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教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

视觉系统训练

一个成功教育训练讲师的特质

教育训练讲师十大守则:

1、未经证实的资讯与知识不得传授。

2、勿以主观或以偏盖全的概念对待学员以及周边的人事物。

3、尊重讲师职业道德,不卖弄学问与权威。

4、尊重学员,不得以个人喜好亲近或疏远学员。

5、认真负责、耐心付出、用心观察、平易近人、学习、幽默。

6、百分之百的付出,不得保留。

7、不要随便批评学员与其他学者。

8、这是爱心的事业,不是自我展现。

9、怀着满腔的热忱与爱,去拥抱您的工作与学员。

10、危机处理。

视觉系统训练

成功教育训练讲师的静态肢体语言

静态肢体语言:

包含单一身体部位或静止的身体动作、举止、表情与行为。

1、脸部静态肢体语言:

一、喜、怒、哀、乐等情绪变化的脸部肢体语言。

二、痛、痒、吻、咬等接触性的脸部肢体语言。

三、望、抬头、是、不是、点头、摇头等的叙述性脸部肢体语言。

2、手部静态肢体语言:

一、1、2、3、4等数字式的手部肢体语言。

二、上下、左右、请等指示性手部肢体语言。

三、第一、倒数、是、不是、快速等的叙述性手部肢体语言。

四、拥抱、绑、握、烫手、温暖等的身体接触或感觉手部肢体语言。

3、脚部静态肢体语言:

一、等、焦急、无聊、快慢、轻快、沉重等的叙述性身体肢体语言。

二、走、跑、跳、踢、跌到、袢倒等的脚部接触或感觉身体肢体语言。

4、身体静态肢体语言:

一、怀孕、大肚、歧视(屁股朝向人)等的叙述性脚部肢体语言。

二、弯腰、后仰、蹲、扭等的身体接触或感觉脚部肢体语言。

视觉系统训练

成功教育训练讲师的动态肢体语言

动态肢体语言:

包含多种身体部位或动态的连续身体动作、举止、表情与行为。动态肢体语言包含以下三种:1情绪型动态肢体语言:

因为种种情绪原因如激动、愤怒等引起的连续性的情绪变化肢体语言,比如说打架、晕倒、气急败坏等具延伸性叫情绪型动态肢体语言。

2、接触性动态肢体语言:

因为种种必须身体接触的原因而产生的连续性动态肢体语言,如握手拥抱、拥抱接吻、牵扯推拉、依偎等的叫接触性动态肢体语言。

3、叙述性的动态肢体语言:

叙述事物的进展与延伸而产生的连续性动态肢体语言,如赶飞机眼睁睁地看着飞机飞走,喝醉酒后所发生的一连串后续动态肢体语言。

听觉系统训练

教育训练内容编写训练

实施教育训练内容的注意事项:

1、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。目的。

2、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。对象。

3、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。时间。

4、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。人数。

5、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。专业。

6、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。成本预算。

7、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。环境因素。

8、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。背景。

9、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。文化程度。

10、实施教育训练的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。教材与工具。

如何编写教育训练(或活动、研习会)内容注意事项:

1、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。趣味。

2、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。互动与交流。

3、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。静态与动态兼序。

4、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。专业但生活化。

5、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。实用性个案举例。

6、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。故事与与笑话的润滑剂。

7、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。丰富并完整性。

8、编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。收集资讯。

听觉系统训练

教育训练语言表达与使用方式教育训练语言表达与使用方式注意事项:

1、表达方式注意事项。。。。。。声音的抑扬顿挫。

2、表达方式注意事项。。。。。。谦虚、诚恳、谨慎的措词。

3、表达方式注意事项。。。。。。切忌批评、讽刺、斥责与强辩。

4、表达方式注意事项。。。。。。专业、肯定的措词。

5、表达方式注意事项。。。。。。肢体语言的扩张性。

6、表达方式注意事项。。。。。。常说“请、对不起、抱歉、很好继续”。

7、表达方式注意事项。。。。。。多鼓励与支持(掌声)。

听觉系统训练

成功者教育训练讲师的突发事件处理教育训练讲师的突发事件处理注意事项:

1、突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。生理身体的不适。

2、突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。学员情绪不好(不高昂)。

3、突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。有学员抱怨或骚扰。

4、突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。忘记上课内容接不下去。

5、突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。回答不出学员的问题。

6、突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。学员上课守则声明。

敏感度训练

教育训练讲师的现场沟通秘诀

何谓沟通:

你一句,我一句,以不打断对方说话为原则,是沟通的基本原则;聆听是达成沟通最重要的成功因素。

聆听注意事项:

1、我说、我认为、或者说、你说是不是、你认为呢?

2、某某人说、我听说、有人说?

3、时间、地点、数字、颜色、人物、资料等。

4、故事、比喻、假如、假设?可否?

5、我们以前“都”?

6、是吗?可以吗?难道非?一定要如此吗?

7、同理心的应用。

敏感度训练

教育训练讲师的现场交流秘诀

交流是在彼此两者之间互相提供资讯达成促进、了解对方的意思,进而完成共识。

交流可分为单项交流与双向交流。

单项交流:是指只须对方回复,不必提出质询。

双向交流:是指除了可以回复对方,亦可提出质询。

敏感度训练

教育训练讲师的现场咨询秘诀

咨询是指对方有所不解或请求帮忙所提供资讯的一种服务。

咨询服务的应用必须利用聆听技巧,找出对方的需求,再进行交流与沟通的一种服务,而且是主动性的服务,力求完整与条理性。

注意事项:

1、礼貌、谦虚、勿提出批评与质疑。

2、同理心的应用。

3、等对方完全说完闭后,才提出回复。

4、不了解多问,问清楚后才回答问题。

5、最后要礼貌性的“感谢对方提出咨询”。

教育训练讲师参考讲义

培育人才之本

教育训练的规划与计划

训练结束,人才走路!?

教育训练以往常常被企业界所忽略,其主要原因乃是因为企业界挖角成风,自己不愿意培育人才,而在有需要时再向外挖角。本人经常看到一些公司的经营者不愿花钱培养人才,认为把员工训练好之后,他们很快就会跳槽,何必再花冤枉钱。如果经营者皆如此现实,从业人员均如此短视,到头来,损失的还是企业界全体。

还好,近年来,此一现象已有改善的迹象,尤其是当经营环境日益艰困的今日,企业界正处于转型的关键时刻,需才孔急,更使得企业界体认到培养人才的重要,纷纷加强教育训练及人才的培育。其中,以大企业的态度最为积极,甚至有家大企业仿照摩托罗拉公司成立学院式的教育训练单位,来培育公司所需的人才。

教育训练是培育人才最根本、最有成效的方法,但若推行不当,欠缺妥善的计划,便会使得教育训练的效果大打折扣,甚至让经营者对教育训练失去信心、半途而废,那实在可惜。所以,如何做好教育训练的规划与计划是很重要的课题。

规划执行,达成目的

教育训练在举办的当时,受训人员无法参与生产,甚至还影响到公司的营运。因此,如果举办教育训练而毫无所获得话,相信没有企业愿意办理。

所以,举办教育训练时,要跟公司的经营目标、发展策略及员工的前程规划相配合,才能达到下面三个目的:

1、使员工获得配合企业发展所需的知识、技术及能力;

2、使员工能获得担任未来职务时所需的知识、技术及能力;

3、培养员工健全的人格、正确的观念与理念,以及对公司的认同及团队精神。

教育训练欲达成这些目标并非易事。如果没有事先做好完善的规划、拟订适切的训练计划以及彻底的执行,则不易达成预期的效果。

目前国内企业的一些做法

一般中小企业比较忽略教育训练的重要,所以较少有公司设有专人来负责教育训练的一切事务,更遑论对教育训练做规划及计划。但大企业不同,通常有专人或专责单位来负责教育训练的规划、计划、执行及一切事务。通常比较常见的下列几种状况:

一、每年均编有教育训练的预算

很多公司只编有年度的教育训练预算。各单位可在所分配的年度预算

范围内自行安排所需之教育训练项目、实施方式、参与人员与人数,并经公司核可。每位干部也编有派外受训的年度预算,自己可在预算范围内选择公司外的教育训练,但需事先获得公司的同意。

这种做法由于没有经过规划,所开的课程比较容易有所偏颇。比如说,较会偏向于急需性的,而没有考虑到计划性的,比较偏向专业性的,而忽略了管理能力的提升,是段落式的,而非长期且有计划的。此种教育训练方式对人才的培育往往事倍功半,而且功效不大。所以,如欲藉助教育训练达到人才培育,则需做长期的规划才行。

二、由人事部门统筹各单位的教育训练

有不少公司是由人事部门配合各单位的需要来做年度的教育训练计划。人事部门大约在十月左右对各部门做下年度的教育训练的需求调整,然后统筹进行全公司的下年度的教育训练计划。计划是依阶层别、机能(专业)别、能力别及组织共识四方面来进行的。除了公司内的教育训练之外,还编有派外受训、预算及出国考察学习等等。

国内企业能做到此层次的教育训练计划已是难能可贵了。但仍有不足之处:1、只做到年度计划而没有长规划,故无法与公司的长期经营策略相配合;2、未能与员工的升迁及工作轮调相配合。因此,需要加强长期的规划,让教育训练跟公司的经营策略与长期发展相结合。

三、开始对各职级人员做教育训练的规划

国内有几家美商公司,均已在进行配合公司的未来发展,而对各职人

员规划出目前及未来所应接受的教育训练,并做成教育训练表,说明各职级人员所应接受的教育训练的课程。每年在十月左右对各部门做教育训练的需求调整,再将调查结果与拟好的教育训练表一并考虑,然后拟订出下年度的教育训练表并实施之。举例来说,一位刚升上来的经理,按规定需要在三年内接受领导统御、决策分析、问题分析与解决及目标管理等课程。则他可在三年内,配合自己的业务状况及需要来决定每年所要接受的训练课程,但有时候需配合年度计划而略作调整。

此种做法已可做到全面性及计划性的考量,但还不够理想。因为欠缺养成教育及配合工作轮调的教育训练,仍需要进一步的加强。

长程规划,不可或缺

做好教育训练的规划及计划是教育训练成功的基石;教育训练规划是拟订年度计划及编制个别教育训练计划的依据。欲做好教育训练的规划,必须从下面几个方向去考量。

一、与公司的发展策略相配合

教育训练的目的不仅只要求员工做好眼前的工作,还要为未来的发展储备人才、培训人才,所以教育训练一定要与公司的经营策略、未来发展目标相配合。比如说,公司要往多角化方面发展,准备跨入新行业,则要在事前做好全面性的人才培训,切忌临时挖角。有不少公司在采用挖角之后,由于只有少数人有新行业的经营管理能力,大多数人未经训练,往往会产生许多经营上的问题。因此,在跨入新行业之前,应针对建厂、生产技术、产品品质、设备维修与行销策略等方面储备人才、培训人才。所以,在建厂之前两三年就要做好培训人才的教育训练的规划,再依此实施。

二、与人力规划相配合

教育训练规划更需要与人力规划密切配合。下面我们分几方面来探讨:

1、与员工的升迁配合

员工进入公司之后会按部就班的往上晋升,以男性员工来说,不论是高中或

大专毕业,大约在二十二岁左右进入公司,由基层做起,然后基层干部、中坚干部等等,一路往上爬升。公司应配合员工的升迁来做好教育训练规划,如图一所示。

在此教育训练规划中,特别重视养成教育,以事前教育的方式来培训较高等级的人才。比如说,针对准备升到股长的基层干部,安排干部进修的课程,以培养他们更多的管理能力,使他们一旦升到股长时能够胜任;管理能力应与专业素质皆重。

