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招聘渠道管理办法

第一章总则 (3)

第二章招聘渠道管理的内容 (3)

第三章招聘渠道管理与评估 (4)

第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。第六章费用管理. (6)

第七章附则 (6)

第一章总则

第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘

系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。

第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更

及人员权限变更方式。

第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。

第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。

第二章招聘渠道管理的内容

第五条渠道管理原则

(一）、归口管理原则。集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。

（二）、统一组织。各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。

第六条招聘渠道管理权限划分

(一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。

(二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。

第七条招聘渠道的类型及适用范围

(一)、集团招聘渠道分为

1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。

2、内部招聘：员工推荐。

（二）网络招聘权限管理

第三章招聘渠道管理与评估

第八条招聘渠道评估

集团人力资源中心招聘经理负责对招聘渠道的效果进行评估，每年1月和7月，对各招聘渠道进行效果分析，作出合理最优的选择。为提高招聘效率，使招聘工作具备及时性的考核条件，现将如下条件作为考核招聘渠道的指标：

1、该招聘渠道的总费用；

2、收到的应聘简历数；

3、合适的简历数；

4、不合适的简历数；

5、每份应聘简历的成本；

6、招聘岗位的平均招聘周期。（根据不同的岗位，自招聘需求通过审批之日算起，

确定到岗时间）

第四章外部招聘渠道操作规范

第九条人力资源中心根据招聘渠道评估结果及年度招聘费用预算，制定全年招聘计划，并针对不同岗位、不同平台，搭配使用不同的招聘渠道以满足招聘需求。

第十条网络招聘渠道

(一)、集团人力资源中心根据招聘计划，采用网络招聘渠道时，选择全国性专业招聘网站，视平台情况补充地区性专业招聘网站，同时在公司内部网站和其他业务网站进行招聘宣传。

(二)、下属分公司人事行政部具有拓宽招聘渠道的责任，可根据分公司招聘职位的具体情况，开发适合的网络及其他招聘渠道，但需将相关信息提报集团人力资源中心审批，获批后方可自行进行相关招聘活动。(无费用进行备案,有费用的需要审批)

第十一条校园招聘操作规范

（一）、由集团人力资源中心负责制定制度、流程，下属分公司负责具体实施。

（二）、各下属分公司人事行政部具有拓宽招聘渠道的责任，可自行寻找、联络与招聘岗位相匹配的高校，并将最终确认名单提报集团人力资源中心审批，审批通过后，各下属分公司按集团总部的统一规划进行具体实施，可独立在高校内开展招聘活动。 (总部提供校园招聘的规范即可,学校进行报备)

第十二条猎头招聘操作规范

（一）、集团各部门、各下属分公司报送招聘需求中的特殊人才岗位，由集团人力资源中心明确须采取猎头渠道招聘的，由集团人力资源中心组织选择招聘渠道，开展合作，下属分公司配合进行应聘人员的面试工作。

（二）、集团各部门及下属分公司确实因招聘需要采用其他社会招聘渠道时，报集团人力资源中心确认后，按职责权限组织分工后方可开展。(无费用进行备案,有费用的需要审批)

第十三条内部推荐操作规范

（一）、为拓宽招聘渠道，及时准确招聘到集团所需人才，集团及各下属分公司鼓励集团内部人才推荐。集团人力资源中心负责人才推荐的管理及跟近，集团员工、合作伙伴协助进行(详见内部推荐方案)。

第五章网站招聘权限管理概述

第十四条网络招聘权限系统权限变更申请主要分为两类：

（一）、系统权限变更按照人员申请；

（二）、系统权限变更按照岗位进行申请。

第十五条管理招聘系统的权限；

(一) 、集团招聘经理指定一个部门权限负责人，对涉及本部门负责权限的新增，变更，注销进行审核。

(二) 、申请人申请开通权限，需要部门权限负责人签批，签批后由集团招聘经理进行设置；

第十六条用户帐号及密码管理

（一）、密码设置及更改：

(1)第一次登录系统时，用户必须改变事先由管理员分配的密码；

(2)为避免帐号被盗用，密码长度不小于六位，建议数字与字母结合使用；

(3)对于用户忘记密码的情况，需要按照新用户申请流程处理

（二）帐号与密码保管：

(1)密码不可告知他人，用户帐号不可转借他人使用；

(2)如操作用户临时不在岗，而有紧急且重要的业务需要用其权限进行处理时，部门负责人可以将该用户的权限临时授予其他用户，集团招聘经理按照所负责人的要求的时间更改权限，操作用户回岗时，取消授予其他用户的临时授权；

