人事测评
人事测评复习题
单选：
1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）
6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题
（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在
心理测量中，施测前的
准备至关重要。
13. 源于应试者的误
差这是最难控制的误
差。
14. 信度的概念宽泛
地说，信度是对测量一
致性程度的估计。
15.效度有四种基础
类型，即内容效度，构
思效度，预测效度和同
时效度。
16.两种准则关联效
度估计方法可以有两
种方法来估计准则关
联效度，即同时效度和
预测效度。
多选；
1.人力资源测评的基
本范畴晋升测评一般
属常模参照性测评，人
员录用与招聘也多属
于这种测评，驾驶员录
用测评属于校表参照
性测评，述职、小结等
写实性测评，则属于无
目标测评；以测评目的
与用途为划分标准，有
选拔性测评、诊断性测
评、配置性测评、鉴定
性测评，开发性测评与
发展性测评。
2.实验法的操作原则：
（1）尽可能获得被试
的配合；（2）严格控制
各种变量，即影响结果
的各因素；（3）设计要
严密；（4）变量变化要
符合实际情况，不要做
无意义的变化；（5）不
能伤害被试。
3、标准化的纸笔测验
之所以被广泛采用，是
因为它有许多其他类
型的测量方法所无法
替代的优点：（1）方便
性。（2）经济性。（3）
客观性。
4、标准化纸笔测验同
样有它的不足之处。主
要表现在以下三方面：
（1）受测验的形式所
制约，它无法对被试实
际的行为表现进行测
量，如口头表达能力，
操作能力等。
（2）纸笔测验的实施
较为程式化，我们只能
收集到测验中所考察
的信息，而对于测验处
的信息就很难知晓。
（3）纸笔形式测验中
有标准答案的测验（如
能力测验），并不能完
全避免考试技巧和猜
测因素的影响，而那些
没有所谓标准答案的
主观自陈形式的测验
如人格测验，也往往无
法完全避免被试掩饰
自己的真实情况的问
题。
5.、投射测验投射测验
主要用于对人格、动机
等内容的测量。
投射测验的3个主要
特点是它的非结构性，
掩蔽性和整体性。
（1）非结构性。这是
指投身测验使用非结
构化的任务作为测试
材料，即允许被试产生
各种各样不受局限的
反应。
（2）掩蔽性。这是指
测验目的的隐蔽性，被
试一般不可能知道测
验的真实目的。也不知
道对自己的反应将做
何种分析和解释，减少
了被试伪装自己的可
能性。
（3）整体性。这是指
测验结果解释的整体
性。
6.人事测评指标的确
立
人事测评指标是表现
人事测评对象特征状
态的一种形式，是测评
人员进行人事测评时
所依据的统一测评准
则。它是衡量人事测评
是否客观，合理的关键
指标，也是尽可能减少
测评过程中“人为误差
因素”的手段之一。
7.测评标志和测评标
度测评标志是为每一
个测评要素确立的关
键性考核标准。要求必
须具有可辨别，易操作
的特征，通常一个测评
要素要由多个测评标
志来说明。测评标度是
指描述测评要素或要
素标志的程度差异与
状态水平的顺序和度
量。
8.心理测验心理测验实
质上是行为样组的客
观的和标准化的测验。
据此定义心理测验有5
个要素：行为样组、标
准化、难度客观测量、
信度、效度。
9. 能力倾向性测验
能力倾向性测验是测
验人们在某些方面的
特长和技能表现，同
时，许多职位对任职者
是否具有某些方面的
特殊能力都有一定的
要求，能力倾向性测验
也为这类选拔提供了
参考依据。
（1）.特殊性倾向测验
（2）.多重能力倾向测
验
10. 人格测验人格测
验，也称个性测验，主
要用于测量个人在一
定条件下经常表现出
来的，相对稳定的性格
特征，如兴趣、态度，
价值观等。
11.艾森克个性测验：
此测验简称EPQ，是英
国著名心理学家人艾
森克编制的。
人格的3个基本因素：
内外倾性，情绪性和心
理变态倾向。
12.五大人格测验（1）
亲和力。（2）责任意识。
（3）外向性。（4）情
绪敏感性。（5）开放性。
13. 心理测验在人事
测评中正确应用。心理
测验应用于人事测评
可以增进人事测评的
科学性和公正性，提高
测评的效率。要达到这
样的效果有一个前提
条件，即正确使用心理
测验，心理测验像其他
的科学工具一样，必须
加以适当的运用才能
发挥其良好的功能。如
果收不够格的人员实
施、解释、或被滥用，
会引起不良的后果。
14. 在人事测评中正
确使用心理测验，必须
做到以下几点：（1）只
能够资格的心理测验
工作者才能使用心理
测验。（2）慎重选择具
体的心理测验工具。
（3）测验要保密。（4）
要慎重对待测验结果。
（5）认真做好测验的
准备。
15.面试作为选拔工具
的缺陷与不足（1）受
主考官主观因素的影
响考官面试时由于受
到他本人的爱好、态
度、经历，所处的环境，
心境等情况的影响，会
使面试发生一定的偏
差，这些偏差主要表现
为一些心理效应：①.
