6.海尔集团招聘实施方案(总部)

海尔的激励制度

海尔的竞争聘任制 海尔集团的用人制度可用四句话来概括，即“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”。 在位要受控包括两层含义：一是干部主观上应自我控制，自我约束，有自律意识；二是集团建立控制体系，以控制工作方向和目标，避免犯方向性错误。海尔集团对在职干部进行严格的考评，无论是从集团公司到各职能部门，还是从各事业部到各车间，都在最明显处设置考评栏，下分表扬栏和批评栏。对受到表扬和批评的干部分别给予加分（加薪）和减分（减薪）。对在工作中不思进取，受批评不及时改正，或一年内受到３次书面批评的干部，将免去其职务。 升迁靠竞争即对干部的选拔实行公开招聘。海尔集团每月由干部处公布一次空岗情况和招聘条件，鼓励厂内外有志者根据自身能力和特长选择岗位参加竞聘，经严格的笔试、面试，挑选出好学上进和有实践经验的人员走上管理岗位。同时，海尔还设立干部人才库，将一些干部后备资源动态地收录库中，一旦哪个岗位空缺，进入人才库的人员将在公开竞聘中得到优先选择的机会。 届满要轮换对于任期届满的干部，企业有计划地组织岗位轮换。一方面，干部面对全新的工作环境、工作内容和要求，会产生一种新鲜感和应付挑战的亢奋，从而提高工作积极性，以防止干部长期任职于某部门而思路僵化，缺乏创造力与活力；另一方面，轮岗制对年轻干部还可增加锻炼机会，利于他们全面熟悉业务，取得不同岗位的工作经验，迅速成长为业务技术骨干，为企业发展蓄存更多的人力资源。 末位要淘汰就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰，这在某种意义上说很残酷，但对企业长远发展很有好处。在海尔，无“没有功劳也有苦劳”的说法，无功便是过。可以说，在一定时期一定范围内，按一定比例实行定额淘汰，是海尔内部以竞争保持活力的一大法宝。海尔集团总裁杨绵绵说：“在海尔，没有吹吹拍拍、拉势力范围、搞小圈子的现象。管事凭效果，管人凭考核。大家瞄准一个方向，共同努力，产生的合力就非常大。” 重员工兴趣的激发和培养 海尔的严格管理在我国企业中是有名的，在严格管理中，工作报酬与绩效考核挂钩，用物质利益激发员工的工作动机。引导员工对工作发生兴趣。 但海尔不仅有严格管理的一面，还有追求员工自我管理、直觉状态的一面，注意在精神激励上下功夫。主要做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位：尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中。达到比严格管理更高一层的境界，其实质还是在于充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大

海尔集团招聘应届毕业生面试技巧(25篇

海尔集团招聘应届毕业生面试技巧（25篇） 面试自我介绍既是面试中必备环节，也是求职者们最关心的问题之一。一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇一律：“请您简单地做一下自我介绍”。有些被面试者都会问：简历中情况已经写得很清楚了，这是否多此一举?要回答这个问题，首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍?面试官通过自我介绍想考察被面试者什么?只有了解面试官的目的，被面试者才能做好自我介绍。 最能概括自己的三个词考查内容：考查求职者对自己的了解程度。思路：自我介绍的内容要与个人简历一致;表述上尽量口语化;切中要害，不谈无关、无用的内容;条理清晰，层次分明;事先最好以文字形式写好背熟。2、谈谈家庭情况考查内容：了解应聘者所受的教育，以及未来对工作和生活的态度。 以下分为两大类，一种是职场人士面试的自我介绍，另一种是刚毕业大学生毫无不经验，那么他们的面试又该如何表述才能受职场青睐了？ 第一大类，职场人士有经验类，这里根据面试岗位和行业言简意赅的做个大纲表述，重中之重我会放在刚毕业大学生的求职面试技巧当中。 面试助理类 范文1 本人性格开朗，对待工作认真负责，待人真诚，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断进步自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地进步自己的工作能力，与公司同步发展，自学能力强。 面试编辑类 范文2 各位尊敬的考官,大家早上好!很荣幸能在这里面试,让我有向各位考官的学习 机会,我很高兴!我，吴XX，女，今年24岁，是嘉应学院中文系汉语言文学(师

