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人力资源师二级要点

企业人力资源师（二级）要点

第一章企业人力资源规划

1、织织结构的类型：1）直线制（优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。）2）直线职能制（优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足；3）事业部制（优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感；各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。4）矩阵制（优点：将企业横向、纵向进行了很好的联合；能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来；较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；实现了企业综合管理与专业管理的结合。）5）子公司和分公司。

2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟通（体现在组织结构上，有六项具体要求：1）明确工作内容和性质、职权和职责关系；2）沟通渠道要短捷、高效；3）信息必须按既定路线和层次进行有序传递，不论是上传还是下达，都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超过；4）要在信息联系中心设置称职的管理人员；5）保持信息联系的连续性，这要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；6）重视非正式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式。）（2）技术特点；（3）经营战略；(起步阶段、开拓阶段、发展阶段)（4）管理体制；（5）企业规模（管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多）（6）环境变化（企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以增强企业对环境变动的适应能力）。

3、部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。以工作任务为中心设计的部门结构：直线制、直线职能制、矩阵结构；以成果为中心来设计的部门结构：事业部制、模拟分权制；以关系为中心的设计的部门结构：跨国公司、子公司。

4、在服务和后勤部门设计时，需要注意以下三个问题：1）服务和后勤部门的设计必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，在整个组织的工作效率得到提高。2）尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提供所需要的服务。3）注意服务部门的社会化趋势。

5、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）

6、企业组织机构外部环境，是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机会和威胁。可以从以下几个主要方面分析： 1）政治和法律环境；2）经济环境；3）科技环境；4）社会文化环境；5）自然环境。

7、工作岗位分析的目的：1）制定制度；2）招聘任用；3）培训开发4）工作设计

8、工作岗位分析的任务：1）岗位描述；2）岗位要求；

9、工作岗位分析的主要内容：1）岗位名称的分析；2）岗位任务的分析；3）岗位职责的分析；4）岗位关系的分析；5）岗位劳动强度和劳动环境的分析；6）岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备的分析。

10、改进岗位工作设计的内容：（1）扩大工作范围：1）工作扩大化；2）工作丰富化：a)多样化；b)任务的整体性；c)任务的意义；d)自主权；e)反馈。（2）工作满负荷；（3）劳动环境的优化：1）影响劳动环境的物质因素：a)工作地的组织；b)照明与色彩；c)设备、仪表和操纵器的配置；2）影响劳动环境的自然因素。

因事设岗是设置岗位的基本原则。

11、设置岗位应注意考虑以下同个方面（原则）：1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？[最低数量原则] 2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？[有效配合原则]3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？[最大效益原则]（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则？[科学系统原则]

12、企业人力资源规划可以分为：战略发展规划、组织人事规划（组织结构调整变革计划；劳动组织调整发展计划；劳动定员定额计划）、制度建设规划、员工开发规划。

13、劳动协作是通过下列各组织形式实现：1）作业组，一般需要由同一工种组织专业作业组；2）生产小组，一般以10-15人为宜；3）工段、车间和厂部的组织。

14、劳动定员就是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

15、劳动定员的作用：合理的劳动定员就是企业用人的科学标准；合理的劳动定员就是劳动工资计划的基础；合理定员就是企业内部劳动力调配的主要依据；合理的劳动定员有利于企业加强管理；合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

16、劳动定员的原则：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。

17.劳动定额指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品和完成一定的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：时间定额和产量定额。

18.劳动定额的作用：包括两个基本方面，即组织生产和组织分配。表现在：（1）就组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；（2）就编制计划与组织生产的重要依据；（3）就正确组织劳动与合理定员的基础。19.劳动定额的种类：（1）现行定额；（2）计划定额；（3）不变定额；（4）设计定额

20.劳动定员定额标准的分类：（1）按其使用范围，分为全国通用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度，分为单项标准和综合标准。

21.定员定额标准的内容包括：定员额标准的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。

22.定员标准形式一般分为：单位用工标准和服务比例标准。

定员定额标准应适时修订，及时调整。企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用预测方法有：人力资源信息库（包括：技能清单、管理能力清单）、管理人员接替图表法、马尔哥夫模型等。

23.影响企业外部劳动供给的因素主要有：（1）人口政策和人口现状；（2）劳动力市场发育程度；（3）社会就业意识和择业心理偏好。

24.企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员。

25.人力资源需求预测的方法：集体预测法（德尔菲预测法）、回归分析法、劳动定额法、转换比率法、计算机模拟法。

26.人力资源管理制度规范的类型：（1）企业基本制度；（2）管理制度；（3）技术规范；（4）业务规范；（5）个人行为规范。

制度化管理是以制度规范为基本手段协调组织集体协作行为的管理方式。27.制度化管理的主要特征：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任作为规范而制度化；（2）按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。（3）以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应用素质、能力等要求。（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员不是所管理企业的所有者，只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力的地位。（5）管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

28.制度化管理的优越性：1）个人与权力相分离；2）是理性精神合理化的体现；3）适合现代大型企业组织管理的需要。

29.工资项目预算应进行三个方面的分析检查：（1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；（2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度，物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准。（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。

30.社会保险费与其他项目预算步骤：（1）分析对照国家有关规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；（2）由于本类项目的提取比例一般就按照本地区上年度员工月平均工资测算的，因此应掌握本地区有关部门公布的各种员工工资水平的数据资料。（3）企业中上年度工资及社会保险等方面相关统计数据和资料。

31.企业人力资源管理项目包括：（1）工资项目。“员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班工资等部分组成。”（2）涉及到员工权益的社会保险费及其他相关的资金项目。如：1）基本养老保险费和补充养老保险费；2）医疗保险费；3）失业保险费；4）工伤保险费；5）生育保险费；6）员工福利费；7）员工教育经费；8）员工住房基金；9）其他费用。（3）其他项目。如“其他社会费用”、“非奖励基金的资金”、“其他退休费用”等。