顺序效应②移情效应
③晕轮效应.。（2）主考
官基于第一印象的草
率决策。（3）主考官自
身素质的影响。
16. 评价中心技术的
关键特点评价中心的
关键特征是多重评估
的过程，这其中包括一
些重要方式，一群参加
者参与了被一组训练
有素的评估者所观察
的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的工作分析（5）共享数据
17. 真分数理论
真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）
如果用Xt表示测评分数，X∞表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：
X t= X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。
18.在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0。
19.信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采用等值系数。20.内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度，（2）库德——查理逊（Kuder——Richardson）信度，（3）a系数
21. 项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计
项目间异质的测验的
信度系数得到的值往
往偏低。
22.影响信度系数的
因素（1）测验长度；
（2）被试样组的分数
分布情况
23. 测验间方法，这一
方法的特点是同时考
虑几个测验间的相互
关联，考察这些测验是
否在测量同一构思。测
验间方法主要有相容
效度、聚合效度和辨别
效度等。（1）相容效度
从理论上说，测量相同
构思的各测验之间应
该有较高的相关。（2）
聚合效度和辨别效度
聚合效度又称为求同
效度，其基本思想是，
如果两个测验是测量
同一特质的，即使使用
不同的方法进行测量，
它们之间的相关也应
该是高的。辨别效度又
称为求异效度，其中思
想是，如果两个测验测
量的是不同的特质，即
使使用相同的方法进
行测量，它们之间的相
关也应该是低的。
24. 人事测评结果的
表示方法如何来科学
直观地表示人事测评
的结果将直接关系到
人为资源合理利用和
科学决策。人事测评结
果的表示方法主要有
三种：（文字表述法、
表格表述法、图形表
述法。）
25. 加权系数的确定
方法（①经验加权法。
②专家估计法。③统计
分析法。④比较评分法
⑤德尔菲法。）
26. 个人报告一个好
的人事测评个人报告
要体现结构性、逻辑
性、详尽性、客观性四
大特点，
1）结构性一份良好的
人事测评个人报告首
先需要有一个规范严
谨的结构，这个结构往
往通过一定的格式来
体现，一般完整的个人
人事测评报告包括8项
内容。（①测评归类信
息②被测评者信息③
测评项目④测评结果
⑤结果分析⑥总评⑦
复核意见⑧责任人信
息）
27. 测评总结。注意避
免以下几方面的问题，
以保证测评结果的公
正、科学、客观、有效
（①避免首因效应和
近因效应②避免晕轮
效应③避免定势效应。
④避免趋中趋势和极
端趋势。⑤避免解释不
足和解释过度。⑥避免
宽容倾向和严厉倾
向。）
28. 测评报告复核的
要点是：（（1）总体评
价是否全面；（2）报告
内容有否遗漏；（3）报
告格式是否正确；（4）
测评结果是否真实有
效；（5）测评结果有无
前后矛盾之处。（6）解
释是否合理适度；（7）
评价是否依据所有事
实。）
名词解释
1.人事测评：人事测评
就是对人与事之间的
适应关系进行定量和
定性结合的测量和评
价。
2.选拔性测评：是一种
以选拔优秀人员为目
的的人事测评，是人力
资源管理活动中经常
要进行的一种测评。
3诊断性测评：诊断性
测评的主要目的是了
解员工现状和确定进
一步的开发方向，（特
点：（1）测评内容或者
十分精细，或者十分广
泛，（2）测评的过程是
寻根问底式的，一般由
现象观察出发，层层深
入分析，步步综合，知
道找到答案。（3）测评
的结果不公开，（4）测
评具有较强的系统
性。）
4.开发性测评，也称为
勘探性测评，是一种以
开发员工素质为目的
的测评，主要目的是为
人力资源开发提供科
学性与可行性依据。
（特点：开发性测评的
特点是勘探性、配合性
和促进性。）
5.发展性测评：发展性
测评用来确定员工的
素质、业务水平的变化
与发展，其主要目的是
促进员工进一步提高
素质、提高业务水平。
（特点：通过发展性测
评，可以了解一个员工
或团体的发展轨迹。）
6.所谓常模是指一组具
有代表性的被试样本
的测验成绩的分布结
构，其指标主要有两
个：平均数和标准差。
7.什么是工作分析：工
作分析是一种以确认
职位要求与责任范围
为目的的人事管理方
法，其内容是通过系统
的方法收集所有有关
工作的信息，从而对种
工作的特点以及能胜
任各种工作的人员特
点进行明确规定。
8.冰山模型我们一般
用“冰山”模型来说明
胜任力的特点，胜任力
这座“冰山”是由“知
识、技能”等水面以上
的“应知，应会”部分，
和水面以下的“价值
观，自我形象，个性，
内驱力”等情感智力部
分构成的。
9.差异性：个体之间存
在差异是进行人事测
评的前提，而心理测验
也是源于实验心里学
对个别差异的研究理
学。人与人之间，心理
品质的各个方面都存
在着水平上的差异，
10.结构性：心理学认
为，人的心理品质的各
个方面在每个人的身
上都不是任意堆积的，
而是一个依据一定结
构组合而成的有机整
体。
11.面试：以谈话为观察
为主要手段，谈话主要
以问题的方式展开。
12. 评价中心评价中
心定义为通过一系列
科学测评手段对候选
人的心理和行为进行
评价的活动和方法。
13.绩效评估：绩效评
估是指根据人力资源
管理工作的需要，评估
员工的工作结果及其
影响行为，表现和个人
特征的活动。
绩效评估与组织战略：
在理想的情况下，绩效
管理系统将会确保组
织内的所有活动都支
持组织的发展规划。
14.什么是误差：误差
是在测量中与目的无
关的变因所引起的不
准确或不致的效应。
15. 效度的含义：人事
测评就必然要有一定
的有效性，我们把这种
效的程度称为效度，一
般认为人事测评的效
度就是所采用的测评
工具对其所要测评的
特性测量到什么程度
的估计，这也往往被认
为是效度的操作定义。
简答：
1.人事测评的目的
具体来说，人事测评的目的可以概括成以下四个方面（1）选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。（2）培训企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展，原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。（3）考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的状态等，但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测评的技术，使考察有效、可信、公正、客观。（4）职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。
2. 人事测评的作用
只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，3. 人事测评的意义答：人事测评的意义包括以下四个方面（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工工作生活质量。
4人事测评的基本过程及其实施
几乎所有的测评都有四个步骤：（1）确定测评目标，（2）收集必要的测评数据, （3）成立测评小组（,4）制定测评方案①确定被试范围。②设计和审查人事测评项目的构成体系。③编制或修订人事测评参照标准。④选择测评人员。⑤选择相应的测评方法和测评辅助工具。⑥培训测评人
员。
5.人事测评方法
（1）问卷法，（2）观
察法，（3）实验法，（4）
测验法，（5）组合测评.