第十七条责任承担：

帐号的注册所有者应对该帐号在系统中所做的操作结果负全部责任。

第十八条用户申请\变更流程

(1) 由申请人提出申请；

(2) 申请人所属部门权限负责人核准；

(3)集团招聘经理根据《信息系统用户新增\变更\注销申请表》在系统中进行权限设置；维护用户及权限清单；并通知申请人及其部门权限负责人；

(4) 申请人应在收到通知的当天修改初始口令。

第六章费用管理

第十九条招聘渠道产生的费用，集团承担招聘主要组织职责的，由集团投入，不分摊。

第二十条下属分公司采纳集团推荐招聘渠道，经授权自行发布招聘公告的费用，由下属分公司自行承担。特殊招聘费用，如猎头费用，集团本部发生由集团承担。下

属分公司发生由下属分公司承担。

第二十一条财年初由集团人力资源中心报集团招聘费用预算，各下属分公司制定费用预算计划，报集团人力资源中心审批备案。

第二十二条集团人力资源中心应对各招聘渠道产生的费用用于招聘渠道评估的依据。

第七章附则第二十三条本规定解释权归集团人力资源中心。

第二十四条本规定自签发之日起生效。

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司

4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员

(客户管理)客户渠道管理原则

（客户管理）客户渠道管理原则

5．2客户渠道管理原则 1．有效性原则。壹方面，企业于对目标市场进行有效细分的前提下．要进壹步对可能的销售渠道的分销效能、服务能力、维护成本和影响力等方面进行综合分析，从而明确各渠道的优势和劣势且合理规划，保证进入的渠道同细分市场的特点相匹配，从结构上保证所构建的营销链的有效性，实现对区域市场的有效覆盖，例如于装饰材料行业中，对商业用户细分市场的覆盖，必须嫁接或进入建材批发渠道及五金店等具有组货配套功能和建筑装饰功能的工程渠道，服务于大批量的工程商用客户；对壹般家庭用户。必须利用建材专业市场等以零售为主、批零兼营的分销渠道：而对家庭装饰用户中的高端客户，则越来越多地需要利用综合建材连镇超市等大型零售渠道来为他们提供针对性的服务以获取高利润。能够见出，其中任何壹种渠道均不可能有效交叉覆盖另壹个细分市场。另壹方面，强调整合各细分渠道中于素质、规模、实力、服务和管理等方面有特长的终端、大批发商和新兴大型零售商等优秀渠道资源。注重渠道质量，使企业的营销链具有强大的分销力，对目标区域市场产生关键性影响，对竞争对手产生冲击力。 2集体效率最大化原则。要充分考虑渠道中商流、信息漉、物漉、资金流的顺畅性和运营维护成本，于规划区域市场渠道结构时，除考虑容量、需求、产品特性和地理等壹般性影响因素外．仍应考虑到区域商漉的习惯性，合理设计渠道层次关系，减少不合理、不能实现增值的物流环节，实现基于渠道效率基础上的扁平化。如改变以往由中心城市覆盖地级，再由地级覆盖县级的壹般性渠道构建思路。于区域传统商业集散地设立总代理，利用业已存于的商流联系，直接覆盖地、县等二、三级市场；

招聘渠道的选择

招聘渠道的选择 Prepared on 22 November 2020

招聘渠道的选择一、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。三、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。五、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。六、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。七、人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。

公司招聘渠道及方法

公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司招聘的渠道及方法公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。二、媒体广告招聘：

当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。四、现场招聘会：

招聘渠道和方法

招聘渠道和方法就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。三、网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

