选用育留
精心整理
选用育留
一、选人的误区
1、寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
2、“俄罗斯套娃”现象
害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。
3、偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
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养使
德无
2、合适的人放在合适的位子上
1）杀牛用鸡刀
把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
2）杀鸡用牛刀
3、扬长而避短，发挥人才的长处
4、用人也要疑，疑人也可用
5、勿求全责备
6、用人不论资级
四、育人
（一）育人的重要性
1、培育下属是领导者的良心
曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。”领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己
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领
慢牛”
事，
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松
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那么这
2）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。
【请思考：如果你精心培育的员工流失了，怎么办？】
不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！正如王安石所言：教，养，取，任，每一
个环节都不能忽视。
（二）育人的原则
1、思想为先
思想决定行为。培育下属，首先注重对其价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
2、循序渐进
3、言传身教，以身作则
4、因材施教
5、及时纠错
6、激发鼓励
1
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3、授权
5、轮岗
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2.入职3
1、入职
2、入职
3、入职
4、入职
5、入职
6、入职
1、提升
2、提升管理者的管理水平
3、加强企业文化建设
4、通过待遇挽身
5、通过感情稳心
对人才的感情，主要体现在要重视人才、尊重人才、爱护人才三个方面。
1）重视人才：比如曹操崇尚周公“一沐三握发，一饭三吐哺，犹恐失天下之士”。并在其短歌行中写道，“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心”。
【故事：齐桓公的“庭燎之礼”】
齐桓公为了吸引外国的人才，开出高官厚禄，派人到各个诸侯国里四处招聘。他还下令在齐国的国内每30里设立一个驿站，驿站里备上充足的食物。只要外国的人才到齐国来，驿站会用专车给他们运行李，帮他们喂马，免费提供食宿。要是驿站的管理员服务得不好就要被治罪。为了能随时接待新晋的人才，吕小白在宫廷里通宵点亮火炬。只要有人才来了，不管是在大半夜，齐桓公都会起床来对他进行面试。这一举措被史书称为“庭燎之礼”。
2）尊重人才：佛争一柱香，人活一口气。我们要明白的是，撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让领导者来满足自己的过“帝王”瘾的。
【故事：齐宣王对孟子的尊重】
3）。
、“上司”
6
选用育留
精心整理 选用育留 一、选人的误区 1、寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？ 2、“俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。 3、偏听偏信 仅凭听说，未作亲自考察。 4 1 2 3 4 1 养使 德无 2、合适的人放在合适的位子上 1）杀牛用鸡刀 把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。 2）杀鸡用牛刀
3、扬长而避短，发挥人才的长处 4、用人也要疑，疑人也可用 5、勿求全责备 6、用人不论资级 四、育人 （一）育人的重要性 1、培育下属是领导者的良心 曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。”领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己 2 领 慢牛” 事， 3 松 4 那么这 2）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果你精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！正如王安石所言：教，养，取，任，每一
样品留样管理制度
