员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法

第一章总则

第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。

第二条员工薪酬遵循以下原则：

㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。

㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。

㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。

㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。

第三条适用范围

㈠在册的正式员工：

1、经理层高级管理人员

2、部门负责人

3、特殊人员

4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。

㈡临时性用工。

第三章薪酬待遇构成及内容

第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。

第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。

第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。

第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。

㈠年度绩效考评奖

绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。

㈡专项及其它奖

奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

员工和行为。具体奖励额度、人员、标准由筹建处总经理办公会决定。

第八条特殊人员的薪酬制度。

1、适用范围：筹建处急需或现时不可缺少的、非常驻的专业人员及顾问人员。

2、薪酬模式：一人一薪制或按项补贴制，各工资单位具体金额以及福利待遇由总经理办公会确定或由与筹建处所签订的协议明确。

第九条临时性用工的薪酬制度

由筹建处各业务主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，在筹建处预算费用内支出。

1、工资模式：协议工资制。

2、临时性用工不享受福利政策。

3、临时性用工不享有的各种奖励、津补贴。

第四章社会保障体制以其它福利

第十条按照国家和成都市的有关规定，筹建处建立统一的社会保障体制，统一为员工办理以下社会保险。

第十一条筹建处统一办理的各类社会保险有：

1、住房公积金（限股东方派出的经理级人员）；

2、养老保险；

3、失业救济保险；

4、医疗保险；

5、意外伤害、工伤事故保险。

第十二条筹建处统一办理的各类社会保险中按规定由员工本人缴纳部分由筹建处代扣代缴。

第十三条根据实际情况，筹建处积极发展福利事业，兴建福利设施，为员工生活、学习、休息提供必要条件。

第五章实施及管理

第十四条根据筹建处机构定员编制、岗位设置，员工严格实行一岗一聘，一律以筹建处聘（任）用的岗位为准，其岗位工资按照岗位排序对应确定岗位系数。职员分为一级职员、二级职员、三级职员、四级职员。员工初始岗位工资及标准由筹建处总经理办公会审批后执行。

第十五条岗位工资按月支付给员工。员工岗位工资实行动态管理，严格实行“按岗定薪，岗变薪变”。员工岗位发生变动后，一律从变动之日起改按新的岗位工资标准执行。

第十六条对不认真履行岗位职责，不能按时保质保量完成规定的工作任务、或因个人原因给企业造成经济损失的员工，应按其对筹建处的影响程度，可减发或停发除基本生活保障工资外的各工资单元。

第十七条员工在正常工作日和公休日原则上不实行加班，加班原则上采用事后补休方式处理，尽可能不采用补薪方式，补休一般安排在农历年底或项目竣工后集中或一次性办理。对必须在法定节假日加班的，须经项目执行经理审批同意，可按实际加班天数计发法定节假日延时工资。

第十八条员工加班后补薪的，一律以本人岗位工资除以法定

月平均工作时间（20.92天/月或167.3小时/月），换算成日工资或小时工资后，现按规定计发加班工资。

第十九条员工在各类休假期间，其工资按下列办法处理：

㈠事假工资：员工请事假期间停发一切工资待遇。

㈡婚假、产假、护理假工资：员工符合计划生育政策的婚假、产假、护理假，在休假期间，其工资待遇按青岛市及筹建处有关规定执行。

㈢丧假工资：员工休丧假期间，基本生活保障工资、岗位工资照发，其它工资单元不发。

㈣工伤假工资：工伤员工在工伤医疗期内停发工资，按现行工伤保险的有关规定发给工伤津贴。

㈤病假工资（疾病救济费）：员工患病或非因工负伤请假治疗，在规定的医疗期内的，员工基本生活保障工资照发，50％岗位工资作基数按当地劳动部门规定的比例计发。

医疗期满，经劳动能力鉴定委员会鉴定能够上岗的，按新聘任（用）岗位确定工资；不能从事工作的，按劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）办理。

㈥探亲假工资：符合享受探亲假条件的员工，在探亲假期间，基本生活保障工资、岗位工资照发，其它工资单元不发。

㈦年休假工资：符合享受年休假条件的员工，在年休假期间，基本生活保障工资、岗位工资照发，其它工资单元不发。

第二十条新进人员工资待遇按所聘岗位对应工资标准执行。

第二十一条辞退、除名、开除的员工、中止合同等，按国家相关法规规定办理。

第六章薪酬计发

第二十二条当月薪酬的支付日为次月的第10日。如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日前一天支付。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以银行卡方式支付给员工本人。

