《培训需求分析与培训效果评估》梅博

培训需求分析与培训效果评估

作者：梅博

在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不

能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工

作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。”

一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不

是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重

要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。

当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未

达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和

职业发展将受到限制。问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详

见图1。

图1：培训质量分析

通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要

的一步。培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求

分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。培训课程设

计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析

的基础之上。培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将

很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。

下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。

一、培训需求分析

1. 培训需求分析的内容

开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。

1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。三层次分析法的分析内容见图2、3、4.

图2：三层次分析法之战略与组织分析

资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535

图3：三层次分析法之任务分析

资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P537-538

图4：三层次分析法之人员分析

资料来源：M.L. Moore & P. Dutton(1978). Training Needs Analysis:Review and Critique .Academy of Management Review，3，P539-540

三层次分析法的优点：

第一，对培训需求分析进行了分层。第二，从每个层面罗列了若干可以分析的内容或方法。

三层次分析法的不足：

第一，停留在理论层面，非常少地考虑企业的资源限制性，在实际应用时比较困难。第二，罗列了若干分析的内容但逻辑性和结构性不足。

针对三层次分析法的不足，我提出了基于战略与绩效的培训内容分析模型，详见图5.

图5：基于战略与绩效的培训需求分析模型

培训管理也好，培训师也好，平时接触的培训项目无外乎以上五大类。以春秋航空举例：春秋航空实施低成本战略，低成本战略必将关注流程、标准化、成本管控、周转率…..。基于飞机周转率（任务）的提升，春秋航空要求加快地勤的运转速度（员工能力）。在地勤人员本岗位及相关岗位人员的协作上，可能发现存在不良行为或冲突行为。最终，人员绩效合成单元或部门绩效，部门绩效合成组织绩效来支撑战略达成。

模型的理论与实践依据如下：

第一：管理三段论，输入、过程和输出。企业一切的经营目标是为了业绩，培训工作应该紧紧围绕企业业绩。如果绩效结果是一个输出，员工的工作过程行为就是过程，输入就是企业的战略、运营和员工能力。

第二：绩效的产生过程。你需要员工产生高绩效，员工必须发出相应的标准化过程行为。员工如果需要发出标准化且稳定的过程行为，必须需要具备相应的能力（知识、技能、心态、胜任力）。员工能力的标准来源于任务或岗位要求分析，任务或岗位要求来源于战略的选择和实施。

第三：与效果评估的呼应。如果在需求分析时我们就能清楚地界定，某培训项目是一个绩效改善类培训项目，则我们的培训效果评估必须做到柯氏四级业务结果评估。

该模型的研究成果创新性地从战略与绩效的角度对培训内容开展分析，研究的结果可做为培训需求分析“三层次”理论的实证补充，对人力资源领域的研究者和管理者具有一定的借鉴意义。

2. 培训需求分析的步骤

培训需求分析应该遵循什么样的步骤？详见图6所示。

图6：培训需求分析步骤

开展需求调查？面对各部门反馈的需求，如何开展需求评审和资金分配？评审哪些要点？需求分析之后输出什么样的结果？这是需求管理的核心内容。

下面，我们看一个案例。

S企业研发部门提出了《软件质量管理》的培训需求，经过研发培训经理的初步界定者属于“能力”类培训项目。

在进一步的需求访谈中，培训经理发现业务部门之所以提出这个需求时因为研发部出现了几个问题：第一，因软件质量问题受到了市场部的投诉。第二，研发部派出了研发高层和高级工程师去客户那里道歉且解决技术问题。第三，研发人员离职后，其他研发人员看不懂他写的软件代码无法解决问题。

通过小组讨论法和需求的评审，大家发现软件质量问题的核心主要包括：第一，软件开发人员市场需求和设计人员的思路了解不足。第二，软件工程师编写代码时不遵守代码规范。

之后，研发培训经理输出了该项目的培训需求总结，详见图7.

图7：XX项目培训需求分析总结

仔细分析图7发现，这里是遵循着一定的逻辑思路的。即：首先分析业务结果，然后分析要达成业务结果需要哪些关键过程行为以及匹配的驱

动力和条件支持员工发出过程行为，紧接着分析哪些知识技能和心态才能有效支撑关键行为的发生，最后分析哪些教学方法可以达成知识技能、心态和行为的传递。

二、培训效果评估

1. 全新柯氏评估模型

图8：全新柯氏评估模型

资料来源：第十届CSTD-2011中国企业学习与发展博览年会詹姆斯.柯可派屈克分享文献

全新柯氏一级评估（学员反应）的定义包括两个新的维度：学员的学习参与程度和与工作的相关性。这两个维度也能确保培训是为了学员和围绕着学员，而不是讲师。

全柯柯氏评估认为，一级反应评估和二级学习评估不是割裂开来的，对学员来说是同步发生的。

三级行为改变评估的核心在于必须建立一套鼓励、监督、强化和奖励的机制，去驱动和保证员工能发出行为改变。在行为改变的过程中，注意监督和调整。监督和调整（见橘黄色的矩形区域）矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。这个矩

形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。

四级业务结果评估，重点强调了业务结果及领先指标。领先指标是一个短期的观察和衡量，以显示关键行为正在为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用。

