科学发展观视野中的人力资源强国建设
2008年11月河北学刊Nov.,2008第28卷第6期H ebe iAcade m ic Journal Vo.l28No.6
中国特色社会主义理论研究q中共河北省委宣传部理论处协办q
科学发展观视野中的人力资源强国建设
余源培
(复旦大学哲学学院,上海200433)
[摘要]全面落实和贯彻科学发展观内在要求重视人力资源强国建设,为此,我们需做好五方面工作:一是要将控制人口数量与提高人口素质并重;二是要实施优先发展教育战略;三是要将/以人为本0视为人力资源强国建设之魂;四是要善于抓住知识经济的挑战和机遇;五是要辩证处理人才与人力之间的关系。
[关键词]科学发展观;人力资源强国;以人为本;优先发展教育;知识经济
[基金项目]2008年度教育部研究课题5科学发展观与发展中国特色社会主义理论体系研究6(2008J Y J037)
[作者简介]余源培(1938)),男,江苏省泰兴市人,复旦大学哲学学院教授、博士生导师,主要从事马克思主义哲学、经济哲学研究。
[中图分类号]C96[文献标识码]A[文章编号]1003-7071(2008)06-0127-05[收稿日期]2008-07-29
人才与人力是一对既有区别又有联系的概念。广义而言,人才是人力资源的重要组成部分。特定地说,人才往往指向各个领域中具有较高才识学问的精英;人力则指向千千万万的普通劳动者。本文将立足于科学发展观,对中国人力资源强国建设的宏观思路和具体问题展开论述。
一、要将控制人口数量与提高人口素质并重
中共十七大报告指出:/高举中国特色社会主义伟大旗帜,以邓小平理论和-三个代表.重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,继续解放思想,坚持改革开放,推动科学发展,促进社会和谐,为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗。0为此,依据/四位一体0发展大思路,又分别从促进国民经济又好又快发展、坚定不移发展社会主义民主政治、加快社会主义文化大发展大繁荣、加快推进以改善民生为重点的社会建设等方面,提出了具体的任务。上述目标鼓舞人心,但任务却十分艰巨。现在的问题是,这些目标如何才能确保实现?我认为,归根到底要靠激发全体人民的活力和创造力来保证,因为人是社会的主体,人民是中国特色社会主义的主人。
唯物史观认为,人类社会存在着两种最基本的生产,即物质生产和人类自身生产。它们的有机结合构成社会历史的前提和基础,两种生产之间必须保持合理的比例关系。1846年,马克思、恩格斯在合著的5德意志意识形态6中就指出:/生命的生产0分为/通过劳动而达到的自己生命的生产0和/通过生育而达到的他人生命的生产0[1](P80)。1884年,恩格斯在5家庭、私有制和国家的起源6的序言中又明确指出:/一定历史时代和一定地区内的人们生活于其下的社会制度,受着两种生产的制约:一方面受劳动的发展阶段的制约,另一方面受家庭的发展阶段的制约。0[2](P2)但是,这一理论却在20世纪50年代受到错误批判,被指责为是用/二元论0代替历史唯物主义一元论。马寅初发表5新人口论6,主张实行优生优育,也遭到无辜批判。历史教训告诉我们:必须重视人类自身生产,做到两种生产的协调发展。
所谓人类自身生产系指作为社会主体的人不断创造的过程。具体地说又包括两方面内容,即人类种的繁衍(有生命的个体的增殖),以及社会主体力量的培养和创造(人的社会性、人的素质)))体力和思维能力、实践能力等)。人类自身生产不仅只是生命的养育,更是一个通过接受教育、完成社会化和提高实践能力的过程。它既是一种生物性活动,更是一种社会性活动。个体的人只有通过接受教育进行学习,才能逐渐成长为社会人;只有通过学习掌握知识和文化,才能逐渐成长为有实践能力的人。从这一观点出发反思中国的人口政策,不仅表现为一段时间没有搞计划生育,而且表现为长期没有将提高人的素质落实到实处,/文
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化大革命0中甚至倡导/知识越多越反动0,结果对中国教育事业造成严重摧残。
科学发展观的提出表明,中国已进入一个必须重视开发人力资源的时代,努力提高人口素质已经成为当务之急。作为控制人口无序增长的一项基本国策,计划生育主要是解决控制人口增长量的问题。现在中国已经进入全面建设小康社会新时期,在继续实行计划生育的同时,应把工作重心转移到提高人口素质方面。历史上我们曾经犯过错误,造成人口盲目增加;现在在提高人口素质问题上,绝不能再重犯类似的错误。
如何在新的历史起点上进一步解放思想?解放思想,归根到底就是要把人民群众的活力、创造力、各种潜能和聪明才智焕发出来,推动经济社会和谐发展。这就要落实到教育优先、建设人力资源强国、为各种人才脱颖而出上来。说到底,中国特色社会主义事业是靠人干的,经济靠人来发展,社会靠人来推动,现代化靠人来建设,中华民族的伟大复兴靠人来实现。离开广大人民群众,离开他们的主动性、积极性和创造性,离开人才成长和人力资源强国建设,这一切则都无从谈起。
二、/以人为本0是人力资源强国建设之魂
/以人为本0是科学发展观的核心。为此,中共十七大报告指出:/要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点,尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益,走共同富裕道路,促进人的全面发展,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。0这集中体现了中国共产党执政的价值观。我们建设有中国特色社会主义事业的各项事业,都要着眼于人民现实的物质文化生活需要,同时又着眼于人民素质的提高,也就是要努力促进人的全面发展。这应当成为建设人力资源强国的指导思想。
