北京李尔集团特种电子电缆有限公司管理人员绩效考核体系研究

北京李尔集团特种电子电缆有限公司管理

人员绩效考核体系研究

【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是

要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。北京李尔集团特种电子

电缆有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工

资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,

加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。

【关键词】公司管理人员绩效考核改进

一、北京李尔集团特种电子电缆有限公司及其生产管理人员绩效考核概况

（一）北京李尔集团特种电子电缆有限公司的基本情况

北京李尔集团特种电子电缆有限公司(下文简称李尔特缆公司)成立于1989年，是北京李尔集团联合控股集团有限公司旗下的一家研发、生产RG系列同轴电缆，HMDI,DVI,USB2.0/3.0,VGA,A/V,CAT5E/CAT6E,IEEE1394以及DP 线缆的企业。该公司由李尔总部控股83%,现任总经理以资金和技术参股,占公司17%股份。公司占地面积20000m2，建筑面积21000㎡，拥有国内一流的同轴电缆生产流水线和业界最为完备的检测设施，年生产能力500000km。自2002年以来一直位居临安市线缆行业自营出口第一名，并以每年25%以上的速度快速成长，产品全部出口

欧美市场，成为诸多全球知名品牌和公司所信赖的合作伙伴，在国内外中高档同轴电缆同行和用户中享有盛誉。该公司总经理属下有厂长、业务部、总工(研发部)部工艺技术部、行政部、人力资源部、财务部、采购部、物资管理部、电缆制造部、质量管理部、电缆材料制造部、电缆连接线制造部、动力设备部等,公司的组织结构见图1。至2013年9月份公司经过10余年的潜心研究和探索，打造出了一支专业、高效的管理团队和技术团队，现有员工453名，各类管理和技术人员60余名。

图1北京李尔集团特种电子电缆有限公司组织结构图（二）北京李尔集团特种电子电缆有限公司绩效考核现状

李尔特缆公司成立近20年以来虽然取得较快的发展,但因为公司的重心放在产品质量产能的提高和质量管理体系的建设上,以致人力资源管理效率进步不足。因此,公司建立了绩效管理制度，对所有管理人员进行绩效考核及对主要职能部门管理人员（具体包括厂长、制造部经理、生产调度经理、现场管理经理等）的绩效问责。公司希望通过这种考核,对管理人员形成一定的管理压力,督促管理人员

认真负责任,将本职工作落实好,实现个人绩效的提升,保证公司整体绩效的提高。同时,通过考核发现员工存在的问题,以便对他们进行有针对性的培训,促使员工能更有效地完成工作。

今年初公司出台了《绩效考核制度及指标》，8月出台《北京李尔集团特种电子电缆有限公司管理流程问责考核制度》(见表1、表2)。该问责制度是为了改进前期绩效考核的不足,进一步落实公司各管理流程的工作职责，改进工作质量和工作效率。公司绩效考核，通过对班组长级以上生产管理人员的绩效考核,了解被考核人员在生产管理工作过程中的工作表现以及工作成效,并作为薪资管理决策、晋升决策、保留/解雇决策、承认个人绩效的决策等人力资源管理决策是的重要依据。该办法还对考核关键绩效指标、考核周期、考核办法、考核的执行、绩效奖金分配等做了具体的规定。如：在考核关键绩效指标方面,明确规定了要考核的4类指标（产值达成率、平均不良品率、配合度、“5S”管理）以及各指标的权重、考核时间及计算公式做了明确规定（见表3）；在考核周期方面,分为月考核周期、季度考核周期、年度考核周期。季度考核得分为月份考核分数的平均数,年度考核得分为季度考核分数的平均数。同时月考核周内分成3个小的考核周期（上、中、下旬周期）；考核办法则定为KPI 法；在考核的执行方面,规定考核由人资部执行人员全权负责,上级主管对直接下级进行相关指标的打分,生管提供绩效考核数据；对绩效奖金的分配也制定了细则（见表4）。

表1 绩效问责考核关键信息来源表

表2 绩效问责标准表(部分)

