企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮

江西社会科学2017．112017年第11期

企业创新驱动因素及其

对创新绩效的作用路径研究

■陈洪玮张琼冯星坤

本文基于63家江西企业调查数据，从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明：政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素，都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言，其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策；内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素，技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。

［关键词］创新驱动因素；创新绩效；结构方程模型

［中图分类号］F276.3［文献标识码］A［文章编号］1004－518X（2017）11－0222-09

［基金项目］国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长：模型、机理与对策”（71263037）、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”（13YJ02）、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择”

陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士；

张琼,南昌大学经济管理学院硕士生；

冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。（江西南昌330031）

中国经济在经历了高速发展之后，呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点，进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来，李克强总理提出了“大众创业，万众创新”的发展理念。同时，供给侧改革也成为改革的一个新热点，走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路，企业作为经济发展的重要支柱，是创新驱动发展的主体。

本文在已有研究的基础上，首先通过问卷调查和访谈法，运用结构方程进行企业创新驱动因素分析，通过对63家企业的调查分析，找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析，为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。

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企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究

一、文献回顾和研究假设

（一）文献回顾

1.创新驱动因素研究。关于创新驱动因素的研究，国外主要经历了技术发展驱动、市场需求驱动、技术和市场需求联合驱动、政府政策驱动以及企业家精神驱动五个过程。［1］我国学者以国内企业为研究对象对创新驱动因素进行了综合研究。许庆瑞提出历史压力和随机事件是企业创新的外部驱动因素，而吸收能力为企业内部驱动因素。［2］之后，他进一步研究提出，企业技术创新的动力包括技术自身的推动力、市场需求的拉力、政府行为的强制力和企业员工支撑力四类。［3］粟进以四家科技型中小企业为研究对象，认为企业家精神、研发能力、市场需求与竞争、政府政策与法规是企业创新的四个关键驱动因素。［4］

基于以上分析可以发现：一方面，现有关于企业创新驱动因素的研究没有一个统一的观点，并且创新驱动因素与区域有着明显的关联；另一方面，现有研究主要解决了企业创新驱动因素的内容问题，没有解决其作用的方式和路径问题。本文认为，企业创新驱动因素的研究存在区域的差异，而已有研究多集中于北、上、广、深地方企业，针对中西部企业的研究较少。江西企业创新驱动力关键影响因素是什么和对怎样走创新驱动之路的解答，为本研究提供了研究主题。本文选取政府政策、市场需求和技术进步作为外部驱动因素，企业家精神和企业吸收能力作为内部驱动因素对江西企业创新驱动因素进行研究，借助结构方程找到内外部驱动因素对企业创新绩效作用的路径。

2.创新绩效研究。国内外学者对如何评价创新绩效没有统一的标准。Hagedoorn和Cloodt以近1200个国际企业为样本，以R＆D、申请的专利数、引用的专利数和新产品发布数四项指标评价其创新绩效［5］；解学梅以新产品销售收入比例、产品创新比例和工艺创新比例作为企业创新绩效评价指标［6］；经济合作与发展组织采用“创新产品总数占企业产品数量的比例”来表示企业的创新绩效，之后的学者大多采用这个指标或在此基础上进行延伸。本文以财务绩效、运营效率和客户满意度三项指标构成创新绩效测量指标体系，并对企业创新绩效进行评价。

3.创新驱动因素对创新绩效作用的研究。创新驱动因素对创新绩效作用的研究，多为单驱动因素或双驱动因素对创新绩效的作用。许秋红研究了企业家精神对创新绩效的影响［7］；邹彩芬、刘双等就市场需求、政府补贴对创新投入产出的作用进行了研究［8］；肖振鑫、高山行研究了技术驱动对创新的作用［9］；邓建高等以吸收能力为中介因素研究了网络嵌入对创新绩效的影响［10］；俞仁智、何洁芳等研究了企业家精神对创新绩效的作用［11］。部分学者尝试了多驱动因素对创新绩效作用的研究，将驱动因素分为内部驱动因素和外部驱动因素。杨燕和高山行认为，企业创新的外部驱动因素通过内部驱动因素的完全中介性作用影响创新自主性，内部驱动因素再通过创新自主性的完全中介对创新绩效产生正向影响［12］；蔡乌赶、周小亮论证了外部驱动通过内部驱动因素影响生态创新整合能力［13］。本文采用多驱动因素观点对江西企业创新驱动进行研究。

（二）研究假设

1.外部驱动因素与企业创新绩效。王一卉对中国10000多家高技术企业2005—2007年的相关数据分析之后，得出政府补贴对提高企业的创新绩效有积极作用这一结论［14］；吴佐和张娜等利用2001—2010年中国33个工业行业的面板数据，验证了政府R&D投入对企业绩效的正向但有差异的影响［15］；郑春美和李佩以创业板331家上市企业为研究样本，发现政府补助对企业创新有显著

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激励作用［16］。综上，本研究提出假设：

H1:政府政策对企业创新绩效有显著的正向作用。

Schmookler 首先提出企业创新驱动因素的“需求拉动模型”。［17］邹彩芬等以上市公司2009—2011年数据作为研究样本，验证了市场需求对企业创新能力有显著的正调节效应，发现市场需求能显著促进企业创新产出的增加。［8］综上，本研究提出假设：

H2:市场需求对创新绩效有显著的正向作用。

肖振鑫和高山行以303家企业的配对调研数据，实证分析得出技术驱动对企业探索性创新具有正向促进作用［9］；李光泗和沈坤荣在研究中加入了技术路径选择因素，认为技术引进、自主研发、购买国内技术对创新绩效均产生正向影响［18］。综上，本研究提出假设：

H3：技术进步对创新绩效有显著的正向作用。

2.内部驱动因素与企业创新绩效。如前所述，本文选取企业家精神和吸收能力作为企业创新内部驱动因素。熊彼特认为企业家是创新的发动机观点，许秋红也证明了企业家精神与创新绩效之间的影响［7］；俞仁智、何洁芳等从组织层面，实证得出企业家精神通过组织内高层管理者对员工创新行为的支持、员工工作自由度以及组织界限三个维度对创新绩效起促进作用这一结论［11］。综上，本研究提出假设：