第二十三条员工薪酬在支付前，作如下扣除：

㈠扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；

㈡扣除员工备用金、欠款；

㈢扣除筹建处内部契约中规定的部分。

第二十四条员工辞职或解聘，在办完相应手续结清相关关系后，筹建处向本人或直系亲属按以上规定支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第八章附则

第二十五条以上工资均为税后工资，根据国家税法，由筹建处统一代扣代缴个人所得税。

第二十六条采用保密工资。员工不得将个人薪酬告知筹建处内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪酬数额

第二十七条本办法经筹委会批准实行，解释权在筹委会。附：员工工资标准表

二ＯＯ八年七月日

员工工资标准表

注:1、以上工资均为税后工资，根据国家税法，由筹建处统一代扣代缴个人所得税。

2、绩效奖励方案依据筹建处季度、年度生产经营情况和员工的贡献大小制定，总经理办公会审议批准后执行。

一线员工管理办法(3)

一线员工管理办法(暂行) 为规范公司一线员工管理，理顺劳动关系，合理配置人力资源，特制定本办法。 本办法所称一线员工，指与公司签订劳动合同的技工人员。 第一章机构设置及管理 一、机构设置 一线员工由工程运维部负责管理，统筹公司各项目用工的派遣。 二、施工班组长岗位职责 1、熟悉图纸、熟悉施工现场、对施工要有一定的预见性，搞好与其他专业的配合工作，施工过程中发现问题及时向项目部汇报解决。 2、每天填写《施工记录》，内容包括人员签到、安全交底、任务分配和工作量，每月25日交回内勤存档。 3、做好班前安全教育，带领工人熟悉安全和技术交底，使工人在进行各项施工工作之前做到工 页脚内容- 1 -

作心中有数。 4、要有近期工作安排，及时上报符合图纸要求、规格型号及数量准确的材料计划（使用前两天），结合工期进度计划调整施工人员，确保施工准备到位，任务分工明确。并在每天下午下班之前向项目部汇报当天的工作完成情况。 5、施工过程中时刻监督落实工人安全帽、安全带、登高、临边、搬运、特殊作业时的安全防护措施。 6、做到每天工完料净脚下清，剩料、废料及时收回库房、废料堆，不得扔在施工现场，废料堆内不得有除工程废料以外的其他物品。 7、严格控制材料、机具及设备的使用，严禁大材小用，长料短用和违规使用机具设备。不得私自出借材料、工器具。 8、积极认真的配合上级部门及主管部门的工作检查。 第二章任务配置方式 一、项目用工应坚持“以我为主、先内后外、合理有序、总量控制”的原则。 二、任务分配： 1、派遣：由工程运维部派遣施工班组或人员完成施工任务。 2、项目施工：项目部申报《一线员工用工申请表》，由工程运维部统一调配员工到项目部。 页脚内容- 2 -

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

一线员工薪酬管理制度

一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450

一线员工岗位红线管理规定

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南阳坡分公司《一线员工岗位安全红线》管理规定 第一章总则 为规范广大职工生产行为，杜绝危及矿井安全生产和职工生命安全的行为发生，全面实现岗位安全管理的过程控制，结合南阳坡分公司实际，制定本规定。 本规定适用于分公司所有干部职工。 第二章分则 第一条员工通用总分 1、携带烟草、火种、与工作无关的易燃易爆品及酒后下井和井下吸烟者； 2、爬、蹬、跳行驶中的电机车、平斜巷人车、矿车、胶带输送机者； 发生上述情况一次者，给予解除劳动合同的处分。 3、独自进入采空区、独头、肓巷、挂有危险警告牌牌的巷道者； 4、斜巷走钩走人或走人走钩者； 5、开关打木楔者； 6、用铜丝等材料代替保险者； 7、无措施甩掉保护者； 8、检修各种设施、设备、场所需要填写记录时，假检假填者； 9、发生轻微伤及以上工伤事故现场施工负责人或责任人不报、