表3 绩效考核指标表

指标名称权重考核时间计算公式

A产值达成率40% 次周期第一天实际产值/计划产值B平均不良品率40% 次周期第一天总不良品数/总产量C配合度10% 每月9日、19日及当月最后一天小周期打分加总/3 D“5S”管理10% 每月10日、20日及当月最后一天总得分/次数

表4 绩效奖金的分配细则表

考核对象

绩效奖金

总额（元）

公司财务出资

绩效奖金（元）

其中有40%绩效奖金

为考核对象的应发工资

管理者代表、制造部

经理

3000 500 其它部门经理1500 500 行政线、班组长人员500 100

浙江万马集团特种电子电缆有限公司对生产管理职能部门管理人员的绩效考核实行半年来,公司的绩效考核系统得以初步建立,考核取得了一些成效。

二、北京李尔集团特种电子电缆有限公司生产管理人

员绩效考核存在的问题

笔者在北京李尔集团特种电子电缆有限公司担任电缆制造部经理,参与了该公司的考核实施工作。在实际工作过程中,笔者发现,目前该公司的绩效考核存在需要改进的问题。主要有：

（一）考核定位不准确

绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，李尔特缆公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。

（二）绩效计划制定缺少交流沟通

1．信息交流不足,员工动员不够。信息交流与员工动员的作用

是宣讲公司目标，目标明确,才能齐心合力，避免员工们出现对工作职责相互扯皮、推卸责任的现象。公司对绩效考核的员工动员也做的很少，除在全体管理人员会议上总经理和考核执行员有对绩效考核做一定的通知和说明外,其他的动员工作基本没做。考核实行半年多来,还未进行一次专门的绩效考核培训,考核参与者缺乏对绩效考核的比较全面系统的认识。

2．计划双向沟通缺失。双向沟通强调的是绩效计划制定要有员工参与，有效的沟通有利于计划的制定和执行。但目前李尔特缆公司绩效计划的双向沟通仅仅存在少部分部门经理之间，所以制定出的绩效考核指标存在的一些不合理的指标。

（三）考核指标不尽科学

李尔特缆公司现行的绩效考核和问责指标中,不管是在指标的选取还是指标权重的设计上都有一定的针对性,较好地反映了公司当前急需解决的产值、不良品率的关键问题。但该公司的考核指标也存在一些问题。

1．以不良品率指标来考核品管部门。笔者认为,品管部门的职责就是就是要将不良品排除出来，品管在工作过程中也会有不良品的产生,但以不良品率指标进行考核,对品管部分没有任何的导向作用,甚至有可能出现品管部门为实现好的考核分数,故意将各部门的不良品率人为的提高,导致考核无信度。

2．配合度指标不明确。如上所述,在李尔特缆公司绩效考核的

关键绩效指标中,有一个配合度指标。笔者认为,这个指标含义比较宽泛。配合度具体行为表现是什么样的,没有具体的量化行为,是很主观的感觉,容易得出片面的、与事实相反的判断。配合度是一个下级积极执行正确命令,同时可以正视上级决策的失误并提出意见的过程。

（四）无后期绩效辅导

无有效绩效辅导方式。李尔特缆公司管理者在绩效辅导方面做的很少,即使有做,其方式也是粗糙的。管理者简单采取命令和绩效处罚的方式,这根本无法达到对员工绩效辅导的目的。部分被管理人员勉强可以接受,但更多的被管理人员会采取消极应付态度,导致绩效监控无效。没有好绩效辅导方式，就等于绩效考核制度就做不到上通下达，就不会有绩效改进。

（五）绩效评价与反馈有失妥当

绩效评价与反馈是对绩效作出判断并将评价结果与员工沟通的过程。李尔特缆公司在绩效评价与反馈中的问题是：

1．缺乏对考评细节的把握。因缺少培训，考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，在考核中无法对考核的方式和细节进行把握，在实施考核时，难以理解考核内容与考核要素，很难了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和减少考核