H4:企业家创新精神对创新绩效有显著的正向作用。

Cohen 和Levinthal 指出企业吸收能力的类型和强弱决定了它对创新绩效的作用大小。［19］许庆瑞也认为吸收能力为企业内部驱动因素的关键。［2］综上，本研究提出假设：

H5：企业吸收能力对创新绩效有显著的正向作用。

3.内部驱动因素的中介效应。根据上述相关研究成果，本文认为企业创新的内部驱动因素具有中介性，它在外部驱动因素对创新绩效的作用过程中起中介作用。本研究提出假设：

H6：创新内部驱动因素在创新外部驱动因素与创新绩效之间具有中介性作用。H6a:政府政策通过企业家精神对创新绩效起促进作用；H6b:政府政策通过企业吸收能力对创新绩效起促进作用；H6c:市场需求通过企业家精神对创新绩效起促进作用；H6d:市场需求通过企业吸收能力对创新绩效起促进作用；H6e:技术进步通过企业家精神对创新绩效起促进作用；H6f:技术进步通过企业吸收能力对创新绩效起促进作用。

本研究构建了如图1所示的企业创新驱动因素对创新绩效的作用路径研究模型。

图1企业创新驱动因素对创新绩效的作用路径研究模型政府政策企业家精神

市场需求创新绩效

技术进步吸收能力224

二、研究设计

本文以肖振鑫等学者的量表和观点为基础，结合江西企业创新管理调查，设计出表1所示量表来研究企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。

本文的调查问卷分为三个部分：第一部分为企业基本情况调查；第二部分为驱动因素调查，包含5个潜在变量和15个观测指标；第三部分为创新绩效调查。量表采用国际通用的Likert 5级量表，1表示程度最低，5表示程度最高。本文以江西企业为研究对象，总共发放问卷325份，收回有效问卷262份，达到统计分析要求。

运用SPSS 21.0对量表进行信度和效度分析，运用结构方程模型研究江西企业创新外部驱动因素和内部驱动因素对其创新绩效的影响以及驱动因素的中介效应，运用Amos 21.0构建图2

所

图2结构方程模型路径示意图e1e2e3e10e11e12e4e5e6e19e21e 16e 17e 18e20e7e8e9

e13e14e15政府政策企业家精神

市场需求

技术进步

吸收能力创新绩效G1G2G3S1S2S3

P1P2

P3T1T2T3A1A2A3

M1M2M3企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究225

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示各驱动因素作用路径模型。

三、实证分析

（一）信度与效度检验

信度检验。运用SPSS21.0中的Cronbach’s Alpha和CR值进行信度检验。总体的Cronbach’s Alpha值为0.948，大于0.7，各潜在变量的Cronbach’s Alpha值和CR组成信度也皆大于0.7，说明该量表有较高的一致性和可靠性。

效度检验。本量表根据国内外学者的研究成果设计，并参考多位专家意见，有较好的内容效度；KMO和Bartlett的球形度检验结果显示各潜变量的KMO都在0.7以上，sig也都为0.000，利用CFA对量表进行的效度检验显示各潜在变量的AVE都在0.5以上，表明各潜变量具有较好的效度；T值都大于1.96，表明量表具有较好的内敛效度。（见表2和表3）

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按照结构方程模型路径图规则，运用AMOS21.0对模型进行分析。从表3可以看出，各观测变量的因素负荷也在0.7以上，且C.R 即T 值大于1.96，表明各观测变量能较好地表达潜在变量。

（二）模型分析和检验

1.模型拟合度。本文采用极大似然估计法计算模型的拟合度，具体拟合指标见表4。从表中可以看出，各拟合指标均达到适配标准。

2.假设检验。本文的直接效果假设为H1、H2、H3、H4、H5，具体结果见表5。由表5可知，政府政策、市场需求、技术进步、企业家精神和吸收能力对创新绩效影响的非标准化路径系数分别为：0.129、0.229、0.191、0.385、0.439，且C.R.即T 值都大于1.96，表明各路径系数在P=0.05的水平上具有统计意义，即H1、H2、H3、H4、H5都成立，企业自身吸收能力对创新绩效的影响力最大，而政府政策影响力最小。

本研究的间接效果假设为H6，假设结果见表6。采用Bootstrapping Method 和Mackinnon distri -bution of products test 来验证内部驱动因素中介性的存在性，及各具体中介路径的间接效果是否存在。由表6可知，政府政策、市场需求、技术进步对创新绩效的间接作用路径在Bias-Corrected 95%CI 和Percentile95%CI 的置信区间内都不含0，表明内部驱动因素的中介性存在，为部分中介性作用。同时，政府政策对创新绩效的总间接效果为0.195，市场需求对创新绩效的总间接效果为0.166，技术进步对创新绩效的总间接效果为0.428。

由表6可知：六条具体路径的Mackinnon PRODCLIN295%的信赖区间均不含0，间接效果分别为0.120、0.075、0.061、0.105、0.198、0.230，表明企业家精神和吸收能力两大内部驱动因素在各外部驱动因素对创新绩效的影响上皆起到了明显的中介性作用，中介假设H6a 、H6b 、H6c 、H6d 、H6e 和H6f 均成立

。

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四、结论与建议

（一）研究结论

第一，在企业外部因素的作用中技术进步因素的作用最强（其路径系数为0.619），市场需求的作用次之（0.395），政府政策的作用最弱（0.324）。与技术进步的作用比较，后两个因素的作用显得较弱，说明江西企业创新发展依然主要靠技术推动。这种技术创新驱动因素的作用，更多的是由于生产过程中出现的技术难题来推动的，而不是企业创新发展战略驱动的。因此，这种由企业内部技术变革需求驱动产生的创新行为是相对被动的，从而使得江西企业依靠创新驱动进行企业发展的路走得很慢，企业创新竞争力整体偏弱。