2.培训效果评估的实施步骤

培训效果评估的实施步骤详见图9所示：

图9：培训效果评估实施步骤

第一步：制定评估计划

制定评估计划遵循三大原则：以终为始、逻辑、5W2H原则，计划呈现的方式与图7相似。

第二步：团队组建和沟通

凡是到3级及以上的评估，就已经不是一个简单的学习项目，而是一个改善型项目。这种项目涉及跨部门的沟通和协作，项目制的运作有助于工作的开展和目标达成。

第三步：数据采集与分析

数据采集和分析环节，难点在于如何实现价值分离，也就是如何从绩效业绩中剥离出培训创造的价值。

第四步：评估总结与呈现

在最后的结果呈现与汇报时，每一位培训管理者避免出现与业务部门

争功劳的情况发生，所以需要遵循“先人后己”的原则。数据呈现遵循定性和定量数据结合的原则，汇报时遵循先结果后过程的原则。

《培训需求分析与培训效果评估》梅博

培训需求分析与培训效果评估 作者：梅博 在很多培训和交流的场合，我曾经对HR和培训管理者说：“如何你不 能证明你对组织的价值贡献，你的职业发展前景是很危险的；如果你的工 作其他任何人都能做，你将随时面临着被取代。” 一个人的价值很大程度上取决于对他人或组织的贡献，这种贡献并不 是指你制定了什么制度和流程？开发了多少课程？培训满意度如何？最重 要的事，你在多大程度上满足了“利益相关者”诉求。 当你不能满足利益相关者诉求，这就意味着你未满足他们的期望、未 达成他们心里“潜在”的目标，自然你周围人的配合度、业绩、影响力和 职业发展将受到限制。问题出在哪里？我们从培训业务流程开始分析，详 见图1。 图1：培训质量分析 通过上图的分析可见：培训需求分析是培训工作的第一步也是最重要 的一步。培训需求分析的结果呈现了利益相关者的诉求和目标，培训需求 分析的偏移必将导致后面一系列的目标、过程和结果的偏移。培训课程设 计、培训组织实施和培训效果评估一系列的工作都是建立在培训需求分析 的基础之上。培训效果评估只是一个数据采集和结果呈现的过程，但它将

很大程度上决定了利益相关者对你的价值“审判”。 下面，我们从培训需求分析和培训效果评估两个方面给大家一些思路。 一、培训需求分析 1. 培训需求分析的内容 开展培训需求分析，首先面对的第一个问题就是分析些什么？现在国内外学者和管理者常使用的培训需求分析的三层次法。 1961年，麦基（McGehee）和泰勒（Thayer）出版了《企业与工业中的培训》一书。他们提出了三层次分析法：战略与组织分析、任务分析、人员分析（本文中称为“三层次法”）。对每一层次都需要进行测量和分析，每一层次的需求分析反映了组织中不同侧面的需求。三层次分析法的分析内容见图2、3、4. 图2：三层次分析法之战略与组织分析 资料来源：Adapted from M.L. Moore & P. Dutton(1978).Training Needs Analysis：Review and Critique. Academy of Management Review，3，pp.534-535

集团新员工导师制实施办法

集团新员工导师制实施办法 （修订版） 一、目的 1、增强新员工的归属感，使其快速地转变角色，融入集团中来。 2、推动和促进新员工成长，使其早日胜任岗位要求，提升组织绩效。 二、适用对象 本办法适用于集团公司所属各单位。 三、组织机构 1、领导小组 组长：XXX 成员：XXX XXX XXX XXX XXX 职责：①提出新员工导师制工作方向和工作思路； ②监控导师制的实施过程； ③评价新员工导师制的推行效果。 2、教务部 教务长：陈晓征 成员：人力资源部相关成员 职责：①制定新员工导师制推行计划； ②推进新员工导师制的实施； ③逐步完善导师制的实施办法。 3、督导师 构成：各单位负责人 职责：①确定本单位导师人选； ②为导师的指导工作提供支持； ③监督检查导师对新员工的指导效果。 4、导师 构成：经公司评审认证的人员

职责：①与新员工共同制定试用期的工作、学习目标及计划； ②对新员工的专业技能、工作方法、学习情况进行指导； ③关心新员工生活，及时掌握他们的思想动态； ④充分发挥新员工与督导师、教务部之间的桥梁作用； ⑤做好新员工考核工作。 四、实施流程 1、新员工导师制实施流程图 2、流程说明

五、导师任职资格及职责 1、导师类别 根据公司的岗位分类及新员工的岗位构成情况，新员工导师主要分为产品类、专业类、客户类和生产类四大类。因为生产类岗位的特殊性，其导师任职资格由各单位根据本单位的实际情况自行确定，其他三类导师任职资格要求详见附件1。 2、导师配备 各单位根据导师任职资格要求为每位新员工配备导师，每位导师至多带两名新员工；各单位新员工导师人选确定后需提交到人力资源部备案。 3、导师职责

KTV包厢清理标准...

金鼎至尊国际会所 内部文件 D OCUMENT 呈TO ：总办 日期DATE ：2012年06月18日 由FROM ：营运部 页数PAGE ：1页 事项SUBJECT ：包厢清理程序 抄呈REPORT ：营运部总监 抄送CC ：营运部 □紧急 □请协助 □请批注 □请答复 □请传阅（请选择你想要的内容） 包厢清理程序 1、准备好清理包厢的相关工具和物品。 2、打开包厢照明灯具、排风和窗户。 3、撤台、注意玻璃器皿和餐具要分开清理,并放至开水房。 4、整理话筒,用抹布将话筒线擦拭干净,理顺后放在电脑柜上。 5、清理台面垃圾杂物。 6、清理地面垃圾,把大的垃圾用夹子捡起放入垃圾桶,而小的垃圾则用小畚斗和小扫把进行清理。 7、刮台,先用浸有洗洁精的海绵擦拭台面,然后用玻璃刮刮干净台面的水迹和泡沫(注意不能把水刮到地板上)最后用抹布擦干净茶几边上的遗留水迹。 8、清理洗手间卫生,先将厕洁精或其它清洁药水适量放入马桶里,等稀释后用马桶刷刷马桶内侧和外侧的污迹.,刷玩毕后用抹布抹干;接着清洁洗手台镜面,先用浸有洗洁精的海绵擦 拭镜面,然后用玻璃刮刮干净,再用干抹布抹取边角的泡沫;最后用放有清洁剂的热水冲。 9、抹尘 ,由上至下,将窗台、墙角线、衣架、电视柜、电脑柜、茶几架、玻璃镜柜、门框、闭门器上灰尘依次抹净(注意抹布的折叠使用) 10、补充包厢内所需的物品,注意设施设备的摆放、复位。 11、检查工程问题并及时报修。 12、吸尘,将吸尘器插上电源,由里至外进行吸尘,注意各个死角和茶几底部无遗漏垃圾。 行政经理/沈继勇 营业部总监/ 杜红波 总经理/ 梅博 执行董事意见： 执行董事签名：