海尔集团的控制环境

海尔集团的控制环境 海尔集团的前身青岛冰箱总厂是一个濒临倒闭的集体企业。2000年海尔总资产40.35亿元，固定资产12.14亿元，年销售收入48.28亿元，利润总额4.24亿元。目前海尔集团在49个国家和地区拥有18000多个营销点，产品销往87个国家和地区。在短短17年时间里，海尔如何从一个即将关门的企业发展成为一个国际化的公司，成为成千上万企业竞相仿效的对象（哈佛大学已经将海尔作为教学案例载入教科书）。 1、管理哲学和文化建设。管理制度必须是有效的：管理当局只有重视内部控制制度，企业的内部控制才能有效。海尔坚持管理高质量，不做表面文章，注重管理实效，对于管理制度、标准、程序确定以后必须严格执行，依法治厂，无一例外。1984年，一位用户要买一台冰箱，挑了许多毛病，最后勉强地拉走一台，还是有缺陷的。顾客走后，现任海尔集团董事长时任海尔冰箱总厂厂长的张瑞敏派人把库里400多台冰箱全部翻箱，将发现有缺陷的76台冰箱，摆在车间里让每一个员工参观，让大家说怎么办。一致的看法是，便宜处理给职工，当时一台冰箱800多元，但职工的工资只有40元，一台冰箱相当于一个工人两年的工资。张瑞敏对员工说，如果便宜处理给你们，就等于告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱，今天是76台，明天就可能是760台、7600台。张瑞敏决定砸毁这有缺陷的76台冰箱，很多职工在砸冰箱时流下了眼泪。通过这种有震撼力的场面，将依法治厂的观念渗透到职工的心中，让职工深深地意识到企业的管理制度必须严格执行，这样才能保证制度有效。迄今为止，海尔是中国家电行业唯一一家五大产品全部通过ISO9001国际质保体系认证和国内首家通过ISO14001认证的家电集团，也是中国第一个列入美国UL人证名录的企业，并通过了欧盟EN45001认证，是中国第一家产品在国内就可获得国际认证的企业。 企业文化有助于在企业职工中形成向心力，使内部控制制度得以顺利实施。17年来，海尔把企业文化作为与企业高科技发展并存的一项系统工程来建设。海尔文化由企业理念和管理组成，渗透到集团各个分支机构和实业经营部门的经营、管理中，贯穿于海尔的企业管理、质量、检测、销售、服务、资产重组、体制转换、跨国经营、科研、教育等等领域之中，具体体现在企业经营策略和各种规范、规章制度的实践中，比如发展战略，经营目标体系、组织结构、人力资源的开发和利用，激励和竞争的奖惩制度、职业纪律与规范、环境建设、员工行为仪表等等。1995年海尔兼并青岛红星电器厂展示了海尔文化的威力，当时青岛红星电器股份有限公司总资产4亿多元，而负债高达5亿元，兼并后海尔没有注入一分钱，没增加一台机器，只是派了三位管理人员将海尔文化、海尔的管理体系带到被兼并企业，使被兼并企业的员工从思想上观念上实现脱胎换骨的转换，三个人进去后三个月就停止了亏损，五个月后摆脱困境，盈利151多万元。 2、管理组织架构。合理的企业组织结构保证内部控制活动有条不紊地进行。1991年，海尔开始着手解决体制创新和组织结构调整问题，当年以海尔电冰箱总厂、青岛空调器和青岛电冰柜总厂为基础共同组建了股份制的集团总公司。1993年海尔在上海证交所上市，这标志着海尔集团又一次体制创新，进一步得到了与自身现代化经营相互适应的体制保证。集团内部形成适应经营特点的联合舰队体制框架，下属企业也按《公司法》进行产权规范，建立了母公司与子公司，子公司和子公司之间相互交叉持股、参股的多元投资主体的产权关系。集团兼并的18个企业，无论是国有企业还是其他所有制成分的企业，都与集团公司形成了出资与被出资明晰的产权关系。随着集团规模的扩大，完全靠集团公司指挥每一个企业是不现实和低效率的，海尔又一次调整组织机构，改为事业部制，形成了责权明确的四个层次的管理体系，集团总部是投资决策中心，各事业部是利润中心，生产工厂、公司为成本控制中