第二，内部创新驱动作用因素中企业吸收能力（0.439）对企业创新绩效的作用比企业家精神（0.385）的作用略强。这可能是因为企业本身创新发展的主要驱动力来自于对生产一线技术难题的攻关和实施，以及对政府各种强制性政策的落实（如环保相关政策要求等压力），企业内部专业技术人员和一线操作人员解决问题的动力比企业家创新意识更明显。调查发现，这个状态产生的主要原因竟是“我们只想让工作更轻松一些”，说明企业内部总是存在一些学习能力强的员工愿意为改变现有工作状态而进行创新活动，企业内部驱动因素主要来自于员工改变工作状态的支撑力。

第三，政府政策、技术进步和市场需求三大因素对企业创新绩效的直接作用力微弱（路径系数分别为：0.129、0.229、0.191），其主要是通过影响企业家精神和企业吸收能力而产生作用，而技

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术进步的间接作用依然明显（0.428）。这个结论与前文研究一致：江西企业创新驱动力主要来自技术进步因素，但这种创新更多的是一种小改小革式的创新，创新绩效不明显；江西企业创新驱动的主要模式为内生驱动模式，即主要靠企业自身对内外部技术进步的吸收和消化得以实现，是一种相对封闭和被动的创新模式，其主要原因是江西企业自身的创新能力受到企业规模、资金、技术、信息和人力资源的共同限制。总之，江西企业整体创新力不强，这非常不利于江西企业市场竞争力的提升。

（二）政策建议

1.培养企业家创新理念，从战略层面强化企业家创新意识。企业家创新意识是企业创新成败的关键驱动因素，只有企业家强化了对创新的重视，才能在企业内部建立允许试错的机制，打造创新团队和创新文化，构建企业内部由市场引导、研发推进、产品和质量等相关部门共同参与的内部协同创新体系，吸引和鼓励更多员工参与产品与服务创新过程中。同时，通过对企业家创新精神的培育来推动对员工创新吸收能力的培养，围绕企业创新驱动需求，有计划地组织相关员工进行专业技术学习、实验室建设、技术咨询、合作研发与生产等，构建创新驱动内部创新生态系统，逐步将创新转变为全体员工自觉、自发的行为。

2.建立科研人员分类管理制度，强化企业与高校密切合作机制。研究中发现：江西企业与高校创新之间的关联不足，一方面江西省内高校内部拥有很多前沿性科研成果，大量高校内部科研成果出现沉淀甚至荒废，另一方面江西企业创新思维和技术匮乏。出现这个矛盾的主要原因，是江西省内高校的科研成果中有很多依然单纯性用于职称评聘而缺乏转化为生产力的动力和条件，而企业则面临着因创新性人才不足、研发资金严重缺乏导致创新驱动乏力的尴尬局面。即使部分高校人才参与了企业创新活动，但是由于未能建立一种双方长期合作的激励机制而表现出合作的暂时性、短周期的特点，从而企业很多创新需求得不到真正的满足。因此，要发挥政府作用，为企业创新建立沟通的桥梁，构建相关激励与约束机制，对高校院所科研人员实施分类管理，对能够将创新技术和管理应用于企业发展的相关教师业绩融入校绩效考评和专业技术评聘中，鼓励高校教师加大服务企业创新的力度，通过项目制管理方式达成与企业协同创新的目的。

3.构建创新信息共享平台，加大市场需求拉动作用。简化各类企业创新管理机构的设置，减少由于政出多门造成的管理不一和不系统的问题，从政策上给企业创新松绑。相关政府机构要加大对企业创新实际情况的调查，实实在在地从企业创新驱动发展的需求出发，为企业量身打造技术创新与管理创新的信息共享平台，简化各类创新项目申请和实施流程，精准投入。建立真正能为企业创新服务的行业协会制度，树立行业标杆，实现行业协会为企业牵线搭桥提供信息、技术、管理和人才支撑的功能。建立省际间企业创新互动平台，不断推动企业家走出去，鼓励企业实施对标管理。建立企业家联盟和企业家创新培训平台，培养造就一批优秀企业家和高水平经营管理人才，打造企业管理精英团队，提升企业创新驱动外部因素作用力。

4.探索企业创新的分级、分类精细化管理方案。江西企业存在显著的规模和市场竞争力差异，导致企业创新驱动要素作用力存在显著差异，因此，探索江西企业发展周期、规模、行业差异下的分级、分类管理方案十分必要。通过建立科学的评价标准进行企业分类管理，激励大型企业走突破性创新之路，整合部分企业内部资源优势为小型企业提供创新孵化平台，帮助新型小微企业成长；培育一批具有比较优势的创新型中小企业，鼓励中小型企业走管理模式创新之路，推动这些企业实现网络化创新模式。

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【责任编辑：陈保林】230

人力资源绩效的影响因素

4、请围绕公式P=F（S,M,E,O），谈一谈影响绩效的因素？ 绩效的影响因素 一．导言 正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样，世上最困难的事莫过于下定义了。时至今日，人们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton（1995）指出的那样，“绩效是一种多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。我们从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异。 随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断变化。所有的的组织都必须思考绩效为何物？【1】这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。因此，我们想要测量和管理绩效，必须对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。 二．文献综述 员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有：技能、激励、环境、机会等。【2】影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效【3】。 在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，既做了什么；其次是过程，即用什么样的行为得到。概括的说，即为以下等式： 结果（做什么）+ 行为（如何做）= 绩效[4] 对于绩效管理的不同观点： 1.绩效管理是管理组织绩效的系统 持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯（Rogers,1990）和布瑞德鲁普（Bredrup,1995)。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想，观念和实践等结合在一起。他的核心在于决定组织战略以及通过组织结构，技术事业系统和程序等来加以实施。它看起来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术，结构，作业系统等变革的影响，