第二章招聘与配置

1、组织外部环境因素：（1）经济条件；（2）劳动力市场；（3）法律法规。

2、招聘的内部环境：（1）组织战略规划和发展计划决定组织的发展方向；

（2）组织的财务预算也会影响人员需求；（3）组织文化、管理网络等内部

因素也影响人员招聘工作。

招聘的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘

岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，通俗地，就是组织找到了想要的员

工，个人找到了理想的单位，人与事两者的匹配过程。

3、人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的

配置内容：（1）人与事总量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）

人与事结构配置分析，即组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配

在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。（3）人与事质量

配置分析，质量配置不符的两种情况，即现有人员素质低于现任岗位的要求；

现有人员高于现任岗位的要求。（4）人与工作负荷合理状况的分析，即事的

数量是否与人的承受能力相适应，使工作负荷量与人力资源身心承受能力相

适应。（5）人员使用效果分析。招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有

效匹配。

4、招聘需求是怎样产生的？（1）组织人力资源自然减员；（2）组织业务量

的变化使得现有的人员无法满足需要；（3）现有人力资源配置情况不合理。

5、工作分析一般包括准备阶段、实施阶段、结果形成阶段、以及应用与反馈

阶段。

（一）准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集

和分析有关的背景资料。（二）实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行

沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。（三）结果形

成阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职

条件说明。（四）应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明

书的反馈与调整。

6、工作分析的主要目的：1）为空缺岗位招聘员工；2）确定绩效考核的标准；

3）确定薪酬体系；4）培训与开发。

7、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志法、工作

实践法、典型事件法。

8、工作说明书编写要求：清晰、具体、简短（一般不超过6-8 项）。

9、岗位胜任特征分析：发现胜任特征、界定胜任特征、评估胜任特征。

10、编写工作说明书应注意的事项：1）以符合逻辑的顺序来组织编写工作职

责；2）使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语；3）应该表明各项职

责所出现的频率。

11、招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、

招聘宣传战略的选择。

12、招聘计划一般包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘

团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、招聘人

选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。

13、猎头公司的工作程序：（1）分析客户需要；（2）搜寻目标候选人；（3）

对目标候选人进行接触和测评；（4）提交候选人的评价报告；（5）跟踪与

替换。

14、内部招聘与外部招聘的优缺点：

内部招聘优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，

鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易

造成近亲繁殖，可能会因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘

优点：来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形

象。缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘

成本大，影响内部员工积极性。内部、外部招聘问题的关键就如何使外部招

聘与内部招聘之间达成某种程度上的均衡。

15、不同招聘方法适用的招聘对象

发布广告：中下级人员；借助一般中介机构：中下级人员；猎头公司：热门、

尖端人员；上门招聘：初级专业人员；熟人推荐：专业人员。

发布信息媒体的选择：根据各种媒体的特点进行选择；根据媒体的受众特点

进行选择；根据媒体的广告定位进行选择。

与猎头公司合作的注意事项：（1）选择猎头公司应对其资质进行考察；（2）

约定双方的责任与义务；（3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务。

16、人员选择常用的方法有：笔试、面试、情境模拟、心理测试。面试是最

常见的招聘方式。

面试的步骤：（1）面试前的准备阶段；（2）面试开始阶段；（3）正式面试

阶段；（4）结束面试阶段；（5）面试评价阶段。

面试中常犯的错误：（1）面试目的不明确；（2）不清楚合格者应具备的条

件；（3）面试缺少整体结构；（4）偏见影响面试，常见于：第一印象、对

比效应、晕轮效应、录用压力。

BD 面试（行为面试），其假设前提是一个人过去的行为最能预示其未来的行

为。

结构化面试的一般程序：1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。2）

引导员将考生引入考场，相互介绍。3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消

除考生的顾虑。4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。5）

测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答

完毕”。6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。7）考生退场，核

分员收取评分表，统计评分结果。与普通面试相比，结构化面试的根本特点

是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有

结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主

观因素对考官评分过程的影响。引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、

完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、分析和比较。

▲在人力资源管理中怎样才能避免评分误差？1）选择合适的评价工具。2）

评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。

3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评

价。4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。5）

要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。

17、人员选择时应注意的问题1）简历并不能代表本人2）工作经历比学历更

重要3）不要忽视求职者的个性特征4）让应聘者更多地了解组织5）给应聘者

更多的表现机会；6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊人员8）慎

重做决定9）面试考官要注意自身的形象。

▲面试提问时应注意的问题：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材

料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过

去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关

键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经

历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾

的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来测谎，等等。

18、针对特殊群体的招聘政策：（1）禁止未成年人就业的法律（16 周岁）；

（2）照顾特殊群体就业的政策（特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的

人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人）；（3）招聘台、

港、澳居民及外籍员工的法律规定：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位

就用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职

业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导

下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。

另：用人单位招聘外国人须具备下列条件：（1）需聘用外国人从事岗位应就

有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；（2）除经文

化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。

19、在应聘者供不应求时可以使用：（1）将其他部门人员调配过来；（2）

加班；（3）转包；（4）寻找大学生等兼职人员；（5）租赁员工；（6）工

作重新设计。

当招聘需求为正值时：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训。当招聘

需求为负值时：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。员工离职的原

因：个人原因、单位内部原因、组织外部原因。

20、离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探

究离职的原因，新旧工作比较，改进意见，结论等。

离职面谈的技巧：离职面谈的准备（时间以20-40 分钟）、离职面谈中的咨

询技巧、离职面谈后的作业。在面谈过程中要遵循实效性原则、真诚性原则、

开放性原则和畅所欲言的原则。

21、当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：快速做出反应、保密、为员

工解决困难把他争取回来。

22、稳定人才的措施：（一）支付高工资，1）提高劳动效率；2）开发产品

增加盈利。（二）改善福利措施。

23、降低员工流失的精神激励措施：（1）满足干事业的需要；（2）强化情

感投入；（3）诚心诚意留员工；（4）不同周期的留人措施。一个员工在公

司内生命周期，可分为引入、成长、饱和、衰落四个阶段。

困难组织的留人措施：（一）即要加强激励，又要鼓励竞争；（二）既要关

心爱护，又要教育引导；（三）既要充分放手，又要有效制约；（四）既要

讲人情，也要有制度保证。

第三章培训与开发

1、具体培训制度的内容：1 ）培训服务制度（参加培训的员工学成后就跳槽，

企业投入价值尚未收回，则得不偿失，为防范这种问题的出现，就必须建立