/以人为本0体现了马克思主义的时代主题。马克思、恩格斯在对人类历史发展作出考察后指出:/个人的全面发展0,/正是共产主义者所向往的0[3](P330)。1894年1月,正在筹办5新纪元6周刊的意大利社会主义者朱泽培#卡内帕写信给恩格斯,请其用最简短的文字概括社会主义新纪元的本质。恩格斯经过慎重考虑回信说:/除了5共产党宣言6中的下面这句话,我再也找不出合适的了:-代替那存在阶级和阶级对立的资产阶级旧社会的,将是这样一个联合体,在那里,每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件.0[2](P730)731)。马克思、恩格斯既把人的全面发展视作人类社会发展的理想目标,又把它看成是一个历史生成的发展过程。虽然中国现在还处在社会主义初级阶段,但中国所要实现的现代化与西方国家的现代化相比较,时间上是后发的,性质上是社会主义的。这就要求充分吸取资本主义现代化的经验和教训,减少或避免现代化进程中产生的种种/异化0现象,其核心就是要更加关注人的自由、全面发展问题。
所谓人的自由、全面发展就是/人以一种全面的方式,也就是说,作为一个完整的人占有自己的全面的本质0[4](P123)。关于人的本质,马克思认为,作为/类0存在物,人的本质是自由自觉的实践活动,主要表现是劳动;作为社会存在物,人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和;作为完整的现实的个人,人的本质是自然因素、社会因素和精神因素等多种属性的统一体。由此规定,人的全面发展的基本内容大致是:其一,人的活动及其能力的全面发展。指的是将人的丰富的能力(包括体力和智力、自然力和社会力、个体能力和集体能力、现实能力与潜在能力,以及知、情、意)最大限度地发挥出来。其二,人的社会关系的全面发展。指的是人与人之间社会关系(包括经济关系、政治关系、道德关系、交往关系、家庭关系)的高度丰富展开。它将由贫乏变得丰富,由封闭变得开放,由地域的人变为世界历史的人。其三,人的个性的全面发展。指的是个人关系与个人能力的普遍性和全面性,它再不受到压抑,不再只是局限在少数人或某些阶层人身上,每个人的物质生活和精神生活都有可能不断得到提高,个人素质不断完善。
对人的全面发展内容的另一角度思考,就是人的需要的不断增长与满足。这种需要在历史上是不断发展的,呈现出一种上升趋势。在人类最初的社会形态,维持生存所需的物质需要几乎是唯一的需要。人类社会发展后,人的需要逐渐多样化、复杂化。从内容上看,人的需要主要包括自然需要、精神需要和社会需要。从层次上看,人的需要可划分为生存需要、享受需要和发展需要。生存需要是最基本的需要,包括衣、食、住等生理需要,以及繁衍后代的两性需要;享受需要是人在满足生存需要基础上形成的一种旨在提高生活质量、优化生存条件的需要;发展需要则是人为了提高自我、完善自我,增强自由个性而产生的需要。虽然越是低层的需要越是基本的,但较低层的需要一旦得到满足,便不再成为人们行动的主要动因,而会让位于较高层次的需要。这一过程即体现出人的全面发展。
当前,中国已经进入全面建设小康社会的新阶段。执政党在把提高人民生活水平作为根本出发点和归宿时,绝不能陶醉于过去为人民做了些什么,而是应当十分关注当下人民群众需要的日益增长,关注当下人民
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群众对物质文化生活不断提出的新要求,努力促进人的自由、全面发展。过去我们主要是为了实现从/温饱0到/小康0,所关注的重心主要是放在/物0的方面,即解决人民群众日常基本物质生活的需要。而现在情况发生了根本变化,除了基本生活需要,广大人民群众更加关心通过受教育和学习实现个人价值。其显著特点就是/知识消费0和/文化消费0越来越受到全社会重视。
/以人为本0的科学发展观,既是当代中国社会现实发展的需要,又是对当代中国社会发展经验的总结和概括。从世界工业革命,一直延续到20世纪50年代,人们对发展的理解主要是经济增长。这种观点受到亚当#斯密等人创立的古典经济学的强烈影响,认为发展就是实现工业化,将发展仅仅停留于经济学的层面,主要追求国民财富的不断增长,用一系列的经济指标来反映发展成果。其中,最主要的是用GNP(国民生产总值)和GDP(国内生产总值)的增长率来衡量发展的程度,以为只要经济增长就会自动改善社会状况,改善人民的生活水平。这种把发展完全等同于经济增长的发展观,在相当长的历史时期,特别是在第二次世界大战结束以后的二十多年间,曾经被当成公认的世界发展模式,在历史上起过重大作用。但是,由于单纯追求经济增长,主要靠资源消耗和资金投入拉动经济增长,不重视社会发展和社会公平,忽视环境保护和能源、资源节约,导致一些国家出现了经济结构失衡,社会发展滞后,能源和资源日趋紧张,生态环境急剧恶化,以及高增长下的两极分化、失业增加、社会腐败、政治动荡等问题。事实说明,经济增长并不会自动带来社会的全面发展,并不一定给广大人民带来更多的实惠,有时甚至还会产生一定的相反的结果。经过各种理性反思,要求突破单纯追求经济增长的传统发展观的呼声遂成为时代的强音。
目前对传统发展观的超越和突破主要是:其一,发展与增长的关系。传统发展观主要将发展等同于经济增长,这虽有其合理性一面,但却十分有限。它在一系列可量化的经济指标下,往往把国民收入和人均收入作为衡量一个国家现代化的最佳指标,经济增长并不能解决社会公平等问题,相反还有可能加剧不公平现象。为了实现经济增长,甚至于不惜以牺牲社会环境和生态环境为代价,造成诸种不和谐状态的产生和激化。正如霍克海默所言:/技术的手段的进步由非人化的进程所伴随,进步可能会毁灭它实现的目标。0[5](P84)其二,人与物的关系。传统发展观是以/物0为中心,重视的是物质财富增长,很少关注物质财富与人的关系。在这种情况下,/人成为经济活动的物的奴隶0,/作为一种工具、一种物而存在,是奴役状态的纯粹形式0[6](P32)。由此产生了许多非人道的社会病症,结果使人成为物的牺牲品,/苦苦挣扎于虚幻的繁荣和苦涩的失望之中0[7](P5)。这就要求从/物本主义0的发展观转变为/人本主义0的发展观。其三,经济与社会的关系。传统发展观对于人类社会的复杂性和整体性很不重视,导致孤立地、单维度地从经济看待社会发展。现在人们逐渐转变到追求经济、政治、文化、制度和人这些社会要素的综合和谐发展。1998年,诺贝尔经济奖获得者阿马蒂亚#森5以自由看待发展6一书的主旨,就是论证/发展可以看作是扩展人们享有的真实自由的过程0[8](5导论6)。其四,人与自然的关系。传统发展观为了获得财富增长,造成人与自然关系的紧张。面对这种险情的陡增,要求转向可持续发展战略,即谋求既满足当代人的需要,又不损害后代人满足其需要的发展。