文件名称：样品留样管理制度 起草人：日期：批准人：日期： 审核人：日期：执行日 期： 受控部门：生产管理部、质量保证部颁发部门：质量保证部 1.目的 提供和规范本公司留样样品管理方法。 2.范围 本公司留样样品的使用和管理。 质量保证部负责人、检定人员、留样观察样品管理人员。 3.内容 3.1质量保证部设置产品留样观察室，室内有必要的样品存放条件和温湿度测试设 施。指派专人负责留样观察工作。 3.2留样观察人员接收样品时，检查封口是否完好、外标签是否完好、清楚，合格 后双方填写《留样样品接收台帐》，包括名称、日期、批号、规格、数量、厂家、 送样人、收样人。 3.3留样数量： 3.3.1物料(主要物料)：全检量的3倍； 3.3.2中间产品：全检量的2倍； 3.3.3成品：全检量的8倍； 3.3.4稳定性试验考察：全检量的2倍。 3.4留样包装应与市售一致，贮存场所的环境温度、湿度与产品标签所述一致。 3.5每批留样均应贴上留样证，注明：品名、规格、留样数量、批号、留样日期、 抽样人等。 3.6样品管理人员将留样观察的样品按要求分类、整齐存放于指定条件的地点。 3.7样品存放间温湿度应符合要求，温度应不高于30℃，湿度应保持在45%~65%， 且有温、湿度计与照明、排风设施。 3.8所有样品均应保存至规定的留样期限，一般药品留样保存期限为有效期后一 年，如未制定效期，则保存期限为四年。 3.8.1原辅料留样时间至有效期后一年； 3.8.2包材留样时间至版本更换后最后一批包材有效期后一年； 3.8.3中间产品留样时间至产品放行； 3.8.4成品留样时间至产品的有效期后一年。
产品留样管理制度
产品留样管理制度 1、目的 为确保公司产品质量，便于对每批产品质量状况的可追溯性和处理客户投诉的质量问题提供客观依据，为规范留样管理，特制定本管理制度。 2、范围 2.1 本制度适应于有留样必要的原料、包材、耗材及胶体金成品的留样管理； 2.2 本制度规定了产品留样频次、数量，期限及记录的管理办法和要求。 3、职责 质量部质检员负责抽取、存放样品，质量部主管负责对留样及留样记录的监督、检查。所有样品都是极为重要的实物档案，不得随意动用，只有在出现质量投诉和市场抽检及其他形式检查出现质量问题，需对其质量进行检验时方可使用。取出时需在《留样登记表》上记录，部门主管签字后方可取出。 4、程序 4.1 来料留样 4.1.1对于新到货的包材、耗材，经主管及仓储人员认为有留样必要的，质量部应进行登记并留样。 4.1.2对于重要的原辅料，适当时进行留样（如新材料或者新供方）。 4.2 产品留样 4.2.1 对于新生产的胶体金成品需逐批留样。对于发现的不合格产品，在未得到妥善处理以及处置结果未得到充分评估之前，也必须留样。 4.3取样方法、数量 4.3.1质检员在成品检验取样时，同时进行留样产品的取样。取样时应随机抽取。 4.3.2胶体金卡留样数量一般是30条左右，特殊情况不得低于10条；胶体金试纸条留样数量一般是2桶×8条。 4.3.4取样时应详细记录产品名称、批号、取样数量、取样时间；来料还应记录厂家。 4.4留样条件
4.4.1留样室内必须通风良好，保持清洁，温度波动不大，避免阳光直射。 4.4.2对于胶体金卡应储存在阴凉干燥，有效期为1年；对于部分胶体金试纸条应储存在2-8℃，有效期为1年。 4.4.3保管人员应定期对样品进行检查，发现有漏气或其他异常情况时，应及时查找原因，并采取相应的措施进行处理，频率为每月一次。 4.5保存时间 4.5.1原料、包材及耗材：如无特殊要求，存放两年即可。 4.5.2成品：如无特殊要求，存放到有效期后再存放一个月。 4.6留样产品的到期报废处理，按产品的不同种类每年集中处理一次，并在《留样登记表》填写处理记录。 4.8 所有留样的留样记录、检验原始记录均应真实、清晰、规范、妥善保存。
选用育留管理办法
选人、育人、留人、用人管理考核办法 公司的招聘培训，就是公司选人、育人、留人、用人的过程。一个有生命力的公司，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的公司。 一、选人 公司里人人都是招聘官，招聘不仅仅是人力资源部的事，而与每个人都息息相关。招人就是招价值观相同的人，道不同，不相为谋。 招聘按照公司的管理办法，由用人部门走钉钉招聘需求审批，收到用人需求人力资源部负责组织实施和安排。利用各种途径搜索和预约合适的人才。在此，制定《全员引才制度》，让员工为公司推荐人才，并给予物质奖励。员工推荐的人才，如果留在公司正式录用，就分月给予物质奖励。 1、招聘前的准备 招聘前做好两项基础工作：人力资源规划和工作分析。用人部门明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。由品牌部设计招聘宣传材料，广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式。人力资源部备好其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复试通知单等。 2、招聘过程实施 人力资源部负责初试。设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库，并且有记录面试评价的书面材料。 用人部门高层负责复试。公司复试由人力资源部要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置。如果总经理有空人事尽量安排其亲自参与复试。复试前需要对应聘人员做一些笔试，性格测试，尤其对招聘销售人员非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间。对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查。 看情况对参与招聘人员进行培训。共同对岗位任职要求、用人标准，对招聘现场的注意事项沟通和确认。做到更加人性化，要像对待客户一样对待求职者。招聘的流程要注重互动性，招聘人员要换位思考。 3、招聘后录用与反馈。建立健全的《员工招聘录用管理制度》，与员工签订劳动合同时，由用人部门告知人力资源部确定试用期限，告知试用期内的工作考核和考核标准，并且在合同中明确约定薪资以及解除劳动合同的违约金和赔偿金。要稳定劳动关系，更要注意防范法律风险。
人力资源管理：人才选用育留系列