2．忽视绩效反馈。李尔特缆公司在绩效考核周期末存在只注重考核,缺乏绩效反馈。由于考核结果不予反馈，员工也不清楚到底哪些方面做得好需继续发扬，哪些方面做的不好需改善，也难以提高企业的管理水平与竞争力。

（六）考核只与绩效奖金挂钩

考核结果作为放年终奖金高低的主要依据。绩效奖金是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪资形式,绩效奖金是激发和引导员工行为的工具。

二、北京李尔集团特种电子电缆有限公司生产管理人员绩效考核问题的成因

（一）对绩效考核目的认识不足

李尔特缆公司绩效考核之所以会存在上述问题,一个重要的原因是公司的许多人对绩效考核认识不足而出现了一些严重影响绩效考核信度和效度的现象。

1．考核人认识不足。个别高管认为绩效考核是浪费成本,关键是要把生产搞上去，因此考核中常出现各种绩效评价的宽大化倾向

2．被考核对象认识不足。有些被考核对象认为考核就是为了将企业的成本转嫁到管理人员上,以降低公司的管理成本,提高公司的利润率。还有些考核对象认为考核是人资部没事找事,绩效考核只会使老实人吃亏。

3．考核人认识不足。绩效考核人在对绩效考核数据的统计和分数的核算,因为个人专业水平的限制,对绩效考核没有完全形成合理的认识,因此在绩效考核中出现一些误区,比如亲情因素、近因效应等等。

（二）公司管理机制不完善

李尔特缆公司在绩效考核中存在许多问题,这在很大程度上是受到目前公司管理体制（主要是协调沟通机制、相互监督机制和反馈机制）的影响。

1．协调沟通机制不足。绩效考核过程其实就是绩效沟通的过程，协调沟通机制对于绩效考核的至关重要。目前,李尔特缆公司仅仅几位高管之间的沟通，而缺乏全面的全体的协调沟通机制,没有在全公司形成一个沟通协调的氛围。

2．相互监督机制不健全。公司管理需要形成良好的监督机制,只有相互监督才能实现管理的公平、公正性。目前,公司的监督机制很不健全,特别是缺失职能部门间的监督机制。

3．反馈机制缺失。绩效考核结果公布后,很多人员对考核结果

是如何算出来、过程是否公平准确、自己在绩效考核中那些项目被扣分、为什么扣分、自己在工作还存在那些不足、自己的优势在哪等有关考核的问题都会存在疑问。但目前就缺少关键的绩效反馈，员工只无法在考核中得到工作能力的提升。

（三）绩效考核专业素质不高

公司绩效考核人员专业素质水平也不高。这主要是人资部人员没有经过专业的培训,大部分“半路出家”的,因此导致在制定考核方案中,指标设计有较为不合理的地方,并且在执行中无法全面、自信地开展进行,被考核者在心理上出现了不信任。但是公司实行绩效考核以来,一直很少对相关考核人员进行培训。现阶段公司人资部人员缺乏,其他管理人员对绩效考核又没能达到进行培训的能力,因此,对于绩效考核宣传和绩效考核中各类信息交流除了在会议上执行员进行一些说明以及书面的考核方案的介绍,其他的宣传培训几乎没有,以致出现绩效考核实施前几个月,大部分部门的绩效考核只是走个形式而已。

三、改进北京李尔集团特种电子电缆有限公司生产管

理人员绩效考核的建议

（一）加强学习培训,提高对绩效考核的认识

人资部要加强绩效考核的宣传及培训。绩效考核执行人员要不断加强自身的学习,同时尽快对公司绩效考核参与人员进行全面的绩效考核宣传及培训。培训尽可能组织专场培训,培训讲师可以直接由人资部人员担任,同时在时间允许的情况下可以开展专场的绩效考核讨论会,不断宣传绩效考核,收集员工对绩效考核的意见和建议。

笔者认为,在宣传培训过程中,让员工明确考核的根本目的很重要,这是进行绩效考核能否获得成效的重要保障。因此,在宣传培训中要很好的传达出公司重视绩效考核,公司为提升产值、降低不良率、提高公司环境卫生以及保证各管理人员认真负责任做好本职工作付出了努力,并且公司愿意为绩效提升产生的利益与员工共享,从而获取员工的支持以及明确员工绩效的目标。

