高校绩效考核体系分析
***高校教师绩效考核制度
分析
引言
教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前学校校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，分别从考核对象，考核的内容、等次、标准，考核程序，考核结果的应用分析现行制度存在的问题，第五部分着重分析了我校教师绩效考核的总体现状，并提出当前我校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我校教师绩效考核的改进对策及本文从探究教师绩效管理理论来源出发,使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进行了现状调研。
目录
引言..........................................................................................................................................
一、考核的对象 ......................................................................................................................
二、考核内容、等次和标准.................................................................................................
三、考核程序...........................................................................................................................
四、考核结果的运用..............................................................................................................
五、学生网上评教系统重点分析........................................................................................
六、整体评价和相应对策..................................................................................................... 附表1***高校工作人员考核实施办法 ............................................................................... 附表2***高校教学工作量计算办法....................................................................................
一、考核的对象
参加本次考核的人员为2008年12月底在职教职工（不含待分人员和停薪留职人员）。因病、事假未上班累计超过6个月以上（工伤除外）的人员，不参加本次考核；2008年第四季度调入或校内调整的人员，由调入或校内调整前所在单位考核,考核结果报现所在单位；新分配来校的未定级人员，参加考核，写出评语，但不确定等次，作为试用期及转正定级的依据。无正当理由，拒不参加年度考核者，确定为“不合格”等次。
优点：从本段内容来看，考核的对象比较明确。
二、考核内容、等次和标准
1、考核内容：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。
2、考核等次：考核等次分优秀、合格和不合格三类。
3、考核标准：学校确定政治思想和师德、业务素质和工作业绩的基本要求（基本要求见附件1），各单位也可根据具体情况制定不低于该要求的本单位人员考核评分体系。
优点：本考核在运用强制分布法的同时，人性化设置了“基本合格”，给了员工一次修正的机会，同时采用了关键事件法，只要受到处分，其考核等次将相应的降低，可以有效的。而且考核的指标明确，有利于考核的有效性。
缺点：ａ.考核的内容没有权重说明，也没有详细考核的维度。
ｂ.考核等级较少，只有三类，不符合正态分布，优秀率只有15%，而且可
能造成大部分人是合格，该制度对于大部分人激励机制不是很明显。
ｃ.考核标准的基本要求比较笼统，主观性较大，例如思想政治内可采用关键事件法，在看了附件1及附件2中，发现业务素质比较笼统，其中也是采用了关键事件法，如“其中受聘为教学科研教授、副教授岗人员的考核，如无特殊原因未为本科生上课或未完成基本工作量，考核原则上定为“不合格”或“基本合格”。
ｄ.学校对于教学科研教授岗的“优秀”等次由学校按照考核人员的15%确定，各单位可以按照30%的比例推荐；其他人员的“优秀”等次指标数由各单位按考核人员数的15%的比例掌握（计算时四舍五入），宁缺勿滥。课件学校对于科研教授岗还是比较重视的，从严控制比例，但是对于一些样本不大或者群体绩效明显的时候，此比例不够恰当。
三、考核程序
1、个人述职。
2、单位评议。
3、学校确定。
4、汇总归档。
优点：ａ.使用控制导向型的绩效考核方法比较合适，将考核量化可以有章可循，促使考核的公平与公正。
ｂ.简单、易操作，成本低。
ｃ．考核程序很合理，由个人先述职，可以使考核者更加熟悉被考核者的情况，有利于进行有效的绩效考核
缺点：ａ.个人述职中，此表为控制导向性，对于行为导向性不是很重视，考核重视结果而其中的过程，如：某些人立了项但是没有获得相应的奖励，此事件也可以在考核表表现参照。内容核实行比较强，几乎都是个人工作业绩的情况，没有组织、群体对于其个人的评价，考核的不够全面。
ｂ.在关于教学工作量计算办法，本科生与硕士生指导差异性较大，没有找到教学合格与不合格的标准，也可以设置优秀，即使不合格也有70%的报酬，认为可以再降低，形成一定的差距，提高老师对于本科生的教学质量。
四、考核结果的运用
考核结果是人员职称（职务）聘任、晋升、奖励、工资兑现的重要依据。
只是简单说了作为一个重要依据，也没有关于具体的处罚的措施。本文没有关于不合格人员的后续处理：例如加强培训等。
建议：建立科学的“师德”考核指标，改进“师德”考核操作方法，健全“师德”考核激励机制。高校“师德”考核工作科学化、规范化首先要有制度保证。师德考核工作要建立在高校加强师德建设的基础上。
