导购员晋升考核表

网点导购员星级评定/转正考核表

姓 名 入职日期 填表日期 岗位级别

上次定级时间

晋升星级/转正

考核时间段

年 月 日— 年 月 日 考核期间业

绩

计划： 完成： 达成率：

员工自评

以下综合技能考核由考评小组成员填写（导购员代表、团队主管、部门经理、执行总监）

项目内容

评核准则

1分

2分 3分 4分 第一部分：个人素质（满分40分，评分： ）

1．工作态度与仪容

a.主动性

b.精神面貌

c.站立姿势

d.着装、打扮 较差? 无精打采/呆滞? 依傍柜台? 穿拖鞋

奇装异服? 一般? 精神涣散? 站姿欠端庄? 整洁大方? 较好? 精神爽利? 站姿端庄? 优雅简练? 很好? 神采奕奕? 端庄大方? 富有品牌精神? 2．团队合作

a.经常协助同事

b.注重工作分享

c.尊重礼貌待人 很少做到

? ? ? 部分做到

? ? ? 基本做到

? ? ? 经常做到

? ? ? 3. 服从分配 不能? 一般? 较配合? 非常配合? 4. 忠诚度 无? 一般? 忠诚度高? 100%忠诚? 5. 领导能力 无? 一般?

比较有能力?

非常有能力?

第二部分：考勤状况（满分16分，评分： ）

出勤情况

考核期内有3次或以上请假（迟到）记录 ?（1

分）

考核期内有2次请假（迟到）记录 ? （5分） 考核期内有1次请假（迟到）记录 ?（12分）

考核期内没有请假（迟到）记录? （16分） 第三部分：服务状态和销售技能（满分24分，评分： ）

1.招呼顾客

笑容

甚少笑容,给人一个冷漠的感觉

□ 中间有笑容,而于繁忙时间则很少微笑 □ 笑容足够,而于繁忙时间亦有颇多微笑 □ 时时保持亲切笑容,给人一个平易近人的感觉,能感染其他同事 □ 2.主动向客人 介绍产品

甚少介绍，通常站在一旁等客户主动询问□

只是机械式地介绍□

经常留意有需要之顾客，以不同形式的手法介绍，而顾客接受程度则一般□

能与顾客打开话题，并能按照顾客的需求推荐，顾客并乐于聆听□

3.操作演示

基本没有□ 较少□ 主动□

主动并富有激情□

销售业绩

考核期内个人销售总目标达成情况

达成个人销售目标的70%以下 ? 达成个人销售目标的80%以上

?

达成个人销售目

标的100%以上

?

达成个人销售目标的

120%及以上

?

4. 产品知识知之甚少□只能回答产品的

基础知识□准确回答产品的

功能及应用范围

□

快速说明产品的各项卖

点□

5. 附加推销很少有附加推销

□

只是公式化地提

出□

偶然能有效地向

顾客作附加推销

□

主动附加推销□

6. 招呼顾客离开，包括：多谢顾客，并邀请顾客再次带朋友光临没有向顾客道别

并做继续销售准

备□

只是偶然向顾客

说“再见”和继续

销售邀请□

经常有道别声和

继续销售邀请，但

繁忙时间表现仍

需改善□

完全体现有始有终的顾

客服务，繁忙时间亦表

现良好□

第四部分：优秀销售经验分享（满分20，评分：）

经验分享无□（1分）1次以上□（8分）3次以上□（16

分）

经常□（20分）

导购员星级评定/转正综合评价表

姓名：考评小组总分：平均分：

综合技能考核平均分数：分，级别：；

备注：

1.销售业绩为晋升星级/转正必须完成项目（祥见导购员薪酬制度)。

2.转正平均分数必须在70分及以上时才能转正，60-69分时继续试用，60分及以下时予以辞退。

3.本考核表平均总分为100分，75分及以上为优，70-75分为良，60—69分为中，60分及以下为差。在结合其它考核项目标准的基础上，本考核成绩为优时，经团队主管和部门经理推荐，可以晋升星级或转正；为良时，保持原级别或转正；为中时，岗位级别下调一级或继续试用；为差时，予以辞退。