另外,针对一些上级出现的绩效评价误区,公司需要在培训环节中加强上级人员对考核评价的认识,特别是针对评价中出现的一些误区应该进行专场的培训。笔者认为,培训的目的更为重要的是要让评价者认识到自己的评价准确度对整个绩效考核的影响程度,克服心理误区,保证绩效评价的客观性、公正性。

（二）完善考核指标,提高指标可操作性

改进考核指标方面,笔者具体建议：一是明确重大事故指标。重大质量事故的发生很多是人为疏忽的因素,因此,必须明确重大事故指标,对人为疏忽有很好的警醒作用,有利于降低不良品率；二是对

品管部门考核中的不良品率指标的权重可适当降低；三是细化配合度指标。目前的配合度指标很宽泛,配合具体行为表现是什么样的,是很主观的感觉,因此在后面的绩效考核中需要逐步将此指标细化,在权重上也可以做一定的调整；四是量化“5S”管理指标。在今后的绩效考核中可以逐步对各个部门的“5S”管理进行量化。比如：为实现整理目的,在检查时必须保证原材料、模治具等应在规定地点安放；再如：编织车间为实现清洁目的,可以具体规定在检查时是否当天有进行地面的清洗,清洗是否到位。

（三）完善管理机制,加强沟通、监督与反馈

绩效沟通和反馈对于绩效考核的作用体现是显而易见的,甚至可以说没有绩效沟通和反馈就没有绩效考核。因此,李尔特缆公司应设计科学合理的绩效沟通和绩效反馈机制,做好绩效沟通反馈工作，确保实现公司绩效考核的预期目标。从绩效计划沟通到绩效辅导再到绩效反馈面谈中及时提出员工考核周期内存在的不足、可以改进的地方和有明显优势的地方。在沟通过程中,员工不断提升,企业也走向个别绩效提高直至公司整体绩效提升的良性循环。

目前公司的监督机制均不完善，加强各部门之间横向及纵向的监督机制的运作，在相互监督、制约,实现协调制衡中不断提升。

月度考核结果得分低于80分的被考核人应针对考核低分项目做出具体的绩效改进措施交上级；对表现低于公司考核下限的人员，

奖金上限予以降低和调整职位；考核成绩优异者将被列入公司后备人才储备名单, 并优先考虑加薪、提升或给予一次性奖励。以绩效考核与晋升、加薪相挂钩,才能实现考核的强大激励作用。

（四）营造支持考核的组织文化氛围

李尔特缆公司生产同轴电缆为主的产品,因此,对组织文化在公司生产、产品上的重要性有较高的认识。相应的在绩效考核上,公司需要作出不断努力,慢慢沉淀,营造支持绩效考核的氛围。绩效考核不是立竿见影的管理手段,需要一定的运行时间,就是在这样的一个运行时间,公司要不断为营造支持绩效考核作出相应措施,比如说对考核指标提出修正,并获得通过,最终执行的员工进行表彰。笔者认为,当绩效考核成为组织的一种文化时,绩效考核的真正魅力就能充分表现出来,并为公司发展提供巨大支持。

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公司管理人员绩效考核表图文稿

公司管理人员绩效考核 表 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14121086 14121086 14121086 14121086 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14121086 14121086 14121086 14121086 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14121086 14121086 14121086 14121086 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14121086 14121086 14121086 14121086 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14121086 14121086 14121086 14121086 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见

工厂绩效考核方案

工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民—主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民—主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民—主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性 和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展 的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及 相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段 性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