企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮

江西社会科学2017．112017年第11期 企业创新驱动因素及其 对创新绩效的作用路径研究 ■陈洪玮张琼冯星坤 本文基于63家江西企业调查数据，从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明：政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素，都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言，其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策；内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素，技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。 ［关键词］创新驱动因素；创新绩效；结构方程模型 ［中图分类号］F276.3［文献标识码］A［文章编号］1004－518X（2017）11－0222-09 ［基金项目］国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长：模型、机理与对策”（71263037）、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”（13YJ02）、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择” 陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士； 张琼,南昌大学经济管理学院硕士生； 冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。（江西南昌330031） 中国经济在经历了高速发展之后，呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点，进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来，李克强总理提出了“大众创业，万众创新”的发展理念。同时，供给侧改革也成为改革的一个新热点，走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路，企业作为经济发展的重要支柱，是创新驱动发展的主体。 本文在已有研究的基础上，首先通过问卷调查和访谈法，运用结构方程进行企业创新驱动因素分析，通过对63家企业的调查分析，找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析，为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。 222

影响绩效考核效果的10大因素

影响绩效考核效果的10大因素 在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。 良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。 一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。具体体现在以下10点： 一、考核目的不明确 很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。 二、考核缺乏标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。 三、考核方式单一 在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。 要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得

企业技术创新绩效评价

企业技术创新绩效评价 一、引言 近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优 惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重 要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不 得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出 何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的 战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估 创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助 于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创 新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非 财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。 财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所 以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观 评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩 效评价方法实行系统的综述。 二、技术创新绩效评价的内涵 （一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和 生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的 概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜 集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准 确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关

生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。 在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。 那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。 而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面：(1) 从环境规制方面, 研究了环境

基于VAR模型的创新绩效影响因素分析

基于V AR模型的创新绩效影响因素分析 利用2004—2013年中国电子产业的数据，估计了企业固定资产投入额对产业创新绩效的影响。研究表明，往期的固定资产投资的力度对当期的创新绩效是存在着正向影响的，或者说现在的固定投资可能会正向影响以后的创新绩效。前一期创新的结果和当期的创新绩效也是正相关的，即现在表现出来的创新的结果会正面作用于下一期的创新绩效；企业应该结合实际选择适当的固定资产投资额以确保创新的效率。 标签：创新绩效；固定资产投资；创新效率 doi：10.19311/https://www.wendangku.net/doc/03190132.html,ki.1672-3198.2016.11.004 1引言 随着经济的全球化，外部经济环境的不断变化，企业间竞争日益激烈。企业要想维持自身竞争优势，就必须提高创新能力。随着经济新常态，各个产业发展速度放缓，呈现稳步增长。许多中小企业就会因此而面临挑战，例如外需不足，贸易摩擦趋于多样化、隐蔽化带来的挑战等等。加大产品创新、扩大内需是解决这一问题的关键所在。不断提升创新能力，是企业最终实现可持续发展的有效途径。自经济学家熊彼特最早提出“创新”的概念之后，创新理论就层出不穷，关于企业创新绩效的问题也引发了业界和学术界的高度关注。国内外的很多学者都曾对创新绩效的影响因素做过相关的研究，再者就是对创新绩效评价体系的探讨，也有很多是针对我国国内地区性企业的创新状况和某一特定的产业内部的创新绩效的实证分析。 目前，企业的创新模式已从线性化转向网络化，创新的过程也越来越复杂，企业很难依靠自身进行单独创新。在此情况下，企业就需要依靠创新网络，运用网络中溢出的有效知识增加创新的成功率，提高创新绩效。创新主要是来源于两个方面的：内部的自主研发投入和外部的知识学习应用。经济学家和政策制定者通常认为，企业研发投入是提高企业自主创新能力的决定性因素之一，在很大程度上决定着产业的创新绩效和一国的综合竞争优势。自20世纪60年代以来，经济学家围绕着企业研发投入与产业创新绩效之间的关系在经验层面上做了大量深入细致的工作，积累了丰富的研究成果。值得注意的是，这些研究中的绝大多数都以发达工业化国家为背景，有关发展中国家的相关研究还比较有限（Mahmood和Singh，2003）。本文尝试以中国的电子产业为例，从经验层面上系统分析企业研发投入（固定资产的投资额）对产业创新绩效的影响，为人们深入认识新时期我国企业的自主创新能力和产业的创新水平提供一些新的经验证据。 2指标选取与研究假设 2.1指标的选取

浅谈创新与企业发展的关系

浅谈创新与企业生存发展的关系 当今世界正步入知识经济、信息技术的时代,全球科技、经济一体化的趋势日益明显,世界范围内的市场竞争日趋激烈,没有创新就没有高技术产业,也就不能使传统产业得到可持续地发展。世界范围内的各种企业都把观念创新、管理创新、技术创新作为企业赖以生存与发展的重要基础,不断增加企业创新的资本投入及知本投入,力争在激烈的市场竞争中占有一席之地。本文结合设计院近几年的实践谈谈创新与企业生存发展的关系。 一.创新对企业生存的重要性 在知识经济时代,知识的创新越来越快,出现知识爆炸现象。知识的转化越来越快,科学技术转化为现实生产力的周期不断缩短。知识对经济的推动作用越来越大,知识已经成为或正在成为最重要的生产要素。与此同时,知识失效的速度也明显加快。如果企业不建立有效的创新机制,不学习掌握新的知识,不根据市场变化对企业的经营战略、内部管理、生产技术等方面进行调整创新,最终将难以在激烈的市场竞争中求得生存更难获得快速发展。所以日新月异的知识经济与激烈竞争的市场经济强烈要求企业不断创新。 从当今世界500强企业的变化趋势瞧,现代管理就是企业保持长盛不衰的手段,科技水平就是企业核心竞争力的决定因素,必须从企业战略高度来认识技术创新与管理创新问题。当今科技发展呈现出以往所未有过的新特点,最鲜明的时代特征就就是:科技已从真正意义上成为了经济发展与结构调整的主要驱动力。科学与技术迅猛发展,科技与经济、与自然、与社会的结合更紧密,影响更深远。科技进步与创新的巨大驱动力,促进了生产力发展质的飞跃,带动着世界范围内经济结构特别就是产业结构的重大调整与优化升级。哪个企业的科技创新、管理创新能力强,其企业适应市场变化的能力就强、在经济结构不断调整情况下可持续发展的动力就足。无数事实说明科技创新能力的差别,导致了企业竞争力与企业在市场中地位的变化。科技创新能力不仅仅对企业的生存发展至关重要,同时已经成为国家经济实力、综合国力竞争的决定性因素,成为国际竞争的制高点。 目前我国许多国有企业就是由以前的全民事业单位、集体企业、乡镇企业转制而来,在从以往的社会主义计划经济向市场经济体制过渡的今天,由于对市场经济的规律认识不足、缺乏市场竞争环境下的危机意识,很多企业已退出市场竞争的舞台。也正就是因为过去几十年计划经济体制的影响,以及目前市场经济环境尚不十分完善,企业在观念与认识上滞后,企业

