企业留住人才的宝典1
人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途径...
第一章控制人才流失
技能点1 如何贯彻人才流失的控制原则
主题词留住人才·控制人才流失·贯彻人才流失控制原则
适用情景当要遵循人才流失的控制原则，减少人才流失时，查看此技能。
7 技能描述
控制人员流动，降低人才流失，必须遵循一定的控制原则。以下是一些主要的原则：
1．差别待遇原则
企业对不断高升的人才流失率感到有必须进行控制的时候，常常可能对人才流失实行无差别政策，这是由于企业对人才流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解和掌握，且对人才流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。
无差别的加薪政策有时不但不能降低人才流失率，而且常常会由于缺乏激励机制的加薪政策而抑制高效劳动者的积极性，让他们感到企业对他们不公平而决定流出，这给企业带来的负面影响是极为严重的。
2．效率原则
（1）效率主要取决于劳动生产率。当企业的劳动生产率降低时，企业人员应该流出去；当企业的劳动生产率提高时，企业人员应该流入。
（2）效率也是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少流动环节中的停留。在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。这样对员工个人、对企业、对社会来说都有好处。
3．适度原则
适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。通常说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不但会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序，严重时会影响员工的士气和情绪。因此，企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。
4．保密原则
企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。这些员工的流失，常常意味着企业机密有泄露的危险。这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。
（1）签订保密协议。企业可以通过劳动合同中的约定条款，或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘密。
（2）对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密的接触。
（3）应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。
（4）必须防范员工借企业的名义进行个人活动。
总之，以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过程中，必须遵循。
9 牢记要点
控制人才流失，应该贯彻：
e 差别待遇原则
e 效率原则
e 适度原则
e 保密原则
4 实践练习
人才流动往往会对企业的商业秘密带来巨大的冲击，以下是一些具体的办法，您还能再加上几点吗？1．设置必要的隔离期。
2．加强人员的内部流动性。
3．防范员工借企业名义进行个人活动。
4．完善保密制度。
技能点2 如何认识人才流失原因
主题词留住人才·控制人才流失·认识人才流失原因
适用情景当要充分认识人才为什么选择离开时，查看此技能。
7 技能描述
“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。但令人不解的是，许多企业一边不断地招人，一边听任人才大量流失。要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因：
? 对待遇不满意
一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是企业内部绩效考评机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。
? 缺乏工作兴趣
兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。
? 对管理方式不满
一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。
? 缺乏个人成就感
缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。
? 对公司的目标缺乏认同
发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。
应该说，人才流失的原因有许许多多，而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。
9 牢记要点
人才流失的原因有：
e 对待遇不满意
e 缺乏工作兴趣
e 缺乏个人成就感
e 对企业目标缺乏认同
瓦莱罗能源公司—建立一种家庭和社区感，使员工感到他不仅是为一家公司工作，还在为一种事业工作。
2002年8月，奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名员工家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5 000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情—公益活动。公司的使命书要求员工在社区起带头作用。公司已经得到了许多环保奖和好公司奖，证明它是实实在在执行这项使命的。所有员工都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款加上50美分。多数员工每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时。为了保证招聘的员工适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司对其雇员进行的严格评估测试中，包括候选人参与社区活动的程度等项内容。
瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区—他的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官—格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭。在一般情况下，员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。”
4 实践练习
在人才离职之前，职业经理人一定要亲自和其进行一次交谈，做最后的挽留。如果无能为力，一定要了解员工离职的原因。要形成一个长期的记录，统计人才流失的原因，然后针对具体的原因，采取相应的措施，以免类似的事情再度发生。
您可以根据下表来统计人才流失的原因。
人才流失统计表