制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。培训制度就培训管

理的首要制度。）2 ）入职培训制度（规定员工上岗之前和任职之前必须经

过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。）3 ）培训激励

制度（对员工激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励）4）培训考

核评估制度（检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，

也就规范培训相关人员行为的重要途径）5）培训奖惩制度（奖惩制度就保障

前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键）6）培训风险管理制度（明

确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务、保密协议和违约补偿等相

关事项）。

2、员工发展计划制定的步骤：1 ）进行人员需求分析；2 ）设计人员培养方

案和发展计划；3 ）行动方案的设计与开发；4 ）对人才培养与发展活动的

实施与管理；5 ）对人才培养情况进行评估。

3、按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：整体发展计划；培训管理计

划；部门培训计划。从规划的时间长短来划分为，基本由三个部分组成：长

期发展规划；中期培训规划；短期培训计划。

4、运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：（1 ）通过绩效考

评明确绩效现状。（2 ）根据工作说明书和任务说明书分析绩效标准和理想

绩效。（3 ）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4 ）分析绩效差距的成因

及绩效差距的重要性。（5 ）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对

象。（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

5、根据任务分析获得相关信息。对每个特定工作的具体培训需求来，任务水

平分析可以提供三方面的信息：1）每个工作所包含的任务2）完成这些任务

需要的技能3）衡量完成该工作的最低绩效标准。

6、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象，可大致分为三类：重复

性需求、短期性需求、长期性需求。

根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须考虑：（1 ）反映组织未来

要求的人事计划；（2）营造有利于培训成果转换的组织培训气候；（3 ）改

善组织气氛与个体满意度。

7、确定培训对象的基本原则是：（1 ）在最需要的时候选最需要培训的人进

行培训；（2 ）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；

（3 ）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

8、绩效分析必须将重点放在五个方面：工作背景、工作者、工作者行为、工

作结果、结果反馈。

9、培训方法就是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。

10、适宜知识类培训的直接传授培训方式：直接传授培训方式是培训者直接

通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就信息交

流的单向性和培训对象的被动性。具体形式主要有：讲授法、专题讲座法、

研讨法、以掌握技能为目的实践性培训法。实践法就是通过让学员在实际工

作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需的知识、技能、

的培训方法，在员工培训中应用最为普通。这种方法将培训内容和实际工作

直接相结合，具有很强的实用性，就员工培训的有效手段。常用的几种方式：

工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法。

11、制定培训规划的步骤和方法

1）培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2）工作说明：

用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制3）工作任务：用来分

析培训的特殊要求的机制。4）排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与

分析5）陈述目标6）设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训

结果进行评价。7）制定培训策略8）设计培训内容9）实验：判断,培训规划

设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，

以保证培训规划的有效性。

11、培训计划的经费预算主要考虑以下因素：（1）确定培训经费的来源：企

业承担，企业与员工共同分担。（2）确定培训经费的分配与使用。（3）进

行培训成本——收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降

低。

12、制定年度培训计划的步骤：（1 ）根据培训需求分析的结果汇总培训意

见，制定初步计划。（2 ）管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行

审批。（3 ）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，

或联系外派培训工作。（4 ）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工

具、住宿、交通予以落实。（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序

表，并告知相关部门和单位。

13、征询建议书包括以下内容：概括说明企业所寻求的服务种类；所需参考

资料的类型与数量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满意度；服务水

平的标准和流程；预期完成项目的时间；公司接受建议的截止日期。

13、员工发展规划的制定应该遵循的原则：政策保证、系统完善、广泛适应、

务求实效。

14、一个完整的培训规划包括：（一）培训项目的确定；（二）培训内容的

开发，培训内容开发要考虑：（1）要适应需求；（2）要突出能力；（3）要

具有超前性。（三）实施过程的设计；（四）评估手段的选择；（五）培训

资源的筹备；（六）培训成本的预算。培训内容、接受课程培训的学员、企

业自身的特点这三种基本资源是用来作为进行培训机构选择决策的基础。

15、选择培训供应商应考虑的有关问题：

1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；2）该公司人员

构成及对员工的任职资格要求；3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户；4）

为其提供服务的客户提供的参考资料；5）可说明所提供的培训项目是卓有

成效的证据；6）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；7）咨询合

同中提出的服务、材料和收费等事宜；8）培训项目的开发时间；9）该供应

商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价；

16、设置培训课程的基本环节：（1）课程定位；（2 ）确定目标；（3）注

重策略；（4 ）选择模式；（5）进行评价。

17、培训课程设置的具体操作过程：前期准备工作；设定课程目标；信息和

资料的收集；课程模块设计；课程学习与试验；信息反馈与课程修订。

18、培训课程设计的基本原则（要素）：课程目标；课程内容；教材；课程

模式；课程策略；课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。

19、培训中使用的印刷材料有：工作任务表；岗位指南；学员手册；培训者

指南；测验试卷、培训评估。

20、确定培训教师的来源：企业外部聘请；企业内部开发。

21、外部聘请师资的优点：（1 ）选择范围大，可获取高质量的培训教师资

源；（2 ）可带来许多全新的理念；（3 ）对培训对象具有较大的吸引力；

（4 ）可提高培训档次，引起企业各方面的重视；（5 ）容易酿造气氛，从

而促进培训效果。

外部聘请师资的缺点：（1 ）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；（2 ）

外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；（3 ）学

校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只就纸上谈兵；（4）外部聘

请教师成本较高。内部开发途径的优点：1）对各方面比较了解，使培训更具

有针对性，有利于提高培训效果；2）与培训对象相互熟识，能保证培训中交

流的顺畅；3）培训相对易于控制；4）内部开发教师资源成本低。内部开发

途径的缺点：（1 ）内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训

对象在培训中的参与态度；（2 ）内部选择范围较小，不易开发出高质量的

教师队伍；（3 ）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

22、外部培训资源的开发途径：（1 ）从大中专院校聘请教师；（2 ）聘请

专职的培训师；（3 ）从顾问公司聘请培训顾问；（4 ）聘请本专业的专家

学者；（5 ）在网络上寻找并联系培训教师。

23、培训评估的步骤：进行需求分析；如果可能，要建立基本的数据库；选

择评估方法；决定评估策略；最后确定评估项目所要达到的目标；估算开发

和实施培训项目的成本/收益；设计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估

数据；对数据进行分析和解释（有三类分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、

离中趋势分析、相关趋势分析）；根据评估分析结果调整培训项目；计算投

资回报率；对培训项目的结果进行沟通（有四种人必须得到评估结果：培训

开发人员、管理层、学员、学员的直接经理）。

24、在分析培训评估数据时，有三类统计方法尤其适用：趋中趋势分析；离

中趋势分析；相关趋势分析。

25、培训效果评估可以从四个层面进行：反应评估、学习评估、行为评估、

结果评估。

26、评估报告的基本结构和主要内容：导言；概述评估实施的过程；阐明评

估结果；解释、评论评估结果和提供参考意见；附录；报告提要。

27、培训需求的层次分析（1）组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训

需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（2）工作岗位层次分

析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能

和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提

供了重要信息。（3）员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结

果和评估未来培训的需要。

28、培训需求的对象分析1）新员工培训需求分析。2）在职员工培训需求分

析

29、培训需求的阶段分析（1）目前培训需求分析。（2）未来培训需求分析。

30、基本的培训方法有：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心

理训练的培训方法、科技时代的培训方式。

31、这几种培训方法的适用性及其特点

