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企业宽带薪酬与传统薪酬比较

◆冉丽敏　中铁二十五局集团房地产开发有限公司

【摘　要】随着管理环境的变化,传统薪酬制度已渐渐不能适应变化的发展环境,其弊病在企业中日益显现。这时,宽带薪酬作为一种新型有效的薪酬管理体系,引起了企业界的广泛关注。本文用比较的方法,从宽带薪酬的性质、特点和作用出发,指出宽带薪酬的优势,阐述宽带薪酬在企业中的适用条件以及在运用时需要注意的问题。

【关键词】宽带薪酬　传统薪酬　薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理与开发的核心问题。随着社会经济的发展,我国市场逐渐与国际市场接轨,企业之间的竞争加剧。在企业内部,传统薪酬体系的弊端逐渐显现,阻碍了企业的发展。目前许多企业仍然沿用着传统的薪酬制度,在企业中“一岗一薪”的现象十分普遍,这种薪酬体系不利于调动员工的工作积极性,导致员工工作绩效得不到提高,企业在市场上的综合竞争力也大打折扣。在当前激烈的市场竞争中,管理环境的变化给企业的薪酬管理带来了一系列变革。目前,如何建立一种新的,以公平与效率为核心,并且富有激励和约束作用、适应市场经济竞争的薪酬体系,成为企业发展最关心的问题,这种新的薪酬体系对企业获得核心竞争优势具有举足轻重的作用。在这种背景下,宽带薪酬便进入了人们的视野。

一、宽带薪酬出现的重要意义

宽带薪酬又称海氏薪酬制,是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法,由美国薪酬设计专家艾德华?海于1951年研究开发出来。宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,但同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级减少了,但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了,这将更有利于对员工的激励,充分体现组织对员工的尊重。

马斯洛的需要层次理论指出,人类最基本的需要是生存需要,人们为了满足这种需要就需去工作以获得金钱,达到保证生存的物质条件,所以薪酬一直是企业人力资源工作的重点。宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系,它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上,同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为企业扁平组织结构奠定了基础,能引导员工重视技能的增长和能力的提升,从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中。宽带薪酬体系还有利于职位的轮换,能密切配合市场供求变化,有利于推动良好的工作绩效。尤为重要的是,宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化信息,而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步,来帮助企业培育积极的团队绩效文化。

二、宽带薪酬与传统薪酬的比较分析

1.传统薪酬的特点。在现在的大多数企业中,经常见到这样一种现象,即在企业的一个部门内,该部门员工的收入水平都差不多,员工的工资是由员工所在岗位的职级和在职年限决定的,这就造成了一些在企业工作时间长的员工虽然专业水平和工作绩效都很一般,但是由于在职时间较长,因而收入相对比较高。而其他员工若想迅速提高自己的工资,除非调整岗位,例如晋升到部门主管或经理之类的职位,否则提高收入水平几乎不可能,于是晋升就成了许多企业对员工的一种最主要的激励方式。但是,企业能够提供的高薪职位非常有限,而期望能够得到企业的认可并获得高薪职位的员工相对较多,企业又没有其它有效激励方式,因而晋升便成了员工提薪的“独木桥”。由于企业的职位分布是呈现金字塔型分布,随着职位的升高,“独木桥”会越来越窄。

2.传统薪酬的局限性。纵观企业传统薪酬管理体系,其激励模式已从“绩效”激励手段变更为一种以“晋升”为激励的手段,“绩效”仅是“晋升”的一个参考标准。在企业传统薪酬管理体系下,员工想通过自己的努力,得到企业的认可,随之晋升到更高的职级,通过晋升提高薪酬。在这样的激励模型中,只有当员工的努力程度与员工的晋升机会之间的联系,以及晋升与报酬之间的联系,这二者联系的强度都足够大时,高薪才能成为一个有效的激励因素。由于企业的高薪岗位与员工人数是呈反比例趋势变化的,且企业中每个职级的带宽窄,每个带宽中所包涵的岗位少,因而能够受到企业高薪报酬激励的员工非常有限,这就导致其激励面过窄,薪酬可调节的灵活性差。

3.宽带薪酬的特点及优势。

与传统的等级薪酬系统相比,宽带薪酬系统具有以下特点及优势:

3.1推动良好的工作绩效。在宽带薪酬结构中,企业对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励,而不像在传统的薪酬体制下,即使管理人员知道哪些员工的能力强、业绩好,也无法对这些员工给予薪酬的提高,因为那时的加薪只能通过晋升这一渠道来实现。而实行宽带薪酬后,拓宽了激励面。员工的薪酬是与绩效挂钩的,不管岗位或职位的高低,只要员工的业绩突出,就能获得薪酬的提高,从而促使员工更加注重自身业绩的提升,同时也有利于企业综合竞争力的提高。

3.2避免了传统薪酬制度下工资向上的刚性。在传统薪酬制度下,工资具有向上的刚性,也就是说,工资在上涨以后,很难再降下来。由于工资刚性的存在,企业容易陷入这样的恶性循环:即企业管理者为了激励员工,选择为员工加薪,但员工在一段时间之后习惯于这种较高的薪酬,激励便开始失效,为了再强化激励,企业管理者只有在较高薪酬的基础上再次加薪,周而复始,导致企业成本大幅上升。而在宽带薪酬体系下,在每一个宽带之中,工资变化的幅度较大,员工所得酬劳是按绩效支付的,这就使员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。这样的浮动工资既有效地提高了员工的积极性,又避免了员工工资只涨不跌而造成的企业成本过重的问题。

3.3有利于组织结构扁平化的形成。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作间的等级差别,有利于组织结构扁平化的形成,也利于增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。在传统的等级薪酬制度下,公司更多强调的是等级观念,信息的传递大部分是层层而递的。因此,来自基层的信息要想向上传递,就必须要经过繁琐的汇报、审批。在这个复杂而漫长的过程中,许多信息失去了时效性,更有甚者会出现信息的失真、扭曲,严重地影响了组织对环境变化的敏感度。而宽带薪酬最大的优势就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制,营造一种积极向上的企业文化氛围,增强企业的凝聚力和竞争力。

3.4有利于管理层管理以及人力资源专业人员的角色转变。在宽带薪酬中,即使是在同一薪酬等级中,其区间的薪酬浮动范围也相当大,这对员工薪酬水平的界定留有很大的空间。在这种情况下,部门负责人对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任,可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。同时也有利于人力资源管理部门人员从一些附加价值不高的事务性工作中解脱出来,参与到企业的经营决策中,制定相应的人力资源战略以增强企业实力,支持企业战略的实现。

3.5密切配合劳动力市场的变化。宽带薪酬是以市场为导向的,它一方面使员工的成本效益更为有效,有利于企业做好员工成本的控制工作;另一方面使员工从重视内部公平转向注重个人发展空间以及自身在市场的价值。在宽带薪酬制度下,企业薪酬水平是以市场薪酬水平以及企业的薪酬定位为基础来确定的。因此,薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能在市场竞争上更有把握。

4.宽带薪酬的局限性。任何事物都是一把双刃剑,既有其进步的一面,同时也存在着不足,薪酬管理体系也不例外。“宽带薪酬”体系由于职级的压缩,将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,充分发挥了绩效的作用,给员工提薪创造了更加灵活的空间,但是由于宽带薪酬体系是通过调节不定额的绩效工资来实现企业给员工的提薪,不适用所有类型的组织,员工的晋升机会也会减少,稳定性降低,绩效管理压力增大,获取市场数据的成本较大,因此宽带薪酬的在实际工作中也有他的局限性。

三、在企业中实施宽带薪酬要注意的问题

宽带薪酬已经引入到我国企业的薪酬体系中,如何(下转176页)

经济论丛

问题二:城市民族经济发展缓慢,城市少数民族经济平等权实现困难问题。企业规模小,档次低。目前许多城市的少数民族个体私营企业不仅数量少,而且规模小。基本上实行“家族式”管理,组织结构不佳,缺乏科学的经营管理机制;从产业结构来讲,从事的是传统产业;从企业人才来讲,企业专业人才匮乏,经营者素质偏低,法治观念淡薄;生产经营结构不合理。基本上集中在传统的餐饮和商贸服务领域;企业外部环境差,扩大经营困难。主要表现在企业发展时在征地、盖房、信贷支持等方面遭遇的困难。