员工招聘途径通用类员工招聘途径方法

第4章员工招聘学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程 4.1招聘概述 4.1.1招聘的目的、定义和意义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。通过招聘可以： 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动

4.1.2招聘工作的基础人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 4.1.3招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责 1、人力资源部在招聘过程中的职责（1）设计申请表格（2）甄选技术的开发（3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验（4）背景调查。到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。

现代企业深度营销中的渠道管理原则

深度营销中的渠道管理原则深度营销模式的本质是谋求企业营销价值链的系统协同效率，并以此为基础建立在营销领域的竞争优势。强调在各区域市场与核心经销商、各类优秀终端、用户和其他物流、服务等相关者建立分工协同、长期合作，共同发展的紧密性关系，打造以企业为主导的营销价值链，企业利用自身的综合能力（品牌、实力、商誉、管理经验等）逐步确立渠道领导权，承担营销链的构建、协调、领导和服务等管理职能。企业要真正有效履行营销链管理者的职责，应做好两方面的工作：一方面必须整合企业内部价值链中研发、生产、营销、服务等各环节企业资源，实现前、后台协同响应市场竞争需求的一体化运作，不断巩固和加强主导地位（本部分要领以后专文论述）；另一方面企业要提高渠道综合管理能力，引领渠道各级成员有效的协同运作，在市场竞争的关键环节获得优势，有效打击竞争对手，扩大市场份额，使合作各方利益加大，获得各成员的认同和拥护。企业要作好渠道的管理工作，必须在渠道规划、建设、维护和调整等方面强调有效性原则、整体效率最大化原则、增值性原则、分工协同原则、针对性竞争原则和动态平衡原则以及可持续发展原则，具体论述如下：第一，渠道的有效原则体现在两个方面：一方面，企业在对目标市场进行有效细分的前提下，要进一步对可能的销售渠道的分销效能、服务能力、维护成本和影响力等方面进行综合分析，从而明确各渠道的优势和劣势。再通盘考虑和合理规划，保证进入的渠道和细分市场的特点相对应匹配，这样才能从结构上保证企业所构建营销链的有效性，奠定最终有效出货的基础，实现对区域市场的有效覆盖。例如，在装饰材料行业中，对于商业用户细分市场的覆盖，必须嫁接和进入建材批发渠道和五金店等具有组货配套和建筑装饰功能的工程渠道，薄利多销，服务于大批量的工程商用客户；对于一般家庭用户，必须利用各地的建材专

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

渠道管理制度99859

渠道管理制度第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称发行室）。第二条目的为实现营销发展战略，提高市场占有率，降低渠道运营风险，特制定渠道管理制度来规范市场运营秩序，从而保证营销目标的顺利实现。第三条原则（一）对市场本着实事求是、客观务实的原则，在扩张中求速度，在速度中求效益；（二）对经销商采取公平、公正、双赢的原则，在竞争中求发展，在发展中求创新。第二章渠道管理的组织管理第四条管理制度制定营销主管负责渠道管理制度制定，上报主管领导审核，主任审批并经过主任办公会审议通过后，下发相关部门执行。第五条管理制度实施由营销主管负责组织实施。第六条实施监督在管理制度实施过程中，营销主管领导负责实施监督。第七条实施效果考核主任、主任办公会、客户信用管理小组负责对管理制度执行效果进行考核。第三章渠道管理制定方法第八条类比法

主要通过对相似行业、同行业竞争对手对渠道管理办法和实施效果进行类比分析而制定的。第九条经验对比法主要根据发行室过去3-5年内的渠道管理执行过程中好的经验和未来业务发展规划等因素进行对比分析而制定的。第十条综合法在类比法与经验对比法分析的基础上综合其他因素而制定的。第四章渠道管理内容第十一条销售渠道管理内容（一）销售渠道设计；（二）销售渠道管理。第五章销售渠道设计第十二条渠道类型（一）产品销售渠道；（二）网上销售渠道；（三）网络会员制渠道。第十三条渠道设计（一）产品销售渠道设计 1. 渠道设计原则在全国直辖市、省级城市各设计二个一级代理商，其中在原标准站基础上，新发展民营代理商一个；副省级城市发展一个一级民营代理商。其他市级城市的零售商由代理商根据各地区的实际情况而酌情考虑，但各地区零售商的发展方案必须事先报发行室批准。上海山东江苏浙江江西福建安徽华东地区济南/青岛南京/苏州杭州/宁波南昌/景德镇福州/厦门合肥/蚌埠