2、在管理能力方面的教育训练规划

教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

图三的设计主要是以卡滋教授之管理能力组成的主张为依据。不同的管理能力有不同的培养方式,所以对于教育训练的课程、训练方式及受训对象与训练时间等等,需做整体的规划。

3、在专业教育训练方面的规划

在专业教育训练方面也是要配合职级的升迁及职责的不同来做规划。以品管工程师(QE)为例,以图四说明如下:

在配合课程方面,主要着重于各层级之QE人员的执行职务及解决问题的能力与相关的应用知识及技术,同时配合工作(职位)轮调的实施而给予相关课程的教育训练。

图四虽然以品管工程师为例加以说明,但此模式适用于各类专业人员,尤其是研发人员。通常,高级专业人员的教育训练偏向高级专业讲座、研究发展与技术开发,中级专业人员的课程为专业的基础训练与执行,新进人员则偏于基本技术训练。

教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

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4、教育训练系统

根据上面的教育训练的规划,我们可以综合起来成为教育训练系统,见图五。

此教育训练系统可做为未来规划教育训练的指导原则。

年度教育训练计划,包含广泛硕大繁重

针对以上所谈的教育训练的规划,我们可归纳整理出各职级人员在管理职、专业别及管理能力诸方面,以及配合公司的未来发展所需的培训计划的各教育训练课程,然后排出优先顺序,逐年实施。依此,可拟订“各职级人员的教育训练表”,列出第一年、第二年等等的教育训练课程、训练方式及时数、受训期间等。此教育训练表是公司排订年度教育训练计划及编订教育训练预算的依据。

各职级人员的教育训练表编好之后,再以此根据来编订个别员工,尤其是管理干部及专业工程师的教育训练表。列出已受过的教育训练课程,本年度所应接受的教育训练课程、时数及受训期,好让该员工能事先安排职务,接着也要列出未来两、三年所应接受的教育训练之内容。此等工作非常繁重,最好能够在做好人事管理电脑化之后再来进行。

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分门别类,配合需求

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部门在拟订年度需求时应参考部门内各员工的教育训练表。

人事部门把收集回来的需求调查表再与“各职级人员教育训练表”及“个别员工教育训练表”做对照,然后拟订下年度的教育训练计划,而此年度计划是依管理职、专业职、能力别及自我提升教育等分开来拟订。此年度教育训练计划如表一所示。

教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

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训练方式有授课法、讨论法、个案研究法、模拟法、视听法等方式,不一而足。每一种教育训练均有其适合的训练方式,故需审慎选择,有时候可以数种方法一起使用。至于实施期间可找公司的淡季,业务较不繁忙或企划时间相配合者。至于受训对象只列出受训者之职级及人数,至于详细受训人员名单在“个别教育训练计划”中列出。预算方面,应把总预算跟年度预算做比较,有所差异时,应做调整。

个别教育训练计划,针对个别需求订定。

拟订好年度教育训练计划之后,要经由总经理批准,再交由人事部门来执行。年度计划中的各项个别教育训练均要在实施的两个月前做好计划。表二为一件个别教育训练例示。

在受训人数方面,主要是受到训练方式及场地大小的限制。讲师尽可能以公司内的干部为主,如果本身能力不足或欲引进新技术、新的专业知识及新的观念时,可以聘请外面的顾问师或大学里有实务经验的教授。课程内容要与训练目标相配合,各单元要排出上课的顺序,而日程表再依此顺序来排出,在此不拟列出日程表。

教育训练体系,有系统发展注重全体均衡发展

教育训练从整体的规划到年度计划,再到个别教育训练计划之间有非常密切的关连性。这些规划与计划虽然大部分是由人事部门来负责,但也要其他部门的协助配合,同时这些规划与计划也需要总经理或部门主管的核可。因此,我们可提出教育训练体系如图六所示。