人力资源管理：人才选用育留系列我在培训行业已经从事了有近10年的时间了，对于人力资源管理这块略有一番见解，而作为我本人来说，我主讲的领域就是执行力以及人力资源管理这块，下面，就将和大家一起分享下，我对于人力资源管理这块的一些见解。 第一章：选“钻石” 选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。 选人的常犯的错误： 1.寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，所谓宁缺勿滥，那只会是“此人只应天上有，人间能得几回闻”？如果领导层对人才的要求过分追求完美，只会适得其反，俗话说，好孩子是夸出来的。 2.“俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。许多企业的人才结构如俄罗斯套娃，下属能力始终低于上级，一级比一级强，一级比一级大。曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。 3.偏听偏信 仅凭听说，未作亲自考察。用人部门在选人时习惯于依赖人力资源部，比较少花时间与精力亲自考察新进的人员，也比较少对试用期的新人作全面的考察。对于人才的情况，未能很好实施走动式管理，也未能针对听到的情况深入实质去核实，在基层，更没有问到一些一针见血的问题。 4.个人好恶 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所谓“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”这是极其要不得的。 像选钻石一样选人才： 1.要亲自考察人才 《史记?五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即四个部落首领）推荐舜。根据是，舜的父亲顽，母亲嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再确定其继承人地位。 尧的主要做法：一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行。二是使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别人。三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员，舜管理有方，“五典能从”。四是让舜察举和管理有才德的百官，结果“百官时序”。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是使舜入山林川泽、经受暴风雷雨，
产品留样管理制度食品
1.目的：建立食品的留样观察管理制度，为食品质量追溯或调查提供样品。 2.范围：适用于食品原料、成品的留样管理。 3.责任：留样管理员、检验员负责实施。 4.内容： 4.1留样定义 企业按规定保存的、用于食品质量追溯或调查的原料、产品样品为留样。 4.2质量保证部设专人担任留样管理员，负责留样样品管理工作。留样管理员要具有一定的 专业知识，了解样品的性质和贮存方法。
4.3留样要求 每批食品均要有留样；如果一批食品分成数次进行包装，则每次包装至少要保留一件最小市售包装的成品。 留样的包装形式要与食品市售包装形式相同。 每批食品的留样数量一般至少能够确保按照注册批准的质量标准完成两次全检。 食品生产用每批原辅料和与食品直接接触的包装材料均要有留样。与食品直接接触的包装材料，如成品已有留样，可不必单独留样。 物料的留样量要至少满足鉴别的需要。
留样室内要配有温湿度仪与排风设施，温湿度要符合各品种项下规定的贮存要求。常温库10-30℃，阴凉库不超过20℃，冷库2-10℃，45%≤湿度≤75%（有特殊要求的产品除外）。 4.4留样程序 4.5留样观察 留样管理员每半年对留样成品进行目检观察一次，并做好留样观察记录；如发现异常，要及时报告质量保证部领导，进行彻底调查并采取相应的处理措施。 4.6留样年限
成品留样按照注册批准的贮存条件保存至食品有效期后一年；物料除稳定性较差的原辅料外，用于食品生产的原辅料（不包括生产过程中使用的溶剂、气体或制药用水）和与食品直接接触的包装材料的留样要保存至产品放行后二年。 4.7每年整理留样样品，列出报废清单，经总经理批准执行。 4.8每年年底对成品留样观察总结一次；某个批次的样品留样观察结束后总结一次，作为 资料长期保存。 4.9成品的留样数量 -01-00-F-01 4.10附件：成品留样样品登记表HAH-Q 8 -01-00-F-02 成品留样观察记录表HAH-Q 8 -01-00-F-04 留样室温湿度记录表HAH-Q 8 物料留样样品登记表HAH-Q -01-00-F-05 8 4.11变更记录
对于选用育留的操作建议
关于选、用、育、留的操作理解 企业与企业之间的竞争到底是什么？产品，管理，服务，销售等各方面不管是对内还是对外都存在着竞争。 产品是人做的，管理是人在管，服务是人在做，销售是人在卖，企业中的事情都是人做出来的。企业与企业之间的竞争就是人才的竞争，人才的竞争就是学习力的竞争。人才就是永不停止学习的人，才是人才。人与人之间的差别就是能力的差别，才能与才能之间的竞争就是学习力的竞争。一个人对待学习的态度和对知识的运用程度，决定他企业及个人未来成就的高度。 一、关于选人 招聘人才，实质上就是企业外部的人才流进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。 对于选人个人观点：只选对的，不选贵的；只管匹配，不留错位。首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。 选人过程中比较忌讳片面地从某一个方面不满意就对其否认，其实回答的好坏，也跟招聘者的态度和问话方式有关,面试时常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。 