需改进（D）考核档位优秀（A）良好（B）合格（C） 定义超额完成工作目标或为 公司创造出超值价值，有 杰出的工作表现和优良 的工作质量，该项工作始 终超越常规标准要求。 全面完成工作目标， 有良好的工作表现和 良好的工作质量，该 项工作有时超出常规 标准要求。 基本完成工作目标，工 作表现和工作质量基本 符合公司对该项工作的 期望要求，能达到常规 标准要求。 尚未全面完成工作目 标，工作表现和工作质 量尚能满足公司对该项 工作的要求，偶尔达常 规标准要求。 1.2—1.5 1.0—1.1 0.8—0.9 0.5 考核系数 五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标 任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行 分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备 案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落 实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后， 由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础

工厂员工绩效考核方案

工厂员工绩效考核方案（试行） 第一章总则 第一条目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。 第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。 第三条考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流, 评估结果应及时地反馈给被考核者。 第四条工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

第二章考核人员分类 第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示： 第六条考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估） 2、考核权限的分配如下表所示： 第三章考核内容 第七条考核内容

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

附某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人 员绩效考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板 成都某集团有限责任公司 二○一三年三月二十六日

某集团有限责任公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法................ 错误!未指定书签。 一、试岗期经营层考核的考核处理......... 错误!未指定书签。 二、考核内容................................................ 错误!未指定书签。 三、考核方式................................................ 错误!未指定书签。 四、考核标准................................................ 错误!未指定书签。 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法..... 错误!未指定书签。 一、考核范围................................................ 错误!未指定书签。 二、考核原则................................................ 错误!未指定书签。 三、季度考核内容 ....................................... 错误!未指定书签。 四、季度考核评分标准............................... 错误!未指定书签。 五、考核结果的反馈................................... 错误!未指定书签。 中层及以上管理人员年度绩效考核办法... 错误!未指定书签。 第一章总则................................................... 错误!未指定书签。 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核错误!未指定书签。第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核错误!未定义书签。 第四章绩效考核程序.................................. 错误!未指定书签。 第五章其他规定 .......................................... 错误!未指定书签。 第六章附则................................................. 错误!未指定书签。

绩效考核管理系统

1.1绩效考核 绩效考核为中心监督部门的一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表的基础上可以查看浏览具体的绩效情况。综合绩效考核表中主要包括办件情况统计、服务评议统计、出勤情况考核。办件信息考核情况。服务评议信息情况，支持手工录入。出勤情况信息。评议结果汇总信息。 一. 办件情况统计 1?办件情况数据汇总 中心监察人员可以对全市内的各部门的业务审批情况进行综合分析，可以查看各部门对受 理事项的办理情况统计，通过对法定时间内的办结件及超期件的统计数字及时监控各部门的办事效率，为各部门的综合考核提供部分考核依据。具体统计信息参见图：综合绩效考核表另：部门内的绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。 2?在综合绩效考核表中的超期办结件中（图1），中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的超期办结的事项，在另一个页面中显示超期办结的事项名称、办结时间、相关办理人员等信息。 图1 二. 服务评议统计 1.服务评议汇总中的数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果 在这张综合绩效考核表中的评议结果主要分为满意、般、不满意三种评议结果。其中的

2.在综合绩效考核表中的服务评议汇总中（图2）,中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的评议的事项，在另一个页面中显示具体评议的事项名称、办结时间、相关办理人员、评议类型（网上、计价器、问卷调查评议即手工录入）等信息。 图2 3.中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些的数据内 容可以由客户提供表单文书。可以显示详细的评议内容，包括网上评议、计价器评议、手工录入评议。如图3 （本表为初步设计，显示的内容还需客户确认商定）

家具厂生产管理人员绩效考核制度

佛山市江南家具有限公司 生产管理人员绩效考核制度 一目的 为了迎合日趋激烈的市场竞争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置，以最低廉成本，准时保量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竞争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展，特制订本考核制度。 二实用范围 生产部全体管理人员 三最终解释权 总经理 四具体内容 1、工资制度 1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资90%+原有基本工资45%的奖罚浮动工资。 1.2 基本工资90%即为最低保底工资。浮动工资45%即为奖罚幅度，即最高工资源为现有工资的135%。 1.3 原有工资10%的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。 2、绩效考核内容 2.1部门产值考核 2.2进度控制考核 2.3品质控制考核 2.4成本控制考核 3、绩效考核具体标准 为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位（1分=10元）。 3.1 部门产值考核 根据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备）。在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在200万以上，对超出此标准的各部门，给主管人员超产值的0.05%予以奖励；对未能达到此产值标准部门，给主管人员0.1%予以惩罚。（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调整）达标奖10分。 3.2 生产进度控制考核 部门主管需合理安排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶、补件返修等生产任务。

