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员工职业发展通道管理制度

员工职业发展通道管理制度
员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录

第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

第一章总则

第一条目的

为充分、合理、有效地管理和使用XX证券有限责任公司(以下统一简称:XX证券)的人才资源,实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡,最大限度地发掘人才、培养人才,规划员工的职业生涯,使员工发展与公司发展保持一致,特制定本手册。

第二条适用范围

本手册主要适用于XX证券非管理序列员工。

第三条原则

XX证券职业发展规划应遵循公司主导部门配合、系统性、长期性与动态性原则。

(一)公司主导、部门配合原则:在职业发展过程中公司应扮演主导角色,由公司引导员工个人需求,当公司需要与员工个人需求发生冲突时,应以公司需要为主加以引导和解决,同时各部门应根据实际情况主动配合下属员工职业发展。

(二)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道,使各类型的优秀员工在各自的发展通道上都能够有机会得到职位的晋升。

(三)长期性原则:员工的职业发展通道应贯穿员工的职业生涯始终,确保优秀员工能够与公司长期共同发展。

(四)动态性原则:员工职业发展通道应随公司发展战略、组织结构变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章组织机构与参与主体

第四条组织机构与职责

设职业发展规划委员会:由公司党委书记、董事长、监事会主席、总裁、人力资源部分管领导、人力资源部总经理、副总经理、各业务和职能部门分管(协管)领导组成,负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。

第五条职业发展通道主体及责任

职业发展通道涉及到员工本人、员工直接上级和人力资源部等主体,相应责任如下:

(一)员工本人的责任

1、进行自我条件和能力评估;

2、设定个人职业发展目标;

3、制定行动计划,并在实践中不断修正;

4、执行自己制定的行动计划。

员工须填写《员工职业发展规划表》(附件一)

(二)员工直接上级的责任

1、担任员工职业发展规划辅导人,为员工职业目标的设定和行动计划制定提供指导和建议,

指导员工制定现实可行的职业发展目标;

2、对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人,指导其制定进一步的行动计划;

3、在员工实施行动计划的过程中,为其职业发展创造条件,并给予必要指导。

(三)人力资源部的责任

1、制定和完善相关管理制度,建立系统的员工职业发展管理办法;

2、制定人才发展规划,提出人才培养方案,为员工职业发展创造更多的机会;

3、对员工和职业发展规划辅导人进行培训,帮助其掌握员工职业发展规划的必要知识和技能;

4、向员工准确传达公司不同序列、职位之间的相互关系及任职资格要求,指导员工确定合理

的职业发展路径;

5、及时向员工传达公司的职位空缺和任职资格要求信息;

第三章职业发展通道管理

第六条基本概念

(一)职位序列与子序列

职位序列是依据相似性原则,把具有相似职责、管理范围、工作模块的职位归为同一类别。职位序列划分的目的是根据各序列设立不同的职业发展通道,使从事不同职位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。

职位子序列是对同一序列职位的进一步细分,这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块需要的功能与责任,业务活动性质与过程具有相似性,产出结果(绩效标准)具有相似性和一致性。

(二)职位层级与职位等级

职位层级(简称“职层”)是指一系列行政级别或专业层次、职责权限相同或相近的职位;职位等级(简称“职级”)是按管理幅度或专业深度程度不同对层级的进一步细分,一般一个层级又可以分成若干等级。层级、等级不同,对从业人员承担职责的大小,应具备知识的深度、广度,掌握技能的熟练程度,素质和行为标准的高低等要求也不相同。

第七条职位序列

XX证券目前的所有职位共分为管理序列、职能序列(内控管理、人力资源、财务清算、办公行政、运营管理、信息技术)、专业序列(营销、投行、投资、研究、投顾、交易)3个序列以及12个子序列。

(一)管理序列

指从事各业务领域管理工作,对公司经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任,在组织结构中存在固定的管理层级与下属,负有管控与监督责任的职位。典型的管理序列职位如:总裁、部门总经理、部中部经理等。

(二)职能序列

指从事公司业务经营运行的某一专业支持工作,通过支持其他序列的工作确保管理决策的落实,持续提高各专业任务完成质量和专业体系水平的提升,对各专业职位的服务质量承担直接责任的职位。典型的职能序列职位如:薪酬福利岗、合规风控岗等。