论创新与企业绩效之间的关系

论创新与企业绩效之间的关系 一.引述 在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。 二.企业绩效 企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法，在国内外经过十几年的理论研究和实践应用，已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究，即绩效评价的目的是什么，形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法，基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同，具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想，企业绩效以盈利为目的，主要为企业主服务。 二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初，通过建立财务评价指标体系，对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系，它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化，使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段，企业绩效评价主要为企业经营者服务。 三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立，20世纪初，日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法，使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A)，作为一种有效的企业绩效衡量指标方法，EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。 四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国，该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法，对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初，美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵，完善了企业综合绩效评价方法，使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点，企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商，以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场，都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多，如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理，将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外，在针对市场导向的研究中，

关于企业创新行为影响因素的文献综述

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/03190132.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述 作者：姚瑶 来源：《大经贸·创业圈》2020年第06期 【摘要】创新是国家经济发展的源泉，也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来，企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果，从微观层面总结了现有文献。 【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征 一、引言 创新是国家前进发展的动力，是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体，提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键，也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此，如何提高企业创新能力，促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境，到企业内部治理机制，取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发，总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。 二、企业创新行为影响因素文献综述 （一）公司治理与企业创新 1.激励机制 如何有效地激励和约束管理者，提高员工的工作热情，激发其创造性，留住人才，促进企业创新从而提升企业绩效，一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。 田轩等（2018）研究发现，股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平，在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现，前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外，在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中，股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等（2019）认为，对于非高管员工来说，激励模式对激励差距的作用并不明显，激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现，较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等（2018）研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说，股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响：行权时间限制能促进企业创新水平的提高，但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜（2019）则基于环

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究本文从我国国情出发,在大众创新、万众创业(双创)的大背景下,探讨如何真正将国家自主创新战略转换为企业的创新战略和创新产出,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础,企业创新绩效的高低决定了国家创新战略在国际分工中的地位,目前我国处于创新贫乏期,高资本投入、高能源消耗、低产出效率、低劳动力资本的传统工业化道路模式难以为继。在此背景下,研究企业自主创新能力以及创新绩效相互之间的影响,以及怎样提升企业自主创新能力和创新绩效,对推动我国企业创新能力发展、提升我国国际竞争力具有重要意义。本研究从企业自主创新能力与创新绩效相关性的背景与意义出发,对相关理论研究进行了文献的回顾,对研究对象进行界定,结合以往学者的研究成果,以心理资本作为中介变量和组织支持感作为调节变量,通过实地调研,根据国内外已有的研究成果结合我国本土化设计问卷,收集数据,运用统计分析软件spss19.0和Excel2013等工具进行数据样本的描述性统计、信度效度检验、相关分析和回归分析,以及心理资本的中介效应和组织支持感的调节效应检验等实证研究来分析企业自主创新能力对企业创新绩效的影响,总共包含六章内容:绪论、相关概念和理论、测评指标体系的构建、研究假设与实证分析、结论以及对策建议。通过理论研究与实证分析,得出以下结论:(1)企业自主创新能力与企业创新绩效呈正相关关系,但是,企业自主创新能力的四个维度对企业创新绩效的作用显著性程度有差别。 (2)企业自主创新能力对企业创新绩效有正向影响,心理资本能够在两者之间起到部分中介作用,组织支持感在两者中具有调节作用。针对以上结论,本文提出了具有建设性的对策建议,希望这些对策建议对企业管理者在管理实践中能起到一定的帮助和借鉴作用。

绩效管理的影响因素是什么

绩效管理的影响因素是什么 初创期企业：低标准、严要求 初创期的企业市场的变数较大，也无成熟经验数据参考，人员之间的职责分工也不甚明晰;另一方面，以感情维系起来的创业团队， 基本无人才梯队，人员可替代性比较弱。 所以，此阶段的绩效考核建议以任务考核为主，量化考核为辅; 考核的执行中建议采取低标准、严要求，即必须树立考核的严肃性，甚至这一时期的考核往往带有管理者的独断色彩;考核内容也应聚焦 到公司经营发展最核心的领域，不要随意发散。 最后，由于初创期企业缺乏历史数据和经验的参考，在考核实施的过程中，HR经理们就须保持密切的绩效沟通与反馈，并不断修正 指标与考核方式。 初创期绩效管理陷阱： 1、考核指标与模式死板，生搬硬套成熟公司模式; 2、绩效管理只考核，不改进;对于绩效相关数据没有积累和分析; 3、绩效考核指标之间的关联性弱，不能突出公司经营管理的核 心工作。 快速成长期企业：兼顾标准化与灵活性 快速成长期的企业业务规模、人员规模都迅速扩大，专业化分工加强，各岗位工作内容相对固定。业务发展的同时要应对标准化和 灵活性的双重要求：一方面企业希望逐步完善业务的标准化与制度化;另一方面随着企业发展，又派生出很多的经营管理的新课题。面 对这种双重性要求，企业绩效管理工作应抓住两方面的重点：绩效 服务于战略(方向要正确)，压力传导到个人(建立一对一责任制)。