在考核标准各单位联系本单位时间情况，采用行为锚定法，指标量化，对于政治思想和师德也可采用关键事件法，使考核公平公正公开。
在考核标准中建议使用目标管理法，使师大员工共同参与这个组织目标当中，提高员工的凝聚力。
在考核标准中，推优比例可与整体部门绩效挂钩。
***高校的主要生源为本科生，应提高老师对于本科生课时标准，提高本科生的教学质量。
五、学生网上评教系统重点分析
1.从内容上分析：
第一点是比较实用于各门学科的，因为不管是什么学科的教师，“教书育人”都是第一位的。
第二点也是比较合理的，一个老师的教学水平的高低不是看学历的高低而得看教学效果，而调动学生积极性是非常重要的。
第三点的“教学内容新、信息量大”有些不合理，教学内容新，那得看什么学科，比如关于网络信息方面的学科是很重要的，但不一定要所有的内容都是新的，教学得结合一些老的经典例子，不能一味求新。信息量大也并非是好事，得看学科不同和学生的接受能力而定，一味求多可能适得其反。
第四点的部分内容与第二点重复
第五点很不合理，“能有效地利用各种教学媒体”，有些课是不适合运用多媒体的，比如说数学课，体育课就更不用谈了。
2.从实际实施的方面分析：
优点：ａ．让作为教育产品和服务对象的所有学生对老师做出评价，涉及的绩效考核主体相当广泛，同时与学校考核、学院考核结合，构成360度绩效考核，比较全面的收集了信息。
ｂ．评分标准分为四个等级，即每一项评价项目有四个层次，有利于学生进行绩效评估。
ｃ．评价项目涉及到教学态度、教学内容、教学水平等几个能反映教学质量的本质的指标，能使评估结果基本准确可靠。
ｄ．构建学生评教指标体系可以调动教师的积极性。
缺点：ａ．江西师大评教指标体系的构建不具有完全的科学性，没有涉及到教学效果和教学管理这两个反映教学质量的本质的指标；
ｂ．评价指标的选择与权重分配没有导向性；
ｃ．评价项目简单，没有学科差异性，一张表评价所有老师（我们将在后面具体分析）。同时有些项目很难定量评价；
ｄ．容易受客观环境因素干扰，考核项目很难全面准确地反映老师的真实水平；
ｅ．受学生主观因素影响，学生一般不会主动评教，评教时间放在选课之前，学生易反感不认真，喜欢的老师就打高分，不喜欢的就打低分；
ｆ．学生给的评价意见很难得到反馈，老师不会认真关注学生的评语（即我
想要对老师说的话）。评教结果只能对想评职称的老师有效果，但是和老师的绩效考核尤其是薪酬考核没有很大的联系；
ｇ．少数老师用其他的方法影响到学生的打分。在平时的课上要求同学打高分或者用不点名等形式来换取学生的高分评教，影响评价的公平性、客观性。
六、整体评价和相应对策
评价:年度考核采用的方法之一就是定性考核和定量考核相结合。定性考核是指采用经验判断和观察的方法, 侧重于从行为的性质方面对人员进行考核, 反映的只是被考核人员的性质特点。定量考核是指采用量化的方法, 侧重于从行为的数量特点对人员进行考核, 反映的仅仅是被考核人工作完成的数量, 从而忽视其质量特征，总结为四点：
1.考核制度缺乏科学性、客观性
2.考核制度重定量、轻定性
3.考核制度忽视学科差异
4.考核等级划分粗放，考核结果利用不当
对策：
1．绩效计划
绩效计划是绩效管理的第一个环节，它是绩效管理的开始，也是绩效管理的关键。高校要实现自己的办学目标，落实本校发展战略，必须先将
战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位，特别是教师岗位上。制定教师绩效管理体系应该认真分析本校的实际情况，针对学校的类型、所处发展阶段、学科的性质、岗位的特性来区别对待，然后根据学校发展的需要和对教师的要求来进行。
2．绩效辅导
这个过程是绩效实施与管理的过程，这主要包括两个方面的内容：绩效沟通和教师资料的搜集和分析。通过沟通，教师能够了解学校希望自己做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的后果等，同时也有助于帮助学校了解工作的进展和教师的工作表现、存在的困难等。通过这个过程，管理者和被管理者能够形成良好的协作关系，形成积极向上的凝聚力，从而提升整个学校的执行能力。绩效辅导最大的作用就是可以避免学校和教师走进各自的认识和能动性误区，避免不必要的误解和对抗。
3．绩效评估
绩效评估是绩效管理中至关重要的一个节点，合理有效的绩效评估可以起到正激励的作用，使达到绩效目标的优秀教师体验到成就感，进而提高工作积极性。同时绩效评估也是进行惩戒的依据，督促未能实现绩效目标的教师认识自身不足，进行弥补，从而提高自己的绩效。
（1）科学设计绩效指标。制定科学、具体的考核指标，统一量化考核标准，构建学校教师考核指标体系，是科学考核的基础。考核指标的科学性具体表现为指标的准确性、可靠性和灵敏性。科学的绩效指标应能具体、明确指出考核内容，不能过于笼统。另外各考核指标应相互衔接、彼此一
致，不能相互矛盾，还要避免出现同一绩效的重复衡量现象。各考核指标还要体现出被考核者的绩效差异，对学校所关注的差异能做出灵敏反应。
（2）合理选择绩效考核方法。绩效考核的方法有很多，但对于高校教师这个岗位来说，难以进行量化评估，可以采用描述性评价法，如书面评估报告和关键事件法（KPI）、360度全方位评估法等。目前高校中对教师进行考核使用较多的是采用成果考核法，这种方法的重点在于描述教师的工作行为和工作贡献，如教学成果、论文成果、项目成果等，而不是教师本身，因而易于被接受。该方法并不仅仅考评教师的工作行为，还能考核教师为高校发展所做的贡献。此外，该方法的优点是能避免考评者主观判断对考评准确度的影响。但该方法也存在局限性如没有为人们提供对教师进行相互比较的可能，其次并不是所有的成果都可以衡量，另外有些教师的工作成果往往不是一个人的贡献。
（3）明确考核结果和考核期限。在进行绩效考核时，要依据考核项目的分值和各层次教师岗位人员在各个项目的权重，求出其评分，按比例进行分等定级。在教师职务评聘中，应实行师德考核一票否决制和教学效果考核一票否决制。在确定绩效考核期限时，要分为不定期考核与定期考核，以及考核对象所要求的考核内容及期限。
4．绩效反馈
绩效反馈是绩效考核中不可缺少的环节，也是实现考核激励的一项重要工作。考核结果的反馈直接影响到院系下一个阶段绩效计划的修正和实施，同时也可以认识到下一阶段努力的方向。同样院系必须将考核结果反
馈给教师，在肯定成绩的同时，也使教师明确自身不足，从而重新确定其努力方向，激发教职工的上进心与进取心。
5．绩效结果的应用