(三)专业序列

指从事公司所开展的各业务领域的专业性工作,在公司的业务经营中处于主导地位,发挥着其他序列职位不可替代的作用,多为公司经营业绩和利润来源的直接创造者,对公司的业务经营和价值创造承担直接责任。典型的专业序列职位如:投资经理、研究员等。

各职位序列又进一步细分为若干子序列。XX证券职位序列与子序列划分情况见下表:

员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

公司工厂出入口及通道安全管理制度

公司工厂出入口及通道安全管理制度 1.目的及说明 制订本制度的目的,是为了区分公司的出入通道,并对其安全控制的方式进行明确规定,确保公司人员和物料出入安全。 1.适用范围 适用于xxxxxxx有限公司。 1.职责与权限 1.本制度由公司安全部负责制订和实施。 2.本制度是每个员工必须遵守的出入管理制度,公司要求厂区内所有人员 服从安全人员和保安人员的指挥、检查和监督。 3.公司配备专门的保安队伍,负责公司范围内的保安巡逻任务,对进出的 人员和物品进行检查,确保没有未经许可的人员和物品进出厂区,确保公司的各项生产运作处于安全的状态。 4.本制度由安全部每年定期更新两次,其它时间如果员工或客户提出要 求,经评估后可以作出修改。

1.出入口及通道安全管理流程 4.1 特殊管理要求 4.1.1 外围通道——对于外围通道出入口及门,一般情况下要求常闭,在非正常情况下打开或报警时,要求保安人员在3分钟内赶到事发地点并查明原因,做好记录。在监控室保持有两名保安人员,当其中一人去查看情况时,如果10分钟内没有反馈或无法联系上时,另一人必须及时用公安局报警专线或电话110报警。在制止事态严重发展和扩大的同时,联系保安队长、安全总经理决定处理方法。可参照安全执行程序《危险突发事件及特殊情况处理制度》的要求执行。 4.1.2值勤巡逻——保安人员在巡逻检查安全时,主要查看内容是:厂区内有无可疑事项和人员,人员有无佩带厂牌,各门通道是否功能正常并关闭;也要查看公司外部设施的情况,如围墙及护栏和红外对射报警器材有否损坏、照明灯是否正常、玻璃窗是否有损坏等,如情况可疑应及时报告,并将物理损坏的情况通知综合管理部及时安排维修处理。 4.1.3门禁系统故障——门禁系统如出现故障,公共区域由保安负责通知、非公共区域由使用部门负责报告安全部安排修理。在零件材料齐全的情况下,安全部维修员必须在1个工作日内抢修完成。在未修复前,由负责部门检查控制该入口的出入,保安人员在《值班日志》上作好记录。 4.1.4发生意外——发生任何意外情况时,保安人员需做好生产区各通道出入口的管理,并将事件发生的时间、地点及结果记录在《值班日志》上。 4.1.5非法闯入——如发生非法闯入,有关人员应立即通知监控室及保安人员,当值保安人员应立即通知有关人员关闭必要的门禁,调整相关摄像镜头和显示画面,进行移动追踪录像,并应及时通知保安队长,由保安队长紧急处理,必要时报告公司安全总经理及相关部门正(副)总经理,必要时调集人员支援或打公安局报警电话,处理完事件后,应将事件发生的时间、地点、相关人员、详细经过、处理办法及结果记录在《值班日志》上。可参照安全执行程序SP 012《危险突发事件及特殊情况处理制度》的要求执行。 4.2 通道出入口定义及要求 4.2.1 本公司的主要出入口定义:

北大纵横员工职业生涯规划与管理制度

贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度 二零零二年八月

目录 第一章总则......................................................... 错误!未定义书签。第二章职业生涯与规划管理办法...................... 错误!未定义书签。第三章管理职务任免办法 ................................. 错误!未定义书签。第四章技术职务评审办法 ................................. 错误!未定义书签。第五章业务职务评审办法 ................................. 错误!未定义书签。第六章一般管理职务评审办法.......................... 错误!未定义书签。第七章附则....................................................... 错误!未定义书签。附表1:员工职业生涯规划表............................. 错误!未定义书签。附表2:员工能力开发需求表............................. 错误!未定义书签。附表3:管理职务晋升申报表............................. 错误!未定义书签。附表4:技术职务评审申报表............................. 错误!未定义书签。附表5:业务职务评审申报表............................. 错误!未定义书签。附表6:技术职务评审打分表............................. 错误!未定义书签。附表7:业务职务评审打分表............................. 错误!未定义书签。