对于选才人力资源需要做的是： 1、制定招聘战略； 2、制定招聘预算； 3、制定招聘流程和制度； 4、进行人才库建设； 5、相关文件设计（面试评分表、面试题目的储备与设计、笔试题库等）； 6、不同的岗位制定不同的面试题库并做好面试记录； 7、建立内部选拔程序。 二、关于用人 世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。唯用人为其关键所在。用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。领导者首先要确信部下中大有人才，每个人都是可以造就的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。关于用人，公司管理者应注意以下几点： 1、用人须以品德为先。司马光总结说，自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德 不足矣。
人才选用育留篇
人才选用育留篇 一、人才 二、选人 三、用人 四、育人 五、留人 一、人才 古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻“国之宝”。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”在他们之前，墨子就说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国，“故明主急得其人，而暗主急得其势”。孙中山在1894年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。此四事者，富强之大经，治国之大本也。”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。 那么，什么样的人，才能算作人才呢？《辞海》中说，人才就是指有才识学问的人，德才兼备的人。而如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们也常常惊呼他为“人才啊！”。综合来看，人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于人才究竟需要什么样的标准？GE的人才要求很值得参考。GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加
留样管理制度.doc
8.留样管理制度1 产品留样管理制度 1.目的： 为确保公司产品质量，便于对每批产品质量状况的可追溯性提供客观依据2.范围： 适用于原辅料、半成品、成品留样管理。 3. 职责： 检验员收集、考察样品，留样管理员管理样品，质量主管负责对留样管理工作的监督、检查。 4. 正文： 4.1 人员要求 4.1.1 留样管理员负责留样品的管理工作，具有一定的专业知识，了解样品的性质和贮存方法。 4.2 样品分类 4.2.1 常规留样：成品均需每批作常规留样，原辅料首次进货（包括改版后的首次进货）必须留样；半成品生产过程中产生人为不合格而又满足于销售样品的留样，常规留样为留样备查品，作为样品检验出现异常、产品在贮存期间或销售过程中出现异常时复检用样。 4.2.2 长期留样
4.2.2.1 首次生产品种的前三批作长期留样，其余正常生产品种不同规格每年留三批作长期留样。 4.2.2.2 生产工艺、方法变动或更换原辅料、内包装材料的供应商时，作长期留样 4.2.2.3 更新设备或任何变动可能引起内在质量变化时，作长期留样 4.2.2.4 长期留样检验周期及项目 4.2.2.4.1 一般按0、12、24、36、48个月的检验周期全检观察，直到产品有效期后一年。 4.2.2.4.2 检验项目：按产品要求的物理性能、化学性能、环氧乙烷残留量、生物性能 4.3 留样数量与环境要求 4.3.1 留样数量：常规留样一般应不低于一次全检量的1倍；长期留样根据样品 性质和留样时间确定，一般不低于一次全检量的5倍；特殊情况下根据各品种不同、采购量少而另外制定。 4.3.2 环境要求 4.3.2.1 留样柜存放于通风、干燥、避光处，条件与库房基本一致（相对湿度为45～75%，温度为20℃以下），室内有温湿度计与排风设施。 4.3.2.2 留样管理员每天上、下午检查温湿度，并作好《留样室温湿度表》记录（休息日除外）。
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（员工管理）人才选用育留篇(个人精心编制)版
在这里，我把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。一个成功的人，一个伟大的人，他不仅仅具有个人才华，更具备着广阔的胸怀。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。心胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则企业强，这是企业制胜的基本之道，也是企业健康成长的基本原则。 二、选人 1、选人的重要性 斯蒂芬?P?罗宾斯说，“一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映”。商业一诺为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。 【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。 【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。（海尔） 2、存在哪些选人的误区？ （1）有没有刻意夸大企业？ （2）有没有对一些人/事的偏见？ （3）有没有在试图寻找“超人”？ （4）有没有忽略应届生的情商和逆商？ （5）有没有“俄罗斯套娃”现象？ （6）有没有只注重技能而忽略品质，只注重眼前的需求而忽视未来的潜力？ 【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。——
