策划书-企业内训策划书
策划书:企业内训策划书
一、培训需求分析
进行培训需求分析是培训项目设计的步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,
不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：
企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。
任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。
人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：
1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化
2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。
3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。
4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培
训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
二、管理人员的培训目标
能力提高的目标：
1、能掌握基本事实(认知能力);
2、具备有关的专业知识;
3、对事物能持续保持有敏感的情感;
4、具备解决问题和作出决策的技巧;
5、具备社交能力;
6、具备控制情绪的能力;
7、有预警能力
8、有创意
9、思考敏锐
10、良好的学习习惯和技巧
11、有自我认知能力
通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。
实际的量化目标：
1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。
2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料
损失或错误数量)。
3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。
4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。
三、培训效果加强的措施
有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：
，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;
第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;
第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)
这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造价值，也能够让培训评估能够有效地开
展。
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四、人力资源部的职责
人力资源部在培训的过程中的职责：
首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加
人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。
其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训
方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。
再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。
最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。
五、评估活动的开展
人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：
1、评估的目的是什么?
为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。
2、重点对培训的哪些方面进行评估?
主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。
3、谁将主持和参与评估?
由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。
4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?
①以汇报的方式收集培训评估信息
职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。
②采用调查问卷收集培训评估信息
培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，
了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
③通过评估记录收集培训评估信息
今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。
5、以什么方式呈报评估结果?
人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
6、评估培训的有效性和效益性
培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
六、受训人员的考核
为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。
1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中
认真对待，培训
内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。
2、考核方式：
①每次培训完填写的员工培训报告表;
②每次培训课程的课后作业完成情况;
③培训课程结束后的结业考试;
④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。
3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训
的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据
公司培训策划书