绩效管理的目的不仅是要把考核结果作为教师的薪酬、奖惩、职务升降的标准，更是要带动教师能力的不断提高及其绩效的改进和发展。应该把绩效考核的结果与其他环节衔接起来，在薪酬方面要增强薪酬的激励作用。通过绩效结果，发现教师的适应性问题，可以据此对其进行调岗或增加其工作职责。它还可以帮助学校发现在人力资源配置上的问题，促进人力资源开发。帮助个人改进绩效，发展教师个人的职业生涯。绩效结果还可以用来验证招聘甄选及培训的有效性。如果选拔出来或经过培训的人才绩效考评结果非常好，就说明招聘或培训是非常有效的。高校应尽力采取措施创造有利于教师绩效管理工作开展的内部环境，使教师积极主动地参与和支持绩效管理工作，从而实现教师素质不断提高，引领学校教学科研工作良性发展的双赢局面。
附表1***高校工作人员考核实施办法
一、考核的对象
参加本次考核的人员为2008年12月底在职教职工（不含待分人员和停薪留职人员）。因病、事假未上班累计超过6个月以上（工伤除外）的人员，不参加本次考核；2008年第四季度调入或校内调整的人员，由调入或校内调整前所在单位考核,考核结果报现所在单位；新分配来校的未定级人员，参加考核，写出评语，但不确定等次，作为试用期及转正定级的依据。无正当理由，拒不参加年度考核者，确定为“不合格”等次。
二、考核内容、等次和标准
1、考核内容：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
2、考核等次：考核等次分优秀、合格和不合格三类。对于少数不能完全达到“合格”标准，又不宜定为“不合格”等次的人员，可以定为“基本合格”，确定为“基本合格”的人员，其待遇原则上视同“合格”，但必须对其指出存在的问题，并加强教育，限期改正，如仍未按期改正，下一年度考核时应定为“不合格”。
对受处分人员的考核参照有关文件执行。即：受行政警告、党内警告处
分的，处分当年或错误发生的当年（一个年度，下同）只能定为基本合格及以下等次；受行政记过、记大过、行政降级处分，或受党内严重警告、党内撤职处分的，处分当年或错误发生的当年应定为不合格等次，以后年度按实际考核情况确定相应等次；受行政撤职、党内留党察看、开除党籍（但保留公职）处分的，处分当年或错误发生的当年定为不合格等次，次年根据实际考核情况，原则上只能定为合格及以下等次。同时受到党纪、政纪双重处分者，依处分重的种类处理。
3、考核标准：学校确定政治思想和师德、业务素质和工作业绩的基本要求（基本要求见附件），各单位也可根据具体情况制定不低于该要求的本单位人员考核评分体系。被考核人员有一项未达基本要求，考核等次定为“合格”以下（“基本合格”或“不合格”）。
考核等次为“优秀”者要从严控制，其必须达到以下要求：坚持四项基本原则，政治思想表现好，模范遵守国家法律和学校各项规章制度,具有良好的职业道德,敬业爱岗,业务精通,责任心强,具有改革创新和协作奉献精神,工作出色,在教学、科研、管理服务工作中成绩突出。“优秀”等次指标数由各单位按考核人员数的15%的比例掌握（计算时四舍五入），宁缺勿滥。单位人数在10人以下的，“优秀”等次指标限额1名。在本校工作时间未满半年的，除业绩特别突出者外，一般不确定为优秀等次。具体指标分配情况见附表。
三、考核程序
1、个人述职。被考核人对本人年度工作进行总结，填写《业绩考核表》和《考核登记表》，由各单位组织安排公开述职。其中人数较多的学院和业务部门，述职可以以系、教研室或部门为单位进行，其他单位应该集体述职。
2、单位评议。结合个人述职，在充分听取教职工意见的基础上，由各单位考核领导小组对被考核人提出意见，连同《考核登记表》和《考核结果汇总表》报人事处，另将科级以上干部考核结果报组织部。
3、学校确定。学校考核领导小组审核单位推荐意见和《业绩考核表》，确定考核等次并将考核结果反馈给各单位，各单位将考核结果予以公布。
被考核人对考核结果如有异议，可在公布考核结果之日起一周内向人事处递交书面申请复核报告。人事处在接到报告后一周内提出复核意见，如被考核人对复核意见仍有异议，可在两周内向省人事厅提出申诉。考核结果公布后一周内被考核人未递申请复核报告，则视为对考核结果无异议。
4、汇总归档。人事处汇总考核结果存档，《考核登记表》归入个人人事档案，《业绩考核表》由各单位归入个人业务档案。
四、考核结果的运用
考核结果是人员职称（职务）聘任、晋升、奖励、工资兑现的重要依据。
五、对考核工作的要求
1、年度考核是推行人员聘用制、实行岗位管理的重要内容，各单位对考核工作要提高认识，明确目的，加强组织领导，强化考核意识。
2、考核工作要坚持公开、公平、公正的原则，坚持竞争激励与和谐公平相统一。
3、各单位人事秘书要积极协助领导做好工作，保证考核工作按时顺利完成。
附表2***高校教学工作量计算办法
为充分调动广大教师从事教学工作的积极性，不断提高教育教学质量，科学合理地衡量教师教学工作的绩效，学校在2004年起试行的基础上，特制定教学工作量计算办法。
一、计算范围和单位
教学工作量的计算范围为国家计划内招收的全日制本、专科教育、研究生教育等教学与教学基本建设任务。
（一）教学工作量计算以学分为基础，以标准课时为基本计量单位。1标准课时约为教师从事本科教学一般理论课程标准班级规模教学授课1节，包括备课、批改作业和课外辅导等教学环节的工作量。各类教学工作均通过实际授课课时与相应课型系数、规模系数、重复班系数和质量系数相乘换算成标准课时。
（二）本、专科教学工作量，是指面向我校全日制统招本、专科学生（含科技学院）的教学及教学基本建设工作量。本、专科教学工作量具体构成如下图所示：
1、计算范围
（1）课程教学工作，主要指培养方案中有学分的课程教学，分理论教学和实践教学两大类。
（2）教学基本建设工作，主要包括专业建设、课程建设、教材建设等方面的工作。
（3）其它类型教学工作，主要包括本科生指导、学术讲座、入学教育、毕业教育、选课指导、就业指导、形势与政策课、学生“第二课堂”活动指导等。
2、教学基本建设和其它临时性工作量的计算由教务处另行制定实施办法。
（三）研究生教学工作量，是指面向我校全日制统招研究生的教学和培养、学科专业建设和管理的工作量。计算范围包括：
1、列入研究生培养方案的课程教学。
2、指导研究生工作。学校教师兼任校外硕士生导师或博士生导师，与外单位联合培养硕士生或博士生的工作，不计入我校研究生教学工作量。
3、学位点负责人对博士点、硕士点学科专业的建设与管理。
研究生教学工作量具体构成如下图所示：
超过800标准课时。
二、本、专科教学工作量计算办法
（一）理论教学工作量计算办法
理论教学工作量=课程学分（理论部分）×实际授课周数×课型系数K1×规模系数K2×重复班系数K3×质量系数K4
1、课型系数K1的确定：一般课程为1.0；全双语教学课（选用外语教材，全部使用外语板书、外语讲授、外语考核的非外语类课程）为1.5；半双语教学课（选用外语教材，使用外语板书、外语讲授、外语考核等达该课程课时的50%以上（含50%）的非外语类课程）为1.2；新开课（经学校审核认定为首次开设的课程）为1.2。