问题三:城市少数民族人口流动的平等保护问题。一些行业、部门的干部群众对少数民族的文化传统、风俗习惯和宗教信仰缺乏了解引发冲突;一些执法部门不了解党和国家民族政策,在工作中错误执法引发民族纠纷;受经济利益驱动出现不尊重少数民族风俗习惯而引发民族纠纷;城市居民对流动人口的民族歧视而引发的民族之间的纠纷,如租房、住宿、搭乘交通工具、就业等等。

四、城市散居少数民族平等权的法律保障

平等权在我国这个多民族国家的真正实现有赖于国家的整体发展战略,同时也需要社会各界的努力,如理论界支持、各少数民族自身争取、国家政策扶持等等,但最可靠、最有效的措施还是法律制度的保障。

20世纪90年代以来,在城市散居少数民族工作领域,从中央到地方,以立法为核心的法制工作取得了快速发展。除1993年国务院批准颁布实施的《城市民族工作条例》,目前已有部分的省、市制定了保障散居少数民族权益,加速发展少数民族经济文化事业的地方性法规、规章。当然,如果仅仅是这些立法,还不能说城市散居少数民族平等权就得到了有效地法律保障,除了对相关的立法进行广泛的宣传外,还应该关注这些法规和规章的实施结果。完整意义上的城市散居少数民族平等权的法律制度保障可分为三个层次:

1.平等权的立法保障。一是平等权的宪法保障。鉴于我国长期存在着各民族间权利事实上的不平等现象,从完善现行宪法中的不平等出发,是否有必要参考国际人权法关于少数人权利的规定,把民族平等权更详细地阐明于宪法之中,以便它可以经常呈现在权力机关和公众面前,使他们能各自想到每个中国公民包括少数民族公民都具有相同的人权主体地位,受到法律的无差别的保护。二是平等权的法律法规保障。在法律中普遍存在以少数民族平等权代替城市散居少数民族平等权的趋向,并且偏向于分散立法,所以,我们在完善城市散居少数民族平等权的法律保障应做以下工作:加强理论研究,制定详细地城市散居少数民族平等权益立法保障规划,重视城市散居少数民族权益的背景调查资料信息的收集和整理,集中社会力量进行城市散居少数民族平等权益的专题研究,将有利于制定出高质量、可操作、内容完备的城市散居少数民族平等权益保障法律。

2.平等权的执法保障。一是建立健全专门的工作机构,为维护城市散居少数民族的平等权利提供组织保障。二是采取特殊政策和措施保障城市散居少数民族的平等权,如尊重城市散居少数民族的饮食、丧葬习俗,发展经济、文化、教育事业等。

3.平等权的司法保障。司法保障从某种程度上来讲,对于某一具体平等权利的救济,司法途径比立法途径和行政途径更为直接和有效。例如,对于就业歧视与不公平待遇,按照司法途径进行解决,可以直接和有效地对所遭受的损失进行弥补,至于受教育权、平等竞争权受到的伤害,也可以通过民事诉讼或者行政诉讼获得救济,进而得到司法措施的有力保障。

参考文献:

[1]吴宗金张晓辉主编,《中国民族法学》,法律出版社,2004.

[2]金春子,城市少数民族流动人口与城市民族工作,中国民族2002(3).

[3]肖寒露,《加强城市少数民族流动人口的管理,保障少数民族平等权益》,民族论坛2001(5).

[4]周竞红,少数民族流动人口与城市民族工作,民族研究2001(4).