教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

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教育训练需持久且全面,培育人才要规划且落实

目前许多公司举办员工的教育训练经常是心血来潮,想到才办。这种做法,很难收到教育训练的真正效果,更甭谈人才培育了。做得比较好的公司也只做到年度规划,很少有做到长期规划的,因而使得人才的培训无法具体有效。教育训练要达到培育人才的目的,必需要持久的、全面的、有规划、有计划的实施才好。尤其是规划与计划是教育训练成功实施的基础,但以往却被大多数公司所忽略,实属不当。

本文是笔者依据平日的研究与构想,及参考几家大公司的做法所写成。主要目的在于提供有关教育训练的规划与计划的实际做法、系统架构及体系给企业界做为参考。期盼教育训练的规划与计划能受到企业界的重视并付之实施,促成教育训练能够长期而有规划的推行,以达到人才培育的目的。

人应终身不断学习

如何建立整体之人力发展体系

人力资源、天然资源、资本累积和企业管理是推动现代经济生产的基本要素。原料、设备、资金的短缺,都可于短期内设法解决,唯有人力资源非经长期培育不可。二次大战后,西欧和日本许多地方遭受战火破坏,许多大企业和所属工厂都被夷为平地,他们的企业虽遭受空前的变故,事业毁灭,但他们的人才仍然存在,在废墟上他们依旧重建起更大更新的工厂,那是一群打不倒的斗士,只要还有人在,便可以建立和实行良好的制度,使企业永不衰败。

企业的兴衰,而人力素质除受限于个人先天的遗传外,又受限于后天的教育训练,先天的遗传固然难以改善,但后天的教育训练却可大幅改进。

教育训练讲师讲义——培训体系搭建流程模版资料

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员工离开学校谋职就业后,展开另一段学习历程。从依赖别人、当别人的助手开始;次而能照顾自己,成为独立的作业者;再者能指引、辅导、影响别人,并为他人负起责任;最后则能行使权力,企划公司的发展方针。此一发展过程在在需要公司人力发展制度的配合。

人是企业的最大资产,但若不继续发展,不断的“增值”,提高其“可用性”,则人又成为企业成长的包袱,故欲使公司员工不但“资深”且“优”,得靠人力发展与训练来维持员工的成长。

人力发展的基本信念

一般而言,人力发展工作内容可概分为四大项:1、发掘训练需求,并规划各种训练方式与各类训练课程;2、有系统的安排员工的工作历练,有计划的扩大其工作经验;3、发掘具管理潜能的员工,并有计划的培育管理经营能力;4、创造并维持高生产力的工作气候,提高工作效率与士气。在未详细说明其内容前,拟先条列个人对人力发展工作的基本信念:

——人是最重要的资产。

——设厂前,必须先开发人力资源。

——人力发展是长期的投资。

——教育训练是一种费用,但缺乏训练则会增加成本。

——训练必须以养成工作能力为标的。

——人应终身不断学习。

——学习内容应较其目前的工作内容广。

——教育训练应以自我发展为核心。

——教育训练是各级主管的主要工作项目之一。

人力发展的组织

在一个企业里面,负责推动人力发展工作的单位不外有人事处(含人力发展单位)、各个单位以及人力发展单位。这三个单位的职掌即共同拟定、执行与追踪:(1)人力发展方针

(2)人力发展制度

(3)训练大纲与计划

(4)年度训练预算。

再按权责分工,分别推动上述三个单位之间的关系可以图一来表示:

人力发展工作的各种做法

一、发掘训练需求,并规划办理各项教育训练。常用的方法如下:

1、由人力发展委员会决定应办何种训练。

2、根据工作考评,决定何人应受何种训练;

3、藉测验来发掘个人能力不足之处,决定应加强之训练。

4、经由工作分析界定每一职位人员应接受那些训练。

5、经由组织人力分析,发掘应培养那一类人力,及举办那一种训练。

6、藉训练需求调查确定应办何种训练(问题调查、课程调查……)。

7、藉组织调查,测知应加强或改进事项,及办理之训练。

8、藉自我申告、自我启发了解同仁需要那些训练。

二、有系统的扩大工作经验。常用的方法如下:

1、根据多能工训练原则轮调人员。

2、由主管决定下一历练职位。

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