考评结论：

□晋级/转正□保持原级别/转正□下调一级/继续试用□予以辞退

原任岗位：级别：，上次定级时间：；

现调岗位：级别：，生效日期：。

人力资源部对员工考核意见：

签名：日期：

分管副总对员工考核意见：

签名：日期：

总经理对员工考核/试用意见：

签名：日期：

餐饮部员工转正考核表

餐饮部优秀员工评选方案 一、优秀员工评选目的： 1.给酒店员工创造一个积极向上的工作氛围，调动员工的工作积极性。 2.弘扬企业文化精神，充分发掘人才，留住人才，鼓励先进，鞭策后进。 3.加强员工对企业的认同感和归属感，同时也为公司的长远发展提供合适的储备人才。 二、优秀员工评选范围： 1.餐饮部前厅领班级以下全体员工 2.入职工作满3个月以上的正式员工 三、评选名额 1.前厅：服务员、迎宾、宴会预定共2名 2.后勤：传菜员、洗碗工、酒水库共2名 四、优秀员工评选方法 1.由部门经理与主管、领班按照《优秀员工评选标准》例出优秀员工候选人 2.由餐饮部全体基层员工无名主投票选举 3.由部门经理填报《评选推荐提名表》 4.由人事部审核 5.由总经理批准，结果公告并执行比准 五、奖励方法： （一）月度优秀员工 1、当月优秀员工可获得奖金200元。 2、连续三个月被评为月度优秀员工，将优先考虑列入年度优秀员工的评选 （二）年度优秀员工 1、年终可获得奖金300元 2、下一年每月工资增加100元

餐饮部优秀员工评选标准 一、行为合格： 1、以店为家，安心工作； 2、服从领导安排，一切行动听指挥； 3、遵守人事管理制度，出勤守时，不迟到、不早退、不旷工； 4、未曾处以较重的惩罚而且未曾造成较坏的影响； 5、维护酒店形象，爱护酒店财物，保护酒店利益，保守商业秘密； 6、尊重上司，服从管理，团结同事，爱岗敬业； 7、文明、和睦，礼貌待人；不使用粗言秽语、挑拨离间、搬弄是非； 8、在工作场所不吸烟、不随地吐谈、不随便丢烟蒂、纸屑等垃圾； 9、忠于职守、勤奋务实，认真履行岗位责任，不擅自窜岗离岗、消极贻误工作； 10、遵守当班组织纪律，不在岗位吃东西、读书报、聚众聊天说笑、当班睡觉等； 11、树立严谨的质量观念，紧记服务操作规程，执行质量自检互检制度，培养自我批评意识； 12、不挪用消防设施、不私自乱接电路，主动预防或排除事故隐患，不违章违规作业、擅拆防备装置等； 13、不酗酒打架闹事，不参与黄赌毒； 14、遵守饭堂规章制度； 15、遵守宿舍规章制度。 16、严格遵守考勤制度。 二、服务素养合格 1、微笑服务合格； 2、头正、肩平、胸宽、背直； 3、气色不傲、不怠，容颜和、静、庄； 4、淡装上岗，按酒店要求正确着装和佩戴工卡，衣着整洁、雅致大方、钮扣健全又必钮； 5、不佩戴饰物（确因需要配戴的，把握了尺度）； 6、头发适时梳洗，发型朴实大方，不染发和搞奇型怪装； 7、讲究个人卫生，做到了三勤（勤洗、勤换、勤梳理），面部、手部保持清洁； 8、站姿符合基本要求：身体自然挺直、收腹、立腰，两肩平齐，两膝伸直靠拢，两臂自然下垂； 9、走姿符合基本要求：目视前方，上身自然挺直、挺胸、收腹、立腰，双肩平稳，两臂自然前后摆动； 10、坐姿符合基本要求：自然大方，坐时上身自然挺直、稍微挺胸。 三、服务观念合格 1、努力学习，积极参加各种培训，并且通过了各种培训； 2、精益求精，追求卓越，业务不断进步； 3、微笑、和善，未曾有客人投诉； 4、把客人视如衣食父母，对客人未曾说“不”； 5、不断创新，并有所建树； 6、服务标准、规范又系统； 7、绩效明显或有进步； 8、做人做事有目标、懂职业品牌管理和人生规划； 9、工作有激情、追求完美，积极参加公司组织的各项文体活动；

员工晋升制度附考核表

员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行

餐饮公司绩效考核方法最新版本

绩效考核管理体系 设计方案 第一章总则 适用范围 本方案适用于我家御膳房餐饮管理（深圳）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 第二章考核组织管理 公司薪酬与考核管理委员会职责 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则； 审核公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司综合办职责 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理制度的实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理员工考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 经营办职责 公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责： 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则； 根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行； 负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办； 通报公司部门、项目考核工作情况； 负责部门、项目考核最终结果的公布。 各部门、项目负责人的职责 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉； 负责制定本部门、项目员工的考核指标； 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总； 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第三章考核方法 考核周期 考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 不同的考核对象考核周期不同，详见下表： 表3－1考核周期表