员工职业发展通道

员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。

图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和实操层。 职族:根据岗位分工不同,共划分4大类职位族,具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。 职级:即薪酬管理规定中的职级。

员工职业发展管理办法

xx员工职业发展管理办法 【最新资料,WORD文档,可编辑】

ZZ 员工职业发展管理办法 目录 第一章总则 (3) 第二章发展通道 (3) 第三章组织和管理 (4) 附件1:员工能力开发需求表 (7) 附表2:员工职业发展规划表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。 第三条原则 员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 (一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 (三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章发展通道 第四条公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 (一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。 (二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。 (三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。 (四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。 第3 页

急救绿色通道管理制度及流程

成都市第五人民医院 急诊绿色通道管理制度 一、管理范畴需要进入急诊绿色通道的患者是指在短时间内发病,所患疾病可 能在 短时间内(v 6小时)危及生命的急危重症患者。 (一)急性创伤引起的内脏破裂出血、严重颅脑出血、高压性气胸、急性心力衰竭、急性脑卒中、急性颅脑损伤、急性呼吸衰竭等重点病种; (二)气道异物或梗阻、急性中毒、电击伤、溺水等; (三)急性冠脉综合症、急性肺水肿、急性肺栓塞、大咯血、休克、严重哮喘持续状态、消化道大出血、急性脑血管意外、昏迷、重症酮症酸中毒、甲亢危象等; (四)宫外孕大出血、产科大出血等; (五)消化性溃疡穿孔、急性肠梗阻等急腹症; (六)其他严重创伤或危及患者生命的疾病; (七)就诊时无姓名(不知姓名)、无家属、无治疗经费的“三无”人员也在绿色通道管理范畴内。 二、原则 (一)先抢救生命,后办理相关手续。 (二)全程陪护,优先畅通。 三、急诊抢救绿色通道流程 (一)院前急救现场进行必要的处理,尽快转运回医院,在转运过程中告知医院要求 会诊的医生、仪器设备、药物的准备。 (二)院内抢救 1、病人到达急诊科,医护人员应立即给予及时处理。 2、首诊医生询问病史、查体、迅速判断影响生命的主要因素,按照医嘱制度,

规范下达医嘱。 3、会诊医生在到达急诊科进行会诊时,应详细了解病情、认真查体,并制定会诊处理意见,病人需转科诊治时,及时转科治疗。 4、经外科医生评估,病情危重,需要紧急施行抢救手术时,应快速做好术前准备,尽早实施手术。 5、多发性损伤或多脏器病变等特殊病人,必要时请示医务科、总值班、带班院领导及时组织多学科会诊,根据会诊意见,有可能威胁到病人生命最主要的疾病所属专业科室接收病人,并负责组织抢救。 6、急性危重病人的诊断、检查、治疗、转运在医护人员的监护下进行。 四、门诊抢救绿色通道 (一)门诊需要抢救病人,由首诊医生和护士负责现场抢救,同时应立即通知急诊科和相关科室会诊协助救治。 (二)首诊医生在交接病人时要及时完成门诊抢救病历,与接收医生进行交接。 五、急诊绿色通道的要求(一)急诊科入口通畅,有救护车出入通道和专用停车位,有醒目的路标和标识。 (二)进入急诊绿色通道的患者必须符合本制度所规定的情况。 (三)执行急诊与住院连贯的服务流程,收住院科室不得以任何理由拒收。 1、医院内科、外科、药学、功能科、放射科、检验科(输血)等科室均应提供24 小时急诊服务,按医院规定会诊和急诊。 2、进入绿色通道的病人医学检查结果报告时限 ①病人到达医学影像科后,急诊平片、CT报告时限w 30分钟。 ②超声30 分钟内出具检查结果报告(可以是口头报告)。 ③急诊检验报告时限,临检项目w 30分钟出报告;生化、免疫项目w 2 小时出报告 ④执行危急值报告制度。 3、医疗器械部门及保障部门应提供24 小时连贯不间断的抢救设备、后勤保障支持服务。