DavidOgilvy 【观点】选人——只选对的，不选贵的；优者优惠，庸者昂贵；只管匹配，不留错位。 【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。 3、知人 人生需要挚友，企业需要人才，国家需要良才。而怎么在茫茫人海中去识辨人才？怎么应用不同的人才？怎么掌握不同人才的运用技巧，则成为第一要事。这更是企业家高瞻远瞩、运筹帷幄不可缺少的。“宁可不识字，不可不识人”。哈佛大学设立了一门世界上任何大学都没有的课程——观人学。美国资深记者哈金斯连续十年跟踪采访哈佛毕业生，得到的结论是：观人学是毕业生人生之路最为受益的课程。哈佛之所以将它定为必修课程，是因为该课程能够通过对方的各种动作、姿态、表情、谈吐、修饰等去洞察其内心的活动秘密。做到知己知彼，百战不殆。 你会“知人”吗？“自知者明，知人者智”，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名领导者必须具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？……知人是选人用人的前提。不知人，选好人用好人便无从谈起。具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，知人（或称识人），就是具备能够发现人才的锐利眼光。知人之明，是领导者十分重要的素养，尤其是识人于未显之时，这更是识人的一种独特的眼力与远见。 但知人并不是一件简单的事，俗话说“知人知面不知心”、“人心隔肚皮”。事之至难，
最新最全人才选用育留篇
人才选用育留篇 一、人才 (1) 二、选人 (2) 三、用人 (4) 四、育人 (5) 五、留人 (6) 一、人才 古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻“国之宝”。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”在他们之前，墨子就说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国，“故明主急得其人，而暗主急得其势”。孙中山在1894年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。此四事者，富强之大经，治国之大本也。”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。 那么，什么样的人，才能算作人才呢？《辞海》中说，人才就是指有才识学问的人，德才兼备的人。而如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们也常常惊呼他为“人才啊！”。综合来看，人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于人才究竟需要什么样的标准？GE的人才要求很值得参考。GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。志不坚定终将一事无成。这与上一段落中所阐述的人才标准是相一致的，综合起来讲，就是以下几个关键要素：①胸怀（即器量）、②品德（即德行）、③知识（即学识）、④技能（即才能、专长）、⑤意志、⑥忠义（义利兼顾、荣辱与共）。 在这里，我把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。一个成功的人，一个伟大的人，他不仅仅具有个人才华，更具备着广阔的胸怀。有观点说，“高端的人，
管理者选用育留突破训练
管理者选用育留突破训练-中企智汇黄文清 课程背景： 当前社会对企业而言，更加验证了一句话：企无人则止。现实企业在人才方面存在最大的问题莫过于两点，第一点是社会人才越来越成为卖方，竞争比较激烈，很难以较低成本寻找到自己需要的高级人才；第二点是企业经理们总觉得无人用、找来的人不好用、用不好、留不住，这真是一个两难境地。究其原因，很大程度上在于企业的非人力资源管理干部的人力资源管理意识薄弱、管理手段欠佳、管理方法单一，甚至根本不愿意或者扛不起人力资源管理的重任。此课程正是针对企业的非HR干部开发的具有实际运用与操作价值的人力资源管理课程，帮助大家认识人力资源管理的价值，增强干部们的管理意识与艺术，掌握一系列实用的管理工具与心理建设话术，从而一同吸引到合适并优秀的人才、用好人才出成果、育好人才成精英，轻松留住核心人才、关键岗位员工。 该课程同时将带给大家对经营企业与经营人生的一些思考，特别分享到主讲老师过往从业于世界500强企业的管理实战经验，从独特的视角、用新颖的手法，教会直线阶层的干部与职能部门人力资源专业工作者和谐相生的技巧，在建设人力资源、化解内部冲突、缓释团队矛盾、提升工作效率上提供思想指引、管理工具。 课程亮点： 1、让非HR干部清晰地认识到了自身人力资源的特征与准确定位。 2、消减了直线部门对人力资源职能部门的误会，健全了全体管理者管理人力资源的意识。 3、消除了绩效管理出绩效的片面思想，完善了全方位管理出绩效的方法。 4、讲师将知识点全部做成了一个个小工具，并配有其他辅助材料，都可以留给学员，带回去既可温习，又可以马上就用。 课程收益： 1、7大主题、29个内容、66个知识点。 2、8套人力资源管理工具。 3、5套人才招聘工具。 4、13套绩效用人工具。 5、11套工作育人工具。 6、8套团队建设与管理的工具。
食堂留样制度