服务于企业战略 尽管快速成长期的企业有了一定的经营管理积淀，但也存在很多临时性变化。因此，绩效考核应该围绕公司的战略和重点工作展开，即企业需要什么就考核什么。对于已经标准化的作业内容，考核的 主要目的是固化成果。当所有被考核的客体都在良好水准以上，即 员工已经形成固化习惯或较高技能时，可以适当考虑减少或取消此 类考核。 而公司现阶段普遍存在的问题，影响公司经营发展的问题，以及关乎公司未来发展的问题均要进行重点考核。比如说，牧羊集团今 年准备应用新的信息化系统。首先这项工作对于公司长久发展非常 关键;其次，此项工作需要各部门汇总数据，并改变内部员工(甚至 是管理干部自身)的工作习惯，因此工作本身的实施也具有挑战性。 所以，应用信息化系统这项工作，就可以被纳入到各部门的年度或 季度考核中来。 成熟期企业：打破官僚体制束缚 打破官僚体制束缚 企业从快速成长期进入了成熟期之后，市场趋于稳定，内部管理规范健全，信息化程度较高。但在这个阶段也极易出现“大企业病”的状态：企业组织臃肿，部门内或部门间的协作效率降低;管理层内 部创新的热情降低，“求稳怕乱”“缓一缓”的思想逐步抬头。如 何让企业避免大企业病的危害，统一思想，寻找到新的业绩增长点，保持持续健康发展，是这一时期各企业关注的核心。 成熟期的企业在管理模式方面做出了很多创新尝试，其目的就是为了打破大企业官僚体制的束缚，让一线员工有权对客户需求做出 决策并快速响应，释放员工的工作激情和创造力。比如，海尔提出 了“人单合一”的经营模式，在集团内形成了2300多个自主经营体，在尊重、信任、解放、成就员工(特别是一线员工)的体制保障下， 触摸、发现和创造客户需求，实现在每一个“地头”、每一刹那， 都有员工和客户的连接。 关注各项考核指标的平衡

团队创新绩效影响因素研究综述

Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167 Published Online June 2019 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/03190132.html,/journal/mse https://https://www.wendangku.net/doc/03190132.html,/10.12677/mse.2019.82021 Review of the Research on the Influencing Factors of Team Innovation Performance Jing Zhan, Qiangguo Zheng School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019 Abstract Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts. Keywords Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary 团队创新绩效影响因素研究综述 詹景，郑强国 北方工业大学经济管理学院，北京 收稿日期：2019年5月15日；录用日期：2019年6月3日；发布日期：2019年6月10日 摘要 创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行总结和展望。 关键词 团队创新绩效，影响因素，小结

影响员工的绩效的因素

影响员工的绩效的因素 一、影响员工的绩效的因素 员工绩效就是其工作的“绩”(即工作的结果)及“效”(即实现这一结果的效率水平)的复合体,就是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。 (一)技能 技能指的就是员工的工作技巧与能力水平。一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以瞧出,员工的技能并不就是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。 (二)激励 激励作为影响员工工作绩效的因素,就是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段与方式。 (三)环境 影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素与组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局与物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风与监督的方式;公司的组织结构与政策;工资福利水平;培训机会;企业文化与组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论就是组织的内部环境还就是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能)与工作态度(工作积极性等),影响员工的工作绩效。 (四)机会

机会指的就是一种偶然性,俗称“运气”。对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。在特定的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但她自学了很多自动化方面的先进技术。有一次,她接到一个额外的工作任务要求她对生产线存在的问题提出改进意见。就是这个机会给了她一次展示才华的舞台,她所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为,机会对她的工作绩效产生了重大的影响。 与前面三种影响因素相比,机会就是一种偶然性的因素。但就是,这种偶然性就是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说,所谓的机会实际上就是可以把握的。 二、提高员工的绩效的对策 针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策: (一)确立用人标准 世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如:美国摩托罗拉公司的用人标准就是“4E+1E”,即远见卓识(Envision)、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断(Edge)、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要就是价值观标准、专业技能标准与潜力。美国微软公司长期来都就是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,就是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。 总结世界一流企业的成功用人标准与经验,以下几点员工品质就是一切的根本。其一,诚信。诚信就就是诚实、无欺、守诺、践

集群创新绩效影响因素研究综述

集群创新绩效影响因素研究综述 本文基于创新理论和创新绩效的相关研究，系统梳理了不同学者对集群创新系统能力研究的重点。在此基础上，从不同角度出发，对国内外不同学者关于集群创新绩效影响因素的研究进行了综述。 标签：集群创新绩效;创新理论;影响因素;研究综述 1前言 集群创新指的是在某个特定的区域范围之内，各个创新主体之间相互合作并且受到创新环境影响的一个有机整体。当今社会的集群创新活动，一般都需要一系列搭档的相互协作，才能生产出真正给顾客带来价值的成果，实现共赢，不然就会被推迟甚至会失去竞争优势。 近期的研究中，越来越多的学者们逐渐认识到掌握集群创新绩效影响因素对于促进我国集群成员企业的发展具有极大的作用，但是相关研究刚刚起步，成果不多且缺乏系统性和针对性，国内的相关研究还相对较少。有鉴于此，本文结合有关理论，梳理了有关集群创新系统能力的研究。在此基础上，进行了集群创新绩效影响因素的研究综述。 2集群创新绩效研究综述 2.1集群创新系统能力研究。国外对集群创新系统能力的研究，是在区域创新系统研究基础上展开和深化的，比较典型的是Padmore与Gibson（1998）提出的GEM模型，该模型把区域集群创新系统分为基础一企业一市场三要素。Asheim与Coenen（2005）认为，集群系统由企业、支撑产业和制度结构及两者的互动构成，开启了动态构成分析思维。Filippetti和Archibugi（2010）从创新系统结构视角出发，通过分析宏观和微观数据发现，影响集群系统创新能力的关键因素是人力资源质量、高技术产业专业化程度和金融系统完善程度。 国内学者董秋霞、高长春（2012）[1]通过构建产业集群创新网络模型，从创新主体网络、创新支持网络和创新环境网络3个层面构建了包括6个二级指标、30个三级指标的集群创新能力评价体系。欧光军等（2015）[2]通过因子分析解析出制约集群企业创新集成能力生成的8个生态因素，并检测了各因素對企业创新集成能力影响强度差异。古耀杰等（2016）引入人力资本因素，分析了产业集群与区域创新系统耦合机制，剖析了协同创新、知识外溢和专业化分工推动区域创新能力提升的作用机理。 不难看出，国外学者主要通过实证解析集群创新系统能力要素，直接评价集群创新绩效的研究相对较少。国内关于集群创新能力的研究基本立足于宏观层面，按照系统投入与产出思路，构建层次结构、相互平行的模块化指标体系，采用统计数据进行实证分析，在此基础上进行创新能力提升分析。