员工晋升测评表

员工晋升测评表1 被考评人： 职位： 部门： 测评要素考核项目权数标准说明评分（每个项目满分100分） 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向，并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议，从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务，数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作，无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全，不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情，不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往，善于协调工作，具有良好的合作精神，促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强，能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门：对顾客的服务意识强，在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门：对员工、部门的服务意识强，能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100% 　 　 　 评分人：

餐饮部绩效考核方案(精选.)

餐饮渠道部业务员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 三、考核内容与指标 业务人员绩效考核表如下表所示。 业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法

1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。 2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由渠道部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为3--5万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、拜访量考核：每月拜访户量不低于200家 ③、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、考核周期表 2、晋升（核实业绩） （1）晋升前6个月个人总业绩额达到40万以上，其中连续3个月每月核实业绩达到7 万元以上。 （2）无重大违规记录 （3）由渠道部经理推荐，经公司副总经理批准。 哈尔滨善道农业科技有限公司餐饮渠道部 最新文件仅供参考已改成word文本。方便更改

员工晋升考核方案

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，能够越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展 方向的变化而调整晋升通道；

四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准

第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；

餐饮部员工月度工作表现考核表

餐饮部员工月度工作表现考核表 （总分：100分） 部门/分部：月份： 员工姓名 劳动纪律10×3=30分工作质量10×6=60分10分 工作 出勤 仪容 仪表 遵纪 守则 区域 卫生 业务 技能 对客 服务 设备 维护 营销 意识 意见 书 总体 表现 奖励 加分 警告 扣分 合计 分值 考核人签字/日期：部门经理签字/日期： 一、评分标准： ●考核项目扣分办法： “工作出勤”：凡员工发生一次迟到、早退扣2分/次，旷工扣5分/次，缺勤（无论何原因）累计每超过3天加扣2分。“仪容仪表”：凡员工发生经考核不合格扣2分/次。 “遵纪守则”：凡员工发生违反《员工守则》或规章制度，属轻微违反扣2分/次，属严重违反酌情扣4-5分/次。 “区域卫生”：凡员工未按标准完成所属卫生清洁，扣2分/次。 “业务技能”：凡员工因业务不娴熟影响服务质量，酌情扣1-2分/次。 “对客服务”：凡员工未按标准或规定程序履行对客服务，或按照上级指令完成工作任务，酌情扣2-4分/次。 “设备维护”：凡员工因未正确操作设备或及时进行维护而造成设备故障，扣2分/次。 “营销”、“意见书”：凡员工未按指标要求完成，扣2分/次。 “总体表现”：依据员工总体工作表现，特别是工作的积极主动性方面，酌情给予分值。 ●“警告扣分”：如员工未达标属客观原因或情节较轻且有可谅解的理由，则扣1分/次作为对员工警告和提示。 ●“奖励加分”：凡员工超额完成某项任务指标，表现突出，受到宾客和上级的表扬或嘉奖，酌情加2-4分， 二、考核程序： ●考核（评分）由员工直接上级（主管以上）执行。 ●每月10日前，由各部门汇总后附员工扣（加）分情况说明，报至人力资源部。 ●部门对员工的考核成绩与当月绩效工资实施挂钩：凡总分未达到95分的员工，即扣除当月绩效工资的3%；未达到90分的员工，扣除5%。总分达到100-105分的员工，加发绩效工资的3%；达到105分以上的加发5%。 ●当月员工的其它类经济性处罚与绩效工资扣罚不能同时使用，以金额相对较大类的扣罚为准。

(店铺管理)店长考核指标最全版

（店铺管理）店长考核指标

（壹）店长考核(供学习参考) 店长岗位职责 1、负责组织全体店员完成业绩目标。及时传达各项政策信息；制定店内销售成交价格；统 计、分析、上报报表。 2、店内采购计划、工作计划的制定， 3、客户投诉处理，店内外促销活动的组织、实施。 4、店内各项设施维修、维护安排，店内固定资产，办公用品、用具的保管。 5、店内外卫生、环境，店员服务礼仪的管理，店员的各项管理，运营情况的分析。 店长考核办法 壹、营业网点店长月度考评由利润完成指标、运营管理指标、日常工作考核组成，月度考评和绩效工资挂钩。 即：月度考评分=利润完成指标+运营管理指标+日常工作考核 二、利润完成指标：占整体考核指标的70%（即70分） 利润完成指标应根据当月本网点整体利润完成情况，按实际完成比率计算， 即：利润完成指标=70（分）×当月本网点整体利润完成率