缓报、瞒报者； 10、用防尘水冲皮带者； 11经、约时停送电和斜巷超挂车者； 发生上述情况一次者，给予留矿察看一年的处分。 第二条采煤专业 1、采煤机在紧急情况下没有及时停机的； 2、回料放顶进入采空区的； 发生以上情况一次者，给予留矿察看一年的处分。 第三条掘进专业 1、斜巷挪移耙装机时耙装机下方有人工作或停留的； 2、综掘机检修时在截割臂和转载桥前方或下方有人作业或停留者； 3、综掘机升降油缸升起后，检修其液压元件或在截割臂下作业未采取措施者； 4、锚杆支护巷道30%以上的螺母扭矩达不到规定要求或连续3要及以上锚杆螺母扭矩不足者； 5、架棚巷道高冒段接顶时，未设置专人监护顶板者； 6、处理冒顶区域有闲杂人员行走或逗留者； 7、清理煤仓人员在井内作业时未按措施要求下口放煤者或未使用保险绳者； 8、装煤机电缆不使用单轨吊挂，开机者； 9、装煤机不使用后退保护，开机者；

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

生产一线员工分级管理办法

同方光电（沈阳）有限公司 生产一线员工职业发展管理办法 为了吸引、留住、激励企业发展所需要的一线员工，强化激励效果，提升公司整体业绩水平，特制订本职业发展办法。 该办法适用于公司所属生产一线普通操作工人。技工由各生产单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 一、员工岗位等级及技能评定 1、等级分类 等级 无 一级 二级 三级 四级 五级 名称 试用期员工 初级技工 中级技工 高级技工 技师 高级技师 2、技工岗位划分为五个等级，即：一级（初级技工）、二级（中级技工）、三级（高级技工）、四级（技师）、五级（高级技师）。 二、岗位等级评定的基本要求 1、岗位等级评定时间、方式与程序 名称 等级 评定周期与时间 申报 鉴定单位 审批权 高级技师 五级 一年一次，时间由公司决定 部门申报 评审委员会 副总经理 技师 四级 高级技工 三级 中级技工 二级 初级技工 一级 注：评定委员会成员由生产部、品质部、工程部、仓储部、行政人力资源部等组成。 2、评定测试成绩要求 岗位等级评定测试项目：笔试、实操、绩效、综合评议，各项的权重分别是30%、50%、10%、10%，总分100分。 3、员工等级评定的年审 评定后的员工每年要进行复审，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合。 三、岗位补贴数额 对一到五级员工进行岗位补贴如下： 岗位分类 岗位等级 岗位补贴 高级技师 五级 500元/月

岗位补贴发放办法 1、有如下情形岗位补贴停发： (1)当月出勤不满20天的，当月停发； (2)提出离职申请的，当月停发； (3)员工有严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良记录，影响较大的，视情节轻重，确定当月或当年停发； (4)其他导致停发的情形。 2、对于内部调岗的，由所在部门根据前后岗位的区别性，提议岗位补贴的调整事宜。 3、对于确定终止发放岗位补贴的，相应荣誉称号一并取消。 4、员工所在部门或人力资源部根据出现的相关情形，可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。 四、附则 本办法在2016年1月实行。 附件:申报等级考核、评定标准（参考标准） 申报等级考核、评定标准（参考标准） 一、获聘必要条件和优先条件 1、工龄必要条件 等级 工龄 学历 五级 四级 三级 二级 一级 大专以上 4年 3年 2年 1年 转正6个月以后 中专、高 中 5年 4年 3年 1.5年 初中 6年 5年 4年 2年 初中以下 5年 2.5年 备注：（1）工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间； （2）对于表现优异且公司急需的员工，经特批，年限可缩短。 2、其他必要条件和优先条件 技师 四级 400元/月 高级技工 三级 300元/月 中级技工 二级 200元/月 初级技工 一级 100元/月