流失的原因时间采取的补救措施改进措施
待遇方面
管理方面
兴趣方面
企业文化方面
其他
技能点3 如何掌握人才流失的控制方式
主题词留住人才·控制人才流失·掌握人才流失控制方式
适用情景当要熟悉人才流失控制的具体方式时，查看此技能。
7 技能描述
人才流失控制与管理的方式主要是从宏观上对人才流失进行管理。以下是加强人才流失控制的一些基本方式：
1．加强法律约束
目前员工的流动基本处于自然流动状态，具有很大的盲目性，使企业急需人才更加不足，特别是国有企业的人才向外资企业或私营企业的流动，造成国企大量人才的流失。由此引起的商业泄密现象和人才流动争议也日渐增多。对于企业来说，最严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业泄密和市场的丧失。此外，企业和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。
要改变这种状况，保证企业员工流动的合理，企业要应用政府制定的相关法律法规对其流动进行调控。在员工被正式聘用时，公司应当与员工签定劳动合同，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。
2．完善内部管理
为加强对员工流动的管理与控制，企业应从多方面制定相关的章程对其进行控制与管理。辞职者必须向企业交纳教育培训费。企业应对员工的教育培训进行投入—产出分析，据此计算员工辞职给企业造成的损失，以确定员工应向企业交纳的教育培训费（目前该做法经常出现在国营企业，而且可能会成为挽留人才的手段）。
3．采取正确态度
（1）鼓励员工合理流动。在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。
在对员工流动的管理工作中，除了控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。因此，尽管企业应该控制员工流失，但是却不能为了控制而控制，或者说为了达到控制的目的，建立一种毫无内容、不负责任、阻碍员工流动的制度。在控制的同时，应该给予员工相应的自由。
（2）宽容的离职管理。在人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业的人力资源管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。
①与未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业存在的不能从数量上看到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。
②对员工离职表现出强烈的反应，让员工感觉到自身的重要性。与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。谈心时，一方面要诚恳地劝员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，以及为什么选择这家企业。
③谈话之后，企业管理者应该对谈话所获得的信息进行分析，研究一个说服员工留下来的办法。与此同时，还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难，降低员工所提到的辞职因素的影响水平。
应该说，控制人才流失的方式远不止这些，职业经理人要在具体的实践中不断积累经验，才能达到留住人才的目的。
9 牢记要点
控制人才流失的方式有：
e 加强法律约束
e 完善内部管理
e 采取正确态度
4 实践练习
控制人才流失要建立在良好制度的基础上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。以下是一些具体的建议，您还有哪些补充？
1．良好的创新制度和创新环境。
2．高效的沟通制度。
3．完备的授权制度。
4．融洽的工作氛围。
技能点4 如何实施人才流失的控制方法
主题词留住人才·控制人才流失·实施控制人才流失方法
适用情景当要了解并掌握控制人才流失的基本方法时，查看此技能。
7 技能描述
借助一些有效的方法能够提高留人的成功率，从而降低人才的流失率。因此，职业经理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。
1．进行人力资源规划
（1）从人才管理与控制的角度来讲，人力资源规划要注意以下几个方面：
从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。保证人力资源的未来配备和企业的发展前景及计划相适应。
（2）规划应具有长远意义，至少3～5年不变，但这种不变动不是绝对的，应当在规划中强调动态因素，这种动态性主要表现为：
规划观念的动态性；依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性变动；执行人力资源规划时要有灵活性；具体规划措施要不断地发展创新；对规划操作的动态进行监控。
2．合理使用内部人才
人才只会对那些愿意承诺对人才尽自身义务的企业产生忠诚。如果一个企业根本就不从内部选拔人才，只会使人才心灰意冷失去对企业的依赖，所以应注重内部人才的使用：
（1）当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，工作会更为努力。
（2）内部候选人已经认同了本企业的一切，包括企业的文化、目标、缺陷，比外部候选人更稳定、更不易辞职、更为安全可靠。
（3）使用内部人才不需培训，成本低。
3．合理安排工作
科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用。管理者要了解员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘潜力，创造更大的成绩。员工的工作热情越高，工作成就也将越大，这样也就越不可能离开企业。
4．聘用适合企业发展的人才
（1）真实的职位预视。真实职位预视是企业增强招聘的真实性，降低员工的流失率的有效手段。真实职位预视认为，只有给员工以真实、准确、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，并使员工对企业更有信心，从而降低员工流失率。
（2）真正认同企业价值观。企业文化具有影响和规范企业内部员工的思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到企业发展的战略目标。要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等程序，将企业文化的核心价值观渗透到人才的头脑中，使人才产生对企业的认同感。要将企业的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。随着企业的发展，要不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。
（3）了解真实信息
①企业要给人才以真实的信息。要向应聘者客观介绍企业，告诉他企业的优势、劣势、存在的问题、企业的发展目标，以及在报酬、福利方面哪些事情是企业能做到的，哪些做不到。