(上接95页)采取有力的措施尽量避免其局限性,让其真正成为激励员工的利器。以下便是需要我们要注意的几个问题:

1.根据企业自身状况,科学导入宽带薪酬。如果企业已经建立了较为健全的人力资源管理体系,此时应该积极采用扁平化结构,实行绩效导向的经营体系,进而为采用宽带薪酬创造有利条件。任何先进的薪酬体系都必须切合实际,必须融入企业才能发挥功效。在宽带薪酬设计之初,应争取各个层级的员工参与到新体系的设计过程中来,听取不同的意见和建议,并依据这些意见和建议反复修改,尽可能使薪酬设计透明化。在广泛征求意见后,推行过程中应该设计试用期和过渡期,对试用中反映出的问题及时修正,使其日趋完善,有助于消除员工的抵触和不满情绪,争取得到最广大员工的拥护,确保宽带薪酬在本企业得到真正推行。

2.注意“宽带”的合理制定。在选用宽带薪酬时,应考虑一个适合企业特点和员工特点的合理的工资范围。要将既可以减轻企业在制定初期的变动压力,又可以将宽带薪酬制度中的以人为本的设计理念体现出来。同时,要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,既鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨,也可以制订惩罚性措施,对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

3.导入宽带薪酬时要有明确的薪酬战略做基础。导入宽带薪酬体系的最终目标是推动企业的人力资源管理,从而服务于企业经营战略目标。企业要导入宽带薪酬,就应该系统地梳理企业战略,分析企业的核心竞争能力,明晰企业的核心价值观;在此基础上建立人力资源战略,确立明确的薪酬战略,这样建立起来的宽带薪酬体系才有存在的意义。在引入宽带薪酬模式时,策略的选择、方案的设计、薪酬的发放,都必须紧扣企业薪酬战略。

4.为员工营造公平的机会。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础的,其公平性体现在两个方面,一是分配的公平性,表现在员工所获报酬数量的比较;二是程序的公平性,表现为绩效评估标准清楚明了,评估过程公开透明,员工希望可以得到该过程的参与机会并对不合理的决策提出申诉。由于宽带薪酬使员工工资浮动范围扩大,员工对提薪的期望值有所增加,企业在推行宽带薪酬的同时,要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面,各职能部门要及时建立员工工作评价体系,采取公平、公正、透明的评价手段评价在职者的工作业绩。相关人员要做好绩效评估的记录,为薪酬水平的升降提供有说服力的依据。提高绩效评价的公平和公开程度,使之符合宽带薪酬设计的主旨和目标,以免因员工对薪酬调整的不认可而导致负面作用,保证其实施的有效性。

5.注意建立以倡导绩效和个人能力为基础的企业宽带薪酬文化。在导入宽带薪酬时,企业要塑造以绩效和能力为导向的宽带薪酬文化,要加强重视人才、弱化等级的观念。向员工灌输绩效第一的理念,强调个人和团队对企业的贡献。对员工除了运用绩效及能力的激励,还要运用其他的激励方式,从而达到全面激励的效果。此外,企业需要为员工作出相应的职业生涯规划,为员工价值的实现创造多种途径,帮助员工寻找到职位升迁以外的发展空间。这样就弱化了宽带薪酬的局限性,员工就不会只专注于职位的高低上,而是把更多的时间投入到工作中以及如何提高绩效上,增加个人的能力和素质,从而带来了企业效益和绩效的提升。

四、结语

与传统的窄带薪酬相比,宽带薪酬具有引导员工重视个人技能增长和能力提高的优势;在企业中使用宽带薪酬有利于职位的轮换,在帮助企业促进人才培养时,又避免了在传统薪酬制度中工资向上的刚性,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效提高,让企业更具市场竞争性。相信随着市场竞争的加剧,宽带薪酬这一新的管理理念和方法会被广大企业所接受。它将随社会经济的高速发展,逐渐代替传统的窄带薪酬,成为企业薪酬制度的主流模式。

参考文献:

[1]安林,陈庆.中国企业宽带薪酬实务[M].机械工业出版社, 2006.2.

[2]王飞翔,郑大奇.薪酬支付的艺术[M].中国言实出版社,2000.170.