2、规模系数K2的确定：25?60人（一般要求不少于30人）的教学班为1.0；大于60人的教学班，必修课和专业选修课按每增加10人递增5%计算，公选课按每增加20人递增5%计算。规模系数1.5封顶。
3、重复班系数K3的确定：同一教案在同一学期不同班重复授课，其中一个班的系数K3为1.0，其他重复班系数K3为0.9。
4、质量系数K4的确定：课堂教学评价优秀者为1.1，课堂教学评价不合格者为0.8，其它教学（包括没有进行课堂教学评价的）为1.0。
（二）实验、实训教学工作量计算办法
实验、实训教学工作量=实际课时×课型系数K1×规模系数K2×重复班系
数K3×质量系数K4
课型系数K1和规模系数K2的确定：
1、特殊实验（实践）课，如《近代物理实验》、《体操（主项提高）》等，课型系数K1为0.9，规模系数K2的确定：10?20人（一般要求不少于15人）的教学班为1.0；大于20人的教学班，按每增加2人递增5%计算。规模系数1.5封顶。
2、一般实验（实践）课、公共体育课课型系数K1为0.9，规模系数K2的确定：20?30人（一般要求不少于25人）的教学班，为1.0；大于30人的教学班，按每增加3人递增5%计算。规模系数1.5封顶。
3、上机课课型系数K1为0.9，规模系数K2的确定：30?60人（一般要求不少于40人）的教学班为1.0；大于60人的教学班，按每增加10人递增5%计算。规模系数1.5封顶。
4、音乐单人指导课课型系数K1为0.55，规模系数K2为1.0。
5、重复班系数K3和质量系数K4的确定同“理论教学工作量计算办法”部分。
（三）实习教学工作量计算办法
实习教学工作量=实际授课周数×15×课型系数K1×规模系数K2×质量系数K4
课型系数K1和规模系数K2的确定：
1、实地集中实习指导课型系数K1为0.6，规模系数K2的确定：10人以下
（含10人）为1/10×学生人数；大于10人的，按每增加1人递增5%计算。规模系数1.5封顶。
2、远程分散实习管理及指导工作量=1×学生人数，一名教师远程管理及指导实习学生数一般为20?30人，最多为40人，超过40人的以40人计算工作量。
3、社会调查、野外写生等野外实践教学课型系数K1为1.0，规模系数K2的确定：野外写生为1/20×学生人数，大于20人的，按每增加2人递增5%计算；社会调查等野外实践教学为1/30×学生人数，大于30人的，按每增加3人递增5%计算。规模系数1.5封顶。
（四）毕业设计（论文）指导工作量计算办法
每完成指导1人毕业设计（论文），计15个标准课时工作量。
（五）本科生导师工作量计算办法
本科生导师经考核合格，指导学生数在35-40人之间的，按每学期50标准课时计算工作量，多于40人的，按每学期50+(实际指导学生数-40)×1计算工作量，70标准课时封顶；考核不合格按70%计算工作量。
三、研究生教学工作量计算办法
（一）课程教学工作量
硕士生课程教学工作量=讲授课时×规模系数K1×重复班系数K2×1.2
博士生课程教学工作量=讲授课时×规模系数K1×重复班系数K2×1.4
设计部门绩效考核指标体系doc 8
设计部门绩效考核指标体系探讨 [摘要] 本文从明确设计部门绩效考核指标的原则、考核指标的来源、内容、指标权重等四个方面为切入点通过具体事例探明设计部门绩效考核指标体系。 [关键词] 原则来源内容权重 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，同时成为企业主管经理们最关注的问题。笔者从绩效考核的原则、考核主体的确定、内容、指标权重的确定四个方面分析设计员工综合绩效考核指标体系。 一、设计部门绩效考核指标的原则 笔者根据国内外学者的理论及个人的认识，将设计部门绩效考核指标的原则归纳为四种基本原则： 1.与组织目标的一致性(以企业为出发点） 制定部门绩效考核指标，首先必须明确企业总的战略目标和业务重点，在此基础上，从组织最高层向各个部门和职位层层分解，如此得到的指标就成为企业价值评估的重点。如，某企业，在研究外部环境和自身能力基础上制定了整体战略，却没有将其分解为一套协调一致的任务安排和评价指标，以供下级单位使用。其下属各部门都自行建立了一套绩效指标：职能部门的考核指标只与成本相联系；经营部门的考核只考虑利润指标。这样的结果，造成职能部门与经营部门各自为本部门的指标努力，而忽视了部门之间的相互协调和相互支持，以至于损害了企业的整体绩效。 2.与组织结构的依存性(战略与组织结构相适应) 绩效指标并非静止不变的。企业的内外部环境变化以后，组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业的绩效指标也应随之而变化。 笔者曾经接触到一家企业，在创业之初，为了使销售员能有更多的精力出去跑市场，在财务部专门成立了一个信贷组负责应收款的回笼工作，销售员在应收账款的回收过程中只起协助作用。企业进入成熟期后，市场拓展了，却出现了新的问题：信贷员指责销售员为了个人业绩，不考虑客户的信誉度而盲目签单，造成账款回收困难，提出应该是谁签单谁负责收款；销售员则反驳说，公司历来如此分工，如果把销售员搅入繁杂的账务中，谁还有精力和胆量去开拓市场？
培训机构教师绩效考核指标参考
培训机构教师绩效考核 指标参考 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
培训机构教师绩效考核指标参考模板
1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；
5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计
民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最
人力资源管理 企业绩效考核调研报告
人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作，服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的，在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法，绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核，考核周期是中层以下以季为单位，高层以半年为单位。管理咨询项目结束后，××公司各项制度通过职代会审议通过，绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访，××公司就绩效考核制度提出了很多问题，其中很多问题在企业中普遍存在。