问卷法的类型如果按
答题范围划分有开放
式和封闭式两种形式。
如果按出题方式划分，
有图画试问卷和文字
式问卷两类。
问卷法的编制原则可
以归纳成三个方面①
在内容方面，所出题目
的内容要求具有代表
性，符合测量工具的目
标，避免贪多而乱出题
目-，而且题目之间要
彼此独立切忌一个题
目的回答。②在问卷语
言使用方面，要使用准
确的当代语言，不要使
用艰涩的词句行文要
简明扼要，最好一句话
说明一个概念，不要使
用两个以上的概念，否
定句或双重否定句的
复杂句式要特别提出
来。③在问卷表达方式
方面，要尽量避免主观
性或情绪化的字句，避
免诱导和暗示性的答
案，避免伤害被试感情
和涉及社会禁忌或隐
私。
观察法应用最多的是
系统观察和有选择的
观察。
6.为什么要进行工作
分析
工作分析之所以能在
人事管理中占有重要
地位，是因为它的结论
是企业进行有效的人
力资源开发与管理的
一个重要依据，具体而
言，工作分析的意义有
以下几个方面：（1）为
人事决策奠定了坚定
的基础。全面而深入的
工作分析，可以使组织
充分了解各共和的具
体内容，以及对工作人
员的身心要求，这样为
正确的人事决策提供
了科学的依据。（2）避
免人力资源的浪费。通
过工作分析，企业中每
个人（从董事长到门
卫）的职责分明，提高
了个人和部门的工作
效率与和谐性，从而避
免了工作重叠，劳动重
复等浪费现象。（3）科
学评价员工绩效，通过
工作分析，每种职位的
内容都有明确的界定。
（4）人尽其才，工作
分析明确地指明哪种
工作岗位需要什么样
的人才，这样可以使
“大材小用”或“小材
大用”的现象尽量减
少。（5）有效地激励员
工。工作分析可以在训
练、职业开发、安全、
工资、奖金、人际关系
和员工咨询等方面提
供建设性意见，组织可
以在工作分析基础上
了解到员工工作的各
信息，以便全方位地有
效激励员工。
7.胜任力方法和工作
分析方法的比较胜任
力方法在最的几年中
得到广为应用，但同时
也引发了研究者和实
践领域的思考，胜任力
方法和工作分析方法
相比，各有何利弊，以
下十个方面的比较为
理解工作分析和胜任
力建模提供了一个非
常好的框架，这些方面
分别是：
(1).调查的方法：采用
收集信息的方法的依
据是什么？
(2).收集到的描述内容
的类型，收集到的内容
有哪些类别？为什么
收集这些信息？
(3).形成描述内容的程
序：是如何收集这些信
息的？仅仅是书面资
料，还是经过调查得到
的？
(4).描述内容的详细程
度：描述内容精细程
度，类别之间是否有重
叠：
(5).和企业目标和战略
的关联程度：研究结果
和企业目标和战略之
间有多紧密？
(6).内容回顾：组织内
部工作内容专家在此
过程中的投入程度如
何？是否参与了对类
别包括项目的评价？
(7).对描述内容的排
序：在对收集到的描述
内容进行排序上花了
多大努力？所有内容
有无优先考虑的？
(8).信度评价：是否努
力去对收集到的结果
的一致性或者重测可
靠性做评价？
(9).项目/类别保留标
准：对最后应该保留和
删除描述内容中的那
些类别和项目是否有
清晰合理的标准？
(10).文本化：对在整个
过程中使用的方法、形
式、人员、所得结果等
是否有文本的说明？
8.传统人事测评方法
的不足尽管传统的人
事测评有很多方法，但
是人们在实际应用时
发现测评中总是不可
避免地存在这样或那
样的缺陷，影响了人事
测评的公正性和客观
性，归纳起来，常见的
失误有以下几个方面：
（1）晕轮误差。“晕轮”
通常是指一种效应，也
叫光环作用，上体的定
义是当评价某人时，因
为先了解到的一些优
点而就此国徽到其后
认识的所有方面，认为
某人一定每个方面都
很好，因为某一闪光点
的存在而就此扩大为
笼罩全身的晕轮。
（2）近因误差。一般
来说，人们对近期发生
的事情印象比较深刻，
而对远期发生的事情
印象比较淡薄。
（3）暗示误差。暗示
是一种特殊的心理现
象，是人们通过语言、
行为或某种事物来提
示别人，使其不自觉地
接受或照办而引起的
迅速的心理反应。
（4）偏见误差。由于
测评主试对被试持有
某种偏见，而此编见影
响了测评的结果，此时
造成的误差就称为偏
见误差。
9.面试的基本步骤和
基本技巧（1）面试的
类型。（2）建立维度性、
结构化面度指导的步
骤。（3）建立面试指导
的主要程序和内容。
（4）行为问题的维度
分类
（1）.面试的类型从实
践出发可以把面试分
成两类。①维度化面
试：②简历化面试：
（2）. 建立维度性、结
构化面度指导的步骤
①决定在面试中将要
包含的目标维度或考
察内容；②建立面试指
导规则；③选择那些最
能代表各目标维度的
问题；④如有必要，开
发其他问题；⑤如果面
试指导中包括动机部
分，则把它设定为最后
一个维度。⑥参照手册
中有拖延时间问题部
分，并选择相应问题。
（3）.建立面试指导的
主要程序和内容①工
作分析；②设计面试程序；③创建面试指导；（4）行为问题的维度分类在实际应用中，面试的问题是因对象的不同而变化的（如销售岗位上，有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的），其基本分类是：①个体类；②任务类③领导④过渡性问题
10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K），技能（S）、能力（A）和其他素质（O），编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识，技能、经验、动机、态度等要素，这些要素根据其重要性排列在职责表中，其权重也应该根据不同岗位有所区别。
11. 面试类型（1）行为面试。（2）情景面试。（3）结构化面试
（1）行为面试：行为面试全称是行为事件面试，是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。
（2）情景面试：情景面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。（3）结构化面试：结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
12. 设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试，其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。13. 评价中心练习的类型（1）群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.