新员工导师管理制度

新进管辅人员导师管理制度 为了帮助、指导新入职员工熟悉和认同公司企业文化，不断提升专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。保证各位导师在辅导期内实现对徒弟的有效、成功培养，特制订新进管辅人员导师管理制度。 一、目的 进一步强化培训的针对性及实操性，运用理论结合实践的教学模式，通过传、帮、带使员工在学习中得到成长，并推动形成一个人人钻研技术、学习业务的良好氛围。 二、导师制度的组织管理: 1、新进管辅人员导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人力资源部负责新进管辅人员导师的统一管理。 2、人力资源部和部门共同负责导师的资格审核，在新进管辅人员辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。 3、人力资源部督促相关人员按规定时间完成文档，并负责文档的整理存档工作。 4、人力资源部负责制定和不断完善新进管辅人员导师制度，对导师工作进行抽查，推动新进管辅人员导师制度的深化。 5、人力资源部根据各部门的需求和实际情况，邀请优秀的新进管辅人员导师参加讨论、介绍经验。 6、部门负责人、主管领导把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。 三、相关部门职责： 为了帮助新进管辅人员尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新进管辅人员考核工作的顺利进行。新进管辅人员试用考核管理责任人为：分管领导、部门负责人、导师、人力资源部相关责任人。 1、新进管辅人员： （1）了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。 （2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 （3）虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 （4）积极参加新进管辅人员培训，认真学习培训资料。 （5）辅导期间每满一个月，新进管辅人员需填写月度总结并提交给导师和直接上级。

2014届南通一模语文(含文言文翻译)

南通市2014届高三第一次调研测试 语文Ⅰ试题 一、语言文字运用（15分） 1．下列词语中，字形和加点字的读音全都正确 ．．．．的一项是（3分）（▲）A．文彩侯门似海荫．凉（yìn）厚古薄．今（bó） B．诤言目光如炬毗．邻（pí）锲．而不舍（qiè） C．赡养暝思苦想溯．源（shuò）度．德量力（duó） D．戏谑气冲宵汉玄．理(xuán) 人影幢．幢(zhuàng) 2．依次填入下面一段话中画线处的标点，最．恰当 ．．的一组是（3分）（▲）刚刚过去的2013年，央视主办的汉字听写比赛成为一道独特的风景___▲__没有大牌明星，只有来自全国各地的中学生___▲__不需要声嘶力竭地歌唱，只要安安静静地书写。在这个节目开播后，全国各地掀起了一股汉字听写热潮，甚至催生了一大批“听写族”。小学课堂上常见的汉字听写为何能登上荧屏并引起强烈的反响___▲__也许是因为它展示了汉字的书写魅力，关注了民族文化___▲__一个民族赖以生存和发展的基础。 A．：，？： B．。；。—— C．：；？—— D．。，。： 3．阅读下面的材料，根据要求回答问题。（4分） 鲁迅先生曾说：“我们看《红楼梦》，从文字上推见了林黛玉这一个人，但须排除了梅博士的《黛玉葬花》照相的先入之见，另外想一个，那么，恐怕会想到剪头发，穿印度绸衫，清瘦、寂寞的摩登女郎；或者别的什么模样，我不能断定。但试去和三四十年前出版的《红楼梦图咏》之类里面的画像比一比吧，一定是截然两样的，那上面所画的，是那时的读者心目中的林黛玉。” 鲁迅先生的话，形象地告诉我们，在文学阅读活动中，当读者根据特定文本“还原”人物或其它有关形象时，会出现某些倾向。请用平实的语言表述这些倾向，不超过50个字。4．以“分享青春、共筑未来”为主题的第二届夏季青年奥林匹克运动会将于2014年8月16日在南京开幕。5月8日是南京青奥会倒计时100天的日子，面对这个特殊的日子，你有什么想法呢？请你为2014年南京青奥倒计时百日写一则“青奥寄语”。要求：主题鲜明，至少运用一种修辞手法，40个字左右。（5分） 二、文言文阅读（19分） 阅读下面的文言文，完成5～8题。

培训课程销售的五大技巧

培训课程销售的五大技巧 简介：这篇文章献给培训公司的课程销售们，让他们学会专业地销售课程，而不是只知道每天骚扰式地，给培训经理电话。培训公司的课程销售们，要从以下5方面入手：【1、自我提升、2、接触客户、3、展示专业、4、处理异议、5、后续服务】。 1、自我提升：打铁还需自身硬！为何培训公司的小妹妹，给培训经理打电话发邮件，培训经理不理她，即便撒娇也不管用，关键是专业太弱了，什么都不懂呀！ A、成为客户的行业专家，熟知客户行业动态。 行业老大想保住市场地位，往往是业界的黄埔军校，大企业病。老二老三想的是抓住机会，干掉老大。老十八想的是生存下去。在行业中不同的位置，企业想的不一样，说大点就是战略。从这里开始和培训经理探讨培训课程，就是从战略出发，层次不一样了。 话术：王经理，我贵公司在行业规模和利润都是第一，在业界被称黄埔军校了！但人才流失严重，不知道你们是怎么育人和留人的？ 培训销售要成为半个客户行业的专家，熟知客户行业的掌故，著名人物，最新动态等。比如客户是地产企业：地产界的四大金花是哪些？著名人物你可能说上5个？ B、成为客户的业务专家。 每个企业都有核心业务部门，往往他们比较牛，培训经理在他们面前地位不高，还有很多培训经理和核心业务部门，缺乏沟通，把培训做成了两张皮。课程销售在业务部门和培训经理之间，可以扮演桥梁的角色。要自学客户的核心业务知识，尽快成为半个业务专家。见到核心业务部门要多请教，比如拜访销售老总： 话术：王总，上次我来你们公司，看会议室用着，他们说你在给公司的销售代表们培训。真好呀，很多企业的高管做不到这一点，就会花钱找外面的职业讲师上课。王总，你现在主讲什么课程？（省略崇拜敬仰2000字）你们在某某某方面是怎么做的？ C、成为人力资源专家。 人力资源六大模块：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系，培训只不过是一个环节而已，所以很多大企业，并不觉得培训很神秘，学问很深，早就平常心了。