江西财经大学创孵中心中联网络公司 销售人员培训项目策划书 培训背景分析 基于现在的市场上激烈竞争，各个公司都很重视对员工的培训，因此及时的组织对员工的培训是迫切的。为了提高组织内部整个的运转速率，以及员工之间的沟通交流，更考虑到员工的职业发展规划，经商讨，制定此培训计划书。 一、培训目的 通过培养使员工具备较强交际能力、语言表达能力、组织之间的协调力，更加熟悉公司的规章制度，使员工具有提出问题并能主动解决问题的能力，使得员工在以后的工作中可以很自如地与同事、顾客进行交谈。从而提高组织内部的运转速率和提高公司的年销售额。 二、培训目标 ●提高公司全体员工的工作服务技能和服务意识水平。 ●明确公司的规章制度，并且能运用到以后的工作中去，提高工作效率。 ●提升员工的有效沟通技巧（与客户沟通的语言处理技巧，服务意识和工作热情，对客户的 心理分析能力）。 三、培训项目的分析 为了应付商场上纷繁的竞争，不仅要从公司的产品出发，提高产品质量及品质，更高提高员工的总体素质，所以公司要在适当的时间地点进行对员工的培训。本次培训经过对员工培训需求的调查，要做到提升员工的有效沟通技巧，提高员工的工作服务技能，熟悉公司的规章制度，并且公司考虑到员工在本公司的长远发展，还会适当讲授关于员工的职业发展规划的内容。 项目的可塑性 此次培训通过对员工的调查分析，了解到员工目前最需要培训的内容是沟通技巧及其他方面的东西，因此在此次培训课程中将包括有关销售技能的培训以及沟通技巧的培训，另有员工反映新加入公司的员工对公司的规章制度不甚了解，我们将尽全力为新员工服务，从而让新员工更快地融入这个大家庭，对于工作服务技能，本公司的全体员工都可参加，包括如何待人接物、员工之间的信任问题等等。 项目的长远性 项目的长远性从两个方面来理解，首先对于一个成长中的公司，营销就是公司中的血液，只有让血液不停地流动，公司才有生存下去的机会，还有公司与公司之间的竞争非常激烈，最后的竞争都是在顾客群体的竞争，因此在与员工的沟通后，此次对于销售人员的培训是十分契合，其次，对销售人员进行职业发展规划的培训是十分必要的。一个对个人职业发展规划十分明确的员工会更加努力工作，从而不仅提升自己的能力，其次还可以提高公司总体销售额的增加，真的是一举两得。 四、培训对象 中联网络公司销售人员 五、项目优势
内训师工作计划
2014年培训工作规划 2013年，公司在宏胜人力资源部的指导下，制定了2013年度培训方案，草莓及榴莲会 培养方案，1-12月份开展各类培训共计449场次，合计37413.4小时，人均约44.5时，参 与外部培训“星沙大讲堂”7个场次，参与人数89余人，内容涉及采购、车间管理、人力资 源、质量等方面内容。年度总体培训覆盖率达到99.5%，覆盖较大，较好的完成了公司的培 训要求。 但仍存在许多问题，首先是分公司一线员工安全意识需加强；其次是通过本次岗位技能 鉴定和应知应会考试，各业务线员工都存在许多知识短板，设备类初级通过率73.9%，说明 员工日常知识掌握能力欠佳，再次是公司培训师队伍需要进行知识的补充与更新。 故2014年，分公司将不断探索和创新培训方式，通过对员工的培训与开发，提升员工的 工作技能、知识层次和工作效率、优化人才结构构成，培养员工忠诚度、凝聚力，增强企业 综合竞争力。现将2014年分公司培训工作安排如下： 一、2014年分公司培训工作总体目标 1、通过本年度培训与开发，员工的工作技能、知识层次、工作效率和安全意识都得到进 一步提升。 2、建立全方面人才培养体系，针对榴莲、草莓、蒲公英等不同从而全面提高公司整体人 才结构构成。 3、本年度鼓励员工进行自学提升，学历提升15-20人；增加职称25人，有效增强企业 综合竞争力。 二．本年度文化建设具体实施计划 1、做好培训制度的规范化。继续做好培训考核工作。在去年的基础上进一步完善考核办 法，细化内容，量化考核指标，对本年度考核重点，着重于各部门培训工作的执行力、兼职 培训师宣教能力及培训实际成效。 （1）1月底，完成2014年度培训工作规划及培训工作考核方案，进一步完善考核办法， 细化内容，量化考核指标。 （2）1月完成各部门培训需求和调查，并根据各部门反馈的意见制定本年度培训计划。 （3）1月前进一步明确和督促各各部门建立培训师队伍；确定好公司各部门兼职培训师， 及下属的工段长宣教任务。 2、培训资料的收集与管理 （1）2月之前，以厂办为主，各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理， 存档。 （2 ）厂办半年对各部门培训资料进行整理，并汇编成册，组织各部门兼 职培训师对资料进行修改与讨论，作为下一年度培训指导用书。 （3）其它临时培训的记录由兼职培训师完成，月底交办公室存档。 3、完善新员工培训工作 针对上一年度新员工培训的弱点，特别是安全操作及设备技能方面短板，本年度对新员 工培训工作增加了新的内容。 （1）加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。入职教育增加岗前安全专项培训，以为 新员工入职培训共计有5时，安全培训安排在企业文化培训和质量培训之后，导致员工疲劳， 且效果不好，现每周定期组织新员工进行岗前安全操作和消防安全的培训，以确保培训效果。 （2）由各部门负责人安排新员工入职岗位技能培训指导导师，以教导员工熟悉岗位技能 操作为主，并在规定时间内达到岗位操作要求。 （3）新员工上岗后，各部门负责人将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公
企业内训策划方案
企业内训策划方案 一、培训需求分析 实行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对很多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训 需求不明确但又意识到培训的重要性。所以我们必须对培训实行需求 的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主 动增强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需 要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八 月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超 过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产 值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，不过因为公司的发展 速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配 套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其 是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，所以，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不但包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等， 还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。不过， 这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水 平是远远不能达到的。所以，公司各项任务的顺利完成，基层管理人 员素质的提升就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，绝大部分基层管理人员只具有中专或高 中文化，个别只具有初中文化