直销分X公司各营业网点店长利润完成指标由所负责整体网点完成指标和店长个人完成指标组成。 即：店长利润完成指标=所负责网点整体利润完成指标（占80%）+店长个人利润完成指标（占20%） 1、各网点整体利润完成指标占店长利润考核的80%（即70分*80%=56分） 2、店长个人利润完成指标占店长利润考核的20%（即70分*20%=14分） 3、店长个人利润额不低于该网点营业员平均任务额指标的20%—30% 三、运营管理指标：占整体考核指标的20%（即20分） （1）人均工作效率指标（±5分） 人均工作效率=毛利÷人数×100% 各网点每月人均工作效率指标和本网点上月该项指标进行对比，基数为5分，每下降1%，负激励1分，负激励5分封顶；每上升1%，另正激励1分，正激励5分封顶。 （2）服务质量指标（±5分） ①店面环境：店面整齐、明亮，地面无杂物，柜台干净、透明，不能有堆砌物品，为顾客准备的桌椅不能有杂物。

服装店店员考核方案

2016年10月-12月DDM店员考核方案 店员考核工资=K分店面形象考核工资+A分个人表现考核工资 1.K分店面形象考核 1.1.K分考核是指对店面整体形象维护效果进行的考核，主要包括陈列（基础陈 列、视觉陈列）、卫生、顾客服务、卖场货品质量、卖场设施设备等。 1.2.K分考核具体指标内容见具体明细。 1.3.K分形象考核工资确定标准 1.4.K分考核方式： 1.4.1.总经办于每个月末确定次月考核指标及检查标准，并予以公示。 1.4. 2.人力资源部组织人员不定期检查。若某店面在一个月中被多次检查时， 则单项考核指标采用当月最后的那一次考核成绩；若某店面在一个月中未被检查过，则使用上次考核成绩。 1.4.3.人力资源部确定每个店面的当月考核成绩。 1.4.4.店长根据店员日常维护店面形象的效果确定分出店员考核等级，根据人 力资源部确定出的店面当月考核等级，核算出每位店员的形象考核工资。 2.A分个人表现考核指标 2.1.A分个人表现考核指标，是指店长自行制定本店面对店员的考核指标（经主 管审批通过），以确定每个月每个人的考核等级。店长须于每月或每季事先确定考核明细及考核标准，经主管审批后生效。 按照《80/20颁布规则》确定各级对应人数。五级人数可以为0. 2.3.当月的考核成绩影响当月的工资。

3.附则： 3.1.若店员工资出勤天数达到16天，则享有全额的KA考核工资；若工资出勤 天数小于16天，则KA考核工资按照工资出勤天数核计（异动情况除外）。 3.2.若从公司其他店面或岗位异动到本店面做店员的，或从本店面异动到其他 店面或其他岗位的店员，则核算其本人考核工资时，将在本店面的考核成绩扩大到整个月，与本店面人员排名，确定其考核等级，然后按照在本店面的工资出勤天数核算考核工资。在计算本店面其他人考核工资时，若此异动人员在本店面工资出勤天数达到16天，则计入本店面排名人数；若其工资出勤天数不足16天，则其不计入本店面排名人数中。 3.3.若离职或休假人员最后一个月不足16天，则在核算其他人排名时，当事人 不计入排名人数；核算当事人本人考核工资时，则当事人计入排名人数中。 若达到16天，则均计入排名人数中。 举例：某店店员为5人，某中一个店员于5月12日离职，则计算其余四人考核工资排名时，四个等级中每个等级为1人；而计算此离职人员时，将五人重新排名，其中一级1人、二级2人、三级1人、四级1人，从而确定离职人员所在等级及对应的考核工资标准。 人力资源部 2016年11月11日星期四

人员晋升管理制度

1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，吸引选拔优

秀的人才，激发员工的工作热情，多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，制定此办法。 2、适用范围 本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3．1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3．2、员工综合评估的结果； 3．3、部门组织机构调整的需求； 3．4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4．1、要有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。 4．2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策，要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4．3、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商定。 4．4、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 4．5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 4．6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。 4．8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4．9、符合竞聘职位要求者，直接上级同意其流动者； 4．10、对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批，意见仍不统一者，由分厂厂长、副总经理审批。 4．11、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5．1、正常调动 5．2、竞聘上岗 5．3、升职 5．4、降职 5．5、平级调动 5．6、竞聘上岗 6．晋升较高职位必须具备以下条件（依据）：