人才培养之导师手册

为帮助新员工尽快适应新的工作和生活环境，迅速找到自己的定位，我们建立了新员工导师辅导体系。感谢您成为新员工的导师，为新员工提供工作和生活上的辅导，相信您在此过程中也能够受益匪浅。在此，我们制作了这份新员工导师辅导手册，希望能够帮助您更好地了解新员工导师的工作。再次感谢您的加入！ 一、导师是什么 1.1导师是什么？ 简单进行定义，导师（Mentor）是支持和关注其他人发展的人,这里的其他人是指需要您关注他个人成长和技能提升的公司内的员工。与直接上级不同，导师关注的重点是个人的发展和成长，而不是个人的工作绩效。 新员工导师被定义为：与新员工共同工作，通过有意识的教导、激励、顾问、支持、示范、促进成长等各种方式来帮助新员工在职业和专业上成长的辅助者。 1.2作为导师的重要意义 作为新员工导师，您可以： (1) 从帮助其他人的成功中获得尊重感和成就感； (2) 提升您个人的领导能力和人际交往技能； (3) 能更好地理解年轻专业人士的心理和技能发展需求； (4) 拓宽交际网络和建立友谊。

二、新员工导师的工作流程 新员工导师的工作流程可以分为三个大步骤：准备和制定计划、辅导实施、反馈总结。

三、新员工导师的职责 2.1 新员工导师的职责总述 作为新员工导师，您的目标就是帮助新员工能在一定的时间内快速适应和熟悉公司的要求和期望，从而能够缩短成长时间、快速进入工作状态，提升工作绩效。总体说来，您的导师工作职责就是： (1) 协助新员工迅速适应公司的运作模式、相关规定及工作、生活环境 (2) 促进新员工在工作中的职业和专业成长 (3) 提供知识和技能，并分享经验 (4) 指引新员工通过资源的整合来进行有效学习 (5) 帮助新员工去关注自己在职业和专业上的成长 在工作方面，导师侧重于提升新员工的知识和技能，并且寻求富于挑战的思路和方法让员工快速成长，从而适应岗位的需求和公司的期望。 在生活方面，导师侧重于解决新员工的在生活上的问题，以帮助新员工适应广州的生活和公司的工作环境，从而更快的融入组织和提升工作效率。 新员工导师制是整个公司辅导体系中的一个重要组成部分，也是公司知识管理体系中的一个重要环节。相信，您能够有效地帮助新员工的职业发展; 相信，您的努力能够让新成员尽快融入大家庭。 谢谢您阅读和使用本手册。

理学院召开研究生新老生交流会

理学院召开研究生新老生交流会 5月26日晚上六点，在励学楼805教室，由理学院研究生会主办的研究生新老生交流会圆满结束。会议邀请了即将毕业或已经毕业学长、学姐的到来，出席会议的有理学院党委副书记龚伟华，辅导员孙明正。理学院全体研究生参加此次会议，本次会议由理学院研究生马凯华同学主持。 首先，龚书记对于学长学姐的到来表示热烈欢迎，他以理学院办公楼背景墙为题，指出从数学里能够看出文化，从文化里面可以导出现实，以此教育理学院的学生不仅要掌握好扎实的专业知识，更应该注重培养个人的人文素养，同学们深受启发。 这次活动分为两个部分，第一部分是各位学长、学姐谈自己的经验，第二部分是提问交流。第一部分包括三个方面的议题：就业，考博，出国。陈胜男学姐介绍了自己研究生的学习经历，然后又给研一、研二的学弟、学妹们提出两点建议，她的学习和科研经历让在场的每一位同学都大开眼界，同时作为主讲出国留学方面的同学，她详细地介绍了自己申请的经过，她的精彩发言多次被热烈掌声打断，同学们随即提出的问题，陈胜男学姐都给予详细的回答；刘宝祥学长作为第三届研会主席，对于自己在研会的工作经历做出总结，他鼓励学弟学妹们，咱们不仅要把科研搞好，尽早发论文，也应该锻炼好自己的工作能力，与人交往的能力，同学们一致赞同；同时被北京航空航天大学录取的两位学长任翔和陈汐，结合自己的实际情况，从如何选择考博学校，怎样复习备考，给师弟师妹们做了详尽的说明，其中任翔学长提醒师弟、师妹们提前联系导师也很重要；而已经博士在读于中国人民大学和北京航空航天大学两位学长梅博和郝军章，他们给师弟、师妹们讲述了自己在母校奋斗的美好时光，介绍自己在博士期间的学习情况，同学们专心听讲，深受鼓舞。其中梅博学长着重强调了在大数据到来的时代，掌握一项专业技术软件的重要性。他提到即使选择就业，精通掌握一项技术对于找工作也是非常有帮助的；对于就业问题，已经分别签约于网易公司的学姐朱喜玲和中国建设银行的学长王增给师弟、师妹们做了详尽的介绍。朱喜玲学姐讲述如何找到好的实习公司，同时告诫学弟、学妹们不要纠结于一家实习公司，要尽量比较鉴别，积累工作经验，争取找到适合自己工作。王增学长重点从如何制作一份精美的简历，如何进行笔试、面试，让师弟师妹们提前熟悉了找工作的流程，同

新员工入职“导师带徒”活动方案教学总结

新员工入职“导师带徒”活动方案 为进一步整合公司人力资源，有效加快新员工进入岗位角色，促进企业健康和可持续发展，经研究决定，开展“导师带徒”活动，现将有关事宜安排如下： 一、活动目的 导师带徒活动旨在为学徒（新员工）设立一个自主学习平台，师与徒互帮、互学、互敬，从而带动全公司形成教学相长的有利氛围。 二、成立“导师带徒”活动工作领导小组 公司成立“导师带徒”活动工作领导小组（以下简称领导小组），负责活动的组织和管理工作。主要职责为审议“导师带徒”活动方案、审议《“导师带徒”培养责任书》、审议《“导师带徒”考核评价表》等。 领导小组下设办公室，负责日常事务。 领导小组人员名单见附件1。 三、活动要求 （一）活动内容：本着师徒岗位相近的原则，进行企业规章制度、职业操守、劳动纪律和岗位专业技能传授等培训。 （二）活动期限：新员工试用期内。 四、师徒结对表

四、“导师带徒”工作程序 1、各部门负责人拟定师徒结对人选，经领导小组同意后确定师徒结对人选。 2、导师与学徒详细填写《“导师带徒”培养责任书》（见附件2），明确传、帮、带等目标、指导计划和学习计划。 3、在活动过程中，导师应廉洁奉公、乐于奉献，通过言传身教、谈心等多种形式，对学徒开展培训学习活动；学徒应尊重导师，刻苦学习，不断提高，虚心接受导师在理论、实践和职业道德等方面指导，服从导师的教育培训安排。 4、导师认真填写《“导师带徒”考核评价表》（见附件3），对学徒进行评价，并交领导小组办公室审核备案。 5、学徒撰写学习报告（见附件4），详细阐述本人的心得体会、学习成果及工作思路，交并交领导小组办公室审核备案。 6、考核评价表和学习报告将作为新员工转正考核的依据。 附件： 1.《“导师带徒”活动领导小组人员名单》 2.《“导师带徒”培养责任书》 3.《“导师带徒”考核评价表》 4.《学徒学习报告》