1.“凭什么评我不合格？”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中，××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因，有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格？”的问题，他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是员工关系都不错，而且下边的工作需要员工的支持，强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金)，今后的工作就不好开展了。更有甚者，他们甚至连优秀都无法评出，员工会说，大家的工作都差不多，如果有人是优秀，那么今后不好完成的工作，就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么？” 真的是大家的工作都差不多么？这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”，而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末，大家的业绩得分都基本是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的
(新)高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
常见的绩效考核指标体系
常见的绩效考核指标体系 讲师：曹子祥 一、考核指标的常见类别 1.利润指标 总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为： 利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－ 税金 销售收入 通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。 材料成本 材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。 制造费用
制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。 管理费用 对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。 财务费用 财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。 除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。 企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标 效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标 总资产周转效率
地产公司绩效考核调查报告分析
地产公司绩效考核调查报告分析 为了更好地了解各部门领导、同事的对绩效考核的意见，使2012绩效考核更具针对性 和实用性，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸 取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。 、各项调查数据如下: U前悬埴写自 评好at进齐月总絢后愛 工柞如何岑疔 A：.，7，:■乩非常了解 上一年度绩效考核系统所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请 您选择原因。 ■A：合理 ■氐较合疫.旧」仃需改进 ■C：不台理 2、（1）不合理的原因分析 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何? 2、
■』：考评烦目的内容不合 理 flbr 考评项目多 ■口靑评我单闇单 ■日；召评左要项冃兹玄禰 化飾抵准+比 较茏銃 ■亡：考评项回下能结合岗 应的特殡惰况帝制订 ■ ft 直他原因I 猜说 明： j 3、您对绩效考核的考核标准了解吗? .A ：平丸丁殖 .9基本了麵 :比较清楚 4、您认为根据现有的指标进行 考核，能反映出您的真实工作效率吗? ■ A:能够正确反吹 ■日；走够部井辰映 ■匚：不是根能反映 ■ D ：反映不了 主璧项目 没有细比 L 的标准. k 比较基 ■统丄 L ?芒评融1目不 龍结合岗位的 持殊情况而制 订旳 弐 9：基本「解, 29.65% D ；反映不了 4.9% 能反快?去 2叹 A ：瞪够亡谨反 3^5^11%
5、在绩效考核的过程中，您参与以下哪些项目？ A?制度培 (4.00 h 珈M A I制度堵训 ■B；计划设定 ■ 高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些 一、指导思想 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如 下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内 吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完 成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心， 愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评 价工作的客观性和准确性，保障绩效考核的顺畅、高效运行，特制定《江苏XX 机械集团有限公司绩效考核指标体系》。 绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展。对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理。 在绩效考核指标的设定中建议采用平衡计分卡“BSC”这一管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它提出了四个考核领域：财务、客户、内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。 