3.2.1 除原材料采购未到位、设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，打乱后序部门及厂部生产进度时，按3分/天对主管予以处罚。超过一天，加扣2分/天，以此类推，且一月不可超过3次。超标按5分/次进行处罚（另扣组织协调，领导能力分），月内能将处罚保持在2次以下将予以主管10分奖励。 3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前安质保量完成生产计划，予以部门主管5分/天奖励，月超5次者，加奖3分/天（另奖组织协调领导能分）。 3.2.3各部门产品交接必须整套进行。尾数清理工作不得超过规定交货日期后一天时间(面油不超过2天)，若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管，予以4分/次处罚。造成严重进度影响（如不能满足客户交期）将另给予以6分/次重罚，且月累积不可超过4次，否则加罚3分/次（非本部门原因造成不能按期交货时除外）。月累积处罚保持在2次以下，将予以部门主管10分奖励。 3.2.4 车间跨部门的返修部件、补做部件、客户订做、补件、返修部件以及急赶产品，各部门必须予以优先作业，并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序，如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞，影响进度，将予以3分/天（或次）处罚。月积无此项受处罚予以10分奖励。 3.2.5 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位，若因生产或辅助材料，设备未及时到位，而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚，且月积不超2次，否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。（月积将处罚保持在2次内（含2次）予以10分奖励。 4、品质控制考核 各部门品质控制标准 4.1木工部 4.1.1开料、锣机不良率控制在2%，排钻不良率控制在0，若累积出现二次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故，木工部与部门负责人（如各组组长）扣3分/次，且月累积处罚不超过十次；否则，加扣2分/次。若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时，予以主管人员10分/次处罚（另进行成本控制处罚）且月累积不超过三次，若超标则加扣5分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。 4.1.2压板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤3%，若累积两次超标，主管人员将扣3分/次。若流入下一工序发现造成损失扣5分/次（另扣成本控制）月累处罚不得超过三次否则加扣2分/次，月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。 4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤5%，且

山东省 集团 公司绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成：?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录

第一章总则 1.0管理办法适用范围 本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定，不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法，报集团公司备案。 1．1绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考 核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗 位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率 和基本素质； ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资 源状况，有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途 ?了解各岗位成员对公司的业绩贡献； ?为各岗位成员的薪酬决策提供依据； ?为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据； ?提高各岗位成员对公司管理制度的满意度； ?了解各岗位成员和部门对培训工作的需要； ?为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； ?反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出 合理解释； ?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工 作；