②要了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、家庭、个性、价值取向等。增加面试环节，不要因急着用人就图省事，省去必要的环节。
③要聘用到比较合适的人才。留住人才的前提是招聘到合适的人才。经验表明，聘用什么样的人才与能否留住人才有重大的关系。
5．完善薪酬制度
企业工资水平的差别是员工流失的重要原因。控制薪酬福利分配上的不公平，虽然很困难，但是对于控制员工流失却是很重要的。
在企业中工作表现如果可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。可以在工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。可是许多企业实施“一刀切”的工资晋升策略，这样的结果使员工从中得到工资与工作表现无关的信息，工作好的员工就会对工资的上升幅度感到不满，而且对于表现不好的员工获得的是同样的上升而感到不满。工作表现好的员工的反应有两种，一是离开现在的企业，二是降低自己的
工作表现。因此，企业应该建立的是让表现不好的员工离开企业，或者建立促使他们改善自己的工作表现的薪酬制度，这样的流失和改变有利于企业的发展。
总之，控制人才流失的方法有很多，职业经理人在选择时，一方面要注重实用性；另一方面更要进行成本—收益分析。
9 牢记要点
控制人才流失的方法主要有：
e 进行人力资源规划
e 合理使用内部人才
e 合理安排工作
e 聘用适合企业发展的人才
e 完善薪酬制度
今日集团“以人为本”的经营理念体现在公司对员工工作生产环境的改善上。公司从“乐百氏”发展到“今日”，其规模和综合实力都有了重量级的变化。在此期间，公司一方面兴建了花园式厂房、装修考究的办公大楼，配备了电脑等先进办公管理设备，建起了健身房、酒吧、图书室、乒乓球室、羽毛球馆等文化娱乐设施；另一方面还努力提高员工工资福利待遇，兴建部分员工宿舍楼，筹建“今日”生活区，解决员工住房困难。这些举措对解除员工后顾之忧，激发人才工作积极性和创造性，保持人才的长期稳定，起到了积极的作用。
今日集团的高层管理者深知：以人为本，发展企业，关键要引入一种机制，一种激励机制，让员工有充分发挥工作潜能的积极性。人的需求主要分两个层次：物质需求和精神需求。这两者可以通俗地理解为大家经常说的机会和钱。员工们关心自己的发展机会和收入，今日集团也尽量想办法，用最合适的方式让员工得到满足。但怎样把二者有机地结合起来，要因时而异，因人而异。高层人员的收入一般较高，对收
入的追求相对减弱，而对机会的重视相对增强；对生产工人而言，关心收入是其经济现状决定的。因此，今日集团的做法是，对生产工人的鼓励更多地体现在收入上，辅之以精神鼓励；对管理人员多以精神鼓励为主，辅之以物质鼓励。从发展阶段来看，创业初期多以精神鼓励为主，物质鼓励为辅；随着公司的发展，精神鼓励与物质鼓励并重。
4 实践练习
如何根据下图进行职位设计，从而提高员工的工作满意度，降低员工流失率？
答题思路：
上图是进行职位设计的一般工作流程。当然，在具体的设计过程中，要结合企业的具体情况和员工的实际需求，才能提高员工的工作满意度，降低员工流失率
技能点5 如何采取留住人才的具体措施
主题词留住人才·控制人才流失·采取留人措施
适用情景当要采取具体的留人措施时，查看此技能。
7 技能描述
要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。以下是一些具体的留住人才的措施：
? 定期举行集体活动
通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。
? 完善业绩考评政策
制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没。
? 实施人员内部流动制度
出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
? 提供更多的培训
更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。
? 公平竞争机制
主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。
? “黄金降落伞”制度
企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的聘用契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
当然，留住人才的具体措施有很多，企业要根据自身的情况和具体对象选择合理的留人措施。
9 牢记要点
留人的具体措施有：
e 定期举行集体活动
e 完善业绩考评政策
e 实施人员内部流动制度
e 提供更多的培训
e 公平竞争机制
e “黄金降落伞”制度
4 实践练习
在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治。5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
您认为这种留人方式应该在什么样的情况下采用？采用一些个性化的留人方式能收到什么样的效果？
答题思路：
这种留人方式应该在被留对象非常优秀的情况下采用。采用一些个性化的留人方式能够留住企业迫切需要的、特别优秀的人才。
关于这方面的参考资料有:?《战略人力资源管理》，颜士梅著，经济管理出版社，2003年。?《人力资源管理方法》，陈刚、关焕明著，广东经济出版社，2003年。
技能点6 如何防范员工跳槽
主题词留住人才·控制人才流失·防范员工跳槽
适用情景当要尽可能地防范员工跳槽、控制人才流失时，查看此技能。
7 技能描述
如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。职业经理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。
1．认识员工流失代价
企业因员工流失所增加的成本，主要包括：
（1）公司投资在训练离职员工上的时间成本。
（2）离职员工在学习期间公司所支付的薪资。
（3）职位虚设时所丧失的商机。
（4）聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。
（5）训练新员工的成本。
（6）在新员工能接手前所支付的薪资成本。
（7）新员工的主管所必须花费的指导成本。
（8）新员工犯错所可能引起的损失成本。
（9）新旧交替期间的混乱。
事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。因此必须尽可能地增加员工对企业的忠诚，以减少损失。
2．分析员工跳槽的原因
（1）专业不对口。一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。常常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就能圆满甚至超额完成自己的定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。如果员工专业不对口且对工作的热情不高，那么就很可能发生跳槽。