浅析员工绩效的影响因素

浅析员工绩效的影响因素 xxx （东南大学经济管理学院，南京 211189） 摘要：随着经济和信息的飞速发展，员工绩效对于企业绩效、企业间竞争、知识的利用与增值以及资源的合理配置影响力越来越显著。如何提高员工绩效已经成为现代企业面临的重要挑战之一，研究员工绩效的影响因素具有重要意义。本文围绕公式P=F（S，M，E，O），分别分析了技能因素、激励因素、机会因素和环境因素对员工绩效的影响，并根据国内外相关文献得出员工绩效影响因素综合模型。 关键词：员工绩效；技能；激励；机会；环境 1导言 绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。从而可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标，绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。 影响绩效的主要因素有技能、激励、机会和环境。技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。本文将围绕公式P=F（S，M，E，O），分别分析这四个因素对员工绩效的影响，并参考相关著名文献，介绍员工绩效影响因素综合模型。 xxxxx 2绩效的定义和影响因素 2.1绩效的定义 绩效（performance）又称为工作绩效，主要是指组织中的特定工作主体（组织、工作群体或个人）一段时间内，在实现组织目标的过程中展现的子啊不同层面的有效输出（组织期望的结果：工作效率、效果、效益，相关行为、能力与态度）。其包括特定工作经过考评（或考评、测评）的工作行为、工作表现和工作结果，集中反映了其工作任务在数量、质量、效率等方面的完成情况以及相应的工作行为、方式和成果。绩效有组织绩效、部门绩效、员工绩效等不同主题的绩效层次之分。对组织（包括部门、团队等）而言，绩效主要应从七投入产出的成果来衡量，绩效的内涵在于组织任务在数量、质量和效率等方面的完成情况。组织绩效强调全局性、集体性。对于员工个体而言，绩效一般是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、工作方式及其工作结果，及员工绩效是一个将绩效内涵与考评过程联系在一起的概念，员工绩效直接反映着员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，员工工作绩效的高低直接影响部门、团队和组织的整体绩效尤其是效率和效益。组织绩效强调全局性、集体性，员工绩效强调体性。一方面，员工绩效是根基，组织绩效为支撑，企业整体绩效为总体；另一方面，组织绩效是员工绩效的整合和放大，企业整体绩效又是组织

浅析金融创新对企业绩效的影响

浅析金融创新对企业绩效的影响 徐彩 （贵州财经大学会计学院） 摘要：金融创新的不断发展影响社会的方方面面，企业是社会的主体，研究金融创新对微观企业的影响已经迫在眉睫。本文通过分析金融创新对企业绩效的影响机制，并提出解决策略，为我国企业在金融创新背景下快速发展提供参考和借鉴。关键字：金融创新；企业绩效；影响；策略 20 世纪70 年代以来，金融创新飞速发展，同时伴随产生的还有大量的金融工具，这些金融工具也得到了具体的运用。金融创新不仅能够调节社会资源的合理配置，还能够拉动经济的增长；同时，不断发展的金融创新改变了企业所处的金融市场环境。企业是国民经济的组成部分之一，成为支撑经济和社会稳定发展的重要力量。金融创新不仅影响企业的外部环境，也影响着企业的价值和效益，并为之带来新的改变。本文从我国企业的实际情况出发，通过分析金融创新对企业绩效的宏观机理和微观机制，探寻现代企业利用金融创新提高自身绩效的方法，以期我国企业能够更好更快的发展下去。 一、金融创新的内涵 国内外对金融创新的研究起源于熊彼得时代，但一直以来都没有统一的解释。从宏观层面上看，金融创新就是金融业的全部发展史。具有如下特点：第一，金融创新的历史悠久，不仅包括金融发展的每一件重要的事项，还包括货币的发展史；第二，金融创新的内容丰富，例如金融产品创新、金融制度创新等。从中观层面上看，金融中介功能的发展比如产品创新、技术创新等。这些创新包括将已有的产品、技术和制度直接应用过程中创新或者重新发明创造，改造的过程中降低这些金融机构的成本和风险。从微观层面上看，随着金融创新工具的产生标志着金融创新微观层面的出现。微观层面的金融创新有四种形式：第一，以期货、期权等金融衍生工具为代表的风险管理型创新；第二，增强流动型创新是将原来的金融工具的变现能力和转换性能都加强；第三，信用创新型创新是创新出以分散风险为目的的信用违约互换等；第四，股权创造型创新是将债权转换为股权的金融创新工具。 二、金融创新对企业绩效的影响 （一）金融创新给企业带来的新变化 （1）金融创新使企业的管理模式发生转变。金融创新改变企业生存的金融市场环境，企业为了适应环境变化不得不改变自己的管理经营模式。企业为了获取更多的收益，要选择合适的金融创新产品组合，防范可能出现的各种风险。 （2）金融创新工具的产生使企业财务政策发生新变化。一方面，企业利用金融创新工具进行风险管理，平衡企业的财务杠杆，增强企业的财务弹性，增加流动资产的比重；另一方面，使用金融创新产品进行风险管理代替企业通过减少股利发放等方式进行风险管理，提高企业的财务状况。 （二）金融创新给企业带来的新利益 （1）提高企业的融资能力。企业在生产经营的过程中都会遇到各种各样的资金问题。金融市场不仅是企业赖以生存的地方，还是企业进行融资筹资资金的主要场所。金融创新为企业带来新的金融创新工具例如可转换公司债券, 企业利用这些金融工具进行融资，并且通过一定时期把创新工具转化为其他形式比如说普通股之类来获得收益，降低融资成本。企业投资者可以通过转换金融工具，优化企业的资本结构，调节股权资本和债权资本的比重。 （2）提高企业的投资水平。企业生存的目的就是获得收益最大化，所以企业选择投资 对象的时候考虑的主要问题是选择报酬高风险小的产品进行投资。一方面，金融创新可以保