对传统发展观的超越和突破,代表着人类期望的一种全新的发展理念,体现出的是对人的重视。1986年,联合国5发展权利宣言6强调:/发展是经济、社会、文化和政治的全面进程,其目的是在全体人民和所有个人积极、自由和有意义地参与发展及其带来的利益的公平分配的基础上,不断改善全体人民和所有个人的福利。01995年,哥本哈根社会发展世界首脑大会通过的5宣言6和5行动纲领6认定:/社会发展的最终目标是改善和提高全体人民的生活质量0,并致力于/建立一个以人为中心的社会发展框架0。联合国51996年人类发展报告6又提出,人类要防止五种/不带来好运0的经济增长,即没有更多就业机会的经济增长、成果不能为社会共享(贫富分化)的经济增长、没有文化(民族文化被边缘化)的经济增长、没有/发言权0(缺少政治民主)的经济增长、不可持续的经济增长。科学发展观就是在立足中国社会主义现代化建设的实际,总结汲取世界各国发展经验教训,借鉴国内外发展理论有益成果,顺应21世纪人类发展要求的基础上提出来的。我们今天谈人力资源强国建设,就是要坚定不移地认准这一人类发展的大趋势。从历史上看,我们曾因没有跟上现代化这一人类社会发展的大趋势而导致长期落后,现在如果不能跟上发展观更新这一大趋势,我们将会因此在21世纪再次失去发展的主动权。
三、知识经济既是挑战又是机遇
当今,知识经济初见端倪,它的出现不是偶然的。传统发展观为了追求获得财富增长,造成人与人、人与自然的关系过度紧张。面对这种险情的陡增,20世纪70年代初,美国麻省理工学院的梅多斯等人提出了经
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济增长极限论。他们认为,由于人口的快速增长、资源的大量消耗,这种趋势如果继续下去,我们这个星球上的经济增长在今后一百年内的某个时期将会达到极限,世界经济增长已经临近自然生态的极限。这种看似悲观的观点对传统发展观的转变起到了警示作用。随后,一方面出现了可持续发展的理念,再则就是企求从开发自然资源为主,转变到开发人的资源为主。自然资源是有限的,而人的资源的开发则是一种比自然资源更为宝贵的资源。西方学者博特金等人指出,面临自然资源的逐步衰竭,人们应当看到/人类依然拥有没有束缚的想象力、创造力和道德能力等资源。这些资源可以被动员来帮助人类摆脱它的困境0;同外部极限相反,人的/内部界限在我们自身中存在着并孕育着无可比拟的发展潜力0[9](P5、8)。因此,应当高度重视对人的潜力的全面开发。这就突出了现代教育的重要性和人力资源开发的重要性。中共十七大报告强调:/提高自主创新能力,建设创新型国家0;/加快转变经济发展方式,推动产业结构优化升级0;/加强能源资源节约和生态环境保护,增强可持续发展能力0;/优先发展教育,建设人力资源强国0,都同知识经济这个发展大趋势密切相关。
中国拥有13亿人口,为世界之最。但是从人与自然的关系看,中国的生态环境、自然资源和经济社会发展之间的矛盾却日益突出。虽然按国土面积中国居世界第三,其自然资源总量也大致排在相同位置。但相对于13亿人口,资源就显得十分短缺。中国人均耕地面积仅为世界平均水平的1/3,人均森林面积不足世界平均水平的1/7,人均淡水只有世界平均水平的1/4,人均矿产资源排在世界的第53位。在中国现代化进程中,人口再生产与物质再生产之间的矛盾、自然资源的生产价值与生态价值之间的背离、对环境容量的无偿占有与对环境质量的自觉养护之间的失衡、追求数量和速度与质量和效益之间的不协调,越来越尖锐。据统计,酸雨面积已占全国1/3,水土流失面积达38%,沙漠化面积扩大到18%以上,七大水系近一半河段严重污染,农村有3亿多人喝不上安全、干净达标的水。中国的人均资源占有量在世界各国中的排名已经低至160多位,然而,中国单位GDP的能耗却是世界平均水平的3.28倍。如何变人口大国为人力资源强国,成为一个亟待解决的重大问题,它直接关系到中华民族的未来。
面对知识经济的挑战和机遇,无论是/科教兴国0还是/科教兴市0,关键都在于要全面提高人的素质。科教兴国(兴市)包括三个方面:一是创新。不仅是科技创新,而且包括体制、机制、政策创新,尤其是思想观念创新。二是人才(包括人才涌现的源泉人力)。应在全社会形成/人是第一资源0的共识。三是国家(城市)的综合竞争力。它不仅是GDP增长,更是经济与社会、人与自然、政治与经济、文化等方面协调发展的总体实力。贯穿于这三方面中的是人的综合素质提高。那么,中国的现状如何呢?据2004年有关统计,在全球有影响的47个国家的国际竞争力排名中,中国合格工程师、信息技术熟练工人、熟练劳动力的易获得性分别排在倒数第一、第二和第四名,很明显,这已成为制约中国经济社会又好又快发展的/瓶颈0。
知识经济时代人力资源开发的途径是什么?那就是优先发展教育。人只有通过受到良好教育才能成为对社会有用之人;教育能够改变一个人的命运;教育公平是社会公平的起点。美国经济学家舒尔茨指出,在知识经济时代,/人类未来并不完全取决于空间、能源和耕地,而是取决于人类智慧的开发0。另一位西方学者马歇尔也指出:/一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本0。据联合国51996年度人力资源开发报告6统计,在当代,一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源,1/4靠资本资源。世界银行的专家指出,目前全球人力资本、土地资本、货币资本三者的构成比例,分别是64B20B16。所有这些都说明,人力资源是推动经济持续发展的主要动力,是综合国力的决定性因素。