内训师培养方案
印象集团内训师培养方案 一、方案背景： 集团培训部作为公司的培训牵头部门，一直受限于师资力量薄弱，导致培训进度较慢，特别是一些新上市的产品、销售政策无法做到全公司及时推进，形成了信息滞后；而且在门店出现一些问题苗头、思想动态时，也无法做到问题的及时跟进解决。故集团培训部设计本“内训师管理方案”，希望可以帮支援和帮扶到门店销售管理工作。 二、人员分类及选拔 1、内训师分类： ①管理层内训师：本部分内训师由各部门经理及以上人员构成，授课服 务对象为全公司从一线员工到中层管理者，课程内容包括产品知识、销 售技巧、团队管理、报表分析、人力资源管理等课程。 ②零售店面内训师：本部分内训师由一线店面人员担当，授课服务对象为 一线门店员工，课程内容包括：产品知识、销售技巧、销售礼仪、员工 激励、配件知识、增值服务等。 2、内训师选拔程序： ①由各系统/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐(自荐)表》， 各系统/部门经理或部长审核，报人力资源部审核。 ②人力资源部初步审核后，由培训部统一安排面试及试讲，确定内训师 人员名单，报公司领导审批。 ③经人力资源部核准通过者，参加公司组织的TTT专业培训，并在通过 考核后颁发《助理内训师资格证书》，享有助理内训师相关权益并承担相 应义务。 3、人员选拔要求： ①公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 ②管理层内训师体系：后勤团队及经营管理部门每个部门推荐2-4人组成， 且每个人员需上报3门擅长培训课程，由培训部经理编排成为内训师师源体系，根据课程内容及个人擅长编排成为师资库 ③零售店面内训师：凡门店人人数在10以上的，必须推荐1-2人参与培训 部组织的面试，如果推荐人员没有通过面试或培训过程中被淘汰，则由该店店长/店助直接顶替并接受相应培训和考核。
策划书企业内训策划书范文示例
企业内训策划书范文示例 致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的 角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重 要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调 查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及 工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。 二、管理人员的培训目标 能力提高的目标： 1、能掌握基本事实（认知能力）； 2、具备有关的专业知识； 3、对事物能持续保持有敏感的情感； 4、具备解决问题和作出决策的技巧； 5、具备社交能力； 6、具备控制情绪的能力； 7、有预警能力 8有创意 9、思考敏锐 10、良好的学习习惯和技巧 11、有自我认知能力 通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。 实际的量化目标： 1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或 每天平均审议的工作申请数量）。 2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数
培训师内训项目方案
1 建立企业培训体系，培养内训师队伍 ——建立自己的造血功能 项目建议书 委托方： 受托方： 项目编号： 提交时间：
建立企业培训体系，培养训师队伍 ——建立自己的造血功能 【项目背景】 越来越多的企业认识到了培训重要，但为什么有很多企业不愿意做培训了？因为他们感到培训费用没少花，但效果不佳。企业究竟需要什么样的培训？培训的方式一般依靠外部培训师，外部培训师能给企业带来新的理念，新的技能，新的思维模式，使企业避免了“闭门造车”模式，这种开放性“借脑”给企业发展带来很大的帮助，但同时培训费用高，针对性不强。要使企业保持规培训、节约成本、固化培训效果，企业只有通过建立部培训体系，培养部培训师，建立自己的“造血”功能，才能保证企业培训的系统性、持久性和有效性，适应企业的长远发展的需要。 联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。从以上两位杰出管理人士的观点来看公司的管理者就应是优秀的部培训师，并打造一支优秀的企业部培训师队伍，员工的技能和素养提升了，使命感增强了，事业就会有更大的发展。【项目收益】 项目一：企业训师授课 ◆通过有针对性的对培训，掌握企业训的运作模式。 ◆掌握企业训前、中、后的操作管理流程。 ◆提高企业训师的专业实战培训技能。 ◆提升管理者在日常工作中对员工的培训意识与技能。 ◆提升管理者会议管理与当众讲话的技巧。 ——项目目的：培养出能独立完成任务的合格培训师 项目二：帮助企业建立培训体系 ◆帮助企业选拔训师（企业训师选拔流程及条件参考标准的制定、参与面 试和甄选并给与评估意见）。
企业内训策划书
企业内训策划书 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的
企业内训策划书标准范本
方案编号：LX-FS-A12622 企业内训策划书标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
企业内训策划书标准范本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求： 企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅
速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员
企业优秀内训师评选细则知识分享