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：

（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

一线员工管理制度

编号制度名称一线员工管理制度 受控状态执行部门监督部门生效日期 第一章总则 第1条为加强对车间一线员工的管理，维护生产现场的秩序，提高员工的工作积极性，保质保量的完成生产任务，综合公司的实际情况，特制订本制度。 第2条本制度适用于本车间生产班组的一线员工。 第二章考勤管理 第3条公司规定上班时间为上午7:30---12:00，下午13:00---17:30。 第4条员工上、下班时必须打卡，如遇特殊情况，应由部门主管或人事主管签名确认。 第5条打卡时，不得代人打卡或伪造出勤记录，一经发现，双方各扣罚50元，打卡时，不得争抢，应排队依次打卡，否则罚款10元。 第6条员工上班时不得集体闲聊或做与工作无关的事情，否则罚款50元，严重者予以开除处理。 第7条下班前，各小组搞好场地清洁后返回工作岗位，不得提前到打卡处打卡下班，不准大声喧哗，否则罚款20元。 第8条在工作期间，不得无故私自离开厂区，却有事者，应请示车间主管批准，打卡后才可离开，否则视为旷工，扣罚当天工资，严重者扣除其当月三天平均工资。 第9条加班时，不得无故缺席，确实有特殊原因时，应提前申请有主管签名批准后方可离开，否则视为旷工，扣罚50元。个别人员需要加班的，需经班组长审核后由该部门主管签名确认后方可加班。 第10条所有员工应提前5分钟到岗，不得迟到早退（如遇赶交货期，上下班时间可另作安排）。 第11条上班时，按要求穿戴好工作服，每月累计迟到超过30分钟者，扣除100元，不到30分钟者，每分钟2元罚款，车间员工没月有2天事假，超过2天由人事部批准，恶意旷工者旷工1天处罚3天当月工资，车间人员没天休班人数控制在2人，出勤率控制在95％。 第12条提前下班或有事请假者，需提前书面申请，由主管签名批准离开时间方可，否则视为旷工，扣罚50元。 第13条请假5天以上者，须由生产经理批准，否则视为双方劳动关系自然终止。 第14条缺勤时间，不计发工资。 第15条员工辞职应以书面形式提出申请，由主管签名批准离开时间，并由人事部确认，否则不予发放工资。 第16条各班组长、主管辞职，应经厂领导批准，确认其离开时间并处理好交接工作，否则不予发放工资。 第3章文明生产 第17条各部门员工应相互配合，相互监督，不得借故推搪而影响生产，已经查实，视情节的 严重性作出50元每次的处罚。 第18条车间员工必须做到文明生产，积极完成上级领导交办的生产任务，服从车间班组长及以上级别人员的安排，对不服从安排的将上报生产部按违纪一次处理。 第19条一线员工每日上班前必须将机器设备及工作岗位清扫干净，下班前均要打扫场地和设 备卫生，并将所有的门窗、电源、气体关闭。 第20条车间如遇原材料、辅助材料等不符合规定时，有权拒绝生产，并报告上级处理，如继续生产造成损失，后果将由车间负责人负责，一线员工应严格要求每到工序操作，如因个人疏忽而造 成损失者，应承担相应的责任。 第21条随时保持场地整洁、设备完好，车间所剩的边角余料及公共垃圾将由各组当日值班人

员工薪酬管理办法

山西三建第十一分公司 员工薪酬管理办法 为完善分公司员工薪酬管理制度，构建分公司效率与公平统一、激励与约束配套、考核与分配挂钩、贡献与薪酬匹配的员工职业发展多通道的薪酬体系，进一步激发广大员工的工作积极性，促分公司健康稳定发展，特制定本办法。 第一章总则 第一条员工薪酬管理遵循的原则 1、坚持向核心骨干员工倾斜的原则 2、坚持向施工一线倾斜的原则 3、坚持员工职业发展通道构建与促进岗位成才相结合的原则 4、坚持贡献与薪酬相匹配的原则 5、坚持考核与分配紧密结合的原则 第二条本办法规定了员工提供正常劳动或特殊情形下薪酬和福利的支付办法。 第三条本办法适用于分公司在册在岗员工。 第二章工资单元设置 第四条员工薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴补贴四项构成： 1、岗位工资是按照员工岗位价值确定的工资。 2、绩效工资是根据本单位效益情况对员工支付的月度绩效工资或年终 绩效奖。 3、 工龄工资是企业按照员工工作年限，对员工工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。 4、 津贴补贴包括：流动施工津贴，职称和注册类执业资格津贴，其他 特殊类津贴补贴。 第三章 员工职系、职务（岗位）、岗位工资设置第五条 按照员工从事的工作不同设置五个职系，即中管系列、项目经理系列、项目管理系列、科室业务管理系列和工勤服务系列。 第六条 按照员工所任职务（岗位）工作任务的不同和责任大小，从分公司正职领导到工勤服务人员共设15个职级。岗位工资对应各职级共设15级、23个标准。（详见附表） 第七条 职务（岗位）设置： 1、中管系列：1）分公司经理、分公司书记 2）分公司副经理、主任工程师、副书记、工会主