食品安全管理制度 从业人员健康检查管理制度 为加强从业人员健康检查管理，根据<<食品安全法>>、<<食品安全法实施条例>>等法律、法规规定，我单位就从业人员健康检查管理工作，制定本制度：第一条从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查，取得健康证明后方可上岗，每年至少要进行一次健康体检。 第二条从业人员患上有碍食品安全的疾病时，应立即离开原岗位。病愈须取得健康证明后，方可重新上岗。 第三条从业人员必须保持良好的个人卫生，做到勤洗手、勤剪指甲，勤理发、勤洗衣服、勤换工作衣帽等。 第四条从业人员进入经营场所应当穿戴整洁的工作服、工作帽、工作鞋，头发不得露于帽外，不得吸烟及及从事其他有碍食品卫生的活动。 第五条建立从业人员健康档案，档案至少保存三年。 第六条认真落实食品安全主体责任，主动接受食品药品监督管理部门的监督。 食品安全自检自查与报告制度 第一条定期对食品安全状况进行检查评价：经营场所应做到清洁、整齐，不准乱堆、乱放杂物，不得乱扔、乱倒垃圾，保持地面、天花板的清洁，不积尘、不积水；商品陈列有序，分类分架、离地离墙摆放，不与有毒有害或者其他不洁物品混放。仓储的食品做到先进先出，由专人定期检查，严防食品过期变质。食品贮存区应采取防鼠、防虫、防潮、通风等措施，确保存放的储物保持干燥清洁，整齐有序。 第二条生产经营条件发生变化，不再符合食品安全要求的，立即采取整改措施； 第三条有发生食品安全事故潜在风险的，应当立即停止食品生产经营活动，并向所在食品药品监督管理部门报告。 第四条认真落实食品安全主体责任，主动接受食品药品监督管理部门的监督。 索证索票制度 第一条本单位采购食品，应当认真履行进货查验义务，查验供货者的许可证、营业执照和食品合格的证明文件，建立索证档案。
选用育留
选用育留 一、选人的误区 1、寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？ 2、“俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。 3、偏听偏信 仅凭听说，未作亲自考察。 4、以对自己的态度划线 对符合自己眼缘的热特别有好感 （三）选人的原则 从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则： 1、选人勿苛刻，适合即可 从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。 2、避免“俄罗斯套娃”现象 从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。 3、亲自考察人才 4、全方位考察人才 二、用人的原则 1、须以品德为先 这是用人的首要原则。因此，蒙牛老总牛根生总结的用 人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培 养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无 德无才，坚决不用。” 从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比 如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、 廉洁自律”等。 2、合适的人放在合适的位子上 1）杀牛用鸡刀 把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上， 那是强人所难。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对 不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的 摧残。 2）杀鸡用牛刀
产品留样管理制度
产品留样管理制度 1.目的： 为确保公司产品质量，便于对每批产品质量状况的可追溯性提供客观依据2.范围： 适用于原辅料、半成品、成品留样管理。 3. 职责： 检验员收集、考察样品，留样管理员管理样品，质量主管负责对留样管理工作的监督、检查。 4. 正文： 4.1 人员要求 4.1.1 留样管理员负责留样品的管理工作，具有一定的专业知识，了解样品的性质和贮存方法。 4.2 样品分类 4.2.1 常规留样：成品均需每批作常规留样，原辅料首次进货（包括改版后的首次进货）必须留样；半成品生产过程中产生人为不合格而又满足于销售样品的留样，常规留样为留样备查品，作为样品检验出现异常、产品在贮存期间或销售过程中出现异常时复检用样。 4.2.2 长期留样 4.2.2.1 首次生产品种的前三批作长期留样，其余正常生产品种不同规格每年留三批作长期留样。 4.2.2.2 生产工艺、方法变动或更换原辅料、内包装材料的供应商时，作长期留样 4.2.2.3 更新设备或任何变动可能引起内在质量变化时，作长期留样 4.2.2.4 长期留样检验周期及项目 4.2.2.4.1 一般按0、12、24、36、48个月的检验周期全检观察，直到产品有效期后一年。 4.2.2.4.2 检验项目：按产品要求的物理性能、化学性能、环氧乙烷残留量、生物性能 4.3 留样数量与环境要求 4.3.1 留样数量：常规留样一般应不低于一次全检量的1倍；长期留样根据样品