2012年优秀学习型部门、优秀讲师 优秀师傅、优秀学员评选细则 为适应公司发展需求，促进员工全面自我提升，打造新时代学习型军工企业，公司制定了《2012年培训工作计划》及培训相关制度。培训工作开展一年以来，在收到良好成效的同时也涌现出一批在培训中做出突出贡献的人员。根据培训相关规定，公司将开展本年度优秀学习型部门、优秀讲师、优秀师傅及优秀学员的评选表彰活动，具体情况如下： 一、评选名额 1、优秀讲师：3-5名 2、优秀师傅：2-3名 3、优秀学员：3-5名 4、优秀学习型部门：2-3个 二、评选条件 （一）优秀学习型部门评选条件 1、通信、机密机电所有组织架构中的部门； 2、完成部门年度计划内负责讲授的课程，且取消课程不超过两门； 3、部门主管能够针对本部门问题，积极开展相关培训，组织培训考核，并进行培训有效性评价； 4、部门内所有人员，按要求修满30学分； 5、部门主管支持培训，完成本部门培训计划的同时，积极配合
其他部门的培训需求，鼓励本部门人员担任其他部门培训课程讲师。 （二）优秀讲师评选条件 1、2012年培训计划内的所有内部讲师； 2、培训课程紧紧围绕“生产经营”开设，培训课程对工作中存在的问题有指导、规范、解决的作用； 3、按照年度计划，完成规定课程讲授，分享学分≧6分； 4、严格遵守公司关于培训的各项规章制度，讲授课程的时间调整不超过两次； 5、二次分享课程讲师、计划外课程讲师不参加此次评选。 （三）优秀师傅评选条件 1、2012年公司建立的师徒关系中进行评选； 2、师傅在培养徒弟过程中以身作则，以良好的职业素养面对工作，对徒弟认真指导、悉心培养； 3、在师傅指导下，徒弟确立了良好的职业素养和工作态度，认真积极努力的工作、对交代的工作能认真负责，专业能力有明显提升； 4、师徒培养材料认真按时报送、规范齐全。 （四）优秀学员评选条件 1、学以致用，能够将培训中所学知识和技能，应用到工作中，并不断的探索，主动学习交流； 2、学习积分≧30分； 3、认真完成课堂作业或实训操作，所有考核成绩均≧90分。 4、通过培训，学员绩效及工作表现有明显提高。
2019年公司年度培训计划方案
2019年公司年度培训计划方案 公司年度培训计划篇一 一、培训目标 通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。 二、培训原则 统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。 三、培训方式 全员参加，分阶段、分层次的实施。 1、入职培训：对200×年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。 2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。 3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。 培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例，总结学习体会。 考核方法：口试/以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度; 笔试/每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。 抽查/工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。 四、培训内容及时间安排
一公共课程培训 了解企业发展过程、企业现状，熟悉××企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。 二岗位课程培训 熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。 公司年度培训计划篇二 针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱的现象，结合公司《五年发展规划纲要》和“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，推进企业健康快速发展。 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
企业培训策划方案.doc
一点管理咨询企业培训策划方案1 企业培训策划方案 随着社会的飞速发展，在组织人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛的认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作，员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为，不同组织间的竞争即成为人才的竞争，这一点已经达成识。中国的高校走出的学生参加工作以后需要不断通过培训来求得自身的发展，也是企业培养员工必须经过的培训 中国高校毕业的大学生参加工作以后理论知识与实战脱节很多，需要接受新的培训来拟补自身的不足，这使企业认识到培训员工的重要性。认识到培训的重要性不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需要完整的培训方案，才有好的培训效果，但要取得好的培训效果，则必须要有好的培训方案。如何设计企业有效的培训方案，自然成为企业研究的重点。 一、培训理论的研究及发展 改革开放以来，我国把工作重点转移到以经济建设为中心，人们渐渐重视起培训工作，特别是在今天市场经济条件下，对培训工作的研究越来越多，但何为培训，却是各抒己见。 培训：指各个组织为适应业务及培育人才的需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及
将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的新知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度的使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训理论随着管理科学理论的发展，大致经过了传统理论时期的培训（1900—1930）、行为科学时期（1930—1960）、系统理论时期的培训（1960—现在）三个发展阶段。进入90年代以后，组织培训可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训 教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简单归纳以下几点： 其一、员工培训的全员性。培训对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大的提高了组织员工的整体素质水平，有效的推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二、员工培训的多样性。单凭学校正规教育所获得一点知识是不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三、员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职