新员工导师制实施办法

日电集团新员工导师制实施办法 第一章总则 第一条为了让新员工快速融入日用家电集团文化、熟悉工作流程、熟悉企业运作，缩短企业引进人才的“同期化”，保证企业的人才供应。 第二条注重培养新员工七个方面能力：责任心、工作热情、敬业忠诚、团队精神、解决问题的能力、快速学习能力、创新精神、独立工作能力； 第三条新进入日用家电集团大专以上管理人员。 第二章实施体系 第四条实施用人部门和人力资源部门二级培养体系；成员：直线经理、导师、人力资源部门。 第五条每位新员工配备一位导师。 第三章职责 第六条导师是新员进入企业的启蒙老师，是新员工能否在新环境中快速成长的关键因素。指导新员工是管理人员基本技能之一。主要职责如下： 1、帮助新员工了解企业文化、熟悉工作流程、熟悉企业运作等。 2、帮助新员熟悉办公环境，包括：办公用品、电话、用餐、MIP 系统等。 3、解答新员工关于公司相关问题。 4、指导新员工日常业务，传授工作方法、技巧、培养员工独力工 作能力。 5、为新员工制定指导期内工作目标和学习目标，实施新员指导计

划，定期检查、沟通、改善，并填写“新员工沟通表” 第七条新员工直线经理是组织、监督新员工指导计划实施与评估，主要职责为： 1、负责协同导师制定新员工指导计划； 2、负责督导新员工指导计划实施，定期检查和考核； 3、负责新员工试用评估。 第八条人力资源部门作为该计划的策划和推动者，为各部门提供支持，主要职责为： 1、建立新员工导师体系，检查、完善、考核实施情况，提供人力资源咨询； 2、会同用人部门为新员工明确一名导师；定期与导师交流新员工工作情况。 3、协同各部门选拔和培养导师。 4、评估新员指导效果，组织新员工、导师交流会。 第四章实施流程 第九条导师制成员工作流程： 填表写“新员指导沟通表”）---下阶段计划----培训---考核（指导期结束，填表写新员工综合能力评估表）。 第五章实施细则 第十一条导师任职资格：

新员工导师制度

XX通信技术有限公司 新员工导师制度（试行） 1.目的： ●为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司跨越式发展的需要。 ●增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 ●配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 2．导师实施对象： ●部门新进员工。 ●一般对中专以下学历员工、临时工或离退休返聘人员不设导师。 ●新员工三个月月度绩考等级在“中”以上的，在辅导期结束后才有资格参加公司组织的新员工考核。 ●对中专以下学历员工，公司将考虑采用师徒制，具体方式公司将另行文实施。 3．导师制实施方法： ●公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部。 ●人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作

方法。 ●公司实行导师制主要采取“一带一”的方式进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，但需公司人力资源部确认。 ●导师应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求。 ●导师参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定否决权。 ●新员工入司当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效。根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。 ●辅导期每满一个月，部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 ●辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色结束。 4．新员工职责： ●了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。 ●认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 ●虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 ●积极参加新员工培训，认真学习培训资料。 ●辅导期间每满一个月，新员工需填写月度总结并提交给导师和直接上级。 5．导师职责： ●以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快

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腰间盘突出的运动疗法有哪些，可以参考以下几点： 1、跑步：跑步是一项全身性运动，对腰间盘突出患者而言，能起到提高心肺功能，减轻 体重，防止肥胖，强化肌肉力量的作用。腰间盘突出症患者在开始时要用快走的速度跑，身体状况不佳时要暂时终止，不要勉强为之。跑步的时候鞋要选择底子后一点、软一点的，用跑鞋最好，可有效地和缓解脚着地时冲击力，减缓对腰椎间盘的震荡. 2、游泳：腰间盘突出患者首选的运动时游泳，因为它对疾病的预防，腰肌劳损的治疗， 腰痛症状的缓解都有很好的作用。水的浮力可使椎间盘的压力明显减小，在水中运动时受到水的阻力，动作变得缓慢，关节和肌肉不会受到强制性的牵拉，但需要相当强的肌肉力量。因此，每个细小的动作都可以锻炼肌肉，使肌力逐渐增强。 3、骑自行车：骑自行车能有效加强身体的平衡感。对腰椎间盘突出症初愈的患者来讲， 休息日与亲朋好友骑车到郊外呼吸着新鲜的空气，野餐一顿，舒展一下疲劳的身心，可以扫除疾病带来的不悦，增强生活的信心。 腰间盘突出的运动疗法： 腰间盘突出的运动疗法一：体前屈练习 身体直立双腿分开，两足同肩宽，以髋关节为轴，上体尽量前倾，双手可扶于腰两侧，也可自然下垂，使手向地面接近。做1～2分钟后还原，重复3～5次。 腰间盘突出的运动疗法二：体后伸练习 身体直立双腿分开，两足同肩宽。双手托扶于臀部或腰间，上体尽量伸展后倾，并可轻轻震颤，以加大伸展程度。维持1～2分钟后还原，重复3～5次。 腰间盘突出的运动疗法三：体侧弯练习 身体直立双腿分开，两足同肩宽，两手叉腰。上体以腰为轴，先向左侧弯曲，还原中立，再向右侧弯曲，重复进行并可逐步增大练习幅度。重复6～8次。 腰间盘突出的运动疗法四：弓步行走 右脚向前迈一大步，膝关节弯曲，角度大于90°，左腿向后绷直，此动作近似武术中的右弓箭步。然后迈左腿成左弓步，左右腿交替向前行走，上体直立，挺胸抬头，自然摆臀。每次练习5～10分钟，每天2次。 腰间盘突出的运动疗法五：后伸腿练习 双手扶住床头或桌边，挺胸抬头，双腿伸直交替后伸摆动，要求摆动幅度逐渐增大，每次3～5分钟，每天1～2次。 腰间盘突出的运动疗法六：提髋练习 身体仰卧，放松。左髋及下肢尽量向身体下方送出，同时右髋右腿尽量向上牵引，使髋骶关节做大幅度的上下扭动，左右交替，重复1～8次。 腰间盘突出的运动疗法七：蹬足练习