晋升考核表

员工晋升考核表

（一）目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 （二）适用范围：公司全体员工 （三）内容： 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人资部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由人资部存档。 2、员工晋升分为三种类型： （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前晋升。 4、员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 5、员工晋升权限 （1）人资部经理、所在部门经理、晋升职位部门经理、总经理核定。 （2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 （3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知人资部。 二、员工晋升制度完善方法 （一）晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不可偏废。 2.机会均等。 要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高岗位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业伦理； （4）完成岗位所需的相关考核； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下： 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年； （2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件：

一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%，奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准：

餐饮员工绩效考核标准

餐饮员工绩效考核标准 餐饮管理有限公司员工绩效考核标准 基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：一、工作能力 对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。 评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。 2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。 评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。 3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。 4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。 评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早

退，3分； 有病假、事假，2分；有旷工，0分。 5、执行力：是指服从能力和落实能力。 评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。 二、团队意识 对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下： 1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。 评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。 2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。 评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。 3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。 评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。 4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。 评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太

员工晋升及晋级管理办法.docx

卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分

（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）

《某餐饮企业绩效考核方案》

精品文档 某餐饮企业绩效考核方案 某餐饮企业绩效考核方案 (餐厅管理组及员工) 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提 高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、 岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际 情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%； b员工为4～6%； c员工为1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现 出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能

餐厅绩效考核制度

餐厅绩效考核制度 第一章总则 第一条为了促进餐厅员工工作绩效、提高服务质量，深化细化绩效管理工作，提高管理水平，在总结过去餐厅管理工作经验和不足的基础上结合现阶段餐厅实际情况特制定本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条本办法适用于餐厅厨师班全体厨师、餐厅服务员及其主管人员。 第二章绩效管理的类别与对象 第四条餐厅采用目标管理与综合平衡计分卡相结合的方式进行管理，由综合管理部在餐厅经理的配合下组织绩效管理的实施。 第五条本办法将绩效分为试用期绩效、季度绩效和年度绩效三类，试用期考核周期涵盖整个试用期，正式员工则在季度考核的基础上进行年度考核。

第六条每位新进餐厅的厨师试用期结束的前一周进行绩效考核，考核合格继续留用，考核不合格解除劳动关系。 第七条全体厨师的年度绩效及服务员由年末的绩效考核确定，具体规定将在本办法的后续条款中明确。年度考核成绩分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级。 第八条考核方式:考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章餐厅经理年度考核 第九条餐厅经理年度考核于每个农历年一月底进行考核，从主要工作完成情况、能力考核、工作态度三个方面考核厨师工作绩效。 第十条主要工作完成情况：主要参照季度工作计划、工作目标进行考核。 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 工作态度：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 第十一条权重分配

第四章厨师年度考核 第十二条厨师班年度考核于每个农历年一月底进行考核，从业务技能、部门工作质量、工作态度三个方面考核厨师工作绩效。 第十三条业务技能：综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力的状况。 工作完成情况：所属工作完成情况、完成质量以及顾客评价的情况。 工作态度：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 第十四条权重分配 第五章服务员年度考核

一线员工晋升方案

侨兴制衣厂 员工晋升、加薪制度 一、目的： 为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，并在本厂内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范本厂员工的晋升、晋级、加薪工作流程，特制定本制度。 二、范围： 本方案适用于本厂车间员工之晋升、晋级、加薪等工作作业。 三、晋升、加薪办法 定期（每季度举行加薪考核、每年6月、12月举办晋升、晋级考核）人力资源部协同相关部门举行晋升、加薪考核，员工达到晋升、加薪的条件要求，同时有意愿通过考核提升薪资和职务的，即可报名参加晋升、加薪考核，考核通过即可享受到加薪和职务提升。 四、员工晋升、加薪条件 1、部门考核晋升、加薪条件 （1）、技术部考核：测评员工是否达到加薪、晋升等级的专业技术能力要求。 （2）、行政考核：员工一个季度内有2次以上（含2次）记过、警告等全厂通报批评的或有严重违纪违规行为，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （3）、人力资源部考核：员工一个季度内旷工2次以上（含2次）、请假达5天以上（含5天，不包括正常休息）、迟到3次以上（含3次）或各部门内部考核、公司举办项目考核2项以上未达标者，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （4）、设备部考核：员工一个季度内对设备熟悉、保养程度是否达到公司有关规定，是否有违反设备操作规程或由于个人原因导致设备质量事故。未达标或违反相关规定，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （5）、品保部考核：员工一个季度生产产品的产量、质量是否达到车间薪资体系要求，或受到《质量事故处罚条例》处罚的，以月为单位，一个月内未达到要求的，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 2、员工晋升、加薪其他条件 （1）、晋升人员学历要求：车间技术类工种（包括：吹膜、分切、印刷、复合、挤复、制袋、碗盖开机）高中以上文化水平； 车间非技术工种，要求初中以上文化水平。