财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。 客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。因此应以目标顾客和目标市场为方向，将企业使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。作为智思公司来讲，客户最关心的不外于四个方面：质量、时间、服务和成本。因此，客户方面可从这几个方面出发，分解为具体的指标，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。 内部运营与流程：通过对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心，确认公司的核心能力以及为了保持市场领先地位所需的关键要素，进而细化成各项指标，促进部门内部工作、部门之间的协作的改善，使整个公司的运营更加有效率、能以更低的成本为客户提供满意的产品和服务。 学习与成长方面：公司效益提升、客户满意度提高、内部运营更加有效率的根本在于提高员工的劳动生产率。员工劳动生产率提高才能从根本改变公司的竞争效率，提高公司的核心竞争力。因此必须提高员工能力和满意度从而获得员工劳动生产率的提高。． 同时在指标的设定中遵循了过程指标与结果指标结合、定性指标与定量指标相结合的原则。通过结果指标的设定，我们可以比较直观的衡量出一个部门工作业绩优劣，但是却难以反映出该项工作为什么没能够很好的完成的原因，因此我们同时通过过程指标的设定，达到控制并修订工作的目的；通过以定量指标为主，以保证考核评分的准确性、客观性。同时为了弥补完全量化的指标所不能反映的方面，通过定性指标对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标进行限定，从而更加全面反映员工的工作表现。 《江苏XX机械集团有限公司绩效考核指标体系》由董事长批准后实施。修改权、 2007年第三季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“(关键业绩指标： )指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 一五人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 1.2.公司整体成绩分布分析2 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于考核表的评分，没有真正按考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 精品文档 XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 精品文档 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。 第一节如何建立绩效考核指标体系 一、什么是绩效考核 也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。 二、绩效考核的作用 （一）为员工职业发展提供依据 通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。 （二）有助于员工改进工作 实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。 （三）为培训和人力资源开发提供方向 找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。 （四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准 招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。 三、建立绩效考核指标体系的原则 （一）公开化与透明化原则 绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。 （二）可靠性与正确性原则 可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。 可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员 能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。 （三）反馈与提升原则 绩效考核应是一个互动的过程。 （四）定期化与制度化原则 绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才能有助于及时发现问题，起到监督作用。 （五）可行性与实用性原则 所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许。它要求在制定考核方案时，管理者要根据考核目标和企业的实际情况，合理地进行设计。 所谓实用性，主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法和工具应适合不同考评的目的和要求，要根据评估目的来设计考评工具。 四、绩效考核指标体系的构成 具体实施中，其考核指标根据各类企业的差距有所不同，其主要指标包括以下几个类型，具体关系图8-1。 绩效考核指标体系的基本内容如表1。 对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。 建立绩效考核指标体系（附表） 绩效考核数据分析报告 2014年第三季度绩效考核分析报告 一、概述: 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年10月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件: 二、数据分析: (一)成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表: 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩?100分 100分成绩?95分 95分成绩?90分 90分成绩?85分 85分成绩?80分 成绩80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%,一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19,，其它依次是85-90分值区间33.33,和80-85的分值区间25.93,。