海尔集团公司面试经验总结成功案例90%通过

本题库是海尔集团面试-内部真实评分标准，总计有100 个题库。物超所值 -内部真实面试案例，总计有100个题库。物超所值，学会本文面试通过率提高90% 海尔集团面试经验总结: 海尔集团是4轮 一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来海尔集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。 二面经理，偏向于部门业务服务。有业务上的试卷需要考试。 三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。大概聊一下工作的想 法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及海尔集团和行业的情况。聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。(二三是交叉面试防止作弊)， 四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。确定你面试者的水平大概在什么位置。直接影响后面的收入。各个击中要害。不要想着有简单跳过的部分。在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。这一轮的面试专业性最强。最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。 5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。HR最后offer。 步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。

面试的重点分享： 面试的气氛需要注意的： 1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。给面试官的印象好。 2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。即使面试官的问题比较苛刻。 细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。让面试官感受你的积极一面。 面试最重要的3点 1要高度认同面试公司的工作文化和理念。 2要强调自己不断学习。不断成长，能承受压力。 3千万不能说因为自己考试，希望的工作是轻松的，清闲的。 最重要的2点要高度认同面试公司的工作文化和理念。面试前要上公司网站查看下这个公司的文化理念，如果在面试过程把这个点说出来，是要加分非常多的。 收尾阶段 面试官一般会问：“你还有什么问题想问我们?”这个时候千万别不问，有啥没啥的都一定要问两个问题，一个问题可以涉及技术层面，另一个可以涉及应聘职位的发展问题. 前公司的离职原因是必问的问题，不能说前公司太多的不好，可以说因为其他原因， 离职原因：优秀回答： A：原来公司亏损，减员，所以申请离职。 B：原来的公司，更换股东，战略有调整，人员调整。 C 原来的公司，因为搬家，搬家到很远的地方，过去不方便。 D 原来的公司，调整作息时间，周二放假，周日上班。 E 自己想要成长，希望可以更换岗位，挑战新的岗位，新的工作。 学会本文的100个问题，绝对可以让你在面试的赢在起跑线上，本文都是真实的成功案例分享。 自我介绍： 是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会 第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人得瑟，印象分一下子降为负数。

海尔集团竞争战略

海尔集团竞争战略 1 价格竞争战略 现在各行业的竞争，基本都趋于价格战了 在现在没有办法增加产品卖价利润的情况下，就得想办法如何降低成本 毫无疑问，物流费用，在产品卖价里占了不小的比重，所以要减少流通环节 国内电器行业市场基本饱和，海尔在国外，如美国等，在当地建立了很多家工厂，在当地招工人、生产，减少了国内生产，再运输到国外的这个物流的费用，自然会降低成本，增加产品竞争力 2 人力资源战略 （1）、人人是人才赛马不相马：“你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台”。现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU 。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。 （2）、人材、人才、人财：张瑞敏首席执行官对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：人材--- 这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。人才--- 这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。人财--- 这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。对海尔来说，好用的人就是“人才”。“人才”的雏形，应该是“人材”。而我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。 （3）、今天是人才，明天未必还是人才：人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。 （4）、TVM：海尔的“全员增值管理”：现在海尔推进的让每个人通过创新实现增值的管理，即TVM（Total Value Management全员增值管理）。全员增值管理的关键在“V”，即Value （价值）上。这是将品牌增值的目标细化到每个人的增值目标之中。TVM是让每位员工通过创新产生增值的管理模式，增值的SBU才是有意义的！ 3 营销战略 （1）、国内营销渠道：海尔与经销商、代理商合作的方式主要有店中店和专卖店，这是海尔营销渠道中颇具特色的两种形式。海尔将国内城市按规模分为五个等级，即：一级：省会城市；二级：一般城市；三级：县级市、地区；四、五级：乡镇、农村地区。（2）、海外营销渠道：在海外市场，海尔采取了直接利用国外经销商现有网络的方法。（3）、海尔对营销渠道的控制：海尔在全国各地的销售渠道以设立店中店和专卖店等销售网点为主，为了加强对各个网点的控制，海尔在各个主要城市设立了营销中心。营销中心负责网点的设立、管理、评价和人员培训工作。⑴对店中店和电器园的控制：海尔在选择建立店中店的商家上是十分慎重的，采取的原则是择优而设。为了加强对店中店和电器园的控制使其能够真正的成为海尔集团的窗口和发挥主渠道作用，海尔采用在当地招聘员工派入店中店或电器园担任直销员的方法。⑵对专卖店的控制：海尔设立专卖店的初衷是因为在一些二、三级地区和农村市场中找不到具备一定经营规模、能够达到海尔标准的零售商。在对专卖店的管理中，海尔倾注了非常大的力量。 4 技术创新与市场结合 海尔技术中心包括中央研究院、15个技术推进中心、技术开发部、技术转化部、9个工业设计中心和18个信息网络中心，纵横交错的网络布局不断提升研发能力、信息获取能力和技