在现实情形下，工作环境可被分为三种情况：在团队内工作，个体间的工作，个体独立工作，它们在练习中的分配也大致相似。
公文筐练习：公文筐是所有书面形式的练习
中最出名的一个，参与
者被要求处理目标工
作中的典型工作文件。
14. 评价中心的报告
撰写评价中心的报告
正是实施评价中心的
目的所在，不管是用于
外部招聘决策，还是用
于发展性评价，一份详
细的报告都是很必需
的。
15. 自我洞察评价中
心(1)自我洞察的评价
中心概念.。（2）自我洞
察的评价程序
（1）自我洞察的评价
中心概念自我洞察的
评价中心是Mike于20
世纪70年代提出的一
种评价方法。这是一种
将传统评价中心与自
我发现和向他人学习
相结合的方法。正如其
字面意思，自我洞察的
评价方法包括的活动
是：识别优势和发展需
求，而不是事先确定与
共和有关的绩效标准。
（2）自我洞察的评价
程序自我洞察的评价
方法和其他评价一样，
要事先确定合适标准，
然后经历约5天的练
习。它与传统方法的主
要区别是没有任何评
价者。参与者有关资料
被记载或记录下来供
经后分析用。
16．评价中心的未来趋
势未来的评价中心发
展大约有如下特点：
（1）机会均等；（2）
组织文化和价值。
17. 绩效评估的目标：
管理目标可总结为三
个主要方面，（1）发展
规划目的（2）人事管
理目的（3）员工开发
目的。
18. 绩效评估系统的
标准在绩效评估中，考
察信度的一个重要指
标是评价者间信度，即
对员工的绩效进行评
价的个体之间的一致
性程度。
绩效系统的可接受性。
能够被感知到的公平
可以划分为三种类型：
即程序公平、人际公平
和结果公平。
19绩效评估的基本方
法组织可以通过将重
点集中在员工的个人
特征、行为特征或结果
方面来对绩效进行管
理。还可以对个人之间
的绩效进行总体上的
比较。常用的绩效评估
方法。（1）比较法绩效
评估的比较方法中所
包括的技术，主要是要
求评价者拿一个人的
绩效去与其他人进行
比较。（2）特质法绩效
管理的特质法关注的
是员工在多大程度上
具有对组织成功有力
的特质，这一概念取自
于人格或个性心理学
的特质理论。。（3）行
为法绩效管理的行为
法是一种试图对员工
为有效完成工作所必
需显示出来的行为进
行界定的管理方法。
20. 绩效评估的信息
来源每一种信息来源
都有其特定的优点和
缺点，在这里，将分别
讨论五种基本的绩效
信息来源：上级管理
者、同事、下属、被评
价者本人和顾客。1）
员工的上级管理人员
是最经常被作为绩效
信息来源的人。他们对
于下属所从事的工作
要求具有全面的了解，
并且有充分的机会对
员工进行观察，他就是
说，上级管理者有能力
对他们的下属员工做
出评价。
2）被评价者的下属在
对管理者进行评价的
时候，其下属是一种有
价值的绩效信息来源，
他们常常是最有权利
来评价上级是如何对
待他们的。
3）被评价的同事绩效
信息的另外一个来源
是被评价员工的同事。
同事不仅通晓工作的
要求，而且也最有机会
观察评价者日常工作
活动。
4）被评价者本人虽然
自我评价并不经常被
作为绩效评估信息的
唯一来源，但是它仍然
是非常有价值的。
5）内外顾客许多组织
都会把顾客纳入到绩
效评估体系中，顾客经
常是唯一能够在服务
现场观察员工绩效的
人，因此在这种情况
下，他们就成了最好的
绩效信息来源。
21. 绩效评估中的误
差及其控制人类在加
工信息方面具有非常
大的局限性。因此，人
们往往采用“直观判断
法”或者是简单的推理
来进行判断，而这样会
导致评价者误差的出
现。此外，绩效评估过
程还有可能会被人为
地加以扭曲。
（1）偏见误差。员工
通常都熟悉评估的时
间，所以有时他们会在
评估之前的一段时间
表现较好，但对于管理
者来说，由于近因效应
的影响，他们记忆这些
事件的可能性要大于
远期行为。
（2）对比误差。对比
误差发生在人们将一
个人与另外一个人去
进行对比。而不是与客
观的标准去进行对比
的时候。
（3）分布误差。分布
误差是在评价者倾向
于仅仅使用评价惊讶
中的一部分来进行评
价而导致的结果。
（4）晕轮误差。这种
误差指的是一位被评
价者绩效的某一积极
方面导致评价暑将此
人绩效中的所有其他
方面都给予积极评价。
22. 基于关键绩效指
标的考核办法关键业
绩指示是通过对组织
内部流程的输入端、输
出端的关键参数进行
设置、取样、计算、分
析，衡量流程绩效的一
种目标式量化管理指
标，是把企业的战略目
标分解为可操作的工
作目标的工具，是企业
绩效管理的基础。
确定关键绩效指标有
一个重要的SMART
原则。S表示具体，指
绩效考核要切中特定
的工作指标，不能笼
统；M表示可测量，指
绩效指示是数量化或
者行为化的；A表示可
实现，指绩效指标在付
出努力的情况下可以
实现；R表示现实性，
指绩效指标是实实在
在的，可以证明和观
察；T表示有时限，注
重完成绩效指标的特
定期限。
23.人事测评的误差什
么是误差误差是在测
量中与目的无关的变
因所引起的不准确或
不致的效应。事实上存
在着两种主要的误差
形式；一是随机误差，
又叫可变误差，这是由
与测量目的无关的偶
然因素引起而不易控
制的误差，它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差，又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。
24. 人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点1）人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评，又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量，这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准，如若干小时完成多少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）人事测评即是静态测量，又是动态测量。
25. 人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类：第一类是来源于人事测评工具本身的误差；第二类是来源于测评实施过程的误差；第三类是来源于测评实施者的误差；第四类是来源于应试者的误差。
论述：
1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用？
人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。
⑵诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。
人事选拔与测评总复习题解读
人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是（）： A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段 正确答案：C 2. 下列关于是非判断题编写要点，说法错误的是（）： A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句 正确答案：B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是（）： A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 正确答案：C 4. 最常用的主观性题目类型是（）： A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题 正确答案：C 5. 我国的职业能力测评在（）才开始兴起： A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代 正确答案：A 6. 在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容： 点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的