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经济与法

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司二零一二年三月

目录第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案所谓“宽带薪酬”就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大以下是小编整理的宽带薪酬设计方案快来了解下要写吧一、宽带薪酬的含义及其产生背景宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系按照美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念强调个人的绩效水平和能力拓展具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个）同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围一般说来典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%而在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬这也是区别于职位浮动薪酬制

的主要优势之一因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点： l、组织扁平化趋势的需要现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度采取了降低企业的决策重心提倡员工参收与管理和决策等措施缩短了企业和外界信息交换的时间在进行组织变革的时候越来越强调组织的扁平化即缩减企业的管理层次使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少提供的职业生涯通道就会相对较短为了适应这样的变化企业的工资结构就必须做相应的改变由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级这就出现了工资结构的宽带化 2、企业“人本管理”理念的真正体现传统的薪酬模式中薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配即一个人在组织中担任的职位越高他的薪酬就会越高这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬却不管这个职位是否适合他去做多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上不管他们是否真正适合这个岗位著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况他在1969年出版的《彼得原理》中阐述在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向即一旦员工在低一级职位上干得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位

公司员工薪酬福利设计方案

公司员工薪酬福利设计方案薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。第一章总则第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。第二章福利待遇的种类第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利

(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利第三章福利待遇的形式第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。第四章福利待遇的标准第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍

宽带薪酬设计流程

宽带薪酬设计流程所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。我们的职级工资，目前设计为“宽带薪酬设计”，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。在传统的金字塔型组织结构中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。基于宽带的薪酬体系设计流程 1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。

实业公司薪酬体系设计方案

实业公司薪酬体系方案第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）；（二）附加工资，包括一般福利、工龄工资；第十二条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资=岗位基本工资+月度绩效

创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)

创业型公司薪酬体系

宽带薪酬设计.doc

宽带薪酬设计所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： ?打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。企业内部很容易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。 ?引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案一、薪酬体系 1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资岗位工龄工资说明入职满12 100.00 个月后入职满 200.00 24个月后经理级入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。

三、岗位级别工资标准见附件。四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰

公司宽带薪酬体系设计方案

薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展。从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发，以充分调动员工的工作积极性和创造性为目的，它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报，更是企业“人本管理”战略思想的真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”的战略管理思想应运而生。一、宽带薪酬的含义及其产生背. 宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)，同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。宽带薪酬产生的背景具体来说，有以下几点: l、组织扁平化趋势的需要现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度，采取了降低企业的决策重心，提倡员工

员工薪酬方案设计

员工薪酬方案设计一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。二、薪酬结构员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资

三、基本工资本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。表一专业岗位明细表业务类岗位别总经理总经理等室销售部销售总监、销售经理、销售员市场部媒介总监、媒介、客服企划部策划总监、文案、设计财务部财务总监、出纳程序部程序总监、程序员备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（）

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

宽带薪酬设计

［原创］宽带薪酬标准设计五步法(上) 宽带薪酬标准设计五步法盛高咨询集团合伙人/赵日磊当前，越来越多的企业开始关注宽带薪酬设计，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。如何构建一个科学规范的宽带薪酬标准体系是众多企业面临的重要管理课题之一。下面，笔者结合咨询经验，从五个方面对宽带薪酬标准的建立进行介绍。建立宽带薪酬标准第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0 (In ternatio nal Position Evaluation )。这套岗位评估系统共有7个因素,16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在 7个因素16个维度上进行评估打分。图1是美世IPE2.0的评估因素。图1美世IPE2.0岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。表2因素法岗位价值评估维度 1. 1风险控制责任(80) 2. 1专业技术知识与能力(60) 3. 1工作复杂性(50) 1.2经营损失责任(60) 2. 2工作经验(50) 3. 2工作的灵活性(50) :31企业绽

公司员工薪酬方案设计

请您把修改的地方表上颜色第1章绪论 1.1 选题背景随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。 SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重 1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)

互联网公司薪酬管理制度

P2P金融行业薪酬体系设计案例 XX财富绩效提成细则当月完成任务额=当月完成规模业绩×折标比例理财模式 XX XX XX XX XX XX XX（渠道） XX（渠道）折标比例％ 10 25 50 100 100 150 50 100 提成比例％ 0.1 0.37 0.75 1.5 1.5 2 3 5.5 第一条薪资（一）理财经理（单位：元/月）级别基本工资责任工资月度任务标准业绩（万）见习理财经理 1500 300 10 初级理财经理 2000 500 15 中级理财经理 2500 800 20 高级理财经理 3000 900 25 资深理财经理 3300 1000 30 初级大客户经理 3700 1100 40 中级大客户经理 4000 1200 50 高级大客户经理 4300 1300 60 销售总监 4500 2500 70 大区销售总监 5000 2800 80以上新员工入职为初级理财经理，初级理财经理基本工资在未转正期间按基本工资的90%发放。（二）团队主管级别基本工资责任工资月度任务团队标准业绩（万）初级团队主管 4000 1000 120