适宜知识类培训的直接传授培训：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单

向性和培训对象的被动性。具体形式：

（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式

讲授、画龙点睛式讲授。（2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。

（3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组

讨论、对立式讨论三种形式。

实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特

点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具

体方式：1）工作指导法，又称教练法、实习法。2）工作轮换3）特别任务法，

此法常用于管理培训。4）个别指导法

参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、

头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。（1）自学：指

定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育（2）案例研究法：是一种信

息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分

析法和事件处理法两种。

案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；案例必须有明确的目的；A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H 的原则）③实际解决的对策④得出的经验教训。（3）头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。（4）模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。（5）敏感性训练法，又称ST 小组法。简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等（6）管理者训练法，简称MTP 法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。

32、适宜行为调整和心理训练的培训方法

（1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练

33、一些特殊的培训方法

1）网上培训；2）计算机辅助教学，简称CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模拟培训法；（4）虚拟培训。

第四章绩效管理

1、绩效管理参与者有要涉及以下五类人员：考评者、被考评者本人、被考评者同事、被考评者的下级、企业外部人员。

2、确定具体绩效考证方法时，应充分考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。

3、在设计考评方法时可依据以下基本原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4）上述两类情况考不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

4、绩效考评的效标包括以下三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标。

5、通过以下几个环节，可提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。

6、绩效考评的偏差有要来自以下一些原因：（1）考评标准缺乏客观性和准确性；（2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；（3）观察不全面，记忆力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考虑；（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。重视考评的公正、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平性的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级有管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

7、为保证考评公正、公平性，人力资源部门应当确立两个保障系统：（一）公司员工绩效评审系统；其系统的主要功能是：1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。（二）公司员工申诉系统。将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，有利于激励被考评者，从而达到既定的考评目的。这一系统的主要功能是：1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集的证据3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。

8、考评总结阶段要完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。反馈：对事不对人

9、绩效诊断的主要内容：1）对企业绩效管理制度的诊断；2）对企业绩效管理体系的诊断；3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；4）对考评者全面全过程的诊断；5）对被考评者全面全过程的诊断；6）对企业组织的诊断。10、绩效面谈的种类：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。

绩效面谈应关注的技巧问题:1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。5、员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。

11、有效的绩效反馈应达到以下要求：（1）有效的信息反馈应具有针对性；（2）有效的信息反馈应具有真实性；（3）有效的信息反馈应具有及时性；（4）有效的信息反馈应具有主动性；（5）有效的信息反馈应具有能动性。

12、找出绩效差距和不足的方法有：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

13、行为导向型主观考评方法：排列法（排序法、简单排列法）、选择排列法（交替排列法）、成对比较法（配对比较法、两两比较法）、强制分布法（强态分布法、硬性分布法）。

14、行为导向型客观考评方法：关键事件法（重要事件法）、行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性登记量表法、行为定位等级法）、行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）、加权选择量表法。

15、结果导向型评价方法：目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法。

16、绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

17、在绩效管理的目标设计中，与员工达成一致是一个非常重要的方面。请问，领导者在与员工通过讨论就绩效目标达成一致时应注意哪些问题？1）要向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标以及对员工本人的期望。2）要鼓励员工参与并提出建议。3）和员工就每一项考核目标进行讨论并达成一致。4）就行动计划、所需的支持和资源达成共识。5）对讨论的结果进行总结，并确认在未来的管理过程中跟进、检查和反馈的方式和时间。

第五章薪酬福利管理

岗位评价的工作程序：选择岗位分析的方法进行岗位分析；成立岗位评价小组；选择岗位评价的方法进行岗位评价。

1、岗位评价方法：（1 ）岗位排列法，适用于：岗位设置比较稳定；规模小的企业。（2 ）岗位分类法，适用于各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位的企业。（3 ）要素比较法：适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的企业。（4 ）要素计点法：适用于岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高的企业。

2、薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题? (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的(首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查)、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。(2)①对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰②选择的调查对象(劳动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市场)具有可比性③提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；④数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；⑤数据是通过什么样的方法分析处理的⑥平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何⑦是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。

3、薪酬满意度调查工作程序：确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容。

4、制定薪酬计划的方法：一种就从下而上法，一种就从上而下法。从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。从上而下法可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

5、不同员工的薪酬构成：（1 ）工种不同薪酬项目不同；（2 ）级别不同薪酬项目不同。

6、不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例：（1 ）工种不同薪酬结构比例不同；（2 ）级别不同薪酬结构比例不同。传统的薪酬结构类型：1）以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提成工资、效益工资）；2）以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制、职务工资制）；3）以能力为导向的薪酬结构（职能工资、能力资格工资、工人技术等级工资）；4）组合薪酬结构（岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资）。新型薪酬结构类型，将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金、等短期激励外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比较重较大，而中级管理人员中的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级类型；宽泛式薪酬等类型。

7、核算人工成本基本核算指标：包括，企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

核算人工成本投入产出指标。包括，销售收（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。人工成本就企业在生产经营活动中，因使用劳动力而所有费