渠道管理七大基本原则

渠道管理的基本原则要做好区域市场的渠道管理工作，区域主管可以在渠道规划、建设、维护和调整等方面遵循7条原则：有效原则；效率最大化原则；增值原则；协同原则；竞争性原则；集中开发、滚动发展原则；动态原则。1、有效原则一方面，区域主管需要在对目标市场进行有效细分的前提下进一步对潜在分销渠道的分销效能、服务能力、维护成本和影响力等因素进行综合分析，从而明确各渠道的优势和劣势，保证进入的渠道同细分市场的特点相匹配，并从结构上保证所构建的分销链的有效性，从而实现对区域市场的有效覆盖。例如，在装饰材料行业中，为了实现对商业用户这一细分市场的覆盖，企业必须嫁接或进入建材批发渠道、五金店等渠道，才能服务于大批量的工程商用客户；对一般家庭用户来讲，则必须利用建材专业市场等以零售为主、批零兼营的分销渠道；对家庭装饰用户中的高端客户，则越来越多地需要利用综合建材连锁超市等大型零售渠道来为他们提供针对性的服务以获取高利润。可以看出，其中任何一种渠道都不可能有效交叉覆盖另一个细分市场。另一方面，应整合各细分渠道中在素质、规模、实力、服务和管理等方面有特长的终端、大批发商和新兴大型零售商等优秀渠道资源，注意把握渠道成员的质量，从而使企业的分销链具有强大的分销力，这对目标区域市场来说是非常关键的一步。 2、效率最大化原则要充分考虑渠道中商流、物流、资金流、信息流的顺畅和运营维护成本。在规

划区域市场渠道结构时，除了要考虑市场容量、顾客需求、产品特性和地理特征等一般性影响因素外，还应考虑合理设计渠道层次关系，减少不合理、无法实现增值的物流环节，实现基于渠道效率基础上的扁平化。例如，改变以往“由中心城市覆盖地级城市，再由地级城市覆盖县级市场”的一般性渠道构建思路，在区域传统商业集散地设立总代理，利用业已存在的商流联系，直接覆盖地、县等二三级市场；在集中的专业市场内由特约经销商设立库存，覆盖多个一般分销商（无须增加库存），这样既可以实现物流集中和库存集约，又在很大程度上保证了渠道占有，实现渠道效率的最大化。这样，也能减少渠道冲突，有利于稳定区域市场的秩序，并能有效地降低维护费用。3、增值原则是指以“顾客价值最大化”为目标，通过渠道创新、功能发育、策略调整、资源投入等方法来提高整个营销价值链的服务增值能力和差异化能力。企业可以通过为顾客提供有针对性的增值服务来实现产品的差异化，从而提高顾客的满意度和忠诚度，从根本上摆脱产品“同质化”所引起的过度、无序竞争；同时，提供增值服务也能使分销链的价值创造能力大大改善，有利于增加各环节的利益，从而增加分销链的稳定性和协同性。例如，某饲料企业在利用原有经销商养殖服务功能的同时，进行渠道创新，发展兽医和猪贩等渠道成员成为饲料分销商，企业将市场促销调整为服务营销，加大对服务资源投入，充分