D 测评形式 正确答案：C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是（）： A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验 正确答案：A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是（）： A 技能 B 知识 C 能力 D 素质 正确答案：C 9. 评价中心技术起源于（）： A 美国 B 英国 C 德国 D 日本 正确答案：C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是（）： A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演 正确答案：A 11. 投射法起源于（）： A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学 正确答案：A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是（）： A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
离线作业 人事选拔与测评作业集
第一章作业 三、名词解释： 1.人员测评 答：人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。 四、简答题： 1.简述人员测评的特点。 答：1、人员测评是心理测量，而不是物理测量。2、人员测评是抽样测量，而不是具体测量。3、人员测评是相对测量，而不是绝对测量。4、人员测评是间接测量，而不是直接测量。 2.简述人员测评的内容。 答：1、知识技能测评。2、能力测评。3、个性测评。4、职业适应性测评。5、综合素质测评。 五、论述题： 试述人员测评的方法有哪些？ 答：1、履历分析。 2、纸笔考试。 3、心理测验。（1）标准化测验。（2）投射测验。 4、面试。按其形式的不同分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。 5、情境模拟。常见的情境模拟测验包括：文件筐测验，无领导小组讨论，管理游戏和角色扮演。 6、评价中心技术。 第二章作业 三、名词解释： 1.工作绩效要素 答：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系 答：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵
的直接描述与诠释。 3.标度 答：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 4.常模参照性标准体系 答：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。 四、简答题： 1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？ 答：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 2.管理人员测评内容的重点如何把握？ 答：管理人员测评内容： 重点：智力水平、言语能力、责任心、意志、人际关系能力、个人修养、包容力、竞争素质、健康状况等。 3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？ 答：工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法 调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法 4.测评标准体系建构的步骤如何？ 答：1、明确测评的客体与目的。2、确定测评的项目或参考因素。3、确定测评标准体系的结构。4、筛选与表述测评指标。5、确定测评指标权重。6、规定测评指标的计量方法。7、试测并完善测评标准体系。 五、论述题： 试述人员测评标准体系的基本模型。 答：人员测评标准体系的基本模型包括： 纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。 横向结构：指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。包括身体素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
人才测评试题与答案
人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的
第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有
人事测评理论与方法A试题和答案
山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题 一、单项选择（每题2分，共30分） １、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前，对气质测评主要采用（） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是（） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是（） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于（）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核
浙大《人事选拔与测评》在线作业及答案
A. B. C. D. 正确答案： A. B. C. D. 正确答案： A. B. C. D. 正确答案： A. B. C.
D. 选择上班时间 正确答案：A 满分：5 分得分：5 5. 把测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字,我们把它称之为（）。 A. 类别量化 B. 模糊量化 C. 一次量化 D. 二次量化 正确答案：A 满分：5 分得分：5 6. 资谴是（） A. 员工提出的 B. 员工的过失造成的 C. 组织根据自己的经营需要，主动与员工解除劳动契约 D. 行政处分 正确答案：C 满分：5 分得分：5 7. 小组面试中，主试人在（）人以上。 A. 1 B. 2 C. 3 D. 4 正确答案：B 满分：5 分得分：5 8. 德尔菲法的主要特征是（） A. 专家们互不见面 B. 专家们互相见面 C. 跟一般会议没什么不同 D. 所有专家都是外聘的 正确答案：A 满分：5 分得分：5 9. 组织寿命学说的提出者是（）
A. 勒温 B. 卡兹 C. 库克 D. 中松一郎 正确答案：B 满分：5 分得分：5 10. 下列属于客观性试题的是（）。 A. 选择题 B. 简答题 C. 名词解释 D. 案例分析 正确答案：A 满分：5 分得分：5 11. 评价中心中用得最多的一种测评形式是（）。 A. 公文处理 B. 角色扮演 C. 小组讨论 D. 管理游戏 正确答案：A 满分：5 分得分：5 12. 所有测评结果在理论上的代表值是（）。 A. 众数 B. 平均数 C. 频率 D. 频次 正确答案：B 满分：5 分得分：5 13. 评价中心技术的主要特点是（）。 A. 真实性 B. 高难度性
行政人事部测试题