性质和留样时间确定，一般不低于一次全检量的5倍；特殊情况下根据各品种不同、采购量少而另外制定。 4.3.2 环境要求 4.3.2.1 留样柜存放于通风、干燥、避光处，条件与库房基本一致（相对湿度为45～75%，温度为20℃以下），室内有温湿度计与排风设施。 4.3.2.2 留样管理员每天上、下午检查温湿度，并作好《留样室温湿度表》记录（休息日除外）。 4.4 样品的接收： 4.4.1 检验员将样品交留样管理员办理样品交接，填写《收样记录》 4.5 样品保存 4.5.1 成品留样的包装形式应与市场销售的最小包装相同，原料药可采用模拟包装。每个留样柜内的品名、规格、批号、来源、留样数量、编号及留样日期应贴在标签上，并易于识别，同时在《留样登记表》上登记。 4.6 贮存期限 4.6.1 成品：有效期后1年，原辅料：检验合格后1年，半成品：成品检验合格后转交销售部 4.7 所有样品都是极为重要的实物档案，不得随意动用，只有在做老化试验时、出现质量投诉和市场抽检出现质量问题需对其质量进行检验时方可使用。 4.8 留样品的销毁 4.8.1 超过留样期限的样品每年集中销毁一次，由留样管理员填写《销毁单》，注明品名、批号、数量、销毁原因、销毁方法等，报质量主管审核，经理批准。 4.8.2 销毁要有2人以上现场监督，并有《销毁记录》 5.相关文件 1、《留样登记表》 2、《留样标签》 3、《留样销毁单》 4、《留样室温湿度表》 5、《收样记录》 6、《销毁记录》
人才选用育留
《人才选用育留》 ——人力资源管理系列课程 本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 竞争日益激烈的21世纪, 同在一起跑线上的不少企业正脱颖而出，但更多的企业在规模渐大的同时，倍感后继乏力，渐成落后的一群。 企业竞争的因素很多，但究其根本，可以从两个指标加以评鉴：一是人才的量，二是拥有人才之后的整合力量。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于以上两要件是否拥有优势。所谓企业成也在人，败也在人，不过如此。 【培训方式】 案例讨论、影片教学、情境模拟 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 第一篇人力资源管理与竞争优势 一全球产业环境的变化
（一）国际化、自由化 （二）新科技快速发展 （三）法律的松绑 （四）公营事业民营化 （五）知识经济化 二回顾近代全球市场的竞争 （一）短缺时期 （二）竞争开始时期 （三）逐步饱和时期 （四）过剩时期 三企业未来的机遇与挑战 四最佳的竞争策略 （一）结束竞争的策略 （二）超越竞争对手的策略 五人力资源管理与企业竞争优势 （一）竞争策略与人力资源管理的关系 （二）优势竞争力的八大要素 六十六个可以提高竞争优势的人力资源管理措施七人力资源管理的基础 （一）建立优秀组织环境之重要性 （二）优秀组织环境的构成
八人力资源管理之演进 （一）成功企业家对人力资源管理工作重要性之评价（二）人力资源管理的发展过程 九深入探讨 第二篇如何甄选人才 一人力资源之规划 二选才的程序与要领 三如何做好甄选面试 四深入探讨 第三篇用人的艺术 一用人的准则 二人才的潜在特质 三工作态度之差异 四用人的艺术探讨 五主管出缺之处理 六深入探讨 第四篇人才的育成 一文化程序不等于学历 二企业如何把材-才-财 三认识教育训练 四企业教育训练的产施方法
人才选用育留篇
人才选用育留篇 人才选用育留篇 一、人才 (1) 二、选人 (2) 三、用人 (4) 四、育人 (5) 五、留人 (6) 一、人才 古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻“国之宝”。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”在他们之前，墨子就说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国，“故明主急得其人，而暗主急得其势”。孙中山在1894年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。此四事者，富强之大经，治国之大本也。”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发
出了“千军易得，一将难求”的感叹。 那么，什么样的人，才能算作人才呢？《辞海》中说，人才就是指有才识学问的人，德才兼备的人。而如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们也常常惊呼他为“人才啊！”。综合来看，人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于人才究竟需要什么样的标准？GE的人才要求很值得参考。GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。
成品留样管理制度
一、目的： 规范成品样的管理操作，确保成品样能够得到有效运转，便于各站核对、检验有据可依，特制订此管理办法。 二、范围： 适用于本公司所有量产产品的过程管控。 三、定义： 成品留样：为正式生产前得到客户认可的产品，保留或复制，作为后续生产及检验参照之依据。 四、权责： 4.1业务部：产品承认通知样品管理人员和产品变更时更换留样的通知； 4.2工程部：负责成品留样、保管、进出登记回收。 4.3生产部：负责样品移转疏通，各站首件核对； 4.4生管部：下单时排程需通知。 4.5品保部：制程首检参照核对、样品损坏通知更换。 五、作业内容： 5.1成品留样及存放 5.1.1成品留样，产品在打样后客户承认样的复制品，并张贴成品样标签。 5.1.2成品样由样保管人负责保管。建立《成品样清单》对成品样依客户料号进行编号管理。 5.1.3成品样需用文件袋密封存放于与编号相对应的文件柜，便于后续的查找使用及归还。 5.2成品样的使用 5.2.1生管下排程单时需同步将排程单通知样品保管人。 5.2.2保管人员将对应成品样查找后，随工单图纸存放指定位置。 5.2.3当站IPQC和机长依照印刷工单料号查找成品样，进行核对。 5.2.4参照核对后成品样需随印刷面及工单进行流转。 5.2.5后端各站首件依照图纸、成品样进行确认比对，核对后需立即放入样品袋，避免混入生 产批次中。 5.2.6各站核对后成品样移至包装，随工单放入制定位置。 5.2.7入库时FQC需到包装组查找成品样核对后，入库。 5.2.8成品入库后2天内由保管人进行收回