海尔集团并购案例

海尔集团并购案例 海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的集科研、生产，贸易及金融各领域于一体的综合性国家特大型企业。在公司总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，通过技术开发，精细化管理，资本运营，兼并控股及国际化等手段，使一个亏空147万元的企业迅速成为中国家电集团中产品品种最多、规格最全、技术最高、出口量最大的企业。 整体兼并—红星电器公司 一、背景 1991年由青岛电冰箱总厂、青岛电冰柜总厂和青岛空调器厂组建而成的琴岛海尔集团公司，1993年9月更名为海尔集团，产品以制冷设备为主。1993年7月集团与意大利梅洛尼设计股份有限公司合资创办琴岛海尔梅洛尼有限公司，开始生产滚筒洗衣机。1994年集团实现销售收入25.65亿元，利润2.1亿元，生产洗衣机71.3万台。1995年5月海尔洗衣机“玛格丽特”被评为1995年中国市场十大畅销洗衣机。 青岛红星电器公司曾是我国三大洗衣机生产企业之一，拥有3500多名员工，年产洗衣机达70万台，年销售收入5亿多元。但从1995年上半年开始，其经营每况愈下，出现多年未有的大滑坡现象，而且资产负债率高达143.65%，资不抵债1.33亿元，前景堪忧。为了盘活国有资产和3500多名职工的生计，1995年7月4日，青岛市政府决定将红星电器股份有限公司整体划归海尔集团。这是一次引人注目的旨在盘活国有资产而在政府牵线搭桥下进行的产权交易，其成败扣人心弦。 二、并购目的 中国家用洗衣机行业快速发展始于上世纪70年代末，1995年总产量达到约950万台。一般而言，家用洗衣机可分为单桶、双桶半自动洗衣机及全自动洗衣机，而全自动又可分为波轮、滚筒及搅拌式。单桶洗衣机为原始类型，1995年时大多数厂商已不再生产。双桶半自动较全自动便宜，是当时中国市场的主流，而滚筒在欧洲较为普遍，但在亚洲以波轮更为常见。对于当时总容量达900多万台的洗衣机市场，海尔70多万台显然

关于海尔集团人力资源管理分析报告

关于海尔集团人力资源管理分析报告 人员招聘 海尔对于新员工的应聘条件：新招学生又分技术和管理人员从国内知名大学招聘，要求是班内综合排名在前5位，大学英语六级以上，学士学位；一线操作人员从山东、河南、山西和江西招收农村籍技校生。社会招聘的条件是行业精英，无不良记录，坚决否定跳槽率高的人员 一、培训 海尔的多种培训形式 岗前培训：对所有的新人进行业务知识、企业文化、经营哲学、组织目标、价值观的培训。不确定岗位先轮流工作一定时间，再定岗建立员工组织归属感，集体主义，合作精神，为以后的高效管理奠定基础，此项工作由集团中心做。 岗位培训：半年到一年之后，岗位培训主要是业务能力培训。对工作中容易出现的问题，解决方法及应尽的责任进行培训，此项工作由事业部做。 个人职业生涯规划培训：海尔所有的管理干部都有责任为下一级的干部及员工，设计个性化的培训计划。所有人员包括对管理人员、专业人员和员工，需要根据自己的情况每人定出一个升迁，发展的个人规划，要有目标的工作。 转岗培训：为培养复合型人才，海尔采用转岗培训使员工适应新的工作需要。 半脱产培训：对于骨干员工和管理人员，有计划安排人才以半脱产的方式，参加各种培训班。 出国考察培训：为了掌握国际高科技发展的新动向，利用各种机会，派出有关人员到国内外，参加各种专业研讨会、学术会议、科技博览会，出国进修。 3、新员工培训是好的开端 海尔大学是如何来培训新员工的？首先海尔会努力让新进公司的员工把心态端平，对于新员工顾及的待遇和条件等问题，海尔会给予肯定的满足，让新人把心放下，做到心里有底。