企业内训策划书-精品文案范文
企业内训策划书 企业内训策划书 一、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需 要! 下面主要从三个方面来分析培训的需求：企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20 个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查， 可知我们公司的基层管理人员具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都 是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作 生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的
公司内部活动策划方案
河南纳斯达员工培训运营方案 ——首期雏鹰训练营 一、培训背景 河南省纳斯达科技有限公司是一家为政府和企事业单位提供信息化解决方案的高科技软件公司，公司立足于河南省，业务遍及中原地区各行各业。公司日前推出了微信营销平台---“微亮剑”，旨在为广大中小型企业提供方便、快捷、高效的营销模式和运营平台，帮助企业在移动互联网时代抢占先机，提高竞争力！ 但是近年来，由于我公司的营销业绩一直停止不前，且同行业竞争激烈，这严重影响了公司规模持续扩张和经济效益稳步提升目标的实现，再加上现有员工的综合素质和技能无法满足公司快速发展的需求，因此公司决定对全体员工进行为期两天的系统培训，使他们更好的认知公司，超额完成公司领导安排的工作，同时合理的规划自己的未来。 二、培训目标 纳斯达公司总经理冯志东先生深知员工培训的重要性，为了保证培训效果，首先明确了本次培训的目标，主要包括以下几点： （1）使员工重新的认知自己的岗位职责，认同公司文化。 （2）使员工了解并接受公司新的行为规范及行为准则。 （3）员工对未来公司工作的规划以及销售能力的提升。 （4）培养员工的工作归属感，加强员工与员工之间的沟通，增强团队合作能力。 三、培训安排 纳斯达员工综合能力培训时间为两天一夜(2014年7月30日——2014年7月31日），培训地点为君庭商务酒店。新员工培训主题和内容如下表示： 序号培训主题培训日期培训讲师 1 8月30日上午9： 冯志东 00—12：00 2 8月30日下午2： 冯志东 00—6:00 3 8月30日晚上冯志东 4 8月31日上午9:00 冯志东 —12:00
四、准备培训物品 为保证培训工作的顺利进行，在培训实施前，人事部须详细列明培训物品清单，清单如 下： 物品名称 数量 物品名称 数量 电脑 1台 照相机 1台 投影仪及投影屏幕 1套 录像机 1台 培训资料 20份 其他 员工名单 1份 写字笔 自备 写字板 1块 五、发放培训通知 公司员工培训通知书 我公司以“首期雏鹰训练营”为主题的两天一夜员工培训会将于2014年7月30日上午9：00准时在君庭商务酒店（郑州市花园路与农业路交叉口东南角）举行,请全体员工按时参加培训。 注意事项： 1、全体员工需统一着装（公司统一订购迷彩服）； 2、餐饮费自理； 3、培训期间，如遇特殊情况，请联系会务负责人； 河南纳斯达科技公司人事部 2014年7月25日 六、培训效果评估 培训结束后，通过调查问卷的方式对“首期雏鹰训练营”培训课程实施效果进行评估，具体内容如表所示。 “首期雏鹰训练营”培训效果评估调查问卷 5 8月31日下午2:00—6：00 冯志东
企业培训策划书
企业培训策划书 篇一：公司培训策划书 江西财经大学创孵中心中联络公司 销售人员培训项目策划书 培训背景分析 基于现在的市场上激烈竞争，各个公司都很重视对员工的培训，因此及时的组织对员工的培训是迫切的。为了提高组织内部整个的运转速率，以及员工之间的沟通交流，更考虑到员工的职业发展规划，经商讨，制定此培训计划书。 一、培训目的 通过培养使员工具备较强交际能力、语言表达能力、组织之间的协调力，更加熟悉公司的规章制度，使员工具有提出问题并能主动解决问题的能力，使得员工在以后的工作中可以很自如地与同事、顾客进行交谈。从而提高组织内部的运转速率和提高公司的年销售额。 二、培训目标 提高公司全体员工的工作服务技能和服务意识水平。 明确公司的规章制度，并且能运用到以后的工作中去，提高工作效率。 提升员工的有效沟通技巧（与客户沟通的语言处理技巧，服务意识和工作热情，对客户 的心理分析能力）。
三、培训项目的分析 为了应付商场上纷繁的竞争，不仅要从公司的产品出发，提高产品质量及品质，更高提高员工的总体素质，所以公司要在适当的时间地点进行对员工的培训。本次培训经过对员工培训需求的调查，要做到提升员工的有效沟通技巧，提高员工的工作服务技能，熟悉公司的规章制度，并且公司考虑到员工在本公司的长远发展，还会适当讲授关于员工的职业发展规划的内容。 项目的可塑性 此次培训通过对员工的调查分析，了解到员工目前最需要培训的内容是沟通技巧及其他方面的东西，因此在此次培训课程中将包括有关销售技能的培训以及沟通技巧的培训，另有员工反映新加入公司的员工对公司的规章制度不甚了解，我们将尽全力为新员工服务，从而让新员工更快地融入这个大家庭，对于工作服务技能，本公司的全体员工都可参加，包括如何待人接物、员工之间的信任问题等等。 项目的长远性 项目的长远性从两个方面来理解，首先对于一个成长中的公司，营销就是公司中的血液，只有让血液不停地流动，公司才有生存下去的机会，还有公司与公司之间的竞争非常激烈，最后的竞争都是在顾客群体的竞争，因此在与员工的沟通后，此次对于销售人员的培训是十分契合，其次，对销
最新公司培训计划方案(完整版)汇编
股份有限公司******年度公司培训计划方案2016
准：批 核：审 制：编 二〇一六年二月一日 录目 ---------------------------------------- 年培训计划说明2014公司第一部分 ------------------------------------------------------- 公司现状分析、1.1 ---------------------------------------- 年培训工作重点2014公司第二部分 ------------------------------------------- 公司培训管理实施流程第三部分