与上述重视人力资源开发的大趋势相比较,当前,中国存在着明显差距:一是教育投入不够。有数据表明,2003年国家财政性教育支出为3.28%,2004年降到2.79%,2005年为2.82%,2006年更是降到2.275%, 2007年大约为2.86%。在国家财政性教育投入上,目前世界平均水平为7%左右,其中,发达国家达到9%,经济欠发达国家也达到4.1%。中国教育领域问题很多,最根本的是投入还不到位。在这种情况下,教育的公平性和现代化就很难得到保证。其二是劳动在初次分配中的比例持续下降。劳动所得在国民收入中所占比例,连年以大约一个百分点的速度减少,现在已经降到37%左右。这就很不正常。解决分配的公平难题,需要从高度重视人力资源开发做起。造成上述情况的原因主要有两点:首先,有的人认为,搞市场经济就是主要靠资本和科技,人民群众的主体作用被淡忘了。其次,教育是一件/打基础,利长远0的事业。俗话说/十年树木,百年树人0。如果不重视可持续发展,不重视经济与社会的协调发展,不重视坚持教育的公益性和基础性,为了眼前的显性政绩,教育就必然优先发展不起来。
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四、辩证处理人才与人力的关系
建设人力资源强国,需要保持和健全人才与人力之间的双向良性互动。从根本上说,人才的产生和发挥作用,又离不开人力资源这个蓄水池。人才是少数精英,人力是多数普通大众。从某种意义上可以说,只有做大和做强人力资源这个平台,人才方有可能更好的应运而生,才有可能英雄有用武之地。如果造成人才与人力之间的脱节,那是不利于经济社会和谐发展的。对于人才与人力的辩证关系,目前仍确实存在一些片面认识和做法,还没有做到重人才和重人力并举。一些单位和企业,引进人才不惜重金,培训人力则不愿花力气,获得适岗人员主要依靠外部招聘。这种情况不仅导致社会就业压力增加,而且制约企业的凝聚力和可持续发展力。再有就是过分看重高学历,阻碍了从人力到人才的渠道畅通。学历虽然要讲,但是绝对不应成为人才与人力之间流动的鸿沟。例如,林元培设计了上海的杨浦、南浦、徐浦、卢浦等大桥,但是他只是中专毕业文凭。现在一个县长都可以搞到博士学位,有必要吗?是怎样搞到的?许多都是假文凭,是买来的,是别人代写的。我们应当弘扬人人都可成才的观念,重视人力中存在的各类/潜人才0,畅通从人力到人才的路径。片面追求学历,只会助长/高分低能0。
在现代文明社会,人不是自然的人,人也不可能自发成长,只有通过教育和学习,才能成为有用的劳动者,或脱颖而出成为人才。在这方面有许多工作要做。其一,全面贯彻党的教育方针,坚持育人为本、德育为先,实施素质教育,培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人。其二,积极促进义务教育均衡发展,加快普及高中阶段教育。应当切实保证进城务工人员子女平等接受义务教育。对于再职员工,社会和企业则需要不断地加强培训,以提高他们的素质。其三,大力发展职业教育。职业教育不应该成为在普教中竞争失败学生的无奈出路,而应当是具有吸引力的一种选择。有专家指出,在瑞士,义务教育后的青少年群体中有80%以上的人主动选择职业教育;在德国如果义务教育后公民选择职业教育,政府会提供相应条件满足和保证其实现。其四,努力提高高等教育的质量。根据2005年1%人口抽样调查统计资料推算,中国近7.6亿在业人口中,具有高等教育文化程度的只占6.8%,仅相当于经济合作组织(OECD)国家平均水平(24%)的1/3。其五,建设终身学习的学习型社会。让学习成为陪伴人们一生的生活、工作和发展的生存方式。需要强调的是,无论哪种形式与层次的教育和学习,都不仅仅只是知识的传授,要致力于不断进行四方面的提高:学会求知;学会做事;学会共处;学会做人。尤其要注意防止知识与智慧之间的失调、知识与能力之间的失调、知识与人品之间的失调、科学技术知识与哲学社会科学知识之间的失调、/市场效应0与/价值导向0之间的失调。
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The Strong Cou ntry ofHu man Resources i n the Scientifi c Outl ook on Devel op ment
YU Yuan-pe i
(School of Philosophy,Fudan Universit y,Shanghai200433,China)
Abst ract:Carr y i n g out t h e sc i e ntific outlook on deve l o pm ent i n an all-round way i s the i n ner de m and of e m-phasizi n g the strong country of hum an resources.W e m ust do the f o ll o w i n g w or k we l.l Firs,t controlli n g the number of popu l a tion and m i proving t h e quality of populati o n.Second,developing educati o n firstly;third,"
taki n g peop l e as r oot"as the soul of t h e strong country o fhum an resources.Fourth,seizi n g challenges and op-portun ities of kno w l e dge econo m y.F ift h,deali n g w ith the relationsh i p bet w een talents and manpo w er i n a dia-lecticalw ay.