新员工导师制度及职责

新员工导师制 第一章总则 1．为使新员工尽快了解公司，认同公司，进入工作角色，加强对新进员工的考核，保证招聘质量。 2．为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司发展的需要。 3．增强公司核心骨干员工的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 4．配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与公司共同发展。 第二章适用范围 1.公司各部门新入职员工、新转岗员工。 2.导师的工作指导和规范。 第三章实施细则 3.1.权责 3.1.1．各部门负责人对落实本制度负有直接责任，人力资源部是本制度的归口管理部门。 3.1.2．导师由新员工所在部门统一安排，经部门负责人批准后交人力资源部备案。如无特殊原因，一般不随意更换员工导师。 3.2.安排导师时间

新员工入司当天，所在部门应确定其导师，并报人力资源部备案。 3.3.员工导师的选择 3.3.1.各部门管理人员直接具备导师资格。 3.3.2.同时具备以下条件的员工，有资格担任新员工导师： 3.3.2.1.在公司工作满两年以上，思想积极，认同公司管理理念，并体现在日常工作和言行中。 3.3.2.2.精通岗位业务、工作技能，为部门的骨干人员，有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。 3.3.2.3．为人正直、热情，责任心强，有较强的计划、组织、协调、沟通能力。 3.3.2.4．所有导师有部门负责人或间接领导根据以上条件进行指定。 原则上，导师由直接上级担任，更方便了解、指导新员工及日后的绩效管理等工作。直接上级因出差、休假等原因而不能担任的安排其他人担任。 3.4.导师的职责 3.4.1．对新员工进行工作安排与具体工作指导；制订《新员工辅导计划》。 3.4.2．对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能。 3.4.3．对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司管

商业交往中的识人、察人之道 梅博

商业交往中的识人、察人之道 作者：梅博 有一位销售高手告诉我说：“这个单能否拿下了，从我一进客户的门就知道。”我问他是这么知道的？他说：“这是感觉，是多年跟客户打交道的感觉。” 我相信他说的！ 客户订单也好、团队合作也好、交朋友也好，你是有感觉的，你能快速感知到对方对你的态度。你过往有过类似经历，一群陌生人见面，你就是不喜欢某些人，而喜欢有些人。别人也是一样，一定有些人不喜欢你。这种感知属于动物的本能。除了本能之外，当然有些识人、察人的技巧。 因为长期的做人才面试、测评与发展工作，在我的大脑里存储了大量的各类岗位、各类性格人员的数据信息和典型行为。当一位陌生人呈现在我面前时，只要他开口说话和肢体动作，我会快速地把他与数据库的信息进行对比，勾勒其性格与行为“肖像框架”，通过进一步的沟通逐步证实当初的判断并画出一幅相对准确的肖像。当然，一般情况下我很不愿意这样琢磨人，这样太累，我更喜欢简单的人和事。除非，当下遇到了某个问题，我必须开展分析。 下面，我从商业交往的角度与大家分享我的一些识人技巧或者说观点： 行为1：不回你的短信 这种情况可以证明，对方缺乏基本的商业利益或者根本不把你放在眼里，

这种人要慎重交往。 行为2：初次见面无欢迎行为 初次见面，约人方或者主人不做任何的握手、欢迎，这种朋友慎重交往，他们缺乏对人基本的尊重。 行为3：双方步行距离 商务交往中，约人方或者主人方，远远地把被约人抛在身后3、5米甚至10来米以上，说明约人方缺乏基本的商务礼仪或者轻视对方，这种朋友慎重交往、合作。 行为4：记不住你的关键信息 商业往来中，除非你传递的信息量过大之外，如果对方记不住你的关键信息，这说明对方根本就没有看你的信息或者根本就不重视你。你需要判断，这种客户或者合作伙伴是否有合作的必要性。 行为:5：承诺你的事情不回复、办不到 古语说“轻诺必寡信”，这也是诸葛亮的识人之道。你可以故意请对方帮忙做一些相对容易的事情，看对方的态度。如果对方随意承诺而没有结果，这种朋友可以交往，但与他一起做大事需要慎重。工作中同样如此，这种同事不能安排重要的工作。如果迫不得已必须他做，你必须打起十二分精神时时跟进。 行为6：男士单脚脚尖着地不断抖腿 中医认为：男士抖腿，属于肾功能问题。肾是生命的源泉，肾有问题，各方面都有问题，包括意志力等，难以做成大事。古语说：“男抖福薄”。一点点的福气，都给抖光了。如果对方腿一直抖，表情看起来并不是非常放松的话，你基本能够判断他此时存在较大压力和焦虑。 除了以上6点常见行为之外，还有其他行为可供分析，这里不一一赘述。最后，与大家分享一个易经的观点。易经认为，万事万物都有“象、数、理”。

培训讲师十大经典开场话术技巧

培训讲师十大经典开场话术技巧 管理培训讲师在台上的第一印象象发射火箭一样重要,所以讲师除了在培训前做好充分准备以外,还有一些技巧可以帮助讲师提高开场白的效果。 一、夸奖你的听众 夸张观众是一个很有效的方法,但是夸奖必须是真诚的,真实的,一定不要为了夸奖而夸奖,更不能虚假;同时夸奖听众不是迎合,献媚,这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感.有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情,历史纪录或者很知名度的人物等,一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材.记住.讲正面的可以树立你的正面形象,除非你自己愿意当反面教材. 二、关注听众的反应 关注观众的反应在整个培训过程中都应注意,而一开场就很关注观众可以随时做好调整.始终把观众纳入你的势力之内.及时反馈,一定不要硬梆梆讲那准备好的东西,不管现场

