方提供必要的信息，适当拖延解决冲突的时间，让冲突更加明朗化。冲突的破坏性作用，缓和破坏性冲突，正视冲突解决冲突，帮助双方转化，使用权威，回避等处理方式。 解决冲突的传统方法：妥协、第三者裁判、拖延、不予理睬、引入空降经理人、强制、转移目标、教育培训、合作、换角色、重组群体和团队、人事调整。 冲突管理中应避免过度理性，对于负面情绪视而不见，认为处理冲突是对人不对事 认为处理冲突是自己一人的责任，认为只有对方需要改变，认为对方不愿意面对冲突，等对方先行动以表示自己的善意！ 组织冲突和处理方式：由于职能的内在矛盾，权力和利益的争夺，价值观的异同等等因素，组织内部会产生不断的冲突，组织冲突的破坏性或建设性，受到领导者态度和策略的直接影响，正确的策略，可以化害为利，错误的引导，将使冲突进一步激化，专家估计，高层经理一般把约20%的时间花在参与或处理内部争斗上，大多数成功经理人都有较高的冲突处理艺术！ 组织冲突的原由有个体差异、信息缺失、职责不同、资源紧缺、环境压力、强制方式等 项目的冲突管理：与职能经理相比，项目经理必须面对不断的环境变更，项目经理必须对不同项目周期阶段冲突的主要原因有所了解，就很可能避免或减少潜在的冲突的有害性 冲突的主要解决模式：撤出、缓和、妥协、强制、面对 项目冲突的原因：项目团队队员的专业技能差异越大，其间发生冲突的可能性越大 项目决策人员对项目目标的理解越不一致，冲突越容易发生，项目团队成员的职责越不明确，冲突越容易发生，项目经理的管理权利越小、威信越低，项目越容易发生冲突，项目经理班子对上级目标越趋一致，项目中有害冲突可能性越小，项目组织中，管理层次越高，由于某些积怨产生冲突可能性越大！ 项目冲突源：人力资源冲突、成本费用冲突、技术冲突、管理程序冲突、项目优先权冲突、项目进度冲突、项目成员个性冲突 项目团队冲突的三大类型：关系型冲突由于人与人不同而造成的冲突，这其中包括性格差异、敌意对抗和个人反感；任务型或称认知型冲突各方对团队任务认知差异而造成的冲突；流程型冲突包括在行事方式和资源分配方面的意见分歧

如何通过企业文化来管理冲突

如何通过企业文化来管理冲突 一、如何了解企业文化在冲突管理中的作用 企业文化建设不到位会导致冲突和矛盾频发，卓越的企业需要优秀的企业文化来塑造。 【案例】柯达与佳能：柯达是世界上第一个独立研发数码相机的企业，遗憾的是没有把握住机遇。当时处于胶片时代，柯达公司认为数码相机太贵，70%左右的消费者买不起，推广数码相机会对企业造成成本压力，因此没有全面推广数码相机。 佳能没有独立研发相机，但是它尽所有可能全范围推广数码相机。广告词“感动常在”让 大众明白了感动和感恩，同时也意识到拥有了佳能相机，生活变得更加快乐，更加丰富 精彩。于是，佳能相机成为了消费者购买相机的首选，而柯达则渐渐失去了原来的市场。 通过打动人心的文化宣传，佳能成了全球最伟大的数码相机供应商。由此可见，企业文化的作用是巨大的，到位的文化可以造就一个企业的辉煌，不到位的企业文化会导致企业的失败和淘汰。 在企业管理方面，最重要的是精神上的统治，摧残肉体是无效也是最低级的手段，打造良好企业文化的效果要远远高于单独依赖刚性的企业制度。企业文化在冲突管理中的作用体现在以下几方面： 1.解析企业文化，引导冲突良性发展 通情达理的企业文化可以有效缓解冲突局面。例如，Google公司的企业文化充分考虑到了员工的想法，解决员工生活琐事。无后顾之忧，员工自然安心工作，工作效率也能得到提升，企业也获得良性发展。 2.运用企业文化，化解冲突深度延伸 建立在认可和接受基础上的文化才能称为文化。企业文化应该深入员工内心，尊重个体自由，不强制安排业余活动。企业活动要有计划性和预先性，提前告知员工活动内容和时间，准备充足能吸引更多的人参与企业文化建设。 3.发扬企业文化，创建和谐企业团队 充分发扬企业文化的优势，创建和谐稳定的团队关系，可以增强企业的内部凝聚力。例如，华为公司每年都会组织活动营造感恩文化，为优秀员工的父母分发新年红包，感谢他们培养了优秀的孩子。此举挽留了大部分员工，减少了人员流动。除此之外，帮助有困难的员工，定期举办爱心公益活动，建设互帮互助的团队精神等，都是创建企业文化有效方式。 二、如何掌握企业文化管理冲突的要点