K eyW ords:develop m ent vie w s of science;str ong country of hu m an resources;tak i n g people as r oo;t devel o-p i n g educati o n firstl y;kno w ledge econo m y
[责任编辑、校对:把增强]
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HR人力资源管理系统建设方案
人力资源管理系统软件 建设方案
目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台（JutronMAP）介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)
4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)
人力资源市场建设情况汇报
人力资源市场建设情况汇报 人力资源市场建设情况汇报 2011年03月03日 人力资源市场建设情况汇报 市劳动和社会保障局 尊敬的处长，调研组各位专家一行，欢迎各位来到美丽的西部油城克拉玛依。党的十七大明确提出“要建立统一规范的人力资源市场”，这是党中央着眼全面建设小康社会，从实施人才强国、扩大就业和构建和谐社会的战略高度作出的重大决策和部署，具有划时代的深远意义。人力资源市场是公共就业服务体系中的主体，加强人力资源市场建设，完善公共就业服务体系是做好就业工作的基础。因此，着力构建具有鲜明特色、统一开放、竞争有序的人力资源市场，是进一步健全我市公共就业服务体系，推进就业和再就业工作落实的一项重要举措。 下面，我就克拉玛依市的人力资源市场建设情况向调研组各位同志做个简要的汇报： 一、我市人力资源市场建设的基本情况 2002年以来，我市深入贯彻落实科学发展观，始终把扩大和促进就业作为群众最关心、最直接、最现实的利益问题来抓，着力加快公共就业服务体系建设，加大了对基层劳动保障平台建设的投入力度，初步构建起了全市人力资源市场服务体系，并逐步向街道（乡）、社区延伸。 （一）市、区两级人力资源市场建设情况
市本级人力资源市场（市人才劳动力交流中心）于1996年11月成立，是原新疆石油管理局机关的直属单位，实行市、局合属办公，2004年3月移交市政府管理。2008年8月，统一纳入市政府参照公务员管理的事业单位，是市政府直属的县级全额拨款事业单位。业务上接受市人事局、劳动和社会保障局的指导，统筹协调中央驻市石油企业的本地、外部职工子女的就业服务，主要开展大专以上学历失业人员的求职登记、职业介绍、岗位信息发布、市、区人力资源信息网络数据中心的统筹、就业指导、就业前指导培训、为地方企业和社会从业人员提供社会化的人事档案保管、相关人事关系的办理和管理，以及承担各类注释企业和机关单位的“双选”招聘、紧缺人才引进、相关少数民族比例落实等工作，是政府主导的市场化配置人力资源服务的公共服务平台。现有的人力资源服务大厅是市政府与原新疆石油管理局共同出资建设，办公区域面积约800平米，使用的两座办公楼仍为油田资产。 克拉玛依区、白碱滩区人力资源服务中心隶属于两个区人事劳动和社会保障管理的副科级事业单位，主要开展辖区大专以下学历失业人员的求职登记、岗位信息发布、职业介绍、就业指导、就业培训等业务，目前无专业的人力资源服务大厅，仅依靠现有办公场所开展各项业务工作。乌尔禾区目前仍未成立人力资源服务中心和专业人力资源市场，主要依托区劳动保障局职业介绍所开展相关就业服务工作。以上三个区还承担指导辖区街道、社区劳动保障平台开展就业失业登记、就业困难人员帮扶就业、失业人员摸底等业务工作。独山子区人力资源服务中心属于独山子区政府直属管理的正科级事业单位，受区人事劳动和社会保障局业务指导，主要负责辖区所有失业人员的求职登记（包括大中专毕业生）、岗位信息发布、职业介绍、就业指导、就业培训、日常“双选”推荐等工作，同时区还承担着独山子区劳动监察大队的职责。 （二）基层劳动保障平台建设情况
企业人力资源管理信息系统
企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必
人力资源市场存在问题与对策
人力资源市场存在问题与对策 １呼和浩特人力资源市场在高校毕业生配置中的现状 人力资源市场是指人力资源供给方—劳动者与需求方—企业等用人单位，通过市场机制进行相互交易，实现人力资源合理配置的总称，该市场化配置活动内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、人力资源中介机构及相关服务机构等因素的活动以及管理、服务中的相互关系。我国人力资源服务行业起步于２０世纪８０年代，发展至今已有３０多年的历史，但人力资源市场一词在我国首次提出时间是２００７年颁布的《中华人民共和国就业促进法》。其建设工作也从２００８年开始逐步推进。呼和浩特人力资源市场的发展同全国一样，起步于１９８３年，最初主要由原人事部门和劳动部门分别设立的人才市场和劳动力市场二部分组成；９０年代发展到２０家人力资源中介机构，主要由旗县区、市本级原人事部门、劳动部门组建的１７家人力资源服务机构及３家国有机构陆续设立的行业服务公司３部分组成；２０００年后，教育部门所属院校举办的校企合作招聘进入就业市场。２０１０年，按照就业促进法关于“建立统一规范灵活的人力资源市场”要求，政府部门所属的人才市场与劳动力市场进行初步整合。现已形成了多元化市场配置结构，即政府部门所属的公共就
业服务市场、教育部门所属的校园就业市场、行业部门设立的专业招聘市场、民办人力资源中介市场及熟人推荐就业市场以及近年兴起的网络市场６部分。服务对象主要是有招聘人力资源需求的各类国有企事业单位、外资企业、中小微企业、股份公司及民营企业，配置人员主要是高校毕业生、跳槽转岗人员、退伍军人、农民工及社会各类流动人员。其中，高校毕业生是人力资源市场配置中的重要组成部分，是笔者研究的重点。２０１５年，全国１５００万就业人群中，高校毕业生人数达到７６５万，加上３０万归国留学人员，毕业生求职人数达到５０％以上，占据市场求职人数的半壁江山。据不完全统计，呼和浩特人才市场２０１５年为４２４６家次企业提供招聘人力资源服务，有２８４４家企业招聘高校毕业生，在２７．６万人次的各类求职人员中，应往届高校毕业生人数达到１５．５万人次，占比为５６％。提供的１３．８万人次就业岗位中，需求毕业生人数达到８．２１万人次，成功就业高校毕业生人数达到２．２１万人次，市场配置高校毕业生就业率为２７％。网站点击量达到５０万次，发布招聘岗位７２００个，网上登记求职人员数量达到３万人次，对呼和浩特人才网求职人员４２４８人进行问卷调查，其中高校毕业生网上求职人数占到７５．３５％，成为网上求职主力军。通过电话回访、信息反馈，网上市场就业成功率达到２９％，人力资源市场在高校毕业生配置中