“新老大学生见面会是接下来的重要环节，老员工用自己在海尔的工作经历讲述对海尔的感受，使新员工尽量客观地认识海尔。同时，一些部门的领导也会出席，他们努力解决新人心中的疑问，在面对面的沟通中不回避海尔当前阶段存在的问题并鼓励新员工也发现和提出问题。这种沟通和交流使新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。 另外海尔还鼓励新员工说出自己的想法—不管是否合理，让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 4、海尔的个人生涯培训 海尔集团一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 二、人才的开发 一、海尔人力资源发展的战略 1、“国际化的企业，国际化的人”海尔人力资源开发目标 在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。1997年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点之一。海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场赢得越来越多的尊重。海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。

海尔集团人力资源规划

人力资源规划书 学院： 专业： 学号： 指导教师： 班级： 姓名：

目录 一公司简介 (2) 二部门设置 (4) 三人才招聘 (5) ㈠招聘要求 (5) ㈡招聘策略 (5) ㈢工资待遇 (5) 四员工福利 (6) 五风险预测 (7) 六绩效考评政策 (7) 七培训政策 (7) 八人力资源预算 (8)

一公司简介 海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2005年，海尔全球营业额实现1039亿元（128亿美元）。 创立于1984年崛起于改革大潮之中的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的。在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过十八年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。 2002年海尔实现全球营业额711亿元，是84年的20000多倍；2002年，海尔跃居中国电子信息百强之首。 18年前，工厂职工不足800人；2002年，海尔不仅职工发展到了3万人，而且拉动就业人数30多万人。 1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电、家居集成在内的86大门类13000多个规格品种的产品群。在全球，很多家庭都是海尔产品的用户。 用户的忠诚度是与海尔产品的美誉度紧紧联系在一起的，18年间，海尔的无形资产从无到有，2002年海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。 海尔产品依靠高质量和个性化设计赢得了越来越多的消费者。2003年，海尔获准主持制定四项国家标准，标志着海尔已经将企业间竞争由技术水平竞争、专利竞争转向标准上的竞争。在国内市场，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品均拥有30%左右的市场份额。在海外市场，据全球权威消费市场调查与分析机构EUROMONITOR最新调查结果显示，海尔集团目前在全球白色电器制造商中排名第五，海尔冰箱在全球冰箱品牌市场占有率排序中跃居第一。海尔集团坚持走出国门创名牌，目前，已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销与服务网络。现有设计中心18个，工业园10个（其中国外2个，分别位于美国和巴基斯坦；国内8个，其中5个在青岛，合肥、大连、武汉各有一个，海

海尔集团招聘实施方案(总部)

海尔集团（珠海）总部 招聘人力资源经理的实施方案 海尔集团(珠海)人力资源部 二0一零年十月

目录 一、集团背景简介 (3) 二、招聘流程图 (6) 三、招聘小组 (7) 四、招聘实施流程 (8) 1、进行职位分析，制定工作说明书 (8) 2、人力资源经理胜任力素质模型的构建 (9) 3、招聘广告的发布 (10) 4、简历筛选 (12) 5、基于胜任力模型的能力素质测评系统 (12) 6、背景调查 (13) 7、录用 (13) 8、招聘工作总结评估 (13) 附件一领导管理能力问卷 (13) 附件二结构化面试面谈构成表 (15) 附件三结构化面试评分表 (16)