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道得选择与人员招聘得方法一、学习目标：（１）掌握内外部招聘得主要特点 (２)招聘渠道选择方法与步骤 (3）内部人员招聘方法（3)外部人员招聘方法 ?招聘渠道得选择与人员招聘得方法? （主要特点）企业补充人员得渠道:内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘得含义：就是指企业为了发展得需要，根据人力资源规划与工作分析得要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职得人员,并从中选出适宜人员予以录用得过程。招聘渠道得选择与人员招聘得方法 1、招聘目标:人员招聘得目标就是为了及时满足企业发展得需要，弥补岗位得空缺，其最直接得目得就是获得企业所需要得人. 2、招聘得前提:一就是人力资源规划；二就是工作描述与工作说明书. 3、招聘得过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道招聘渠道得选择与人员招聘得方法４、招聘得原则: （1)效率优先原则；（2）双向选择得原则; （3)公平公正得原则( （４）确保质量得原则招聘渠道得选择与人员招聘得方法一般来说，在企业中，招聘得流程如下: (1)、提交需求；（2）、材料准备;(3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表;(5)、初步筛选;（6）、初试；（7）、复式。(8）人力资源部员工会主持第一次面试; （９）第二次面试；（１０)通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（1１）公司要求拟雇用得员工接受指定得身体检查；（１２）获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书",容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换;(3）工作轮换；（4)重新聘用;(5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点(Y）:P58 (１）准确性高；（2)适应性快；(3）激励性强；(4）费用较低。３、内部招募得缺点（Ｙ)：P59 （1)＊因处理不公、方法不当或员工个人得原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利得影响: (2）＊容易抑制创新: （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神得发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖"：?4、外部招募得概念与具体来源选择: （１）学校招聘;(2)竞争对手与其它单位；(3）下岗失业者;(4）退伍军人;(５)退休人员５、外部招募得优点(Y）：Ｐ59-60 （1）带来新思想与新方法；(2)有利于招聘一流人才;(3）树立形象得作用。外部招募得缺点（Y）：P60 (1）筛选难度大;(2）进入角色慢;(3）招募成本大；（4）决策风险大；(５）影响内部员工积极性.

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

招聘渠道选择

（一）校园定向招聘一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。（二）媒体广告招聘由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。（三）网络招聘这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。

如何选择有效的招聘渠道

如何选择有效的招聘渠道如何来选择一个好招聘渠道一直是困扰人事经理问题之一。那么，什么是一个好招聘渠道呢？一个好招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目性，即招聘渠道选择是否能够达到招聘要求。 2.招聘渠道经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本最小。 3.招聘渠道可行性，指选择招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。一、招聘渠道简介招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位要求、组织文化、外部环境资源状况。招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统招聘渠道和现代招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道时候，不要一味选择流行，而因该选择适用，须知合适才是最好。二、常用招聘渠道（一）校园定向招聘一般而言，校园招聘计划性比较强，招聘新人数量、专业往往是结合企业年度人力资源规划或者阶段性人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高大学生。校园招聘能够极大提高公司在高校圈知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好校企合作关系奠定基础，而且校园招聘费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多潜在人才，但是这类人员职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多精力进行系统完整培训。所以，这类潜在人才进入企业后，通常要接受比较完整培训，再安排到生产经营一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求人才会脱颖而出。（二）媒体广告招聘

中国联通社会营销渠道管理办法

中国联通省分公司社会营销渠道管理办法（2015年修订版）第一章总则第一条为了构建具有竞争力的中国联通市场营销渠道体系，充分利用社会力量，促进业务的发展，在合作共赢的基础上，逐步建立稳固的渠道战略联盟，同时提高对社会渠道的管理水平，特制定本办法。第二条社会渠道是中国联通营销渠道体系的重要组成部分，是中国联通充分利用社会资源，构建以运营商为核心、面向最终客户的产业价值链的重要组成部分。第三条本办法适用于全省各级分公司社会营销渠道的管理。第四条各地市分公司应在本办法基础上，结合当地情况制定具体细则。第二章社会营销渠道定义第五条本办法中的社会营销渠道是指利用自身的营销网络，代理销售中国联通的产品和服务，并取得相应收益的外部