（2）下属与管理者不合拍。下属与管理者不合拍的原因是很多的，一般认为责任在管理者。如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。作为管理者，对其下属应该体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的事。当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想交流。所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
（3）破格任用摆不平。当企业招聘到一位能力较强而又富有开拓创新精神的年轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考：给他什么样的职位，怎样提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。要么这位员工会因不被重用而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。
（4）忽视员工学习。对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，对企业将造成重大损失。
避免这类事情发生的办法是，把新来的员工看做是企业的一笔长期投资，精心地培养他们。安排企业有能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工作以锻炼他们。
（5）外面的诱惑。更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。但按照资料统计分析，凡是为“提薪”与企业搞僵而“跳槽”的，大多数人的“提薪”都是借口，他们一定是因为什么感到心里不平衡了。暂且不管是什么原因，倘若真是觉得他是个“人才”，非留不可，那么首先要解决导致他们的“不平衡”的真正问题。
3．采取相应的防范措施
（1）增加亲和力以减少员工流失
①常与员工谈话，倾听员工的意见。
②给员工调动工作，增加其经历。
③给员工成功的机会。
④改善员工工作条件。
⑤与员工进行社交聚会，管理层人员为员工提供社交机会。
（2）教育培训，让员工感到在企业有前途
①公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其他科学方法，但这些新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度，应对他们进行教育培训。
②同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断更新，技能需要不断提高。
9 牢记要点
要防范员工跳槽，就必须：
e 认识员工流失的代价
e 分析员工跳槽原因
e 采取相应的防范措施
某公司有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，货款回收率、利润都很可观，确实算是公司骨干。但他却对新闻事业情有独钟，希望有朝一日成为一名出色的记者。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想从事媒体工作。此时，如果有合适的机会，他一定会义无反顾地离开销售工作去从事新闻工作。
公司主管经理于是采取以下措施来留住人才：让他同时兼职做两项工作。这样一来，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降了。
4 实践练习
请您回答下列问题。
您所在的企业发生过恶性的跳槽事件吗？假如您的员工打算跳槽，您该怎么办？
答题思路：
首先认真分析员工准备跳槽的真正原因，如通过与员工聊天或通过其身边的人进行了解，然后针对原因，采取积极的措施：开放或安排工作等。
技能点7 如何消除员工不安
主题词留住人才·控制人才流失·消除员工不安
适用情景当要稳定员工的情绪，让员工安心工作时，查看此技能。
7 技能描述
工作中时常会出现一些因素，使员工心神不定；如果这些因素是企业自身的原因造成的，务必要设法消除他们的不安。否则，即使员工不流失，也难以安心工作。
1．区分员工心态
根据员工对企业的忠诚度，可以把员工归纳为下述四种类型：
（1）滚石型：工作既不胜任又不愉快，对工作环境也诸多不满。在这种情况下，很难安心工作，以致骑驴找驴，一有机会便准备跳槽。
（2）游离型：认为工作环境不错，但自己却不能胜任工作。遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去。
（3）矛盾型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境则可能有不如意的地方，因此去留参半，出现矛盾心理，时常犹豫不决。
（4）稳定型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境也是良好的，自然身安心乐。这一类型的员工，大多会稳定下来，不容易见异思迁。
2．采取针对措施
（1）滚石型的员工，因为工作与工作环境都不合适，因而身不安、心不悦。这种心态如果不改变，就会成为不做事、光捣蛋的破坏分子，令人头痛不已。
留住关键人才与核心员工的方法
留住关键人才与核心员工的方法 “让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？” 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季 节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？ 有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍 的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！ 针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。 谁是你的“头” 一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。 需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住 他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。 猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看 好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资 源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质 员工。 为人才情报加密 人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公 司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。 可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保 密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电 脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训 工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。 租赁和共享 传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去， 节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。 从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才 租赁形式演变得更加丰富多彩。