行政人事部测试题满分100分60分钟 姓名分数 一、填空题每空3分共36分 1、各部门需增加人员时应由部门主管到行政人事部领取招聘审批表基层员工除外按要求填写完毕后交行政人事部及公司经理审批。 2、在招聘管理部门人员复试过程中需如实填写复试测评表。 3、试用期满后员工欲主动解除劳动关系辞职时应提前30天向公司递交书面的离职申请单。 4、需请假人员应至少提前1个工作日填写请假条按规定报批后方可请假。 5、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存两年备查。 6、转正考核的流程为本人提供试用期内的工作总结及未来工作计划→行政人事部组织相关人员进行评分考核→部门主管意见→行政人事部意见→经理意见。 7、在针对享受年终考核奖的重点培养对象中民主测评需涵盖上级、平级和服务对象的测评。 8、广州公司现有人数约为 370 允许误差10人以内网点共有26个。均含中大编制 二、选择题每题2分共14分此选择为单项多项混合多选、漏选、错选均不得分。 1、公司的在职培训参加人员必须达到参加人数的比例是多少C 2、内部招聘包括哪些A、B、C、D A、内部员工介绍 B、人脉关系介绍 C、相关岗位调动 D、内部选拔 3、考虑其拟派往单位或部门内同地区以县为单位人数不超过的人数是多少 A 4、劳动者在试用期的工资不得低于本公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的多少C 5、公司的在职培训应每周举行参加人员必须达到应参加人数的以上。 A A.一到两次90 B.一次 90 C.一到两次95 D.一次95 6、已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起 B 内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 7、变更劳动合同应当采用A形式。 A.书面 B.口头 C.书面或口头 D.书面和口头 三、简答题共18分 1、员工一经录用公司要为其建立个人档案包括哪些内容 6分 答个人档案包括员工亲笔填写的履历表、毕业证书、学位证书、身份证、资格证书、获奖证书的复印件离职证明原件一寸免冠照片两张。 2、我公司招聘一线员工的标准是什么6分 答一、身体素质身高165cm以上体重65公斤以上年龄在40岁以下。 二、目测体格强壮手上有老茧身上无纹身耳朵无耳环衣着整洁无大胡子无长发。 三、工作经验曾经从事体力劳动如物流、种田、搞建筑等。 四、学历要求初中以上学历在总人数的确80以上笔试考察总公司将适时抽查。 五、其他要求拟派往的网点或班组内同地区以县为单位人数不超过该网点或班组人数的30。 3、企业在何种情况下主动与劳动者解除劳动合同不需要支付经济补偿金6分
人事测评理论与方法
人事测评理论与方法 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。
-人事选拔与测评离线作业答案
浙江大学远程教育学院 《人事选拔与测评》课程作业答案 第一章 三、名词解释： 1.人员测评：教材P2 四、简答题： 答：1.人员测评的特点有： 心理测量；抽样测量；相对测量；间接测量。 答：2.人员测评的内容包含： 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。 五、论述题： 答：人员测评的方法有： 1.推荐表、申请表、履历表、档案的分析 2.纸笔测试（笔试） 3.心理测验：标准化测验（智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）；投射测验 4.面试 5.情境模拟——评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏 6.胜任特征分析 7民主评议 8.工作现场测试 9.观察评定法 10.业绩考评等 第二章 三、名词解释： 1.工作绩效要素：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。 3.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 4.常模参照性标准体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测
评客体直接相关。 四、简答题： 答：1.测评标准体系建构的基本原则有： 针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 答：2.管理人员测评内容的重点： 智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力，竞争素质，健康状况等。 答：3.测评标准体系建构的基本方法有： （1）工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法； （2）调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法； （3）理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。 答：4.测评标准体系建构的步骤： 明确测评的客体与目的；确定测评的项目或参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系。 五、论述题： 答：人员测评标准体系的基本模型见第二章PPT。 第三章 三、名词解释： 1.心理测验：是对个体外显行为的测量；是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。 2.投射测验：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 3.主题统觉测验：是美国心理学家默里和摩根创制的，由30张图象和一张空白图片构成。图象多数是人物也有一部分风景。每张图象都相当模棱两可，可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编造出一张图象上的故事。编造的故事必须包括：图象的情景，情景发生的原因，将来的演变，可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。 四、简答题：
人事测评考试复习总结
人事测评考试复习总结 Chapter1 1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。 2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。 Chapter3 1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。 3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。 4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 Chapter4 1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。 3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。 4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。 5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。 7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。 8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。 Chapter5 1、STAR模型P144：Situation情景Task任务Action行动Result结果。 首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。 2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。 3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。 4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。 Chapter6
人事选拔与测评作业2017
您的本次作业分数为：100分单选题 1.【第1章】人员测评产生的前提条件是（）： ? A 岗位差异 ? B 个体差异 ? C 人岗匹配 ? D 素质可测 ? 单选题 2.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是（）：? A 评价中心技术 ? B 面试 ? C 心理测验 ? D 笔试 ? 单选题 3.【第1章】人员测评的对象是（）： ? A 素质 ? B 任职者 ? C 管理人员
? D 能力 ? 单选题 4.【第1章】人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）：? A 面试 ? B 投射测验 ? C 心理测验 ? D 笔试 ? 单选题 5.【第1章】最早被用于人力资源测评的是（）： ? A 知识技能测评 ? B 能力测评 ? C 个性测评 ? D 职业适应性测评 ?