------------------------------------------------------------ 、培训目的3.1 ------------------------------------------------------------- 、培训原则3.2 ------------------------------------------------------------- 、培训职责3.3 ------------------------------------------------------- 、培训计划的制定3.4 ----------------------------------------------------------- 、培训的实施3.5 --------------------------------------------------------- 、培训效果评估3.6 --------------------------------------------------------- 、培训风险管理3.7 ------------------------------------------------------- 、培训档案的管理3.8 --------------------------------------- 年度培训课程计划2014公司第四部分 ---------------------------------------- 年员工入司培训课程计划》2014《、4.1 ------------------------- 年职能人员素质与技能提升培训课程计划》2014《、4.2
服装企业培训策划方案
从事服装行业培训工作多年以来，见证了服装行业的欣欣向荣的发展。而作为培训者的角度，也看到了很多服装品牌企业内部管理的茫然！比如培训，关于隶属于人力资源部、市场营销部哪一个部门的问题，就争议颇多！企业，如何看待培训成本的规划与投入？如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升？培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…….当然培训的目的经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时，不管实际应用。更甚是培训可以不做调研（作也是简单表面作）如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了！不仅仅是钱的问题，关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧！但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的！第一，培训部工作模式确定模糊服装企业培训分为三大类，一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训，这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中，基础类培训也属于来自不同的领域和部门，如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核，哪有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍？由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资，大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研发课件做了，执行推行组织能力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求！因此，此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本，还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少！（培训师之所以流动，多半因为能力不成熟，在拿企业练兵才频换企业。呵呵，这个问题好像地球人都知道！）关键问题：缺乏科学的‘培训体系建立’管理体系！第一步，首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些？哪一些问题可以通过管理流程解决？哪一些通过培训辅导解决？真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容？然后企业就可以根据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，寻找合适的人选。这里所需要的培训负责人不一定是专职的，或许需要兼职的。专职的做哪些？如何考核、评估？兼职需要什么类型的人？资深的在职经理人？外援专业领域老师？这些人如何评估、考核？怎样的聘用机制？如果经过如此规划，企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果！第二步，规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训，而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核心内容。从需求分析----确定目标内容-----研发课程-----课件内容评审-----培训形式策划----培训执行实施-----培训跟进-----培训评估-----后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、兼职培训师都按照此流程进行管理。第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替，很多基础类内容可以重复实用，每次在原基础改进，延续建立企业软文化竞争力！也就是所谓的模式竞争力。对于一些无法标准化的培训内容，要总结关键核心的沟通培训形式，很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是hr做得。因此要清晰分工，hr到底在培训部门角度，要配合哪些工作？另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场营销部门，企业稳步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的“麦当劳大学”。第二，培训师难觅又难留因为没有系统的培训体系建立管理体系，企业面临好的培训师留不住，留得
内训师培养实施方案
内训师培养方案