机构(以下简称“代理商”)。依据代理商与客户接触式的不同，将社会渠道分为三种类型，分别为社会实体渠道、社会直销渠道和社会电子渠道。社会实体渠道是指与中国联通签署业务代理协议，通过门店、专区/专柜等实体营业服务场所接触客户，代理销售中国联通产品或服务的社会渠道。社会直销渠道是指与中国联通签署业务代理协议，无实体营业服务场所，采用人员直销式代理销售中国联通产品或服务的社会渠道。社会电子渠道是指与中国联通签署业务代理协议，采用互联网、、电视等电子化手段代理销售中国联通产品或服务的社会渠道。第三章代理商管理原则与职责分工第六条代理商管理原则（一）对代理商建立准入退出机制，在合作期间实施考核管理。（二）依据代理商的规模大小、地域属性等进行分级分类；对不同级别的代理商，实施差异化的保证金、信用额度及渠道拓展服务费政策。（三）对代理商实施统一行为规管理，对代理商经营行为准则、业务标准、服务标准、人员管理、宣传式、相关财务等

区域市场渠道管理原则概论

区域市场渠道管理七原则要做好区域市场的渠道管理工作，区域主管可以在渠道规划、建设、维护和调整等方面遵循7条原则：有效原则；效率最大化原则；增值原则；协同原则；竞争性原则；集中开发、滚动发展原则；动态原则。 1、有效原则一方面，区域主管需要在对目标市场进行有效细分的前提下进一步对潜在分销渠道的分销效能、服务能力、维护成本和影响力等因素进行综合分析，从而明确各渠道的优势和劣势，保证进入的渠道同细分市场的特点相匹配，并从结构上保证所构建的分销链的有效性，从而实现对区域市场的有效覆盖。例如，在装饰材料行业中，为了实现对商业用户这一细分市场的覆盖，企业必须嫁接或进入建材批发渠道、五金店等渠道，才能服务于大批量的工程商用客户；对一般家庭用户来讲，则必须利用建材专业市场等以零售为主、批零兼营的分销渠道；对家庭装饰用户中的高端客户，则越来越多地需要利用综合建材连锁超市等大型零售渠道来为他们提供针对性的服务以获取高利润。可以看出，其中任何一种渠道都不可能有效交叉覆盖另一个细分市场。另一方面，应整合各细分渠道中在素质、规模、实力、服务和管理等方面有特长的终端、大批发商和新兴大型零售商等优秀渠道资源，注意把握渠道成

员的质量，从而使企业的分销链具有强大的分销力，这对目标区域市场来说是非常关键的一步。 2、效率最大化原则要充分考虑渠道中商流、物流、资金流、信息流的顺畅和运营维护成本。在规划区域市场渠道结构时，除了要考虑市场容量、顾客需求、产品特性和地理特征等一般性影响因素外，还应考虑合理设计渠道层次关系，减少不合理、无法实现增值的物流环节，实现基于渠道效率基础上的扁平化。例如，改变以往“由中心城市覆盖地级城市，再由地级城市覆盖县级市场”的一般性渠道构建思路，在区域传统商业集散地设立总代理，利用业已存在的商流联系，直接覆盖地、县等二三级市场；在集中的专业市场内由特约经销商设立库存，覆盖多个一般分销商（无须增加库存），这样既可以实现物流集中和库存集约，又在很大程度上保证了渠道占有，实现渠道效率的最大化。这样，也能减少渠道冲突，有利于稳定区域市场的秩序，并能有效地降低维护费用。 3、增值原则是指以“顾客价值最大化”为目标，通过渠道创新、功能发育、策略调整、资源投入等方法来提高整个营销价值链的服务增值能力和差异化能力。企业可以通过为顾客提供有针对性的增值服务来实现产品的差异化，从而提高顾客的满意度和忠诚度，从根本上摆脱产品“同质化”所引起的过度、无序竞争；

招聘渠道管理办法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

(客户管理)客户渠道管理原则

招聘渠道的选择

公司招聘渠道及方法

招聘渠道和方法

最新渠道管理考试重点

有效的选择招聘渠道分析

员工招聘途径通用类员工招聘途径方法

现代企业深度营销中的渠道管理原则

十大招聘渠道优缺点分析

渠道管理制度99859

渠道管理七大基本原则

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有效招聘的方法与技巧

招聘渠道选择

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如何选择有效的招聘渠道

中国联通社会营销渠道管理办法

区域市场渠道管理原则概论