医药研发企业员工职业发展管理制度

员工职业发展管理制度 (版本:2014-A/0) 发布日期:二零一四年四月 主任签署:

目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条员工职业发展管理机构 (3) 第二章职业发展通道 (4) 第四条职级与职称 (4) 第五条职业发展通道构成 (4) 第六条职业发展方式 (5) 第三章职业发展任职资格标准 (6) 第七条任职资格标准结构和内容 (6) 第八条任职资格标准开发与修订 (6) 第四章员工职级评审与管理 (7) 第九条职级评审 (7) 第十条职级调整 (10) 第十一条薪酬发放.................................... 错误!未定义书签。第五章附则 (10) 第十二条解释权 (10) 第十三条生效时限 (10) 附件 (11)

第一章总则 第一条目的 建立员工职业发展管理体系的目的是在中心发展战略指引下,通过中心提供发展机会及员工个人努力,保留有价值的员工、保证中心关键岗位的人才储备,提高员工对中心的贡献度,提高员工自身价值,实现中心与员工的共赢。 第二条原则 1、价值导向和激励原则:员工的价值体现在对中心的贡献,对于不同职级的员工,中心将提供不同的激励。 2、业绩与能力导向原则:只有业绩与知识、技能水平达到一定要求,才能提升职级,对于不同职级的员工,业绩与能力的要求不同。 3、动态调整优化原则:一方面,职级不搞终身制,实行定期评审和调整,能升能降;另一方面,职级所对应的任职资格标准本身,根据中心的发展,要不断做出调整和优化,以适应中心对人员能力不断变化的需求。 第三条员工职业发展管理委员会 为确保本制度顺利实施,中心特设员工职业发展管理委员会,全面领导中心员工职业发展管理工作,职业发展管理委员会组成人员包括中心主任、副主任、主任助理和各科室主管以及集团领导层人员。 委员会的职责主要包括: 1、明确中心员工职业发展管理的目的、指导思想和工作原则; 2、审定、批准和发布员工职业发展管理制度和任职资格标准; 3、组织对员工的任职资格进行评价,批准员工晋级申请; 4、对员工职业发展管理中出现的特殊问题和破格提拔做出决定。 办公室是员工职业发展日常管理的归口部门,承担中心员工职业发展管理的组织、协调工作。

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员: 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年,总部位于陕西西安,现已发展成为占地面积450万平方米,拥有资产总额149亿元,从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车(底盘)、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域,是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造,深化体制和机制改革,已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司,形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念,公司所有的管理岗位以内部选拔为主,所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期,我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息,了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘,所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈,另外,还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析,并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足,结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

XX公司员工职业发展通道管理办法

广州XXXXXXXXXXX有限公司 员工职业发展通道管理办法 第一章总则 第一条目的 为满足员工职业生涯规划与发展需要,建立和完善统一、规范的职位管理体系,推进公司员工职业发展通道建设,帮助员工实现职业生涯规划目标,特制定本办法。 第二条平等发展原则 1.所有员工的职级升降按年度考核结果执行; 2.任何员工的晋升均需满足晋升职位的岗位说明书。 3.动态性原则。 第二章职位类别 第三条职位分类:分管理、营销、技术和技工工人四类。 第四条管理类人员指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、财会管理等岗位的专业管理人员。 第五条营销类人员指直接从事市场营销工作的业务人员。 第六条技术类人员之直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信息技术等岗位的专业技术人员。 第七条技术工人是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。 第三章职业发展通道 第八条本公司职业发展通道设计采取双通道模式,即每个员工都有两条可供选择的职业发展通道。 第九条职业发展通道设计具体如图1所示: 图1 员工职业发展通道 管理类

营销类 技术类 技术工人类 第四章级别鉴定、调整原则与方法 第十条原则上每年实施一次各级别的晋级评定,评定工作由行政部组织,各部门协助配合。 第十一条采取纵向评定原则 1.按照级别从低至高进行评定。 2.级别逐级晋升,不得越级评定。