一、集团背景介绍 海尔集团简介 海尔集团创立于1984年，创业26年来，坚持创业和创新精神创世界名牌，已经从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。海尔已跃升为全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》（Newsweek）网站评为全球十大创新公司。 海尔要创造互联网时代的世界名牌。互联网时代世界名牌的特点是能快速满足用户的个性化需求，企业需要大规模定制而非大规模制造。海尔抓住互联网的机遇解决这一挑战，积极探索实践“人单合一双赢模式”，通过“倒三角”的组织创新和“端到端”的自主经营体建设，实现从“卖产品”到“卖服务”的转型，创造出差异化的、可持续的竞争优势。 引领潮流的研发优势——海尔累计申请专利1万多项，居中国家电企业榜首，并率先实现国际标准的零突破。海尔累计已经参与了61项国际标准的起草，其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出，带动整个产业链的出 口。 零距离下的虚实网融合——海尔在国内市场有强大的市场营销网络优势，并与互联网进行充分的融合，以“零距离下的虚实网融合”创出第一时间满足用户第一需求的竞争力。“虚网”指互联网，通过网络社区形成用户黏度；“实网”指营销网、物流网、服务网，第一时间送达用户满意。因此许多世界名牌将他们在中国的销售全部或部分委托给海尔；海尔也通过他们在国外的渠道销售海尔产品，形成了资源互换，加快了海尔进军世界市场的步伐。 零库存下的“即需即供”——改变传统企业以产品为中心的发展模式，实施以用户为中心的即需即供大规模定制，实现了“零库存”和“零应收”。在流动资金零贷款的基础上，海尔CCC（现金周转天数）达到负的10天。 在未来发展中，海尔紧扣住物联网时代的需求，将U-Home（智能家居）集成作为重点，掌控专利标准的话语权，进一步发展全球营销网络创造更多的用户资源。同时，以“三位一体”的本土化模式整合全球研发、制造、营销资源，创造全球化品牌。 海尔在发展的同时积极履行社会责任，援建了128所希望小学和1所希望中学，制作了212集儿童科教动画片《海尔兄弟》。海尔是2008年北京奥运会全球唯一白色家电赞助商。 Haier group introduction

海尔集团招聘管理制度

海尔集团招聘管理制度 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

招聘管理制度 2.1.招聘目的与范围 第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所 有岗位。 第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成 本，提高招聘效率。 第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应 征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现 职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正 规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2.招聘原则和标准 第七条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外 部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门 的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资 源部门发录用通知。 第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰 富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管 人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资 源部门备案，作为招聘的依据。 第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领 导批准后交人力资源部门实施。

海尔集团员工激励制度

海尔集团员工激励制度 企业为表扬先进员工，表扬品质优秀的员工等，都会制定一些激励性的员工奖励制度。海尔集团的激励机制又是怎样的呢?以下是小编为你整理的海尔集团员工激励制度，希望 能帮到你。 海尔认为：人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是 一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。 1、海尔的“斜坡球理论”。 海尔集团提出了著名的“斜坡球理论”。海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生 活现象中，悟出了企业人才发展的规律——斜坡球发展理论：斜坡上的球体好比一个员工 个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。根据斜坡 球发展理念，海尔的用人机制是“人人是人才，赛马不相马”。相马是将命运交给别人，而 赛马则是将命运掌握在自己手中。具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面：“三工”并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好 可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。这种做法有效地解决了“铁饭碗”的总题，使企业不断激发出新的活力。 由此可见，海尔非常重视在企业内部为员工创造竞争的环境。“生于忧患，死于安乐”，这是海尔总裁张瑞敏经常告诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。在海尔企业内部传阅着两幅主题为“适者生存”的漫画。一幅是老鹰喂食的故事：老鹰是所有鸟类中最 强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的 喂食方式并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。另一幅是狮子与鹿对话的漫画，狮子说：我非常强壮，但如果我不奔捕食，明天就会和鹿一样软弱无力。鹿则对狮子说：由于有了你，才使我的生命遇到了威胁，为了不让你追上我，我必须 不停地奔跑。这两幅漫画告诫我们所有员工：当今社会就是一个适者生存的社会，如果我们没有强烈的危机感和竞争意识，必将成为失败者;倘若一个企业无适当的竞争制度，常因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境会遭到自然淘汰。不管是强者还是弱者，都要努力 工作。

海尔集团网站分析

海尔企业网站分析 当今，随着上网人数的不断增长和互联网应用的迅速发展，网络营销已经成为企业常用的营销方式之一，越来越受到企业的青睐，闻名遐迩的海尔集团也不例外，他们也建立了属于自己的网站。 一、对海尔企业网站评价： 1、海尔企业网站的结构 该网站的栏目结构设置的比较合理。网站的栏目：产品中心、服务专区、海尔商城、人才招聘、新闻中心、关于海尔。在每一个栏目下有的还有二级、三级栏目。菜单和导航相比于前段时间更清晰简单了，说明网站的更新速度还是蛮快的。网站还建立了自己的站点地图，不至于浏览者迷失，且还有自己的站内搜索引擎，也可以提供很多的便捷。总体来说，网页信息的排放位置比较合理。打开海尔网站的首页，给人的总的印象是网页的色调很和谐，以白色为主，在网页的最上方是该企业醒目的LOGO。紧接着下面是一个大型的宣传广告（以flash展现）占了三分之二的页面，有五个不同的页面，分别宣传了不同的方面且链接到相应的网页。再下面是网站的栏目：产品中心、服务专区、海尔商城、人才招聘、新闻中心、关于海尔。最下面有服务热线、联系我们、站点地图，这样使得网站更加完整，更加具有专业性。一个不足之处是，网站首页宣传FLASH太大，使得网页的打开速度下降了。