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
人力资源管理体系的构建
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
活动方案之人力资源市场建设方案
活动方案之人力资源市场建设方案 1
人力资源市场建设方案 【篇一：人力资源市场建设工作实施方案】人力资源市场建设工作实施方案 一、指导思想 按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的新要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业为核心，以信息服务网络为依托，合理确定乡镇人力资源市场建设规模和标准，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务工作水平，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场。 二、工作目标 ，县本级人力资源市场制定加强乡镇人力资源市场建设工作规划，明确工作目标和工作任务；力争在有条件的乡镇建立和完善人力资源市场综合服务场所；按照《就业促进法》的新要求，结合本县实际建立健全公共就业服务“制度群”，即就业困难人员帮扶制度、就业和失业登记制度、劳动力调查统计制度、人力资源市场信息发布制度。底前，确保十二个乡（镇）场全部建立并完善人力资源市场综合服务场所；利用某某县人事劳动网完善网络信息发布，并与州局网站实现链接；各乡（镇）场要统一使用劳动
99二版软件，全面实现州、县、乡镇三级就业服务管理机构的信息联网，基本实现就业服务信息化。 三、工作任务 （一）合理规划，确定乡镇人力资源市场建设标准根据本地经济发展、人口及地方财政收入情况，全县人力资源市场划分为县本级、乡镇级两级，分别制定相应建设标准。 1、县本级：使用面积在800平方米以上，设一台八区：即总服务台、职业介绍区、职业指导、交流洽谈区、信息发布区、失业保险区、劳动保障事务代理区、就业培训区和社保补贴区。其中交流洽谈区面积不少于400平方米，容纳摊位20—50个；并按需增设自助设施，增设dvd、液显大屏幕、液晶显视电视、触摸屏和信息发布栏等。 2、乡镇级：使用面积一般在100平方米以上，设一台三区：即总服务台、职业介绍区、职业培训区、信息发布区四区。其中交流洽谈区面积不少于50平方米；并按需增设自助设施，增设dvd、液晶显视电视和信息发布栏等。 （二）多方着手，拓展和延伸市场服务功能 各级要在人力资源市场原有的基础功能上，按市场功能合理设置指引标识，张贴励志标语，达到服务环境人性化。
从人力资源大国向人力资源强国迈进
《规划纲要》解读：通过创新培养创新型人才 2010-12-02 [文号]：作者：来源：中国教育新闻网浏览次数：1088 面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为一个关键词。培养和造就一大批能够引领社会进步、科技发展和参与国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正在建设社会主义市场经济体制,这一体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于一个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参与国际竞争、能够在世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。 《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》(以下简称《纲要》)反映了社会发展对创新型人才的强烈需求,将培养造就创新型科技人才作为人才队伍建设的重要任务,提出要“探索并推行创新型教育方式方法,突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力”,并且提出了人才培养模式创新的目标和路径,即“建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流相衔接的开放式培养体系”。 构建与社会现代化相适应的新的人才培养模式,“开放性”是一个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是在计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校与社会、理论与实践、研究与生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参与,缺乏国际化的视野,具有一种“关门办学”的封闭性。《纲要》提出构建开放式教育体系的两种主要的途径。一是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进一步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校与企业、产业的结合,促进科学研究与知识转化、技术应用的结合,并结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这一过程,不仅可以有效地强化大学生和研究生参与科研实践,在干中学,培养科学精神和实践能力;而且有利于促进科技人才向企业集聚,强化企业的研发能力。 另一个重要路径是国内培养和国际交流相衔接。曾有人说中国制造的电脑、电视、洗衣机是按照国际标准,全球通用的;但我们培养的工程师、医生却不能与国际标准兼容,难以在其他国家就业。促进人才培养的国际化,积极参与全球化时代的国际竞争,是改革教育的时代要求。这不仅意味着实施更加开放的人才政策,实施海外高层次人才引进计划等人才项目,同时意味着加大中国教育的对外开放,通过