单选题 6.【第1章】针对高级管理人员最有效的测评方法是（）：? A 面试 ? B 角色扮演 ? C 评价技术中心 ? D 管理游戏 ? 单选题 7.【第1章】企业发展的第一要素是（）： ? A 顾客资源 ? B 土地资源 ? C 组织资源 ? D 人力资源 ? 单选题 8.【第1章】人员测评存在的客观基础是（）： ? A 岗位差异 ? B 个体素质差异 ? C 人岗匹配
? D 素质可测 ? 单选题 9.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）：? A 泰勒 ? B 伍德沃斯 ? C 希波克拉底 ? D 高尔顿 ? 多选题 10.【第1章】人员测评的概念包括（） ? A 测量 ? B 评定 ? C 分析 ? D 综合 ? E 评价
? 多选题 11.【第1章】人事行政的四环节包含（）? A 选才 ? B 取才 ? C 用才 ? D 育才 ? E 留才 ? 多选题 12.【第1章】人员测评量化的主要形式有（）? A 一次量化与二次量化 ? B 类别量化与模糊量化 ? C 顺序量化 ? D 等距量化与比例量化 ? E 当量量化 ? 多选题
人事测评试题
一、单项选择题 1.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 2.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 3.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。 A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应 5.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。 A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 6.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（ B ）。 A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似 7.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ A ）。
A. 指标 B. 标度 C. 项目 D. 指数 8.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ D ）。 A. 开放式 B. 封闭式 C. 他陈式 D. 自陈式 9.评价中心最常犯的错误是（ D ）。 A. 评价结果准确性差 B. 评价结果反馈的质量 C. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D. 评价结果反馈不及时 10.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ D ）。 A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 11.下面那一个是投射测验法的特征。（ B ） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 12.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（ A ）。 A.公文处理法 B.案例分析法 C.角色扮演 D.管理游戏 13.绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（ B ）
人事选拔与测评作业2017
窗体顶端单选题您的本次作业分数为：100分1.【第1章】人员测评产生的前提条件是（）： A 岗位差异? B 个体差异? C 人岗匹配? D 素质可测? ?单选题 2.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是（）： A 评价中心技术? B 面试? C 心理测验? D 笔试? ?单选题 3.【第1章】人员测评的对象是（）： A 素质? B 任职者?． C 管理人员? D 能力? ?单选题 4.【第1章】人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）： A 面试? B 投射测验? C 心理测验? D 笔试? ?单选题 5.【第1章】最早被用于人力资源测评的是（）： A 知识技能测评? B 能力测评? C 个性测评? D 职业适应性测评?
?单选题 6.【第1章】针对高级管理人员最有效的测评方法是（）： A 面试? B 角色扮演? C 评价技术中心? D 管理游戏? ?单选题 7.【第1章】企业发展的第一要素是（）： A 顾客资源? B 土地资源? C 组织资源? D 人力资源? ?单选题 8.【第1章】人员测评存在的客观基础是（）： A 岗位差异?． B 个体素质差异? C 人岗匹配? D 素质可测? ?单选题 9.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）： A 泰勒? B 伍德沃斯? C 希波克拉底? D 高尔顿? ?多选题
10.【第1章】人员测评的概念包括（） A 测量? B 评定? C 分析? D 综合? E 评价?． ?多选题 11.【第1章】人事行政的四环节包含（） A 选才? B 取才? C 用才? D 育才? E 留才? ?多选题 12.【第1章】人员测评量化的主要形式有（） A 一次量化与二次量化? B 类别量化与模糊量化? C 顺序量化? D 等距量化与比例量化? E 当量量化? ?多选题 13.【第1章】人员测评的类型有（） A 选拔性测评? B 诊断性测评? C 配置性测评? D 鉴定性测评? E 开发性测评? ?多选题 14.【第1章】人员测评的功能有（） A 预测? B 鉴定? C 导向? D 诊断反馈? E 激励?
人事选拔与测评选择
人员测评与选拔选择题 单选题 1■人员测评产生的前提条件是（）： *A岗位差异 *B个体差异 *C人岗匹配 *D素质可测 正确答案:A 单选题 2■真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（ ）： *A泰勒 *B伍德沃斯 *C希波克拉底 *D高尔顿 正确答案:B 单选题 3■人员测评存在的客观基础是（）： *A岗位差异 *B个体素质差异 *C人岗匹配 *D素质可测 正确答案:B 单选题 4■人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）： *A面试 *B投射测验
*C心理测验 *D笔试 正确答案:A
单选题 5.1897年，（）设立了世界上第一个心理学实验室: ?A冯特 ? B泰勒 ? C比奈 *D韦克斯 正确答案:A 单选题 6■企业发展的第一要素是（）： ?A顾客资源 * B 土地资源 *C组织资源 *D人力资源 正确答案:D 单选题 7■人员测评的对象是（）： *A素质 *B任职者 ?C管理人员 *D能力 正确答案:C 单选题 8.最古老、最基本的人员测评方法是（）： *A评价中心技术 *B面试 *C心理测验 *D笔试 正确答案:D 单选题
9■最早被用于人力资源测评的是（）： ?A知识技能测评 ?B能力测评 ?C个性测评 ?D职业适应性测评 正确答案:B 单选题 10■针对高级管理人员最有效的测评方法是（）： ? A面试 4 B角色扮演 *C评价技术中心 *D管理游戏 正确答案:C 单选题 11■测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是（）： *A测评内容 *B测评目标 *C测评目的 *D测评指标 正确答案:A 单选题 12.测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（）： *A标度 *B标准 *C标示 *D标记 正确答案:B 单选题
会计专用-人力资源综合素质测评试题及参考答案