2、海尔企业网站的内容 公司信息的内容比较丰富，他分解了若干个子栏目：海尔简介、海尔产业、企业文化、海尔在全球、海尔研发、海尔大学、投资者关系、公益事业等这些信息完全可以让一个对该公司一无所知的人看了以后，会有一个详细的了解的。 在产品信息上，他列出了所有系列和各种型号的产品，对产品有着详细的介绍，而且有的还配有图片资料、视频文件。 用户的服务信息：产品知识、下载中心、在线报修、视频指南、服务政策、用户感言、星级服务。 3、海尔企业网站的功能 他有着大型网站的复杂的功能。信息发布，这个最基本的功能，海尔在网站上发布了他的大多数信息，如：新闻中心、人才招聘、产品中心等。产品管理，能够实现产品资料的增加、修改、删除。会员管理，某些服务需要用户注册后才能获得，或者希望用户参与某些活动，海尔专门在首页有会员专区的链接，这一点正突出了会员的重要性。订单管理，具有在线销售功能。邮件列表，海尔给出了信息类别、涉及产品，可以订阅，也可以退订，这个也符合企业网站在营销方面的理念，他并不强求用户一定要订阅他的产品资料，俗话说的好：“强扭的瓜不甜”。在线帮助，海尔有在线报修，即时信息。站内检索，在网站的首页的最上方就给出，突出了其重要性。广告管理，海尔给出了一些很有价值的广告空间。在线调查，在海尔网站上也没有缺少。 4、海尔企业网站的服务 可以说海尔的星级服务已经享誉海内外。在线服务系统的时间是：8：00——20：00 ，只要你输入你的姓名和问题，按开始对话按钮，就可以了。在产品知识、产品咨询、电子刊物、在线报修这些服务应该说是海尔的主要服务了。 从总体上来讲，海尔网站为他的每一个网页都用了标题，这一点体现了该网站的专业性。

百一测评——海尔集团招聘--中国式执行高绩效的OEC管理考试

职业技能题库&在线云笔试平台https://www.wendangku.net/doc/0218510332.html, 试卷名称：海尔集团招聘--中国式执行高绩效的OEC管理考试试卷描述：海尔招聘笔试题目、招聘笔试、微信考试、在线考试 试卷链接：https://www.wendangku.net/doc/0218510332.html,/store/open/paperInfo/41944 试卷限时：50分 一.单项选择题 每题分值：2分 是否题目乱序：是 是否选项乱序：是 是否可回溯：是 难度：中 1.[单选]SBU经营以及市场链管理的基础是___ A.目标管理体系 B.OEC管理模式 C.计划体系 D.过程控制体系 答案：B 2.[单选]OEC管理的核心是___ A.提高企业员工的素质 B.提高工作目标，从而不断提升、发展和壮大 C.对员工进行严格的管理 D.降低企业生产成本

职业技能题库&在线云笔试平台https://www.wendangku.net/doc/0218510332.html, 答案：B 3.[单选]关于SBU下列描述不正确的是___ A.SBU经营就是一个企业文化建设的有效工具 B.SBU既是一种管理模式，也是一种经营理念 C.SBU经营能够达到企业管理的最高境界 D.SBU主要指一些部门，而企业员工是个体，因此不能视为SBU 答案：D 4.[单选]“吃休克鱼”理论为海尔___ A.制定企业重组方案提供依据 B.选择兼并对象提供依据 C.制定市场竞争战略提供依据 D.选择目标市场提供依据 答案：B 5.[单选]第二次管理革命的标志是___ A.泰勒提出了“科学管理”理论 B.全面质量管理（TQM）理论 C.业务流程再造管理 D.法约尔的“一般管理”理论 答案：B 6.[单选]OEC管理的显著特点___ A.实用