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人,入职6-12个月共有6人,入职12-24个月共有16人,入职24-36个月共有9人,入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优秀(人) 2 4 如何设计绩效考核指标体系 87 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！ 单选题 正确 1.组织层面绩效考核指标设计，共有四个操作步骤，其中不包括的是： 1. A 初步收集被考核人的绩效指标 2. B 撰写指标解释表 3. C 填写绩效考核表 4. D 滚动、修定拟好的绩效考核表 正确 2.人力资源规划指标的推导可量化的程度指标中，可以用计算公式表示的是： 1. A 定量指标 2. B 定性指标 3. C 部门指标 4. D 价值指标 正确 3.“五因素分析法”在补充评价指标时，关于公司文件管理部门考核可量化的内容，不包括的是： 1. A 后勤服务的时间 2. B 文件未及时传达的次数 3. C 文档抽检的符合率 4. D 重大文控泄密的次数 正确 4.撰写指标解释表要尽量详尽，其中没有涉及的内容是： 1. A 指标的编码 2. B 指标的名称 3. C 指标说明 4. D 指标类型 正确 5.制定绩效考核指标涉及“五因素分析法”，其中不包括的因素是： 1. A 时间 2. B 过程 3. C 质量 4. D 风险控制 正确 6.关于指标筛选与实操性检查的原则，表述不正确的是： 1. A 指标是否可信 2. B 指标是否可衡量 3. C 指标是否灵活 4. D 指标是否可控 正确 7.关于指标赋值计分法之一的“层差法”，表述正确的是： 1. A 设定目标值和挑战值两个指标 2. B 计算方法是用指标完成数除以目标值再乘以目标值对应分 3. C 在考核时必须结合关键事件法 4. D 在设计绩效评价体系当中最常见 正确 8.在组织层面绩效考核指标战略的第一步骤中，关于目标与指标分解工具矩阵表，表述错误的是： 1. A 用于搜集考核指标 2. B 纵列是组织的各个部门，横列是核心指标 3. C 需要区分驱动责任和结果责任 4. D 连接战略地图卡表和绩效考核表的桥梁性工具 正确 xx年季度绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工xx年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx年10月安排了xx年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数%，良好(80-89分)32人，占%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 公司整体成绩分布分析1 .公司整体成绩分布分析2 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达％，其它依次是85-90分值区间％和80-85的分值区间％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 第一章概述 为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保障绩效考核的顺畅、高效运行，特制定《江苏XX机械集团有限公司绩效考核指标体系》。 绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展。对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理。 在绩效考核指标的设定中建议采用平衡计分卡“BSC”这一管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它提出了四个考核领域：财务、客户、内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。 财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。 客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。因此应以目标顾客和目标市场为方向，将企业使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。作为智思公司来讲，客户最关心的不外于四个方面：质量、时间、服务和成本。因此，客户方面可从这几个方面出发，分解为具体的指标，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。 内部运营与流程：通过对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心，确认公司的核心能力以及为了保持市场领先地位所需的关键要素，进而细化成各项指标，促进部门内部工作、部门之间的协作的改善，使整个公司的运营更加有效率、能以更低的成本为客户提供满意的产品和服务。 1 / 24 公司绩效考核分析报告 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度 2014年6月份绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年6月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级 优秀 良好 人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分 人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 成绩分布图1 优秀,40.70% 良好,59.30% 优秀良好 以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占 中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行） 第一章总则 第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。 第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。 