情况就搬出来.一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流.这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案. 三、对听众进行询问 询问是一种拉近双方关系的很好手段,所谓老师平易近人就是这一手段.注意的是,询问时态度要真诚,,在保持姿态的同时不要盛气凌人.某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮,以为自己姿态很高,很有底气,其实是基本尊重观众的礼貌都不懂,这是貌是强大,实则虚弱的表现,让很多人反感,一开场就给人不好的印象.只有弱者才会靠攻击他人获取信心.讲师尊重观众,也会赢得尊重! 同时问题也不能太难,询问的目的是引起重视而不是让学员出丑,除非讲师确定自己的智商比学员都高.所以有这诘难癖好的讲师最适合在精神病院演讲和做培训. 四、修辞性提问 修辞性提问也是一种很好的提升开场白的方式.这种问题不用回答.有很好强调效果,对于你的主题的辅助功能很好.提问题是最让人注意力集中的,而不用回答的问题让观众在

新员工导师制管理办法

1.1帮助新员工尽快适应新的工作和生活环境，消除陌生，熟悉公司管理制度； 1.2通过导师的言传身教加强新员工对公司企业文化感知和认同； 1.3使新员工更快熟悉岗位职责、工作流程，适应岗位工作要求； 1.4配合员工个人职业发展，挖掘人才，促进员工与公司共同发展。 2.适用范围 适用于中电四公司新入职的所有员工。 3.实施办法 3.1新员工入职时，人力资源部组织岗前培训，讲解公司概况、企业文化及基本制度； 3.2新进员工入职后实行导师制，由新员工所在部门为其指定导师，建立起师徒关系，并通知人力资源部； 3.3社会招聘的新员工导师制期限为半年。通过社会招聘的新员工具有一定的阅历和专业知识，导师侧重在帮助新员工融入新的工作环境，熟悉公司制度和管理模式，加深对公司文化的感知和认同，增加新员工的归属感； 3.4校园招聘的新员工导师制期限为一年。校园招聘的新员工具有很强的可塑性，需要较长时间的入职引导。导师要帮助新员工从学生向员工的角色转变，引导新员工认同公司文化、行为规范，塑造职业化。工作上，导师应与新员工充分沟通，根据工作岗位为新员工制定有针对性的学习计划，带领新员工明确岗位职责、业务流程以及作业指导。生活上，给予关照，克服困难，适应工作环境。 4.导师管理

4.1各用人部门要建立起本部门的导师队伍，导师应在公司工作三年以上，具有丰富的专业知识，熟知并认同公司文化以及相关制度。用人部门在提交招聘需求时，应指定该职位的导师； 4.2为提高导师传道授业的积极性，每月以津贴的形式向导师发放导师津贴300元； 4.3用人部门和人力资源部跟踪新员工导师制培训效果，帮助导师完成新员工导师制培训，并对导师培训情况进行评估，对培养出优秀学生（学生总数的20%）的指导教师，由公司组织评选，视情况奖励1000-3000元。 5.新员工职责 5.1新员工入司后，要主动与导师取得联系,与导师沟通制定《新员工辅导计划》。 5.2了解公司的发展历程和发展战略，领会公司企业文化的内涵，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念； 5.3认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的各项工作流程，严格遵守执行； 5.4虚心接受导师指导与管理，主动与导师联系，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境； 5.5辅导期间期满，新员工填写《新员工自我总结表》，并提交给导师和人力资源部。 6.导师职责 6.1导师与新员工沟通，根据岗位要求制定《新员工辅导计划》； 6.2 导师以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司； 6.3对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答遇到的问题； 6.4了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 6.5掌握其工作及学习绩效，在辅导期满进行考核评估，填写《新员工评价表》； 6.6有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。 7.本办法自发布之日起执行，由人力资源部负责解释，修订。 8.附相关表单 《新员工辅导计划》 《新员工评价表》 《新员工自我总结》

掷铁饼者雕塑赏析

《掷铁饼者》赏析 《掷铁饼者》是公元前5世纪到公元前4世纪古希腊杰出的雕塑家米隆的代表作。大理石雕复制品，高约152 厘米，罗马国立博物馆、梵蒂冈博物馆、特尔梅博物馆均有收藏，原作为青铜，米隆作于约公元前450 年，现在已经遗失。 《掷铁饼者》这件作品表现的是投掷铁饼的运动员。在运动过程中作者米隆选择了一个转折性的瞬间：运动员为投掷而大幅摆动双臂、快速旋转身躯。他的身体运动已达到极限，在下一个瞬间他就要掷出铁饼。作者抓住的这个瞬间概括了掷铁饼这一动作的整个过程，显示了运动员最典型的姿态。最强烈地展示了运动员肌肉的健美和力量。这个掷铁饼人的双臂张开，仿佛一张拉满的弓，加强了观众对于铁饼就要被飞速掷出的联想；铁饼和运动员头部的两个圆形左右呼应，支撑身体的右腿如同轴心，使大幅弓起的身体保持平衡。这样的构思设计显示了米隆的艺术匠心。这是一个非常难处理的动作。作者能在构思和塑造上达到如此完美的程度，显示了他对于人体结构知识的极度熟悉和高超的雕塑技巧。同时我们也可以知道，作者所在的那个时代的艺术风格是怎么样的：那是追求一种健美、庄重、和谐，洋溢着青春活力的美。 米隆生于公元前492年，公元前5世纪到公元前4世纪古希腊杰出的雕塑家，艺术活动主要于公元前472年到440年间。米隆大概在20岁时到阿基列达斯门下学习，而艺术成熟于40岁左右。他擅长以青铜为材料的雕塑，能巧妙而准确地表现人物在运动中的正确姿态，塑成形神俱真的动物。传说他为雅典城堡塑造的青铜牡牛雕像，由于乱真而招惹成群的野狼；他雕刻的马，竟引起真马的嘶叫。可惜的是米隆所有的雕刻原作都没有保存下来，现在所看到的仅仅是后来罗马匠师模制的大理石复制品。他的主要活动时期在公元前5世纪中叶。米隆的突出贡献在于他使希腊雕塑最终摆脱古拙的样式而确立古典风范。 《掷铁饼者》充分体现的米隆的艺术风格，同时也体现古希腊时期的雕塑艺术风格。 米隆的《掷铁饼者》是古希腊中较早表现男性形象的作品。这位在奥林匹克竞技赛场上的运动员，在即将掷出铁饼的一瞬间充分表现出男性的青春美、健劲美、智慧美。雕塑家造型之准确、运动感与节奏感把握之贴切，使两千多年来的观赏者无不赞叹。《掷铁饼者》取材于希腊的现实生活中的体育竞技活动，刻划的是一名强健的男子在掷铁饼过程中最具有表现力的瞬间。雕塑选择的铁饼摆回到最高点、即将抛出的一刹那，有着强烈的“引而不发”的吸引力。虽然是一件静止的雕塑，但艺术家把握住了从一种状态转换到另一种状态的关键环节，达到了使观众心理上获得“运动感”的效果，成为后世艺术创作的典范。掷铁饼的强烈动感与雕像的稳定感结合得非常好。雕像的重心落在右腿上，因此右腿成了使整个雕像身体自由屈伸和旋转的轴心，同时又保持了雕像的稳定性。掷铁饼者张开的双臂象一张拉满弦的弓，带动了身体的弯曲，呈现出不稳定状态，但高举的铁饼又把人体全部的运动统一了起来，使人们又体会到了暂时的平衡。整尊雕像充满了连贯的运动感和节奏感，突破了艺术上时间和空间的局限性，传递了运动的意念，把人体的和谐、健美和青春的力量表达得淋漓尽致。体现了古希腊的艺术家们不仅在艺术技巧上，同时也在艺术思想和表现力上有了一个质的飞跃。这尊雕像被认为是“空间中凝固的永恒”，直到今天仍然是代表体育运动的最佳标志。从《掷铁饼者》我们可以看出，米隆是位大胆进行艺术革新的雕刻家，他勇于探索和表现新而又难的雕刻技法，力图使和谐壮丽与逼真生动合二为一，他善于运