企业流程再造-海尔集团案例分析

企业流程再造 ---海尔集团企业流程再造案例分析1.业务流程再造概述 1.1业务流程再造的定义 业务流程再造(简称BPR)，亦有学者称其为“流程再设”、“再造工程”等，就是从顾客的需求出发，对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，通过对其构成要素的重新组合，使企业在成本、质量、服务和速度等方面获得进一步的改善，从而获得企业绩效的巨大改善。 1.2业务流程再造的原则 1.实现从职能管理到面向业务流程管理的转变。 2.注重整体流程最优的系统思想。 3.建立扁平化组织。 4.充分发挥每个人在整个业务流程中的作用。 5.面向客户和供应商事例企业业务流程。 6.利用IT手段协调分散与集中的矛盾。 1.3业务流程再造的作用 再造流程的真正目的并不是流程本身，而是所能形成的核心竞争力，包括企业组织自己拥有的独特的并与其他企业相比略胜一筹的技术、组织管理、市场响应等方面的能力。企业的核心竞争力支撑企业在同质市场上享有特别的优势，提高企业的市场能力、生产运作能力和技术创新能力，支撑企业更快、更好地为顾客提供满意的产品和服务。 流程再造的意义在于： 1.提高运行效率，提高经济效益。节省成本，并大大提高了交货速度或服务速度，立即获得利润的大幅度提高。从而大大地增加了员工的价值感和精神满足感。 2.提高顾客的满意度。再造使企业组织系统更加柔性，能够满足顾客的随时改变的服务要求，确保问题解决的速度，从而大大地提高顾客的满意度。 3.缩短业务流程。流程再造使企业把供应商的供应纳入自己的业务流程之中，提高供应商的管理水平和管理效率。 2．海尔业务流程再造的介绍 2.1海尔业务流程再造的背景 海尔集团从1984年开始创业，经过二十六年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。海尔集团几十年来的业绩大家有目共睹，现已跻身于家电行业的前列。 海尔国际化经营战略的目标是海尔成为一个国际化企业。但是随着企业规模的迅速提高，员工队伍不断扩大，为了更好的发展，借鉴世界各国著名企业的经

海尔是怎样进行新员工培训的

海尔是怎样进行新员工培训的 较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ 第一步：使员工把心态端平放稳 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？ 第三步：使员工把归属感“养”起来 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变

海尔公司规章制度

海尔公司规章制度 【篇一：海尔集团管理制度评价及借鉴】 管理制度重于技术。一个企业的成功与否，它的管理制度至关重要。笔者认为管理制度应包含：企业的文化；员工激励制度；科学的管理；全球视角的战略眼光；对创新的重视。本文将从介绍海尔成功 的经验中讨论管理制度的这些问题。 企业的文化 从企业生态学的理论来看，企业可分为两大类：经济型企业和生命 型企业。经济型企业是指始终以追求经济目标为根本宗旨，把获得 投入资本的最高回报率、最高销售额和最大市场占有率作为企业成 功的最高标准，结果使其成为一部循环运转的赚钱机器，其寿命会 很快衰竭。生命型企业是超越经济利益的生命组织，它是一个生命 的机体，它是为生命意义而发展，而不是只为赚取利润而存在，其 生存的能力和发展的潜力将伴随机体的健康成长而不断延续。可见，生命型企业具有持续优势，而经济型企业则容易夭折。企业文化的 建设正是塑造生命型的企业的有利工具。海尔集团在成长过程中， 形成了它独特的文化。张瑞敏总裁用简单的话对海尔文化作了概括：“我认为，企业文化就是一种企业的价值观。我们海尔的企业文化就 是营造一种氛围，这个氛围是指，把个人奋斗同企业发展结合起来，你在实现个人价值的同时，也实现了企业的价值。”海尔文化的核心 是创新。海尔文化分三个层次：物质文化、制度行为文化、精神文 化（如下图所示）。这个目标使海尔的发展与海尔员工个人的价值 追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大 目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。海尔文化不但得到国 内专家和舆论的高度评价，还被美国哈佛大学等世界著名学府收入mba案例库。 良好的员工激励制度 企业首先是人的集合体，企业经营的各种要素是在主动参与经营的 人的利用下才发挥作用的；企业管理既是对人的管理，也是通过人 的管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高 昂的热情，企业经营才能实现较好的效绩。激励制度正是基于这样 的考虑，在企业运行过程中发挥作用。海尔集团的用人理念：“人人 是人才，赛马不相马；你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台”。根 据需要层次理论，人们的需要由低级到高级分别为：生理的需要，