3.遇特殊情况,如被评定对象做出突出贡献,可越级评定,但一次最多不超过3级。 4.对新聘人员,一律在试用期满,转正后予以评定。 第十二条评定办法 1.行政部可根据岗位调整情况,结合员工意愿,选择双重职业发展通道中的一条。 2.员工职业发展通道选定后,可以变化发展通道,但必须在公司相关职位出现空缺 时方可转换。 第五章附则 第十三条本办法由行政部负责制定、解释及修改。 第二十一条本制度经主管例会讨论通过,总经理批准后实施。

腾讯技术族职业发展通道管理制度

腾讯公司技术人员职业通道管理制度 (暂行稿) 一、目的 为了能激励员工不断提高其胜任能力,树立有效培训和自我学习的标杆,并让公司部门主管、人力资源专业人员和员工能够清楚正确使用腾讯技术人员职业通道相关资源和工具,保持公司的持续性发展,特制定本制度。 本制度是对《腾讯技术人员职业通道模型》、《腾讯技术人员职业通道标准》、《腾讯技术人员培训通道》和《腾讯技术人员素质模型》等职业通道体系的操作说明和补充。 二、腾讯技术人员职业通道组织管保障 腾讯公司人力资源委员会下设技术人员职业通道管理委员会,负责公司技术人员职业通道的规划和管理。为了保证委员会决策建议的贯彻实施、有效协调对各层次的员工发展和培养工作的管理,各部门成立职业通道管理分会配合委员会工作。人力资源部作为公司的常设机构,作为委员会的秘书机构和职业发展通道管理的执行推动协调组织,负责公司与员工培养和发展相关的日常管理。委员会和各分会组成人员如下:? 腾讯技术人员职业通道管理委员会组成: ?主任:分管技术的公司高层管理人员 ?成员:人力资源部、员工职业规划及任职管理部门及主要技术相关部门主要成员 -执行秘书:人力资源规划发展管理人员

各部门职业通道管理分会组成: ?组长:本部门主管或分管人力资源责任人 ?成员:部门人力资源成员和管理者/监督者代表 公司技术人员职业通道管理组织具体职责如下: (1)腾讯公司技术人员职业通道委员会 ?贯彻公司人力资源和员工发展工作的方针政策,组织制定技术体系有关职业通道管理规章制度 ?组织、推动技术体系通道等级确认和结果评审,并根据公司总体发展战略和业务需要对评定结果作出调整 ?负责专家及以上人员的职业通道规划及确认 ?负责受理申诉,组织人员调查处理或授权分会处理 ?指导、协调各技术通道管理分会工作 (2)人力资源部 ?负责组织技术体系技术通道标准的制定和完善 ?参与技术通道等级的确认 ?配合委员会组成申诉处理小组对确认过程中的申诉意见进行调查 ?为干部和员工进行发展通道管理工作提供方法和资源支持 ?负责技术通道管理工作的宣传、推动和有关培训 ?负责审核各技术人员通道管理分会的初评、测评、确认结果并向公司技术人员通道管理委员会提交评审意见 (3)各部门/分公司职业通道管理分会 ?统一规划本分会范围内人员发展、员工职业生涯规划工作 ?为本分会范围内员工职业发展提供资源和技术支持 ?定期评估所属范围内职业发展规划执行情况并提出建设性意见 ?对所属各级管理人员对员工发展工作进行监督和评价 ?组织实施所属范围技术通道等级确认工作 ?公司职业通道管理委员会授权处理的其它事务 三、技术人员职业通道管理流程 (流程图见后)

XX员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司 员工职业发展通道管理制度 目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 2 -第二章组织机构与参与主体 .................................................................................................................. - 2 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 3 -第四章职位晋升条件.............................................................................................................................. - 5 -第五章职业发展机制.............................................................................................................................. - 6 -第六章附则 ............................................................................................................................................. - 8 -附件................................................................................................................................. 错误!未定义书签。

