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减少人员流动性02

建立好的企业文化,丰富员工的业余生活,好的福利!

第一、职业生涯规划,让员工看到发展希望。

第二、按照法律程序签好各种合同。

第三、在你创造更高业绩的时候,让你的员工也得到他们应得的提成。

第四、学习一些管理的方法,钱和发脾气解决不了任何问题,你更需要方法。待遇是关键的,现在工人很现实,多两百块就会跳巢。如果你能给他多一点的机会成本和跳巢成本,你们的流动率就会较少。

我提几个问题吧。你可以考虑一下?

有没有严格的管理制度?

有没有规范的奖惩条例?

有没有福利?

有没有完整的用工合同?

有没有让员工得到相应的待遇?

有没有让员工洞悉你企业的效益?

有没有让员工看到晋升的希望?

有没有对员工进行的激励?

有没有专业的管理模式?

有没有明确的分工?

有没有过于人性化的管理?

有没有其他人对你的管理指手画脚?

有没有员工不知道听谁的现象?

希望你在解答完之后得到答案。员工流动性强无外乎这几个条件。说实话,员工如果能看到这些,你就会得到一批可以信赖的人。

最关键的就是先思考一下,一个公司靠什么最能留住员工!

——是愿景!

待遇和福利,当然是需要着重考虑的,但是这些只能留住那些比较底层的、为钱而工作的员工。

关键是员工有没有与企业的共同愿景,员工的个人愿景是不是和企业的发展方向一致。那个是动力的来源。就像每个人的梦想一样,相信梦想的力量大家都是知道的吧。

所以减少流动性,首先,就是在改变员工的心理。建立共同愿景,让员工视公司为家。比如,股票分红啦,各种生活的福利(员工理发店等)等等。

其次就是要看工作给员工的心理带来的影响。有挑战性还是太枯燥,有成就感还是没存在感?是大有发展的希望还是了了无期。

归根到底这些都是对员工的激励。这些心理方面的感受,都是赫兹伯格的双因素理论中提到的激励因素、马斯洛的需要层次理论中提到的较高层次的需要。心理方面的激励作用是很巨大的,往往要比物质更有效果。

最后就要看看实际公司产生流动的原因啦。是薪酬福利不够?是工作没劲?是制度不适合员工有效工作,没有给员工发展的舞台?还是实际的领导问题?

对阵下药,慢慢的改变。

我就是基层员工,想听听我心里怎么想的吗

我-男性~~首先,要确立下现在社会,家庭,婚姻,事业~~~家庭,家里都希望自己有个的归宿,这个肯定的,不过从基层干起,家里是支持的,婚姻呢,恋爱,现在的姑娘很现实,一开口就是毫宅名车,做为基层工作者,家境也不算富裕的人,目前,我甚至不敢去想这样~~~~,事业,如果有发展前途~~当然会努α藒~~~

这是能否在这个单位呆下去的大的背景原因了~~~

其次,对于单位的待遇和福利,这才是最重要的,以前的单位,上班必须提前到~~下班必须晚于规定时间~~~上级对员工的信任不够,单位甚至安装摄象头来监视员工的工作~~~食堂的伙食更是差劲,而且工资待遇不高~~对待员工也很苛刻~~我们那单位,我只干了10个月~~而且在我工作的10个月里~~不计其数的兄弟都来了又走了~~~~

对于一个单位的要求,首先是工作环境,上级对下级的态度~~福利待遇是其次的~~~这是我最看中的~~~我以前单位的老员工~~我都他们都很敬重,反倒是一些领导,当面一套,背后又是一套,我想他们大概不懂得什么叫“德高望重”,有时候吧,我挺义气的,对领导,就像处哥们一样,有的领导确实不错~~~我也很尊重他~~~既然是兄弟,工作当然要给兄弟面子了,最起码,不给领导惹麻烦~~~

我属于80后的,在上下级关系上,我比较倾向于平等~~就是互相尊重~~,而不是XXX用领导的身份来压人,员工不是用来显示老板的优越感的,我以前单位的大老板,整天一副死人样~~我们对他,都是当面一套,背后一套,流动性更不用讲了~~~

人都是讲感情的,你够意思,他不会不领你情的,当然了,这样的人有~~你也得看清楚~~~

最后说一句我认为最重要的,你会听取你员工对另一个员工的小报告吗??因为小报告而离开单位,这是我遇见最多的辞职原因~~~虽然他们在辞职信上没写明白~~~但是,心里明白~~~

如何降低人员流动性?