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

绩效考核管理系统11.27

第四章绩效考核管理系统 一、绩效考核目的： 1、实现客户价值。 2、达成企业战略目标、部门目标、岗位目标。 3、引导员工行为，促进员工成长，实现共赢。 4、改善经营环境。 5、有效衡量个人贡献价值，实现合理分配、员工稳定的目的。 二、绩效考核原则： 1、差别性原则：企业优势资源向优秀团队倾斜，以结果区分优秀、合格、不合格表现。 2、严肃客观性原则：以完全真实的实际结果衡量体现员工价值，每个数据体现都有依据与可查来源，符合规定要求，无弄虚作假与人为随意调整现象。 3、平等认同的合理性原则：标准定位符合逻辑性要求，具备充分依据与可行性措施，通过努力可以实现，被考核人能平等认同。不能被平等认同的目标标准都是无效目标标准。 4、一致性原则：岗位目标、任务考核指标与部门目标、企业战略目标基本一致，部门所有岗位目标任务指标合计等于或大于部门目标，各部门目标任务指标合计等于或大于企业战略目标，达到高度一致性。 5、绩效考核设计原则： 5.1、围绕企业目标达成设计：企业需要什么，考核什么。 5.2、帮助员工实现自我梦想，完善自我。 5.3、帮助员工设计实现梦想的方法与步骤，精确计算所得。 5.4、公平公正衡量每位员工对企业的贡献。 5.5、将企业利益与个人利益紧密挂钩：管理岗位必须与企业年度、季度战略目标挂钩，与部门任务挂钩，与部门人才培养合格率、人才流失率挂钩，与职务任免、晋升、薪酬调整挂钩，与服务年限挂钩，与退出机制挂钩。 6、实施结果体现原则：绩效考核实施结果，必须确保10%员工收入明显增加（多劳多得，树榜样），10%员工收入明显减少（淘汰不合格员工），50%以上员工略有增加（激励大多数员工）。 7、及时兑现原则：绩效考核必须与奖惩标准联用，依据确定的奖惩标准，及时兑现奖惩（奖惩标准必须合理，赢得认同，并且要具备较长期的稳定性，不得朝令夕改。否则，将影响整个绩效系统，甚至摧毁整个组织系统）。 8、及时反馈原则：绩效指标定位与绩效结果必须与被考评人进行面谈。 9、简单实效性原则：从多维性全面性角度，从根源着手梳理指标，紧扣关键性要求，指标少，易衡量、易操作，简单实用有效。 三、绩效考核依据： 1、绩效考核指标梳理依据：指标来源 基于客户价值需求、企业战略目标、岗位分析表、现状表现差距四个维度梳理指标。 2、绩效考核指标定位依据：指标标准定位支撑 依据企业年度增长率、股东投资回报率、客户具体需求、现实基础、企业战略目标、团队目标、岗位要求达成标准进行定位。 3、绩效考核结果体现依据： 3.1、内部客户评价（在流程上未配合到位的实际案例说明，由关联人评分）

《某集团公司绩效考核管理制度》

第一章集考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。 （考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核） 第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核） 第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。

公司管理人员绩效考核细则

XXX公司管理人员绩效考核细则 为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下： 一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗 位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领 导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准： （一）日常事务 考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处 理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷 工的，一次扣3分，并按相关制度处理。

环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责 人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装： 不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印 机），每次-10元，-1分。 （二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分

绩效考核管理系统

1.1 1.2 1.3绩效考核 绩效考核为中心监督部门的一个功能模块，其主要为综合绩效考核表，在此表的基础上可以查看浏览具体的绩效情况。综合绩效考核表中主要包括办件情况统计、服务评议统计、出勤情况考核。办件信息考核情况。服务评议信息情况，支持手工录入。出勤情况信息。评议结果汇总信息。 一．办件情况统计 1.办件情况数据汇总 中心监察人员可以对全市内的各部门的业务审批情况进行综合分析，可以查看各部门对受理事项的办理情况统计，通过对法定时间内的办结件及超期件的统计数字及时监控各部门的办事效率，为各部门的综合考核提供部分考核依据。具体统计信息参见图：综合绩效考核表另：部门内的绩效考核也可以参照该中心绩效考核表进行设计。 2.在综合绩效考核表中的超期办结件中（图1），中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的超期办结的事项，在另一个页面中显示超期办结的事项名称、办结时间、相关办理人员等信息。

图1 二．服务评议统计 1.服务评议汇总中的数据包括计价器评议结果、手工录入评议结果、网上申报评议结果。 在这张综合绩效考核表中的评议结果主要分为满意、一般、不满意三种评议结果。其中的数据就是相关部门办件数的评议数据。见图2 2. 在综合绩效考核表中的服务评议汇总中（图2），中心监督人员可以点击的办件数（红色部分做超链接）能够查看到具体的评议的事项，在另一个页面中显示具体评议的事项名称、办结时间、相关办理人员、评议类型（网上、计价器、问卷调查评议即手工录入）等信息。 图2 3.中心监督人员可以点击服务评议汇总进入服务评议模块，服务评议模块要显示那些的数据内容可以由客户提供表单文书。可以显示详细的评议内容，包括网上评议、计价器评议、手工录入评议。如图3（本表为初步设计，显示的内容还需客户确认商定）