人力资源管理需要具备的能力有哪些
人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，
必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。
公司人力资源管理系统详细设计方案
[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日
1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768
三一重工人力资源战略与规划
三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业
内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才
人力资源市场建设工作实施方案
人力资源市场建设工作实施方案 一、指导思想 按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的新要求，树立以人为本的服务理念，以促进各类失业人员就业为核心，以信息服务网络为依托，合理确定乡镇人力资源市场建设规模和标准，提高服务质量，扩展服务领域，全面提升公共就业服务工作水平，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场。 二、工作目标 2010年，县本级人力资源市场制定加强乡镇人力资源市场建设工作规划，明确工作目标和工作任务；力争在有条件的乡镇建立和完善人力资源市场综合服务场所；按照《就业促进法》的新要求，结合本县实际建立健全公共就业服务“制度群”，即就业困难人员帮扶制度、就业和失业登记制度、劳动力调查统计制度、人力资源市场信息发布制度。2011年底前，确保十二个乡（镇）场全部建立并完善人力资源市场综合服务场所；利用某某县人事劳动网完善网络信息发布，并与州局网站实现链接；各乡（镇）场要统一使用劳动
99二版软件，全面实现州、县、乡镇三级就业服务管理机构的信息联网，基本实现就业服务信息化。 三、工作任务 （一）合理规划，确定乡镇人力资源市场建设标准 根据本地经济发展、人口及地方财政收入情况，全县人力资源市场划分为县本级、乡镇级两级，分别制定相应建设标准。 1、县本级：使用面积在800平方米以上，设一台八区：即总服务台、职业介绍区、职业指导、交流洽谈区、信息发布区、失业保险区、劳动保障事务代理区、就业培训区和社保补贴区。其中交流洽谈区面积不少于400平方米，容纳摊位20—50个；并按需增设自助设施，增设DVD、液显大屏幕、液晶显视电视、触摸屏和信息发布栏等。 2、乡镇级：使用面积一般在100平方米以上，设一台三区：即总服务台、职业介绍区、职业培训区、信息发布区四区。其中交流洽谈区面积不少于50平方米；并按需增设自助设施，增设DVD、液晶显视电视和信息发布栏等。 （二）多方着手，拓展和延伸市场服务功能
《中国的人力资源状况》白皮书
目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，１３亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是２０世纪７０年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力
公司人力资源管理系统_总体设计
公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日
1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：
2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；
人力资源部胜任素质模型
人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量
10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资
人力资源市场建设研究报告
为贯彻落实党的十七大提出的建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，人力资源社会保障部组织力量对人力资源市场建设有关问题进行了深入研究。现将研究报告印发给各省、自治区、直辖市人力资源社会保障(人事、劳动保障)厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，部属各单位，请结合实际认真学习研究，推动人力资源市场建设科学健康发展。 人力资源市场建设研究报告 一、人力资源市场的基本概念 人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。 (一)人力资源市场是重要的生产要素市场 人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。 (二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和 1．人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。 2．人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。 3．人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。 --公共就业(人才)服务体系