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

一线操作员工奖励制度

《月度综合管理评价》奖励办法 一、总则： 1、管理目的：为了满足客户更高的质量管理要求，持续保持和提高公司质量管理水平，增强员工的工作积极性，是月度质量管理中表现突出的员工激励的客观需要；特制定本管理办法。 2、适用范围：生产一线员工、装箱检验组（不含管理人员）。 3、执行奖励的先决条件： 1）公司层面：公司在《供应商月度综合管理评价》中，综合评价级别达到B级及以上；即，只要当月评价达到B级及以上，均可执行该奖励办法，频次1次/月； 2）公司层面：公司在《供应商月度综合管理评价》中，综合评价级别C级时，不进行评选奖励； 3）员工层面：参评人员必须满足《员工参评基本条件》。 4、综合评级的情况介绍： 5、评选方法：以部门、小组推荐的方式，实行部门领导、关联部门、同事评价的综合评价方式，根 据评价分值，分值高者当选。 6、奖励方法及名额分配：

二、实施细则： 1、实施原则： 1）评选的公开、公平、公正原则：对满足评选条件的员工，坚持以事实为依据，实行综合评价，对最终的评选结果，公司需及时进行公布，接受公司全体员工的监督，保证评选方式和结果的公开、公平、公正。 2）多人、多部门评价，以事实为依据的原则：对员工进行综合评价时，坚持以事实为依据，参与对评价的人员、部门更多，能更加全面的反应员工的表现。 2、实施操作流程图： 3、员工参评资格基本条件：

4、员工评选比重划分及评选方式： 5、评选的作用及影响： 1）提高员工的工作积极性、责任心，增强员工之间的竞争意识，改善员工“喜欢吃大锅饭”思维。 2）让员工参加到公司管理工作中来，提高公司管理的管理水平，让管理更加透明化，让公司在《供应商月度综合评价》中表现更加优异；只有提高了管理水平，公司效益才能更好，员工个人的薪资及福利才会更好。 3）评选结果作为公司发放员工奖励的唯一依据。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

一线员工管理办法(3)1.doc

一线员工管理办法(3)1 一线员工管理办法(暂行) 为规范公司一线员工管理，理顺劳动关系，合理配置人力资源，特制定本办法。 本办法所称一线员工，指与公司签订劳动合同的技工人员。 第一章机构设置及管理 一、机构设置 一线员工由工程运维部负责管理，统筹公司各项目用工的派遣。 二、施工班组长岗位职责 1、熟悉图纸、熟悉施工现场、对施工要有一定的预见性，搞好与其他专业的配合工作，施工过程中发现问题及时向项目部汇报解决。 2、每天填写《施工记录》，内容包括人员签到、安全交底、任务分配和工作量，每月25日交回内勤存档。 3、做好班前安全教育，带领工人熟悉安全和技术交底，使工人在进行各项施工工作之前做到工作心中有数。 4、要有近期工作安排，及时上报符合图纸要求、规格型号及数量准确

的材料计划（使用前两天），结合工期进度计划调整施工人员，确保施工准备到位，任务分工明确。并在每天下午下班之前向项目部汇报当天的工作完成情况。 5、施工过程中时刻监督落实工人安全帽、安全带、登高、临边、搬运、特殊作业时的安全防护措施。 6、做到每天工完料净脚下清，剩料、废料及时收回库房、废料堆，不得扔在施工现场，废料堆内不得有除工程废料以外的其他物品。 7、严格控制材料、机具及设备的使用，严禁大材小用，长料短用和违规使用机具设备。不得私自出借材料、工器具。 8、积极认真的配合上级部门及主管部门的工作检查。 第二章任务配置方式 一、项目用工应坚持“以我为主、先内后外、合理有序、总量控制”的原则。 二、任务分配： 1、派遣：由工程运维部派遣施工班组或人员完成施工任务。 2、项目施工：项目部申报《一线员工用工申请表》，由工程运维部统一调配员工到项目部。 第三章人员管理 一、工程运维部负责一线员工的日常管理，主要履行以下职

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定