5.3成品样的更新 5.3.1成品样的保存期限原则为一年更换一次，如成品样有破损、内容不清晰或缺失、不可使 用时保管人员要及时更换。 5.3.2当产品变更时，由业务发出变更通知单进行产品变更，变更后的产品留成品样替换之前 的成品样，旧成品样进行报废。 5.4成品样的管制 5.4.1各部门若需临时借用成品样，需先在《成品样借出记录表》上进行登记，登记后由成品 样保管人员进行成品样发放。 5.4.2成品样使用时间为3个工作日内进行归还。 5.4.3成品样借出期间，各部门不可私自转借，成品样归还时保管人员需查看成品样的完整性。 六、参考文件 无 七、使用表单 7.1成品样清单 7.2成品样借出记录表
样品留样管理制度
【精品】样品留样管理制度 成都康华生物制品有限公司企业标准 文件编号 :ZL-MGL003.01 保密级别:秘密文件名称:样品留样管理制度第 1 页共 2 页 文件名称 : 样品留样管理制度 起草人: 日期: 批准人: 日期: 审核人: 日期: 执行日期: 受控部门 :生产管理部、质量保证部颁发部门 : 质量保证部 1. 目的提供和规范本公司留样样品管理方法。 2. 范围本公司留样样品的使用和管理。质量保证部负责人、检定人员、留样观察 样品管理人员。 3. 内容 3.1 质量保证部设置产品留样观察室，室内有必要的样品存放条件和温湿度测试设施。指派专人负责留样观察工作。 3.2 留样观察人员接收样品时，检查封口是否完好、外标签是否完好、清楚，合格后双方填写《留样样品接收台帐》，包括名称、日期、批号、规格、数量、厂家、送样人、收样人。 3.3 留样数量 : 3.3.1 物料（主要物料）: 全检量的 3倍; 3.3.2 中间产品 : 全检量的 2倍; 3.3.3 成品: 全检量的 8 倍; 3.3.4 稳定性试验考察 : 全检量的 2 倍。 3.4 留样包装应与市售一致，贮存场所的环境温度、湿度与产品标签所述一致。
3.5 每批留样均应贴上留样证，注明: 品名、规格、留样数量、批号、留样日期、抽样人等。 3.6 样品管理人员将留样观察的样品按要求分类、整齐存放于指定条件的地点。 3.7 样品存放间温湿度应符合要求，温度应不高于 30?，湿度应保持在 45%~65%，且有温、湿度计与照明、排风设施。 3.8 所有样品均应保存至规定的留样期限，一般药品留样保存期限为有效期后一年，如未制定效期，则保存期限为四年。 3.8.1 原辅料留样时间至有效期后一年 ; 3.8.2 包材留样时间至版本更换后最后一批包材有效期后一年 ; 成都康华生物制品 有限公司企业标准 文件编号 :ZL-MGL003.01 保密级别:秘密文件名称:样品留样管理制度第 2 页共 2 页 3.8. 3 中间产品留样时间至产品放行 ; 3.8.4 成品留样时间至产品的有效期后一年。 3.9 留样由质量保证部专人保管，并建立留样台帐，定期登记清理。 3.10 样品管理人员每天检查留样室温度、湿度，并作记录。 3.11 留样观察员负责按要求观察留样，并填写记录，包括品名、批号、观察日期、观察项目（外观、水分、含量）、观察结果、观察员签字，复核人员复核，签字。 3.12 留样观察员应负责每年年底对留样观察工作进行总结，并上报质保经理。 3.13 产品在留样室留样期间，出现异常质量变化，留样观察员应填写《留样变化通知单》呈送质量保证部经理，经经理审核后，报送副总经理，进行质量调查。 3.14 留样产品不得外借或转送他人 3.15 凡出厂的所有产品均属观察对象，新产品（投产两年内）或公司确定的重点考
关于人才选用育留
做人、识人与人才 一、处世与做人 人生在世，每一个人都要依附于一个家庭、一个团队、一个组织，总之，都要依附于社会才能生存。这就要求我们必须与他人密切合作，协调配合，处理好各种关系。于是，人际关系成为我们每一个人必须面对的问题。 在复杂的社会环境中，我们怎样才能处理好人际关系呢？很多处世的方法、做人的规矩，都需要我们认真的去领悟。 首先，与人相处要讲道德、讲诚信。有一句名言说的好：“得道多助，失道寡助”。就是说：交人有道，则朋友济济、人人尽其所能助；交人不诚，则尽无可助之人。 讲道德、讲诚信是一个人立身的根本、成功的基础。能不能坚持道德为重，诚信为本，能不能切实做到“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”，决定了一个人的发展命运。一个具有良好品德的人，才是人们乐于与之合作并值得信任的人；一个人，只有能够做到有诺必践，取信于众，才能获得社会与公众的尊重与信赖，才能立足社会广交朋友。 第二，我们必须把握做事的原则和原则里的分寸。 很多时候，对一个事情的判定，并不能简单地以应该不应该和好不好来区分。你什么时间做这件事，把这件事做到什么程度，
会直接影响到这件事的性质和结果。 孔子就特别强调做事情的分寸，他认为，“过”和“不及”都是要尽力避免的。 有人问他：“以德报怨，何如？” 孔子的回答是：“以直报怨，以德报德。” 孔子给出的答案，让我们乍听起来有点出乎意料，其实这正是孔子告诉我们的处世的分寸。孔夫子在这里提倡的是一种人生的效率和人格的尊严。 我们想象，如果以怨报怨，以一种恶意、一种怨恨去面对另外的不道德，那么这个世界将是恶性循环，世世代代充满仇怨，无止无休。我们失去的，将不仅是自己的幸福，还有子孙的幸福、子孙的安宁。 孔圣人认为，以德报怨同样不可取。也就是说，你献出太多的恩德，太多的慈悲，你用不值得的仁厚去面对已经有负于你的人和事，这也是一种人生爱心和情感的浪费。 在两者之外，还有第三种态度，就是用你的公正，用你的率直，用你的磊落，也就是说，用自己高尚的人格，坦然面对这一切。 物质的富足，精神的繁荣，生活节奏的加快，更要求我们在面对一件事情时，要迅速地做出判断，选择适合自己的、最有价值的交往方式。