第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。 第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D 四级。三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。 教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。 第五条教师绩效考核奖励基本要求： 1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为； 2.未出现教学事故； 3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。 第二章教学工作绩效考核奖励 第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。 第七条教学工作绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排； 2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况； 3.教学工作量满足以下基本要求： 第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第三章科研工作绩效考核办法 第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。核定办法参照《中国政法大学科研考核办法》执行。 第十条科研项目以立项时间计，科研成果、科研奖励以取得时间计，科研活动以参加时间计。 第十一条科研工作量绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的科研工作安排； 2.依照《中国政法大学科研考核办法》，科研工作量满足以下基本要求： 第十二条各研究所、教研室根据基本科研工作量50%、超出基本科研工作量以外的工作量30%、获得奖励10%、参加科研活动10%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第四章公共服务工作绩效考核办法 第十三条公共服务工作指教师教学、科研活动以外的活动，主要包括参加教研室、研究所组织的各项活动，参加学院组织的各项活动，参加学校组织的各项活动，以及参加各种社会公益活动。 第十四条各研究所、教研室根据参加教研室、研究所活动50%、参加学院、学校活动30%、参加社会公益活动20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第五章考核奖励程序 第十五条教师绩效考核于每年9月份进行，考核范围为上一年度9月1日至考核年度8月31日。其中C、D两级奖励由各研究所、教研室决定，A、B两级奖励由各研 山东航空股份有限公司部门绩效考核指标 体系 山东航空股份有限公司 北大纵横管理咨询公司 二零零四年八月 目录 第一章概述 为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保持公司持续、健康、稳步发展，保障绩效考核的顺畅、高效运行，持续不断地提高和改进公司、部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定《山东航空有限公司绩效考核指标体系》。 绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展工作。目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使各部门能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发部门为完成组织目标而努力。 为了全面有效的将公司的发展战略能够在公司各部门日常工作中得到落实，并使得各部门工作之间形成统一的整体，所以我们在绩效考核指标的设定中采用平衡计分卡“BSC”这一先进的管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它不仅克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限，而且还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。 财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。 客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。因此应以目标顾客和目标市场为方向，将企业使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。作为航空公司来讲，客户最关心的不外于五个方面：航班、时间、安全、服务和成本。因此，客户方面可从这五个方面出发，分解为具体的指标，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。 内部运营与流程：通过对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心，确认公司的核心能力以及为了保持市场领先地位所需的关键要素，进而细化成各项指标，促进部门内部工作、部门之间的协作的改善，使整个公司的运营更加有效率、能以更低的成本为客户提供满意的产品和服务。 学习与成长方面：公司效益提升、客户满意度提高、内部运营更加有效率的根本在于提高员工的劳动生产率。员工劳动生产率提高才能从根本改变公司的竞争效率，提高公司的核心竞争力。因此必须提高员工能力和满意度从而获得员工劳动生产率的提高。 同时在指标的设定中遵循了过程指标与结果指标结合、定性指标与定量指标相结合的原则。通过结果指标的设定，我们可以比较直观的衡量出一个部门工作业绩优劣，但是却难以反映出该项工作为什么没能够很好的完成的原因，因此我们同时通过过程指标的设高校教师绩效考核方案有哪些
部门绩效考核指标体系
某企业季度绩效考核分析报告
高校专职教师绩效考核方案
绩效考核指标体系
绩效考核数据分析报告
怎样设计绩效考核指标体系
某公司季度绩效考核分析报告
部门绩效考核指标体系-
公司绩效考核分析报告-月度绩效考核报告
中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法试行
航空公司部门绩效考核指标体系