用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳

动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

8、员工福利分为社会保险福利和用人单位集体福利。

社会保险福利：包括，基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育。

用人单位集体福利：包括，经济性福利和非经济性福利。

经济性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培训性福

利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活

性福利、津贴和补贴。

非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。

福利就是间接的薪酬。福利一般是低差异、高刚性的。主要内容包括：劳动

保护计划、非工作时间给付、服务及额外津贴、非财务酬赏。

9、补充养老保险设计程序：（1 ）确定补充养老金的来源；（2）确定每个

员工和企业缴费比例；（3）确定养老金支付的额度；（4 ）确定养老金的支

付形式：有三种形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付结合。

（5 ）确定实行补充养老保险的时间；（6）确定养老基金管理办法。

10、补充医疗保险设计程序：（1 ）确定补充医疗保险基金的来源与额度；

（2 ）确定补充医疗保险金支付的范围；（3 ）确定支付医疗费的标准；（4 ）

确定补充医疗保险基金的管理办法。

11、影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些?在企业发展的不同阶段，各应

采取什么样的薪酬策略? 1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运

营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。2)企业发展开创阶段适合

采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力

的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基

本工资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪

酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。

第六章劳动关系管理

1、法定条款内容：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报

酬；社会保险；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

2、约定条款内容：试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事

人协商约定的其他事项。

专项协议：就劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自

愿、协商一致的基础上达成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协

商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。

前者包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、

补保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；后者通常适用于企业劳动制度改

革过程中因劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医

疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。

3、订立、变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则；不得违反法律、

行政法规的原则。

4、订立劳动合同的程序：要约和承诺；相互协商；双方签约。

法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的

先使者。法人机关能常分为意思机关、执行机关、代表机关、监察机关。意

思机关即法人的权力机关或决策机关；执行机关，就执行意思决策，具体实

施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录取员工活动的功能；代表

机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，就

对法人执行机关的活动实施监督的机关。企业人力资源部门的代理行为，就

基于法定代表人委托授权而发生的代理行为。委托代理授权为要式行为授权，

即应当以书面形式授权。

5、劳动合同变更的条件：（1 ）订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规

章制度发生变化，应变更相关的内容；（2 ）订立劳动合同所依据的客观情

况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；（3 ）提出

劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。

经济补偿金每满1 年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12

个月，工作时间不满1 年按1 年的标准发放。

6、用人单位单方解除劳动合同

▲随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：（1 ）劳动者在试用期

间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。（2 ）劳动

者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。（3 ）劳动者严重失职、营私

舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。（4）劳动者被追究刑事责任的。

▲提前30 天书形式通知、承担经济补偿责任的条件：（1 ）劳动者患病或者

非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用单位另行安排的工

作。（2 ）劳动者不能胜利工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的。（3 ）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动