人力资源综合素质测评试题 一、智力测试 1、……之于开始，好像结束之于…… A、起点——分析 B、首先——延续 C、首先——紧缚 D、首先——归纳 E、发端——收场 2、一只猴子跌进三十尺深的井里，它每天朝上窜三尺，但滑下两尺，依照这个速度，猴子（）天后会窜 出井外？ 3、你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面 向上的可能性是（）%。 4、有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。每只卖价6元， 其中一只赚了20%，另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？ A、赚了0.5元 B、赚了1.2元 C、亏了0.5元 D、亏了1.2元 E、不赚不亏 5、篮里的鸡蛋数目每分钟增加一倍，一小时后篮子满了，请问篮子在（）分钟时半满？。 6、下面的数字有一定的顺序，请选出？处该接上的数字： 5，6，4，7，3，8，？ A、9 B、2 C、3 D、10 E、12 7、我要赶火车，只有两分钟时间，但要走两里。如果第一里的速度是每小时三十里，第二里的速度应该是（）才能赶上这班火车？ A．每小时三十里 B. 每小时六十里 C. 每小时九十里 D．每小时一百二十里 E. 无正确答案 8、抽屉里有黑白袜子各十只，如果你在黑暗中伸手入抽屉，最少要取（）只才一定会有一双颜色相同的。 9、一位顾客买了二元雪茄，付给烟贩五元钞票，烟贩没零钱找，就到隔壁药房用五元钞票换了五枚一元硬币，顾客拿了雪茄和找回的三元走了。一小时后，药房店员急步走来，说刚才那张钞票是假的，烟贩只好还给他一张真的五元钞票。烟贩一共损失了（）元。 10、你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。他说的是实话吗？（） A、是实话 B、不是实话 C、无法判断 11 、请问，从6:00AM到6:00PM，时针和分针会相遇（）次？
人事选拔与测评选择题
单选题 1.人员测评产生的前提条件是（）： A 岗位差异 B 个体差异 C 人岗匹配 D 素质可测 正确答案:A 单选题 2.真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的（）： A 泰勒 B 伍德沃斯 C 希波克拉底 D 高尔顿 正确答案:B 单选题 3.人员测评存在的客观基础是（）： A 岗位差异 B 个体素质差异 C 人岗匹配 D 素质可测 正确答案:B 单选题 4.人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是（）： A 面试 B 投射测验 C 心理测验
D 笔试 正确答案:A 单选题 5.1897年，（）设立了世界上第一个心理学实验室： A 冯特 B 泰勒 C 比奈 D 韦克斯 正确答案:A 单选题 6.企业发展的第一要素是（）： A 顾客资源 B 土地资源 C 组织资源 D 人力资源 正确答案:D 单选题 7.人员测评的对象是（）： A 素质 B 任职者 C 管理人员 D 能力 正确答案:C 单选题 8.最古老、最基本的人员测评方法是（）：
A 评价中心技术 B 面试 C 心理测验 D 笔试 正确答案:D 单选题 9.最早被用于人力资源测评的是（）： A 知识技能测评 B 能力测评 C 个性测评 D 职业适应性测评 正确答案:B 单选题 10.针对高级管理人员最有效的测评方法是（）： A 面试 B 角色扮演 C 评价技术中心 D 管理游戏 正确答案:C 单选题 11.测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的是（）： A 测评内容 B 测评目标 C 测评目的 D 测评指标 正确答案:A
单选题 12.测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（）： A 标度 B 标准 C 标示 D 标记 正确答案:B 单选题 13.测评要素设计的起点是（）： A 招聘 B 绩效考核 C 培训与开发 D 工作分析 正确答案:D 单选题 14.行政人员的测评内容以（）为主： A 科学职能 B 专业能力与社会职能 C 品德素质和心理素质 D 社会职能与心理素质 正确答案:D 单选题 15.在测评与选拔标准体系中，一般根据（）来规定测评内容： A 测评标准
人事素质测评原理与方法
第一章人事测评概论 人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。鉴定性测评。此类测评乂称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。开发性测评。 也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断 反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。3、预测。预测作用在人力资 源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体问差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的 后效性。效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无
2016-2017人事测评 试题B
教育学院 2016-2017人事测评理论与方法试题B 所有答案均写在答题纸上 一、单选题（本大题共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 1、具有勘探性、配合性和促进性特征的测评是（）. A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、开发性测评 D、配置性测评 2、个体间的素质存在差异，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工 作绩效之中，这就是素质的（） A、可塑性 B、表现性 C、差异性 D、综合性 3、在预定时间间隔内对情境中的现象进行全面观察、记录的方法叫（） A、事件取样观察法 B、时间取样观察 C、系统观察法 D、自我观察法 4、当评价某人时，因先了解到一些优点，就此辐射到其他方面认为某人其他每 个方面都好，这是指（） A、偏见误差 B、晕轮误差 C、近因误差 D、暗示误差 5、在面试中应聘者非常自信，往往直奔主题，这样的应聘者属于（） A、虚张声势型 B、朋友型 C、沉默型 D、怀疑型 6、埃森克测验属于（） A、智力测验 B、能力倾向测验 C、人格测验法 D、心理健康测验 7、具有“活泼、好动、敏感、反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人的气质类型属于（） A、胆汁质 B、多血质 C、液质 D、抑郁质 8、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（） A、成就测验 B、能力倾向测验 C、态度测验 D、智力测验 9、评价中心的核心内容是（）
A.面试 B.心理测试 C.模拟练习 D.人格测验 10、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考 生实际表现出发进行测评的原则是（） A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 11、绩效评估中保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，这属于（） A、作业标准法 B、特质法 C、质量法 D、关键事件法 12、按照事先确定的内容、程序进行的面试属于（） A、结构化面试 B、非结构化面试 C、行为面试 D、情境面试 13、通过对一些模棱两可的刺激做出描述或反应来分析推断被试的某些心理和行为特征，这属于（） A、纸笔测验 B、行为模拟测验 C、投射测验 D、公文筐测验 14、人事测评中对所要测评的特性测量到什么程度的估计叫（） A、信度 B、区分度 C、难度 D、效度 15、对同一组被试运用相同的工具测评两次，这两次测量分数的相关系数是（） A、稳定系数 B、等值系数 C、内在一致系数 D、分半信度 二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 16.人事测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评内容来看，可分为 （） A、能力测评 B、人格测 C、动机测评 D、胜任力测 评 E、工作绩效测评 17.下列可作为绩效评估内容的是（） A、诚信 B、动机 C、服从指导 D、顾客满意度 E、生产数量 18.下列属于评价中心技术特点的是（） A、多方法 B、多位参加者 C、共享数据 D、抽象性 19.下列符合发展中心特点的是（） A、属于一种决策事件 B、实施成本高 C、用于识别潜能 D、聚焦于自我提高