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印象集团内训师培养方案 一、方案背景： 集团培训部作为公司的培训牵头部门，一直受限于师资力量薄弱，导致培训进度较慢，特别是一些新上市的产品、销售政策无法做到全公司及时推进，形成了信息滞后；而且在门店出现一些问题苗头、思想动态时，也无法做到问题的及时跟进解决。故集团培训部设计本“内训师管理方案”，希望可以帮支援和帮扶到门店销售管理工作。 二、人员分类及选拔 1、内训师分类： ①管理层内训师：本部分内训师由各部门经理及以上人员构成，授课服 务对象为全公司从一线员工到中层管理者，课程内容包括产品知识、销 售技巧、团队管理、报表分析、人力资源管理等课程。 ②零售店面内训师：本部分内训师由一线店面人员担当，授课服务对象 为一线门店员工，课程内容包括：产品知识、销售技巧、销售礼仪、 员工激励、配件知识、增值服务等。 2、内训师选拔程序： ①由各系统/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐(自荐)表》，各系统 /部门经理或部长审核，报人力资源部审核。 ②人力资源部初步审核后，由培训部统一安排面试及试讲，确定内训师人员名 单，报公司领导审批。 ③经人力资源部核准通过者，参加公司组织的TTT专业培训，并在通过考核后 颁发《助理内训师资格证书》，享有助理内训师相关权益并承担相应义务。 3、人员选拔要求： ①公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 ②管理层内训师体系：后勤团队及经营管理部门每个部门推荐2-4人组成，且 每个人员需上报3门擅长培训课程，由培训部经理编排成为内训师师源体系，根据课程内容及个人擅长编排成为师资库 ③零售店面内训师：凡门店人人数在10以上的，必须推荐1-2人参与培训部 组织的面试，如果推荐人员没有通过面试或培训过程中被淘汰，则由该店店长/店助直接顶替并接受相应培训和考核。 ④集团公司内部凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，
企业内训策划书模板
企业内训策划书
企业内训策划书 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步, 对许多的管理层来说, 培训工作”既重要又茫然”, 根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定, 将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是: 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要! 下面主要从三个方面来分析培训的需求: 企业分析: 众所周知, 公司自创办以来发展迅速, 特别是今年八月聚合和长丝开车后, 公司的规模更是上了一个大的台阶, 年产值超过20个亿, 已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见, 从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了, 然而由于公司的发展速度太快, 以致于产生了一种发展的不平衡, 也就是公司的相关的配套( 如相关制度、人员的素质等) 和公司的规模产值发展不平衡。特别是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远, 因此, 从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。 任务分析: 如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要, 不但包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等, 还包括要传达公司上层的政策, 宣扬公司的企业文化等任
务。然而, 这些任务的有效完成, 仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此, 公司各项任务的顺利完成, 基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。 人员分析: 经过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查, 可知我们公司的基层管理人员具有以下特点: 1、整体的文化素质偏低, 大多数基层管理人员只具有中专或高中文化, 个 别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验, 我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的, 因此她们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情, 由于长期的工作的一成不变以及工作生活的 单调乏味, 导致我们的基层管理人员, 失去了进一步提升的兴趣, 或是单单有想法而已, 却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴, 由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中, 因为她们的前任们几乎都是如此, 于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知, 我们公司的基层管理人员很有必要进行培训, 以提高她们各方面的素质, 激发她们再学习的动力, 把我们公司整体的管理水平提上来, 是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
20xx企业年度培训计划方案详细版
文件编号：GD/FS-4864 （方案范本系列） 20xx企业年度培训计划 方案详细版 The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
20xx企业年度培训计划方案详细版 提示语：本方案文件适合使用于日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划，常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的： 1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动; 2、年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动; 3、是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动; 4、个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。 因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据
这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步：需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。 a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。 b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。 c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、