合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。医疗期期限的具体规定：

（1 ）实际工作年限10 年以下的，在本单位工作年限5 年以下的为3个月；5

年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。（2）实际工作年限10

年以上的，在本单位工作年限5 年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；

5-10 年的为9个月；10-15年的为12个月；20 年以上的为24个月。在本单位

工作年限5 年以上的，医疗期累计算则期限延长6个月。

▲经济性裁员的条件：1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；2）用人单

位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。

7、劳动者单方解除劳动合同

▲随时向用人单位提出解除劳动合同：（1 ）在试用期内，劳动者可以提出

解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。（2 ）用人单位未按

照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。（3）用人单位以暴力、

威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。

▲劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30 天通知。劳动者如果违反劳

动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿：（1 ）用人

单位招收录用所支付的费用；（2 ）用人单位支付的培训费用；（3 ）对生

产经营和工作直接经济损失；（4 ）劳动合同约定的其他赔偿费用。

8、不得解除劳动合同的条件：（1 ）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或

部分丧失劳动能力的；（2 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3 ）

女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4 ）法律、法规规定的其他情形。

集体合同一般包括的内容：（一）劳动条件标准部分；劳动条件标准部分包

括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。（二）

一般性规定；规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。（三）过渡性规定；

（四）其他规定。

8、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件就综合性集体合同，其内容涵

盖劳动关系的各个方面。附件就专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方

面的事项签订的专项协议。集体合同的期限为1-3 年。

9、签订集体合同的程序：（1 ）集体合同的主体；（2 ）集体合同协商；主

要步骤：1）协商准备；2）讨论；3）审议；4）签字。（3）政府劳动行政部

门审核；（4）集体合同公布

集体合同与谈判型集体合同的区别：（1 ）谈判型程序不需要成立集体合同

草案起草小组；经双方代表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈

判型程序则就先拟订集体合同草案再协商修改。（2 ）谈判型程序在集体合

同达成一致后，不需通过职工代表大会或职工大会讨论通过，而就直接由双

方代表签字；而非谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。

10、订立集体合同应遵循的原则：（1）内容合法原则；（2 ）平等合作、协

商一致的原则；（3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；（4 ）维护正

常的生产工作秩序原则。

11、集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法

律约束性以外，还具有自身的特点：（1 ）集体合同是规定劳动关系的协议；

（2 ）工会或劳动者代表职工一方与企业签订；（3 ）集体合同就定期的书

面合同，其生效需经特定程序。集体合同的履行应遵循实际履行和协作履行

的原则。

12、劳动争议处理的原则：（1）着重调解及时处理原则；（2 ）在查清事实

的基础上依法处理原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。

13、调解的特点：（1 ）群众性；（2）自治性；（3 ）非强制性。

14、调解委员会的组成：（1）职工代表；（2 ）用人单位代表；（3）工会

代表。

15、调解委员会的职责：（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动

争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。

（2 ）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳

动争议的发生。

16、调解劳动争议的原则：（1）自愿原则；包括：申请调解自愿、调解过程

自愿、履行协议自愿。（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则；包括：

劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解

委员会不得阻止；调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员

会不得干涉；劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行

该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

17、调解委员会调解的程序：（1 ）申请和受理；（2 ）调查和调解；（3 ）

制作调解协议书或调解意见书。调解协议书与调解意见书不同，调解意见书

就调解委员会单方的意思表示，仅就一种建议性的文书，对争议双方没有约

束力；而调解协议书就劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，

就应自觉履行，具有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的期限为30

日，即调解委员会应自当事人申请调解之日起30 日内结束，到期未结束的，

视为调解不成。

18、劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表；同级工会代表；用人

单位方面的代表；仲裁委员会的办事机构。

19、劳动争议仲裁的原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、

区分举证责任原则。

20、劳动争议仲裁的程序：（1 ）申请和受理。(7 日、15 日)（2）案件仲

裁准备。（3 ）开庭审理和裁决。（4）仲裁文书的送达。（15 日内不向法

院起诉，即生效。）劳动争议的申诉时效为60 日，即提出仲裁的一方应在

劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，仲裁裁决应在收

到仲裁申请的60 日内做出；案情复杂需要延期的，经批准，延期不得超过30

日。

21、劳动争议的分类：按争议主体划分，个别争议、集体争议、团体争议。

按争议性质划分，权利争议、利益争议。按争议的标的划分，劳动合同争议、

劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议、劳动报酬、

培训、奖惩等发生的争议。

22、信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。纵向信息沟通、横向信息沟通、

建立标准信息载体。一个完成的员工沟通，总就包括下列要素：信息的发出

者、信息、沟通渠道、信息的接受者。

23、员工沟通的程序：形成概念；选择与确定信息传输语言、方法、时机；

信息传输；信息接收；信息说明、解释；信息利用；反馈。

信息沟通的作用：（1 ）组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、

资料、知识。（2 ）组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理

解的工具。（3 ）信息沟通就实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基

本手段，企业组织的有序程度及其状态与信息沟通程度直接相关。(4)调节人

际关系的工具。（5 ）实现有效激励的手段。

降低沟通障碍的干扰：（1）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，

员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格特征都可能形成沟通障碍。

(2)注意沟通语言的选择。

24、劳动争议预防的措施：1）强化劳动关系当事人的劳动法制观念；2）强

化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；3 ）强化劳动合同、集体合同的

管理；4）强化和完善企业的民主管理体制；5）完善我国的劳动立法。

25、制定劳动争议预防工作计划：（1）完善劳动关系管理体制，包括：完善

企业内部管理体制、在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取

的企业文化。（2 ）制定员工沟通实施计划，包括：建立必要的员工沟通制

度，明确管理人员在沟通中的职责；规定员工沟通工作目标，建立员工沟通

报告制度；选择确定员工沟通方法。工作压力产生的原因：过重的工作负荷、

时间紧张、管理人员的工作方式和素质、不清晰的制度环境、责权不清、职

责不明、分工协作状态、价值观冲突。

26、挫折的表现，行为特点：攻击；冷漠；幻想；退化；忧虑；固执；妥协。

沟通的方法：劝告；安抚、劝慰；鼓励沟通；重新定向。

27、劳动卫生规程：防止有毒有害物质危害；防止粉尘危害；防止噪声和强

光刺激；防止电磁辐射危害；防暑降温和防冻取暖；通风和照明；个人防护

用品和生产辅助设施；职业病防治。

禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作：矿山进下作业；森林业伐木、

归楞及流放作业；第四级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架组装和拆除作

业，以及电力电信行业的高处架线作业；标准以上的负重作业。

27、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护：经期保护；孕期保护；产

期保护；哺乳期保护。

女职工特殊保护设施：建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。

28、执行未成年工特殊保护制度：最低就业年龄的规定（16 周岁）；禁忌劳

动范围；对未成年工实行定期健康检查；使用未成年工实行登记制度；对未

成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。

习题：

1、人本管理的基本内容是：①人的管理第一；②以激励为主要方式：③建立

和谐的人际关系；④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。

2、编制绩效考核标准时遵循的原则是：①定量要准确；②内容要先进合理；

③绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定；④

文字应简洁、通俗。

3、医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管

理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经

济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的

社会医疗保险制度。

4、职务分析的内容：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下

几方面： 1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要

完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、

工具及其辅助手段。3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身

体各部分的协调程度、劳动强度等。4）工作绩效。指经过测评的员工的工作

表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。5）职务背景。包括工作计划、工

作条件、企业及社会背景等。6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备

的能力、个性、学历与工作经历等。7）职务对人员的资格要求。指任职人员

需具备的能力、个性、学历与工作经历等。

5、如何评估培训的成效？①决定谁将使用这评估报告及其目的；②依据培训

目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评

估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）；⑤设计评估工具（纸笔

测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥

决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；

⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；⑾重

新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

6、培训方案：一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，

接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大

家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使

公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员

工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极

性，增强凝聚力。二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作

任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、

价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深

入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有

关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企

业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。四、培训计划：本次

培训利用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训预算：1）场地、设备使

用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金。六、

授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式七、培训的考

核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式八、培训结果的反馈：

1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本

次培训的考核全部记入员工培训档案。九、培训计划的实施：1）帮助大家确

立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评

比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。十、

培训效果评估：1、本次培训是否达到预期的目标：2、参训员工的知识和技

能是否得到提高3、员工的工作态度是否有改变4、培训的内容、方法和安排

是否合适5、培训中出现了哪些需要改进的问题。

7、在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化

或者引起自身利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你

将采取什么样的方法来应对？答：1）尽可能将员工及其代表纳入到工作分析

的过程之中；2）在工作分析开始之前，向员工解决清楚实施工作分析的原因、

工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的

影响等；3）在必要的时候，做出不会有损工当前利益的书面承诺；4）在工

作分析实施过程中，要求上级主管参与协调；5）注意运用多种方法收集工作

分析信息；6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。

8、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？l）培训课

程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新发

展趋势的培训资料2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜

的教学材料，常常包括学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷

等等 3) 打破传统的教科书体系 .从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及

其他可利用的媒体提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容4）

让楼训对象参与到培训教材的设计中来。培训对象本人的经历和感受往往可

以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和

方法的设计,为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材

变得更灵活，更具备互动性。

9、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题根据职业发展理论，在员工进入

组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段？相应地包括哪些主要任

务？

(1) 进入组织阶段: 招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。2）

早期职业阶段: 发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。3）中期职业

阶段: 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事

业发展的职业通道。4) 后期职业阶段: 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧；

帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。

10、企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各

自充当什么样的角色？可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部

门的角色和任务。1）基于工作需求和个人的优点，配合选用。员工提供自我

资料，争取晋升机会；主管界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格

条件，面试和甄选候选人，并作最佳的配置；人力资源部协调、指引工作分

析，并提供工作概况信息，对主管和员工提出忠告，确定要甄选升迁标准。

2) 绩效规划和评估。员工规划个人目标，请求和接受反馈，完成发展计划书。

主管从整体的策略出发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的

方式，评估其方案。人力资源部监督和评价各种量表，并确保其一致性和公

平，训练主管人员教导和评估员工。3) 个人生涯发展，营造开放和真诚的环

境，沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我生涯发展的责任，寻找并获得

有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的兴趣，完成发展计

划书。主管引导开放和真诚的讨论，提供真实的反馈资料，提供信息，鼓励

和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使

其与公司的发展需求相配合，并且能确保组织的效能和持续成长。4) 生涯发

展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求，进行自我的认识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工，和其他主管沟通信息，确认机会和问题，推销并执行发展计划；人力资源部协调、帮助和维持过程；有职位空缺或新增时，通告主管人员，通告其他部门合适的人选。