营业员绩效考核办法

营业员绩效考核办法 一、目的 为进一步完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把公司的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高公司整体业绩与核心竞争力，结合KPI考核的主导思想和我公司实际，特制订本绩效考核办法。 二、基本原则 1、? 激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。 2、? 客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、? 员工绩效工资与个人工作业绩挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、? 实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。 5、? 强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、? 绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、? 建立月绩效工资总额计划使用制，公司可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。 三、组织机构和职责

餐饮部员工转正升职考核程序与标准

餐饮部员工转正、升职考核程序与标准为进一步规范管理，保证员工异动程序的合理性，通过对员工岗位技能知识及工作表现进行全面、客观的考评来决定员工的转正及晋升，特制订如下转正、升职考核方案： 一、新员工转正程序： （一）考评阶段： 1、新入职员工均试用两个月，试用期满后，部门根据《员工表现评估表》对拟转正员 工进行评估。 2、领班级以上员工转正，部门组织5名以上员工进行评议和问券调查。 （二）考核阶段： 员工转正考核分为两个部分： 1、酒店服务理论知识考核 以新员工职前培训内容为主，涉及酒店介绍、菜品知识、规章制度、安全消防、综合素质等，由部门出题。 2、业务技能考核 以员工岗位技能实操方式进行。部门拟定考核项目并负责评分,人力资源部对考核过程进行监督。 （三）考评及考核标准： 1、部门经理有权力根据员工试用期间工作表现，提前或延长员工试用期。提前期不超 出一个月，延长期不超过三个月。试用期延长的员工无转正或晋升资格。 2、员工的转正考评阶段合格标准以《员工表现评估表》要求为准。若员工的表现评估 未合格，员工无转正资格，并延长试用期一个月。 3、基层管理人员的员工评议结果，若反对意见超过60%，则暂缓或延长试用期。 4、员工表现评估合格方可进入考核阶段。考核分理论试题和技能实操两个部分，总分 为100分，理论和实操各占50%的分值。 5、各级员工考核结果及转正标准： 根据员工考核综合评分，综合考核成绩未达到60分，员工不予转正，并延长试用期；综合考核成绩达到60分，员工予以转正，工资上调至转正工资。 （四）转正审批

若员工通过评估及考核，达到转正标准，由所在部门填写《人事变动表》，将《员工表现评估表》和考核成绩附后，由人力资源部呈交总经理签字认可后方可执行。 二、员工升职程序： （一）提名阶段： 根据部门编制需求，在管理岗位有空缺的前提下，部门经理有权力对工作表现佳、业务能力强的员工进行提职晋升。部门应提前一个月以书面报告形式向人力资源提名。（二）评估阶段： 1、由部门经理填写《员工表现评估表》，对员工日常工作表现进行评估，并将评估结果 报至人力资源部审核。 2、若员工晋升为领班级以上职级，人力资源部还会组织所在部门5名以上员工进行评 议和问券调查。 3、基层管理人员的员工评议结果，若反对意见超过60%，则建议暂缓或延长试用期。（三）考核阶段： 员工晋级考核分为两个部分： 1、理论知识考核 涉及酒店介绍、菜品知识、规章制度、安全消防、综合素质和案例分析等，由部门 出题。 2、业务技能考核 以员工岗位技能实操方式进行。部门拟定考核项目并负责评分,人力资源部对考核过 程进行监督。 （四）考评及考核标准： 考核分理论试题和技能实操两个部分，总分为100分，理论和实操各占50%的分值。根据员工考核综合评分，综合考核成绩未达到80分，员工不予晋级；综合考核成绩达到80分，员工享受晋升职位试用工资。 （五）晋级员工试用转正程序同新员工转正。 附：《员工表现评估表》