论民营企业如何留住人才
论民营企业如何留住人才 摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！
关于吸引并留住人才的几点思考
关于吸引并留住人才的几点思考 吸引人才、留住人才、人尽其才，既是企业管理的一项日常工作，更是企业生存发展的一个根本保证。没有资金，企业无法生存；没有人才，企业难以发展，最起码是不能持续、快速发展。要想吸引并留住人才，最有效的办法就是营造一个拴心留人的良好氛围、建立一套规范完备的激励机制、坚持公正合理的奖惩标准，并由此最大限度地调动和发挥员工内在的积极性、主动性、创造性，从而为企业不断地增添财富，推动企业向更高层发展。 一、营造一个拴心留人的良好氛围 在一定意义上说，企业管理的核心是人。而对人的管理除规范完备的规章制度约束外，更应注重情感因素，不仅要靠制度把人的行为管住，更要用真情打动把人的心留住。具体可考虑从尊重、包容、信任、关爱等方面入手。 尊重，首先是企业管理者要学会尊重员工。供热企业的性质决定了员工在管理中的重要位置。要赢得热用户的满意，就必须先赢得员工的满意与忠诚。因为员工在一线，直接与热用户打交道，员工的一言一行代表着企业的形象，关系到企业的利益。当然，这种尊重是建立在平等基础上，用真情体现。同时还要强调员工自觉尊重领导，服从领导，员工之间也要互相尊重，从而增强企业与员工、员工与领导、员工之间的亲和力，凝聚力。足够的尊重，能唤起人的热情、自尊和忠诚。 包容，是指在日常工作中互相关心、互相谦让、互相体谅。领导与员工之间、员工与员工之间难免出现一些分歧，只要无碍大局，都应多一份理解，少一些计较。退一步，海阔天空。但包容不是纵容，必须坚持一定的原则，不能违反规章制度，不能损害企业利益。 信任，就是给予员工足够的支持、信任与授权，工作中能够自由平等的沟通，让员工独立自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地发挥工作才能，以达到创造性工作的目的。信任是对个人尊严和个人价值的肯定，信任多少就会回报多少。但信任绝不是放任，信任是有条件的，相互的，是在确保企业规章制度执行的前提下实现的。 关爱，就是尽可能地为员工创造一个良好的工作环境。比如文体活动、竞技比赛、集体旅游、带薪休假、通勤补助、午餐补助、公寓式住房保障等，使员工解除后顾之忧，全身心投入本职工作。 二、建立一套规范完备的激励机制 所谓规范完备，主要是指适应企业持续发展需要、可操作性强且符合企业实际。 1、科学合理并具有激励性的薪酬制度。满足基本生活需要依然是大多数员工现阶段的追求，他们更看重的是工资、奖金和福利。公司在这方面已经做了很大努力，且深受员工欢迎，但一些细节尚可进一步完善。比如岗位和目标的确定更科学准确、奖金的分配按贡献大小实行差别化、奖金发放的时机与工资错开等，将会使薪酬发放更具有激励性。 2、切合实际具有可操作性的绩效考核体系。对于绩效考核目标一定要切合实际，并尽可能地分解细化量化。所定目标至少保证两点：一是目标完成程度容易判定；二是进步的程度容易衡量。总之，要让每个员工都清楚明白自己工作的目标是什么，合格的标准是什么，怎么做才算合格，怎么做才算好。这样既使员
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才 人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。 一、留人应树立新理念 1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。 2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留
集团吸引留住人才方案
企业吸引、培养和留住人才方案 企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。 一、吸引人才 吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。 （一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。 随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。 （二）拓宽招聘渠道。 1、内部招聘。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。
2、员工推荐。通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为 对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。 3、网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘： 一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。 二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前
如何吸引和留住关键人才
如何留住企业的关键人才 ——从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。 目前，人才流失呈现出以下三个特点：从年龄上看，大部分离职的员工年龄在25岁至35岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作1至2年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。 人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因：缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业发展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。 人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面： 第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。美国管理大师彼得德鲁克曾说过：体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并 不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资 源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。