新员工培训导师制管理规定

新员工培训导师制管理规定 一、目的 为切实帮助新员工解决在其试用期中遇到的各类问题，引导新员工尽快融入公司，熟悉并适应工作环境，了解工作相关的流程、规章制度等，同时提高公司导师能力建设，特制订本规则。 二、适用范围与导师制实施对象 适用于公司所有新进员工的培养及导师的工作指导和规范。 导师制实施对象： 1.公司各部门新入职员工、新转岗员工； 2.对分公司操作工、临时工或离退休返聘人员不设导师。 三、导师制实施办法 3.1人力资源部建立了通用的新员工入司培训课程体系。新入职员工在完成了人力资源部组织的公司级通识教育后，分配至所在部门，开始导师制管理。 3.2部门负责人根据新员工岗位情况安排相应符合条件的导师，并及时制定针对性的培养计划，一同报人力资源部培训专员。经人力资源部核准确认后，进入“一带一”导师对新员工的辅导。 3.3辅导期为新员工分配至所在部门之日起一个月。导师在辅导期内，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向所在部门及人力资源部反馈新员工的工作及学习进度情况。 3.4辅导期结束前，导师和部门直接主管根据新员工的实际工作表现和技能进行评估，作为是否同意新员工转正的依据之一，上报人力资源部。 3.5人力资源部综合核实新员工的培训记录及评估后对新员工岗位导师教育予以确认，流转至后续相应流程。 四、新员工职责

4.1积极参加入司培训。了解公司的创业发展历程和战略目标，领会、认同公司的企业文化，并能积极融入其中，自觉实践企业的核心价值观。 4.2认真学习各项规章制度和行为规范，熟悉公司的业务流程，并严格遵守执行。 4.3虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师请教，尽快熟悉、适应工作环境。 4.4辅导期间，按规定时间上报培训小结给导师、直接上级和人力资源部。 五、导师职责 5.1熟悉招聘岗位职务说明书，了解岗位应具备的技能、经验等方面要求；并依据新员工特点量身制订《新员工辅导计划》及工作安排。 5.2以身作则，对新员工进行企业文化的引导，使新员工尽快融入公司。 5.3了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，塑造良好的工作氛围。 5.4对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答其遇到的疑难问题。 5.5对新员工工作质量、工作进度、工作业绩部分负责。 5.6掌握其工作及学习绩效，听取其工作汇报，填写对学员的书面鉴定。 5.7对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估部分负责，有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。 5.8推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议。 六、导师任职资格 培育与指导下属是管理者的基本职责。各部门管理人员直接具备导师资格。除此，同时具备以下条件的员工，有资格担任新员工导师：

我的第一本英语儿歌(打印版)

第一单元 To market,to market (去市场，去市场) To market,to market,to buy a fat pig. (去市场，去市场，买一头大肥猪) Home again, Home again,jiggety jig. （再回家，再回家，蹦蹦跳跳真高兴）To market,to market,to buy a fat hog. (去市场，去市场，买一头大肥猪) Home again, Home again,jiggety jog. （再回家，再回家，蹦蹦跳跳真高兴）Tree little monkeys （三只小猴子） Tree little monkeys jumping on the bed. （三只小猴子在床上又蹦又跳） One fell off and bumped his head. （其中一只从床上掉下来，伤了脑袋）Mama called the doctor and the doctor said. （妈妈给医生打电话，医生说：）“no more little monkeys jumping on the bed” （“别再让小猴子们在床上蹦跳了”）Pease porridge hot 豌豆粥有点儿烫 Pease porridge hot. 豌豆粥有点儿烫 Pease porridge cold. 豌豆粥有点儿凉 Pease porridge in the pot. 豌豆粥在锅里 Nine days old? 放了九天长不长？ Some like it hot. 有人喜欢吃热的豌豆粥 Some like it cold. 有人喜欢吃凉的豌豆粥 Some like it in the pot. 有人喜欢吃锅里的豌豆粥 Nine days old. 即使放了九天也不长 Rock-a-bye ,baby (睡吧，睡吧，孩子呀！) Rock-a-bye ,baby,on the tree top. （睡吧，孩子呀，在树顶上睡吧）When the wind blows.the cradle will rock. （风吹过来，摇篮会晃动） When the bough breaks,the cradle will fall. （树枝折断的话，摇篮会掉下来）And down will come baby,cradle,and all. （宝宝与摇篮和树枝一起掉下来）The eantsy,weentsyspider （一只小蜘蛛） The eantsy,weentsyspider. 一只小蜘蛛 Went up the water spoin. 顺着水槽爬上来 Down come the rain. 突然下起了雨 And washed the spider out. 小蜘蛛被雨水冲下去 Out came the sun. 太阳出来了 And dried up all the rain. 雨水晒没了 And the eentsy weentsy spider. 小小蜘蛛 Went up the spout again. 再顺着水槽爬上来