组织创新绩效影响因素综述

企业研究Business research 总第408期 第18期2012年9月 进入21世纪，全球市场不断开放，企业间竞争更加激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。创新成为企业面临的重要挑战，为了维持自身优势，企业必须不断的改进自己的技术和产品，采取多种手段和方式来适应不断变化的市场，所以企业不得不将创新、变革及管理作为确保其生存和成功的手段，因此创新受到了前所未有的关注。“创新能力是企业生存和成功的决定性因素之一”。组织创新绩效的好坏不仅直接关系到企业当前时期及未来的发展，还会影响到组织再次创新的激情、 动力与信心，影响良好的组织创新氛围的形成。激发和强化对组织创新绩效起推动作用的积极因素，控制或削弱对组织创新绩效起阻碍作用的负面因素，对于控制组织创新风险，提高创新成功率，提高组织创新的效率与效果具有重要作用，因此明确影响组织创新绩效的因素显的尤为重要。 一、组织创新绩效的界定 (一)组织创新绩效的内涵 组织创新绩效有狭义与广义之分，狭义的组织创新绩效是指组织的创新水平和组织的创新结果，广义的组织创新绩效是指在 创新过程中的结果绩效，这其中包括企业的实际产出和服务。 关于组织创新绩效内涵的界定主要有以下三种观点：（1）过程观点：主要侧重于行为过程，提出组织创新绩效是企业员工为了保持自己 的优势，在获得知识、 共享知识的过程中，不断成长，转移知识重心的行为过程[1]。 （2）结果观点：即把组织创新绩效当作衡量企业利润的一个指标，指通过变化产品和服务来达到客户的要求为企业增加利润，达到目标，这样也可以看出这个企业是否达到创新目标[2]。在强调结果的同时，创新绩效受到人的特质、任务特征和环境因素的影响。（3）作用观点：在研究组织创新绩效的过程中，提出组织创新绩效是企业的创新活动和创新环境之间相互作用，是企业自身的[3]。大多数学者接受第二种观点。 结果观点给出了考查创新绩效的2个重要方面，即有效性和效率，有效性是指与预期相比的满意程度，新产品研发速度与新市场开拓速度，效率是指投入和产出相比较的时间进度，新产品研发时间，成本和满意度。 (二)组织创新绩效的测量为全面衡量绩效，组织往往采用多重维度的衡量方式，国内外学者大多从创新对象和创新取得的效果角度对创新绩效进行划分和测量，并开发了相应的创新绩效测量量表。 CHISTENSEN [4]根据技术创新过程中作用及功能不同对创新绩效进行划分，提出了4种创新结果:产品创新应用成果、科学研究成果、美学设计成果和工艺创新成果，前两种创新成果是产品创新绩效，后两种是过程创新绩效。M OORM AN [5]认为新产品问世的速度和创新性、专利数量、新产品在组织所有的产品中所占比例以及新产品获利率等都可以作为衡量创新绩效的指标。PRAJOGO&AHM E [6]认为对于组织创新绩效的具体测量应围绕创新的新颖程度、新产品开发、产品和服务创新的种类和成本及变革的速度等内容来研究。ALEGRE&CHIVA [7]在对创新产品研究后，提出应从产品的替代、新市场开拓和市场份额等方面对组织创新绩效进行衡量。 二、组织创新绩效的影响因素 影响组织创新绩效的因素主要有个体、团队、组织和社会文化因素。个体因素包括个体创新倾向、个体创新行为；团队因素包括团队沟通、团队冲突行为；组织因素包括组织的领导风格、吸收能力、 知识来源、学习能力、员工知识共享、获取；文化因素。(一)个体因素 研究者对影响组织创新绩效的个体因素进行了研究，主要包 括个体创新倾向、 个体创新行为。⒈个体创新倾向：具有创造力的员工，是组织创新的基础，通过员工个人创新行为来促进组织创新。个体创新倾向对组织创新水平和质量都有较强影响，个人在组织中有强烈的创新欲望，才能使组织不断进步[8]。 ⒉个体创新行为：组织成员的个体创新行为和创新是正相关的。创新是员工个人行为，并不是组织员工的共同愿景，不会被组织奖励，不过这种行为却能帮助组织更好地完成任务。但是员工是否愿意创新，取决于心理契约的实现程度，所以理解什么是激励和促进员工个人去创新行为是最重要的，只有员工的心理被满足，他们才会在工作中不断的创新。 (二)团队因素 在输入-过程-输出的理论框架中，对于组织创新而言，团队行为、 团队冲突行为都是影响组织创新绩效的重要因素。⒈团队沟通：团队沟通对于组织而言很重要，同一层次的不同 作者简介：侯二秀(1977-)，女，内蒙古巴盟人，副教授，研究方向：组织行为与人力资源管理研究；郝唯汀(1987-)，女，辽宁阜新人，硕士研究生，研 究方向：人力资源管理。 组织创新绩效影响因素研究综述 侯二秀1 郝唯汀1 （1.内蒙古工业大学管理学院内蒙呼和浩特010051）（2.内蒙古大学经济管理学院内蒙呼和浩特010021） 摘 要：组织创新绩效是衡量组织创新水平和创新效果的指标，从对组织创新绩效的界定出发，系统的总结了影响组织 创新绩效的个体因素、 团队因素、组织因素和文化因素，在此基础上指出目前研究中所存在的问题，形成组织创新绩效的研究框架，最后指出尚待探讨的研究问题。 关键词：创新绩效；创新；影响因素 7··