公司管理人员绩效考核表格.doc

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期： 评价尺度 优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日

工厂管理人员绩效考核

生产部管理人员绩效评价表 1 ?通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2 ?你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A ? 90 分以上；B. 90-70 分；C ? 70-60 分；D. 60 分以下。 3 ?评价者意见 日期：___________ 年_______ 月_______ 日

市场部管理人员绩效评价表 1 ?通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2 ?你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A ? 90 分以上；B. 90-70 分；C ? 70-60 分；D. 60 分以下。 3 ?评价者意见 日期：___________ 年_______ 月_______ 日

人力资源部管理人员绩效评价表 1 ?通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2 ?你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A ? 90 分以上；B. 90-70 分；C ? 70-60 分；D. 60 分以下。 3 ?评价者意见 日期：___________ 年_______ 月_______ 日

1 ?通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2 ?你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A ? 90 分以上；B. 90-70 分；C ? 70-60 分；D. 60 分以下。 3 ?评价者意见 日期：___________ 年_______ 月_______ 日

1 ?通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： __________________________ 分 2 ?你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A ? 90 分以上；B. 90-70 分；C ? 70-60 分；D. 60 分以下。 3 ?评价者意见

集团公司绩效考核管理制度

集团公司 绩效考核管理制度 【绩效管理的宗旨】 第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 【绩效管理的内涵和外延】 第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。 【绩效管理体系的建立和推进实施】 第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。 第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。 【绩效管理体系的主体思路】 第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子（分）公司

计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。 第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。 【不同层级的绩效管理】 第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。 【绩效管理的周期】 第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：

公司生产管理人员绩效考核方案(修正稿)

浙江惠侬丝针织内衣有限公司 生产管理人员绩效考核方案 （修正稿） 内容： 一、绩效考核的目的 二、适用的范围 三、方案的内容 四、考核的组织与领导 五、绩效考核的原则 六、绩效考核的内容与标准 七、绩效考核与工资计算 八附则 附表： 文件编号：HNS.G1510 版本：2015 编制人：马增华 审核人： 批准人： 受控状态： 受控编号：

2015年10月日发布/ 2015年10 月日实施

生产管理人员绩效考核方案 （修正稿） 一、绩效考核的目的： 为提高公司各部门管理人员及全体员工的工作积极性，促进产品质量的提高，降低生产经营成本和事故发生率，促进公司的可持续发展，特制订本方案。 二、适用的范围： 本规定适用于公司生产系统各部门和全体管理人员。 三、方案的内容： 本方案规定了绩效考核的组织领导、考核的原则、考核的方法、标准及考核兑现的方法等内容。 四、考核的组织与领导 公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组，组织领导公司绩效考核工作。 组长：董事长楼清明兼任 副组长：马增华曹春霞邓小华许照妹张羚 成员：李志伟孙东熊益武王海丽 办公室：设在行政人事部，由行政人事部经理兼任办公室主任 领导小组的工作职责： 1.副组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 五、绩效考核的原则： 1.坚持公平、公开性原则：公司生产管理人员都要接受公司考核，对考核结果运用公司同一岗位执行相同标准，考核公平，结果公开。 2.坚持定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下，坚持定期检查、考核、评价，坚持考核的流程与方法的制度化运行。 3.坚持定量与定性的考核原则：实现员工任务绩效的定量考核和行为绩效的定性评价。 六、绩效考核的内容与标准 1.绩效考核的内容 绩效考核的内容由任务绩效和行为绩效及突出贡献或重大事件等三方面组成。（详见附表1） 1）任务绩效： 一、任务绩效，是指依据公司和部门的目标分解落实，经公司和部门负责人与员共同沟通协商而达成共识与认同的基础上确定，并经实施后，对员工任务的实施过程和结果进行考评价的过程。具体是指员工按照工作任务性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本等定量指标进行考核。