譬如，在员工离职时，可能带 走企业的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积 累的客户资源等等。在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是 巨大的。 第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本、培训成本、运作效率低下造成的损失等。根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约 为48天，招聘高级管理者的平均时间约为77天。如果企业不能够及时招聘到合 适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。即使人员到位后，也很难 立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。一般人员流失带来的成 本损失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。职位越高，损失的系数越大。尤其对于关 键人员，损失约占其年薪的4-6倍。 第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。关键人才，往往作为企业发展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。关键人才的流失， 不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动， 士气受挫，产生诸多消极的影响。 由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。根据二八原则，百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的，因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。要知道，企业留住所有员工是不现实的。正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。 那么，企业如何才能够留住关键人才呢？首先，我们必须明确，什么才是关键人才。一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。当然，那些不可替代性较高的人，也
建筑企业如何留住人才
建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 １、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （二）创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标
我国中小企业如何吸引和留住人才.doc
我国中小企业如何吸引和留住人才 摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。 关键词：中小企业；吸引；留住人才 中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。 １中小企业人才方面的不足 １．１规模小，相对风险大 中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中
难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。 １．２需求性乱，地域性强 中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。 １．３规范意识弱，人才匮乏导致单一 依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。另外，中小企业不同于大型国有企业，在工作中有相当多的方面都存在不规范性，比如责任分工不明确以及工作说明复杂等，工作效率低下等现象突出，不利于企业未来的发展。另外，因企业人才匮乏，某些关键环节、核心技术可能把控在某一人才或者部门领导手中，一旦人才流失，企业损失惨重。
企业如何留住人才
企业如何留住人才 据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
"超弹性工作时间"留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 （文章版权归原作者所有）
浅谈企业如何留住人才
诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日
提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才
留住人才的方法与技巧
人力资源管理师论文 国家职业资格二级 浅析我国企业留住人才地方法与技巧 姓名： 身分证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅析我国企业留住人才地方法与技巧 摘要：本文就我国企业人才留用地问题，结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，做了一个多方面地探讨.一个与社会没有或较少人才流动地企业，是没有希望地企业；而一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展地企业，是一个缺乏实力、管理水平低下地企业.然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移地，企业一旦出现个别地、甚至是局部地只要不影响企业大局地人才流失现象，这并不可怕，怕地是不能够引起企业足够地重视.一个成熟地企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，企业地人才流失现象就会得到预防.企业地人才就会在有效地人才流动中得到有效地留住.企业留住人才地有效措施应该以事业地不断发展和广阔地发展前景，为其营造用武之地；提供教育和培训地机会；培养企业良好地人际关系和亲和地文化氛围；给予合理地报酬；塑造领导者地形象和信誉，增强领导者地魅力.资料个人收集整理，勿做商业用途 企业具有地良好人才流动机制是企业人才管理水平较高地重要标志之一.人才流动是可取地，但要根据企业地发展需求、调配社会人力资源地实力、平衡企业与社会之间人才流动地能力，有计划地实施人才流动策略.进入到企业内部地人才应是优化性地流动.人才地岗位、职位在企业内部科学地竞争机制地作用下应是良性变化地，企业要根据人才地实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化地流动，企业内部人才优化性地流动机制有利于留住人才.企业管理水平高地企业，包括和反映出企业对人才地管理到位.同时也能更有效地吸引人才、留用人才、留住人才.资料个人收集整理，勿做商业用途 然而，留住人才并不等于不流动，人才流动有益于企业地发展，这已经为许多企业经营者所意识.