我想那肯定是你给一线人员的工资待遇不高造成的,你也别太黑了!!!人家有收入高的工作那肯定是要跳槽炒你鱿鱼的;

建议一是提高员工的工资和待遇;二是改变工资方式,把工资待遇同营业额、效益挂钩,分段承包,充分发挥员工的工作能动性,采取末位淘汰制度,这样才能提高员工的工作积极性和主人翁意识,发挥团队精神,达到企业良性发展的目的;

员工的收入高了,比别的地方强了,他还会在愿意流动、跳槽吗?员工收入高了,你当老板的收入也自然会提高!

要想留住员工,一靠思想,二靠利益,缺一不可,你属猴,你的员工就不能属鸡;你的理想就是员工理想,你的利益就是员工的利益。只有正确理解两者之间的关系,才能真正留住人才。更重要的是让员工能够分享你的成果。

1.这是一个非常活跃的社会,没有谁会打算在一个地方一个岗位呆一辈子,所以,我认为,员工流动是必然的。

3。重要的是重视员工的要求,即便员工一开始就不打算长期合作下去,也要认同他的要求,这样才能让员工在合作期间产生最大效用。

2。一个企业要产生强大的竞争力,需要的是一个有组织的内部生产体系,企业和员工签订劳动合同就是约定暂时放弃自由权利,转而服从企业的组织意志,从而使企业产生竞争力。

企业如果在市场竞争中,把市场的压力直接传递到员工身上,他们显然会采取市场的办法解决问题,所谓市场的办法其实就是放弃组织找回自由,因为自由是市场的基础。

减少员工的流动性。在于你的态度,我觉得以下几点。应该可以降低,

1 。你可以在适当的时机跟员工谈谈心,。了解下他们的内心思想,

2.提高员工的工资和待遇;改变工资方式,把工资待遇同营业额、效益挂钩,分段承包,充分发挥员工的工作能动性,采取末位淘汰制度,这样才能提高员工的工作积极性和主人翁意识,发挥团队精神,以达到一个企业良性发展的目的;

3.让员工在企业里有种是另一个家的感觉。你吧员工当成自己的亲人那样看待。对员工嘘寒问暖的,。当然了。你要保持你自己利益先。你的利益是建立在员工的基础上的

大家都说的差不多了,我就补充点吧,

少开点没用的会,有时候比每月多给100块钱都强!!!别成天这个讨论、那个总结的,工人的是除了干活,其他的领导少管!

感情--待遇,缺一不可.

待遇和业绩的关系:一个好老板,就是一个最会画饼的人.他画的饼好看好吃,挂在一个适当的高度,不努力跳够不着,但只要努力了,这个美味的大饼就应该是他的.不能让人永远够不着,他失去了热情,也

不能让人很容易够着,你没有效益.

待遇和感情的关系:著名心理学家经济学家马思洛把人的需求分为五个层次,生理(吃穿,即金钱待遇,最基本最底层需求)--安全(吃饱穿暖后考虑政治社会人身安全)--尊重(满足了前两项后要使自己得到别人的承认和尊重)--交际(交友,人是群体动物)--自我实现(人活的有信心有价值).

根据人的需求理论,一个聪明的老板就应该知道怎么对待自己的员工了.