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分）第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。第二章人力资源管理的理论基础理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题卷册一：理论知识一、单项选择题【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32）社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ）（基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125）年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

一级人力资源管理师知识大全

1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留

一级人力资源管理师理论知识真题模拟及答案

一级人力资源管理师理论知识真题及答案

5月一级人力资源管理师理论知识真题及答案第二部分理论知识 (26~125题,共100道题,满分为100分) 一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、赫茨伯格的双因素理论是在(C)时期提出。 (A)经验管理 (B)科学管理 (C)现代管理 (D)后现代管理 27、(B)是公司的二级战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)技术战略 (D)职能战略 28、(A)竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。

(A)廉价型 (B)创新型 (C)优质型 (D)运作型 29、(A)企业文化更强调人际关系。 (A)家族式 (B)发展式 (C)市场式 (D)官僚式 30、企业集团的基本特征不包括(D) (A)具有多层次结构 (B)以母子公司为主体 (C)由多个法人企业组成的企业联合体 (D)以业务为主要的联结纽带 31、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,(A)是独立法人 (A)集团本部 (B)事业部 (C)工厂 (D)以上均是

32、母子公司型的企业属于(C) (A)直线组织 (B)职能组织 (C)直线参谋组织 (D)委员会组织 33、(B)是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。 (A)直线制 (B)事业部制 (C)直线职能制 (D)控股子公司制 34、依托型职能机构的优点不包括(B) (A)管理层次少,工作效率高 (B)集团公司对待成员企业更公平公正 (C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作 (D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作

2019年度人力资源部工作重点

2019年度人力资源部工作重点某集团人力资源部2019年工作总结集团公司：

2019年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下、在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建设规范化的人力资源管理为切入段，从变革、创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司人力资源管理工作必须从业余到实业化转变，从零散到系统化转变，所以今年的工作中，加强学习，建设系统性的人力资源管理模式是原则：工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业能力。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机结合，建设系统化的人力资源管理模式。在2019年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核内容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。（三）考试时间：90分钟。（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。（三）考核时间：120分钟。（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。四、综合评审（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。（三）考核时间：180分钟。（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。高级企业人力资源管理师（一级）理论试题题型 ?职业道德与理论知识

人力资源12项重点工作

人力资源十二项重点工作一、战略规划到年度末时，人力资源首要工作都是制定企业年度人力资源战略规划。战略规划就是人力资源为实现企业目标而拟订的一套措施，从而求得资源需求量和资源拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、企业文化为什么优秀公司能够持续发展，能够出奇制胜？是因为文化差距决定管理差距，常青的公司都具有经久传承的文化理念和文化思想。企业文化是一只无形的手，温暖着每一个员工的心。人力资源工作重点之一就是用企业文化来增加员工对企业的忠诚度。与此同时，企业文化也在规范员工的行为，引导员工在工作中积极的精神面貌和行为。三、招聘招聘中能否有效择员，取决于人力资源对岗位工作职责及应具备的能力素质进行明确分析，并在招聘过程中对应聘者的的知识、技能、个性、潜质、动机做出综合评估，从而符合人岗匹配的黄金法则，招聘是人力资源所有工作中的最重要的一个环节，选择的人决定了后面环节工作的难度。当然这也是难度最大的一个工作。四、绩效管理绩效管理是企业目标管理和计划控制的重要辅助，也是人力资源工作中最基础的工作，绩效管理能促进企业战略目标的实现和员工能力素质的提高，能实现企业内部的竞争和淘汰，激励和鞭策员工努力地完成工作目标并实现提高。五、薪酬福利一个合理的薪酬福利制度体系有利于人力资源招聘和员工关系相关工作的开展，从内部角度来说，激励和留住员工、提升员工的满意度。从外部角度来说。合理的薪酬体系对外部人才具有吸引力，提升公司在人才市场的竞争力，体现公司实力和形象。六、员工培训培训在培育和加强企业能力的过程中扮演着核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。培训贯穿于人力资源全年工作中，培训需求调查、培训课程安排，讲师选择，时间地点协调、培训评估等等都离不开人力资源工作者的辛勤汗水。员工培训可以提高员工的各方面能力以满足现在或将来工作的需要，也是企业规范化、制度化必不可少的环节。七、职业生涯规划这里的职业生涯规划只人力资源工作者要帮助企业内部员工最好职业生涯规划，完善企业内部的晋升制度和晋升通道，帮助员工与企业一起成长，为员工规划未来美好前景才能使员工全身心的投入到工作中去。才会对企业产生感情，真心的为企业工作。

二级人力资源考试基础知识知识点概要

基础知识知识点概要第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。资源的有限性成为资源的稀缺性。劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是研究“是什么”的问题。规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求是一种派生性需求。劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3. 企业自定性和灵活性。实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄总需求==消费+投资失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。失业类型：1，摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。 3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。 4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100% 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。政府支出政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政策2紧缩性（稳健性）的财政政策。 1 / 5