职业发展制度

职业发展制度 一、总则 第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径,开发人才、留住人才,促进员工与组织共同发展,特制定本制度。 第二条职业发展管理,是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业发展管理包括两个方面:一方面是员工的职业发展自我管理,员工是自己的主人,自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划 其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工 生涯目标的实现。 二、职业发展管理办法 第一条公司成立员工职业辅导委员会,各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作,每年召开一至两次会议,建立职业发展档案,并负责保管与及时 更新。 第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的主管领导为辅导人。 第三条建立员工发展三条通道:管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员,技术通道适用于从事技术工作的人员,业务通道适用从事市场销 售和服务工作的人员。 第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工人公司后三个月内,由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格,主题是帮助新员工根据自己的情况如 职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向, 由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 第五条进行个人特长技能评估。人办资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见表14-36),包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内 容,以备以后对照检查,不断完善,一般每两填写一次,新员工入公司后一个 个月填写。 第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身,填写《员工能力开发需要表》(见表14-37),每年填写一次,新员工入公司后一个个月填写。 第七条人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发,参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。 第八条人力资源部每年对照《员工能力开发需要表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会,员工个人一 年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议;情况特殊的应同其直 接上级讨论。 第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。 第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需求。 第十一条建立员工职业发展档案 职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需要表》,以及考核结果记录,每次培训结果记录在《员工能力开发需要表》中,晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档,以用对职业生涯规划依据。 三、管理职务任免办法

集团员工职业发展通道

集团员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队; 3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努

力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换,但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层:根据重要性的大小,从上到下将各类人员分为四个职层:领导层、管理层、执行层和操作层。

绿色通道管理制度

医疗急救绿色通道管理制度 (一)绿色通道的含义 医院急诊“绿色通道”指医院抢救急危重症伤病中,为挽救其生命而设置的畅通的诊疗过程,该通道的所有工作人员,应对进入“绿色通道”的伤病员提供快速、有序、安全、有效的诊疗服务。 (二)绿色通道的范围 1.休克、昏迷、循环呼吸骤停、严重心律失常、急性重要脏器功能衰竭生命垂危等患者的急诊处理。 2.无家属陪同且须急诊处理的患者。 3.无法确定身份(如弱智且无陪人等)且须急诊处理的患者。 4.不能及时交付医疗费用且须急诊处理的患者。 5.其它应当享受绿色通道的情况。 (三)绿色通道的措施 1.由接诊医师决定患者是否享受绿色通道的服务并上报医院办公室(非上班时间报总值班); 2.门诊实行二十四小时连续应诊制及首诊负责制,值班人员接到急诊会诊请求后立即到达会诊地点。 3.伤病员一旦进入绿色通道,即应实行“二先二后”(即先救治处置,后挂号交款;先入院抢救,后交款办手续),各有关临床、医技科室(如检验科、放射科、药房等)及后

勤部门(如收费处等)必须优先为患者提供快捷的服务。建立“绿色通道”记录本,做好详细记录,由急诊护士填写,对重危病员的基本情况、联系电话、事发地点、病情摘要、初步诊断、诊疗措施及去向作详细记录以便查核。 4.全院医务人员均有义务积极参加“绿色通道”的抢救工作,不得推诿病人,或对“绿色通道”的呼叫不应答。对干扰“绿色通道”的个人和科室,需追究责任。 5.接诊科室遇到重大急救,病员较多时,应立即通知总值班并同时报告分管院长,以便组织全院力量进行抢救,并做好转院准备。 6. 突发事件(交通事故、中毒及其它重特大突发事件)在分管院长的领导下,进行全面统一指挥,协调安排,各科室必须服从指挥和安排。 (四)绿色通道的程序与方法 1.在急诊科处置的病人,由主管医师、或护士长签名,开通“绿色通道”并签署《医院绿色通道审批单》。由总值班下令建立“绿色通道”帐号,并做好交接班。 2.《审批单》一式三份,急诊收费、办公室和急诊科各留置一份。病人家属凭《审批单》到收费处办理挂账手续,家属凭处方、检查申请单及挂账发票接受检查,领取药物。 3.《审批单》24小时内有效。 4.《审批单》作为医药费的结算凭证,相关科室协助病人

公司员工职业发展管理办法1.doc

公司员工职业发展管理办法1 ZZ 员工职业发展管理办法 目录 第一章总则(1) 第二章发展通道(1) 第三章组织和管理(2) 附件1:员工能力开发需求表(5) 附表2:员工职业发展规划表(8) 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。 第三条原则