如何稳定员工队伍

员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业非自愿离职情况增加时,则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。

中国入世以后,人力资源配置的市场化程度必将日益提高,各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈,因此,如何稳定员工队伍,降低离职率,就成为了企业急待解决的课题。

员工稳定性四力模型

关于员工稳定性的分析,理论界已经有过很多的阐述,在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力

模型,从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果,其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下:

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化,管理制度,激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作,这就涉及到公司的基础设施建设,健康的企业文化,规范的管理制度,公平合理的激励体系,良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”,上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”,也就是说,如果在这些方面有缺失的话,企业对原有员工的斥力就会增强,但只有这些,还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的,特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素,能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作(岗位)环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换,对于个人来说,到企业中来,一方面是谋生所需,更深一层意义来讲,他是希望找到事业的平台,通过组织提供的资源和机会,来提升自己的能力,实现人生价值。因此一个合适的岗位,其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力,所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励,对员工的工作安排,包括职务设计、发展通道以及培训机会,这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少,员工在工作中必然会涉及到团队协作,还会处理各种各样的人际关系,如果人际关系融洽,团队协作愉快,那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣,不但不利于工作开展,员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是,员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素,一旦员工感觉到不被领导认可,或者受到了不公正的对待,那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下,人力资源也是具有流动性的市场资源要素,各个企业都将以自己的方式来吸引人才,如果供需失衡,比如人才供不应求,那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现,这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力,原有的稳态平衡可能就会被打破,从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低,也使得许多有抱负的员工选择离开公司,自立门户。

外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后,才会最终影响到他的稳定性,也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动,有一部分对个人来说是合理的,因为从理性的判断出发,他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人,他们的流动不仅对企业不利,而且即使从他自身的角度看,也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差,在困难的时候退缩、放弃,而丧失了进一步发展的机会,也可能经不住外面的诱惑,盲目的离开,而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面,企业不但应该针对外部因素做出改进和调整,还应该结合对员工的影响教育,才能取得好的效果。

稳定性的动态维护

加强员工的稳定性,不是在员工已经出现了问题的时候才着手,而是应该从员工进入公司的时候就开始,这是一个动态而长期的过程,原因有两方面,一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样,另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化,所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

在招聘期,重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候,往往只重视求职者的工作能力,其实通过对其就业经历的仔细分析,并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断,就比较容易避免招入不安定份子,增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS(即现实工作展望),让求职者充分了解公司及其工作的真实情况,一方面是可以树立企业诚信的声誉,同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。

导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期,这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输,管理制度学习,岗位技能训练,这些工作如果做得到位,那么它会增强员工对企业价值观的认同,并且可以比较迅速的开展工作,有效缩短适应期,这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。

员工基本能胜任工作,并且对工作环境,人际环境都比较熟悉后,会进入稳定期,这个时候重要的是提高员工满意度,比如提供富有挑战性的工作,建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道,实行人性化管理等,实际上就是充分发挥企业基础设施的作用,为员工创造一个良好的大环境,在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期的出现一般是有规律的,一个是个人发展规律,据研究标明,一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动,因为他的发展会遇到第一个瓶颈,人容易变得浮躁或者彷徨,外界稍有刺激或者内部突遇不顺,那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期,也容易产生员工的动荡,所以企业应该有预见性的做人力状况调查,把有思想动态的人查找出来,有针对性的做工作,可能会起到事半功倍的效果。

离职期是员工明确提出要离开的时期,这个时候企业应该进行充分的情况调查,了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才,就应该努力做挽留工作,改善员工不满的外在因素,疏导他存在的心理问题,尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留,那么离职面谈仍然是必要的,通过面谈,可以了解企业现实存在的一些问题,在今后的工作中改进,另外,面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开,这有利于延续员工对企业的感情,同时对现有员工也会有好的影响,因为他们可以感受到公司对员工的尊重,这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。

总之,员工的稳定是相对的,企业应该有比较明确的人员流动性指标,在企业生命周期以及员工个人发展周期中,有计划的实现员工队伍的稳定,使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。