中级团队主管 4500 1500 170 高级团队主管 5000 2000 220 资深团队主管 5500 2500 270 晋升或直聘试用期主管基本薪资按90%发放。外聘大团队经理试用期基本薪资按90%发放。（三）营业部经理级别基本工资责任工资月度任务标准营业部经理初级 6000 2000 营业部经理中级 8000 2000 营业部经理高级 10000 2000 营业部经理试用期基本薪资按90%发放。 (四)责任工资责任工资发放与各层级员工完成月度对应考核标准挂钩，各职级对应的考核标准100%完成，责任工资全额发放。未全额完成对应月度考核标准，达成相对应任务额60%以上，按比例可发放责任工资，比例标准为60%、70%、80%、90%、100%。增才奖(按月0.1%做计划）团队主管直接增员也有增才奖见习团队主管（0.1%做计划）大团队经理（标准达成为含自己直辖团队，下属3个团队，管理收入为直辖按团队经理，所辖按0.03%）大团经理达成标准：下属见习主管有2个转成正式主管，且其直辖团队达到维持团队经理标准。第二十二条：团队主管管理津贴一、管理津贴系数管理津贴系数团队当月任务额完成率 0% 30%以下级别基本工资责任工资月度任务标准大团队经理 6000 2000 以团队各组月度任务为准

员工薪酬设计方案38885

摘要无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是人力资源管理中最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。致诚广告公司成立于2003年，注册资本100万，现拥有业务人员52人，属于私营股份制企业。公司的组织结构为直线职能制，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理。每个企业在发展过程中总会遇到一些不足，致诚公司也不例外。公司整体的薪酬水平较低，工资结构过于简单，薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。本论文通过四大部分，即岗位分析与评价、薪酬调查、整体薪酬设计、薪酬方案的具体实施，来对公司薪酬制度进一步完善，来提高员工的工作积极性，提高薪资制度的透明度。从整体上阐述了致诚广告公司薪酬方面的发展现状，以及面临的问题和未来的发展策略。关键词：人力资源管理薪酬设计岗位

Abstract Whether for business or workers, salary problem is one of the most sensitive issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. Zhicheng advertising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the company as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure together, in a straight line as the foundation, set up the corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise always encountered in the development of some deficiencies, Zhicheng company is no exception. The company's overall salary level is low, the wage structure is too simple, salary structure and benefits programs need to be further rationalized. In this paper, through four major parts, namely the implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, the overall salary plan, to further improve the company salary system, to improve the staff's working enthusiasm, improve the transparency of the salary system. Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the future development strategy. Keywords: human resource management salary design company

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年五月）

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的： 89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。 89适应组织结构扁平化发展的要求。传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩管理的层级，强调组织的创新。宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。 89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职

务的提升而不是能力提高。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。 89薪资应当鼓励员工跨职能成长。随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。第一步运用佐佳七因素分析法，进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估，运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点，自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果，确定每一个宽幅职等的带宽与级差。第三步，对每个薪资带宽进行分割，并对每个分割出的等级对能力与贡献要求进行描述。第三步开展任职资格认证与绩效考核宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资，因

公司员工薪酬调整方案新

公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。五、调薪标准

1、工龄调薪公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。员工个人车辆因公使用补贴标准及要求一、补贴标准二、要求 1、享受补贴的车辆，主要针对员工上班期间因公工作性质使用，员工上下班使用车辆费用不属于补贴范围。 2、享受车辆补贴的员工，外出办事不再申请公司车辆（因公接待等除外），不得再报销油费、公交费、出租车费、停车费等。因公办事外出市区范围的高速过路费可单独按实报销。 3、享受补贴的车辆购买强制险、商业险等费用由员工自行承担。在使用过程中，若车辆发生交通事故、违章肇事等，责任和费用由员工自行承担。 4、享受车补的档次标准由公司领导根据员工工作性质及车辆使用实际情况给予确认发放，可根据工种、岗位变化等给予调整。