人力资源强国答案
1. 我国目前所处的时代决定了必须建设人力资源强国。知识经济的今天，人类社会正经历着深刻的变革。一个显著特点是：经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化。传统意义上的自然资源、物质资源和人力资源三大经济战略资源中,人力资源已经异军突起，成了一国经济和社会发展最重要的战略资源。当今世界，谁拥有人力资源优势就等于拥有了综合国力竞争优势。因此，把握机遇加快人力资源建设是我国实施人才强国战略的根本保证。在激烈的国际人才竞争形势下，我们必须主动适应国内外形势的发展变化，加快推进人才强国战略。通常情况下，衡量一个国家的强大与否，是根据这个国家的科技实力水平来做依据的，当然，经济发展.社会稳定。政治民主等也是很重要的考虑情形之一，但最重要的还是科技。科技的进步是由人力资源来推动的，（各项科技成果都是由各种科研人员来完成的）。人力资源素质越高，其所带来的创造力也越高，科技进步也就越明显。怎么样才能提高人力资源素与能力呢？教育，只有教育事业的发展才能从根本上提高人力资源的素质。这就是为什么我国药优先发展教育，建立人力资源强国的原因。但事实上，教育事业的发展不是一朝一夕能完成的，我国的教育事业还存在许多弊端，比如说行政化程度较深，不能独立的开展相关的研究，自身的独立程度较低等许多原因。这些问题解决起来很困难。需要时间。但随着我国的教育事业的改革，将来这些问题都会慢慢解决的 2. 人力资源强国的特征有数量特征，结构特征（年龄，学历），经济特征，教育特征，健康特征。人力资源强国的评价标准是指在人力资源开发规模，开发水平和开发质量处于优势地位的国家，具体而言，是指人力资源发展水平，发展能力，发展潜力和发展贡献方面的综合指数处于世界前列的国家。 3.中华人民共和国教育法第二章规定，中国实行学前教育、初等教育、中等教育、高等教育的学校教育制度。国家建立科学的学制系统。学制系统内的学校和其他教育机构的设置、教育形式、修业年限、招生对象、培养目标等，由国务院或者由国务院授权教育行政部门规定。国家实行九年制义务教育制度。各级人民政府采取各种措施保障适龄儿童、少年就学。适龄儿童、少年的父母或者其他监护人以及有关社会组织和个人有义务使适龄儿童、少年接受并完成规定年限的义务教育。国家实行职业教育制度和成人教育制度。各级人民政府、有关行政部门以及企业事业组织应当采取措施，发展并保障公民接受职业学校教育或者各种形式的职业培训。国家鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育。国家实行国家教育考试制度。国家教育考试由国务院教育行政部门确定种类，并由国家批准的实施教育考试的机构承办。国家实行学业证书制度。经国家批准设立或者认可的学校及其他教育机构按照国家有关规定，颁发学历证书或者其他学业证书。国家实行学位制度。学位授予单位依法对达到一定学术水平或者专业技术水平的人员授予相应的学位，颁发学位证书。各级人民政府、基层群众性自治组织和企业事业组织应当采取各种措施，开展扫除文盲的教育工作。按照国家规定具有接受扫除文盲教育能力的公民，应当接受扫除文盲的教育。 4.改革开放30年来我国教育事业发展十分迅速。1978-2007年间，全国小学学龄儿童入学率从94%提高到99.5%；初中毛入学率从20%达到98%；高中阶段教育毛入学率从不到10%提高到66%；高等教育毛入学率从不到1%提高到23%；学前
公司管理系统人力资源管理系统规章制度
公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体定薪员工，即公司所有以月为单位发放薪资的从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人力资源管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人力资源培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门经理提出部门人员需求计划；部门经理建议本部门职员待遇方案；总经理决定部门经理及经理以下职员的任免、考核、去留及晋降。 第三章人员需求/员工面试 第七条各部门根据工作业务发展需要，在经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部经理、 总经理审批。 第八条各部门编制满后如需要增加人员，部门经理填好《人员增补申请表》后，直接报总经理审批。 第九条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行 初试。 二、初试合格后，由人力资源部门安排与业务部门经理复试。 三、部门主管以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门确定某应聘人员可以录用后报总经理批准，由 人力资源部门通知应聘人员到岗。 六、人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存 档备查。 第四章员工报到 第十一条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，人力资源部为新员工采集指纹信息，并以其向人力资源部报到的日期为计薪日。 第十二条报到当天所有新员工须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件； 第十三条 一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规 章制度。 二、办理报到手续领取员工手册和办公桌的钥匙等。 第十四条新员工办理完报到手续后，人力资源部领其到用人部门试用。由部门经理接受并安排工作； 第五章员工试用 第十五条新员工一般有二到三个月的试用期。