员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 (一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 (三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章发展通道 第四条公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 (一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。 (二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。 (三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。 (四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。

(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。 (六)工勤职系:适用于技术工人。 第六条每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。 第七条员工发展通道转换 (一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。 (二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。 第八条确定新进员工级别 公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。 第三章组织和管理 第九条公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展: (一)公司成立员工职业辅导委员会,由部门主要领导(正副职)组成。 (二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员

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如对你有帮助,请购买下载打赏,谢谢!员工职业发展通道(暂行)办法 一、总则 1、目的 1)优化集团人力资源的配置,打造职业化与专业化组织,提高集团人才核心竞争力; 2)为员工提供适合自己的职业发展通道,加强对核心人才的激励,建立集团内部人才梯队;3)通过员工职业发展通道的导向作用,增强员工主动学习的意识,创造员工发展的良好氛围,保障公司持续性发展; 2、适用范围 1)本办法适用集团所有正式员工; 2)适用于员工调岗、晋升相关岗位异动; 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程,实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程,这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”,才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道,集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展,充分发挥员工个人价值,取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展,也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如:项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理,朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道,即除管理职位通道之外,为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道,使各专业人员能够通过自己的努力,在所从事的领域内成为行家里手,并取得相应的发展和回报,即所谓的员工双重职业发展通道(如图1)。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中,依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级,对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中,管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者,首先需要取得1级专业资格认证,然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时,可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

员工职业发展通道

员工职业发展通道设计 职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置的发展路径,是员工自我认识、成长和晋升的管理方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展方向和机会,员工可沿着本组织的职业发展通道变换岗位和职位。员工职业生涯的发展是组织存在和发展的必要条件和动力源泉,并与组织的发展相互促进。因此,提供条件,设置职业通道,给员工发展予以帮助,是组织一项重要的任务。同时,员工是组织中的人,员工的职业目标的实现离不开组织需要和组织所提供的各项条件,组织在员工职业通道的设计过程中应起决定性作用。良好的职业发展通道设计一方面要有利于组织吸收并留住最优秀的员工,另一方面要能够激发员工的工作兴趣,挖掘员工的工作潜能。 职业通道设计的内容包括: (1)纵向职业发展通道设计,纵向职业发展通道是职业发展通道的主体; (2)横向职业发展通道设计,横向职业发展通道是职业发展通道的辅助,是对纵向职业发展通道的补充; (3)职位说明,职业通道设计要说明职业发展通道上每一个职位要求员工具备的技巧、知识和其他素质,同时也应说明员工如何才能学到这些必备的技巧、知识等要求。 一、职业发展通道设计的理论背景和方法 (一)职业发展通道设计的理论背景 根据职业锚理论,不同类型的员工对职业追求和抱负是不同的,其职业成功的标准也是不相同的。技术/功能能力型职业锚员工的志向和抱负在于专业技术方面的事业成功,公司应当为他们设计专业职务发展通道,以满足该类员工在专业技术上发展的要求;管理能力型职业锚的员工,其职业成功的在于升迁至更高的职位,获得更大的全面管理机会和更大的管理权力,公司为这部分员工提供的是经理人职业发展通道。 另外,随着组织机构的扁平化发展,公司所能提供的经理人岗位进一步减少,根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分五个层次,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,当低层次的需求得到满足后,高层次的需求就会出现并成为人的优势需求。员工作为组织中的人,在基本需求得到满足后,都有追求自我实现的需要。如何在经理人岗位减少的条件下,帮助员工实现事业的成功、实现自我价值,作为公司应当在经理人发展通道之外,为全体员工提供专业职务发展通道,让绝大多数员工走专业技术发展道路,通过工作内容拓展、工作能力和自身素质的提升,达到职业发展的目的。 (二)职业通道设计的方法 首先是进行职业分析,分析各项职业对人的要求,确定职业簇,同一职业簇内的职业对人的行为要求是类似的;其次是在职业簇内或者职业簇间找出一条职业通道来;最后将所有这些职业通道连接起来成为一个整体,就得到一个职业发展通道系统。如下图所示:

某公司员工职业发展通道管理办法

某公司员工职业发展 通道管理办法 1.目的和适用范围 1.1目的 全面构建员工职业发展平台,引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域纵深发展,通过建立多维职业发展通道,培养和造就高素质人才队伍,促进企业稳步快速发展。 1.2适用范围 本办法适用于某公司(简称某公司)及各业务主体单位。 2.制定依据 某公司管理手册 3.定义 3.1职业发展通道:是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要,结合企业岗位设置和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。某公司员工职业发展通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列,跟别是行政管系列、工程技术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。 3.2职业发展等级:是指每个职业发展通道系列内,依据任职资格给员工评定的等级。职业发展等级与职位层级对应,每个职位层级对应一至两个职业发展等级。 3.3职业规划:时注意为了实现人岗匹配的目标,根据企业发展战略和工作目标任务分配的实际需要,对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。 3.4职业发展等级任职资格:是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力,包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。 4.职责 某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。 5.具体条款 5.1职业发展通道构成 员工职业发展通道体系由工程技术、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。 5.1.1工程技术系列:主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设计的职业发展通道,按照技术分工的不同,细分为研发技术系列(含基础研发技术、产品开发技术、IT信息技术、标准化技术)、工艺技术系列(包括生产工艺技术、工装设备技术)、质量技术系列(含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术)三大子系列。技术系列共分为JS1-JS7共7个职业发展等级,引导和鼓励技术人员不断加强理论学习和专业实践,向技术专家型方向发展。工程技术系列发展通道如表一所示。 5.1.2能工巧匠系列:主要针对某公司从事生产操作性质工作的技能员工而设计的职业

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目录 第一章总则 (1) 第一条目的 (1) 第二条适用范围 (1) 第三条相关定义 (1) 第四条组织 (2) 第五条管理权限 (2) 第二章职位族划分 (3) 第三章职业通道标准 (3) 第六条职业通道标准内容 (3) 第七条职业通道标准分级及定义 (3) 第八条职业通道标准管理 (3) 第九条职业通道标准应用 (4) 第四章职业通道认证与评审 (5) 第十条原则 (5) 第十一条认证时间 (5) 第十二条认证分类及依据标准 (5) 第十三条认证规划 (6) 第十四条认证程序 (7) 第十五条认证结果 (10) 第十六条其他规定 (10) 第十七条职业通道档案管理: (10) 第五章职业通道认证结果运用 (11) 第六章附则 (11) 第十八条员工申诉处理 (11) 第十九条其他 (11) 第二十条附件 (11)

第一章总则 第一条目的 1.1 建立职业化发展通道,引导与激励员工不断提高任职能力; 1.2 建立人才标准与人才管理机制,为判断员工是否胜任工作提供科学的工具,加速员工成长,为公司发展培养人才; 1.3 培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围,提升培训和自我学习的目的性、有效性,保证公司的持续发展; 1.4 为招聘、晋升、薪酬、人才选拨与培养等人力资源管理工作提供重要依据。 第二条适用范围 适用于XXXX有限公司(以下简称XXXX)营销族、管理类、技术族与专业族的员工。 第三条相关定义 3.1 职业通道标准:资格标准分为能力标准、行为标准、贡献标准三类,不同等别的员工在这三部分的要求不同,界定了每个级别的员工“应做什么”,“能做什么”以及“能够做到什么程度”,是某一资格等别(或星级)所表现出来的知识、能力、行为、贡献要素的集合。 3.2 职业通道认证:是申请人员以职业通道标准为依据,收集、整理个人行为、素质、贡献等相关证明材料,提交职业通道管理委员会,请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法,强调的是“能干什么”、“怎么干的”、“结果如何”,而不是“知道什么”。 3.3 职业通道评审:是职业通道管理委员会依据管理程序,对资格申请人员进行评审,以判定其是否达到所申请等别要求的过程;是资格最终确定的主要环节;是认证质量保证的关键环节。 3.4 等别认证:是将资格申请人员对企业的贡献对照所申请的资格标准,判定其是否符合贡献标准要求,以确定其是否具备该等别资格的判断过程。 3.5 星级认证:是将资格申请人员日常工作行为对照所申请的资格标准,判定其是否符合行为标准要求,以确定其是否具备职业资格星级的判断过程。

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