经常听到很多企业经营者讲“人才多地是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”地认识上地混淆了.某一个（或群）企业正需要地人才流动出企业了，企业地声誉、发展及其现实地工作因为没有合适对应地人才及时补给而受到负面地影响或冲击，这时候地人才流动就成为人才流失了.另外，地确“人才多地是”，但是招聘、培养一个合适地人才是不容易地，是需要或已经付出了企业一定代价地，而且再招聘进来地人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法地企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才地可能性就很大了.资料个人收集整理，勿做商业用途 下面结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，就企业怎样留住人才做一些探讨. 第一，以事业地不断发展和广阔地发展前景留住人才，为其营造用武之地. 按照美国社会心理学家马斯洛地需求层次理论，人地最高层次需求是自我实现.自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会地承认.现代人地突出特点是具有表现自己地欲望，许多人希望自我创业，获得成功.即使不能自我创业地人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断发展，具有广阔地发展前景，借以发挥个人地才能，实现自我价值.根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森·怀亚特地一份调查报告说：“尽管薪金上地竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司地经历有助于他们地成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”.“老板们认识到了向有能力地雇员提供发展机会地重要性.”美国微软公司地比
如何吸引人才和留住人才
关于如何吸引人才和留住人才的反馈 无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。 一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。 一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是
围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。 二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供
企业如何吸引留住人才
企业如何吸引留住人才 人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？ 一、留人应树立新理念 1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。 2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。 二、留人应重视“四靠” 1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，
浅谈企业留住人才的举措
浅谈企业留住人才的举措 内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。 关键词：企业文化人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系
核心人才长期激励方案方案.doc
XX核心人才长期激励方案(方案)1 福建XX集团有限责任公司核心人员长期激励方案 最新修订日期：2006-07-26 福州市YY管理顾问有限公司 目录 第一章长期激励概述(3) 第一节长期激励方案的目的(3) 第二节长期激励方案实施原则(3) 第三节长期激励对象(3) 第四节长期激励计划介绍(3) 第二章长期激励计划执行与管理(3) 第一节绩效薪酬委员会职责(3) 第二节长期激励计划实施流程(4) 第三章股权激励计划(4) 第一节股份来源(4) 第二节购股权价值及授予数量、时间(4) 第三节购股权实施流程规定(5)
第四节购股权方案实施的融资渠道和还款计划(5) 第五节配股与送股(5) 第六节回购(6) 第七节权利变更及丧失(6) 第四章延期支付激励方案(7) 第一节奖励基金的设立(7) 第二节奖励基金的计算和发放(7) 延期激励计划的结束条件(8) 第五章附则(8) 福建X X集团长期激励方案 （初稿） 第一章长期激励方案概述 第一节长期激励方案的目的 第一条设计长期激励方案的核心目的是为使经营管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展； 第二条吸引和保留关键人才，通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，将XX作
为个人创业的平台。 第三条完善公司治理结构，促进公司决策科学化、管理规范化。 第二节长期激励方案实施原则 第四条长期激励方案遵循以下原则: ●公开、公平、公正原则； ●利益平衡原则，即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢，符合国家法律法规要求； ●激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担； 第三节长期激励对象 第五条长期激励对象为总部及各分公司高层经营管理人员和主要业务骨干，具体职位及人员由绩效薪酬委员会拟定后报董事会批准。 第六条长期计划对象及范围扩大由总裁/绩效薪酬委员会提议，董事会批准。 第四节长期激励计划介绍 第七条XX长期激励计划主要有股权激励及延期激励两种形式对经营管理人员和骨干员工进行奖励。 股权激励将采用购股权的方式进行，辅以业绩配送股方式，
小企业如何留住人才
小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 - 1 -
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才 2011-10-12 10:31 来源：蔡萍 | | | 摘要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。 关键词：企业；人才；对策 进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。 一、人力资源是新经济时代的核心动力 （一）人力资源是经济发展的第一资源 当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。 （二）人力资本是现代企业资本中的第一资本 1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。 针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。