一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

做好人力资源管理的几个重点

做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个

人力资源管理二级基础知识试题整理及复习资料

基本要求（基础知识) 第一章劳动经济学一单项选择题 1 实证研究方法重点是研究现象本身(A）的问题Ａ是什么B怎么样C应该是什么D本质 2 劳动力参与率是衡量，测度(C)程度的指标 A人口密度B社会劳动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例 3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度 A劳动力供给Ｂ劳动力需求C劳动力供给量Ｄ劳动力需求量 4 供给富有弹性表示为（Ｄ) A Eｓ﹤0 B Ｅs﹥0 C Ｅs﹤1 ＤＥs﹥1 5 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B） A Ｅｓ﹥１ B Es﹤1 C Es﹥2 DＥs﹤0 ６供给缺乏弹性表示为(C）ＡEs﹤0 B Eｓ﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 7对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,判断正确的是（Ａ） A Es﹥1 B Es﹤1 C Eｓ﹥0 D Ｅｓ﹤0 8 劳动力供给的工资弹性Es表示为(A) A（△S／S）/(△W/W）B(△W／W)/（△S/Ｓ）C(△W／S)/（△Ｓ/ W) D(△S/ W) /(△Ｗ/S) 9 劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D） A（△W/△D)／(W／D）Ｂ（△D/△W)/(D/W) C(△Ｗ/ W）/（△D／D) D（△D/ D)/（△Ｗ／Ｗ) 10 劳动力需求的自身工资弹性是(C）变动对工资率变动的反应程度 A劳动力需求Ｂ劳动力供给C劳动力需求量Ｄ劳动力供给量 11 需求富有弹性表示为（Ｃ) A Ed﹥0 ＢEd﹤0 C Eｄ﹥１ＤEd﹤１ 12需求缺乏弹性表示为（Ｄ) A Ed﹥2 B Ed﹤２C Eｄ﹥１ＤＥｄ﹤1 1３对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是(Ｃ）ＡEd﹥0 BＥd﹤0 C Ed﹥１ＤEd﹤1 1４对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比,判断正确的是（D A Ｅd﹥2 B Eｄ﹤2 C Ed﹥1 ＤEd﹤1 15 边际产量MP用公式表示为(B) A△Ｌ/△QＢ△Q/△L C Q/ L D L/Q 16 在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的时（Ｂ）

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题）（一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

年度人力资源工作要点

公司2013年人力资源工作要点人力资源工作2013年的总体思路是：以集团职代会精神为指针，紧紧围绕“本质安全建设年”活动要求，坚持以人为本的科学发展观；切实加强人才队伍建设，努力提高各级干部执行力；控制劳动用工增量，调整压缩组织机构；完善和细化薪酬管理，发挥经济杠杆作用；加大职业培训，打造高素质员工队伍，全面提升人力资源管理水平,重点抓好以下几个方面的工作：一、以人为本，加强科技人才队伍建设一是进一步树立“大人才”观念。认真贯彻执行集团公司《关于加强人才队伍建设的指导意见》，明确企业人才队伍即包括经营管理人才、专业技术人才和员工技能人才，更应该包括在经营管理和生产实践中，具有真才实学和突出能力的特殊人才，特别是那些“能抓班带队伍，能组织完成生产任务，能抓好安全生产，能搞发明创造，能解决生产技术等复杂问题”的能人。纳入人才管理范畴，加大培养、选拔、使用力度。二是进一步加强大学生队伍建设。要用感情留人，根据公司现有条件，最大限度地做好接收安置工作；要用待遇留人，在薪酬待遇上保证他们的收入水平，保证他们的工资标准不低于所在单位的平均工资水平；要用事业留人，注重从优秀大学生中发展和培养各级管理干部，鼓励他们在艰苦复杂的环境中锻炼成长，把更多的优秀人才集聚到各级组织中来；要用舞台留人，建立和

完善挂职锻炼、区队长助理制等用人机制，为他们提供公开、平等、竞争的环境，让大学生看到发展的希望，安心留在企业施展才华。三是积极开展职业技能鉴定工作，认真落实《集团公司职业技能鉴定站规章制度》，按照“夯实基础、抓好重点、全面推进”的工作方针，重点开展技师和高级技师的鉴定工作，建立首席技师制度，全面普及初级工的鉴定工作，改善职工队伍的技术层次结构，培养工人技能人才，储备高素质人才力量，为公司发展奠定基础。二、优化组织,压缩机构降低人力成本一是调整和优化组织架构。根据集团公司千万吨生产格局的新形势和吉煤集团减人提效的总体要求，按照管理创新、制度创新、分配创新的原则，重新明确各生产矿井、各基层单位的组织架构，机构设置重新进行调整和优化，合并职能、减少管理层级，实现精干高效满负荷的管理要求。二是精减机关管理人员数量。本着“一职多能、一岗多责”的原则，对各级小机关内设机构，采取总量控制、精简压缩、充实一线等措施，加大管理人员配备的管控力度，最大限度精简压缩机关管理指数，控制管理人员增长。三是严格控制员工总量增长。年企业用工继续坚持“总量控制、内部盘活、基本不增”的原则。各单位要通过科技进步和提高工时利用率等各种措施严格控制员工总量的增长，认真做好长

人力资源主要工作内容

人力资源管理的职能当今的人力资源管理问题是巨大的，并且在不断地扩大。人力资源管理面临巨大的挑战，从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规。人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作，人力资源管理的职能如下图：人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。人力资源开发的任务人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。选才选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命，清楚要达到什么目的，明白要做的是什么事，才知道应找什么样的人。否则，就会找不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有时碰上好运气，人才自己找上门来，却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是，他自己都不知道的潜能你却知道，挖出来并用上了。选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才，可以带来新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”的问题。挖才，首先是挖自己的潜能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。挖掘人才，最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有人伯乐，人才自然就被挖出来了。所以，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。育才育才是人力资源开发的一条主线，有了优秀的人才，才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练，要做事育人。工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注意力要落在人的培育成长上。

人力资源二级总复习资料

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论 1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 2、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 3、组织理论与组织设计理论的对比分析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论。如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等都属于研究对象。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。 4、组织理论的发展：组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。古典组织理论主要是以行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，着重强调人的因素；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据。 5、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包括上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。静态设计理论所研究的内容仍然占主导的地位，依然是组织设计的核心内容。（二）组织设计的基本原则： 1、任务与目标原则。是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则。 2、专业分工和协作的原则。在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展。主要的措施有： 1）实行系统管理。 2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3、有效管理幅度原则。由于受个人经历、知识、经验条件的限制，一名领导人能够管理的直属下级人数是有一定限度的。有限管理幅度不是一个固定值，管理人的管理幅度应控制在一定水平，管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则。集权①有利于保证企业的统一领导和指挥，②有利于人力、物力、财力的合理分配和使用，而分权是②调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权③有利于基层根据实际情况迅速而正确的做出决策，也④有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。 5、稳定性和适应性相结合的原则。二、新型组织结构模型（一）多维立体组织结构多维立体组织是把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机的结合在一起。

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点内容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29