招聘与录用试卷AB
《招聘与录用》试卷A
一、单项选择题（共20分，每题2分）
1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A 竟聘上岗
B 人员招聘
C 工作调换
D 内部晋升
2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
A 招聘需求信息
B 提出招聘需求
C 确定招聘人员
D 制定薪酬计划
3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
A 校园招聘
B 人员招聘广告
C 猎头公司
D 企业内部晋升
4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（）
A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的
B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表
C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同
D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计
5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（）
A 知识
B 动机
C 技能
D 注意力
6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）
A 一般都有严格、统一的规格
B 在招聘过程中作用不大
C 有利于求职者充分进行自我表达
D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（）
A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情
B 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高
C 组织所需要的人员一定是最优秀的人
D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出
8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（）
A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高
B 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
C 成绩评定较为客观
D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
9、下列因素中（）属于智力因素
A 情绪
B 注意力
C 人格
D 动机
10、评价中心一般在招聘（）人员时采用
A 高层管理人员
B 中层管理人员
C 基层管理人员
D 一般员工
二、多项选择（共30分，每题3分）
1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（）
A 传达公司价值观
B 使其进行自我筛选
C 提高工作满意度
D 全面介绍公司概况
E 提高工作效率
2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（）
A 着重考察应聘者的能力
B 控制招聘流程、安排细节
C 对应聘者疑问进行解答 D对人才做出较准确地判断
E 决定是否录用应聘人员
3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（）
A 招聘的要求
B 应聘者的应聘要求
C 领导的要求 D上级主管单位要求
E 个人的要求
4、员工信息的保管，主要包括（）
A 员工信息的编号
B 员工信息的接收和登记
C 员工信息的存放 D员工信息的检查和保密
E 员工信息的转移
5、一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）
A 受教育程度
B 个人的隐私
C 申请人的离职原因
D 原工作单位的商业秘密
6、关于面试的工作流程，正确的陈述是（）
A 面试之前确定面试的目的
B 在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要
C 在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛
D 在结束阶段制定面试评价表
7、投射方法主要用于测量（）
A 智力
B 感情
C 欲望
D 思想
8、关于胜任特征模型，冰山水下的部分是（）
A 知识
B 动机
C 技能
D 社会角色
9、关于结构性面试，错误的陈述是（）
A 灵活性比较大
B 采用专门的题库
C 面试者会提出无限制的问题
D 没有应遵循的特别形式
10、人员招聘与选拔的基础是（）
A 岗位评价
B 人力资源预测
C 工作分析
D 人力资源规划
三、简答题（共20分，每题10分）
1、招聘与选拔的流程是什么（画出流程图）？（10分）
答：
2、招聘广告一般包括哪些内容？
答：
四、案例分析题（共10分，每题5分）
技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位——本科毕业，具有两年软件开发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试或言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。同样的情景最近已经是每三次发生了。
1、王经理面试错误的原因是（）
A、采用了结构性面试的方法
B、面试的进程比较随意
C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力
D、没有建立信任、亲密的面谈气氛
2、对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有
（）
A 动机与岗位的匹配性
B 专业知识和技术性能力
C 组织、管理能力
D 举止仪表
五、操作题（共20分，每题20分）
1、广州市某物业管理有限公司人力资源部2010年3月收到各部分的招聘需求表，具体情况：工程技术部（电工5人），行政部（行政文员1人），培训部（培训主管1人），财务部（核算员1人），上述人员必须在2个月内到岗位，请你为该公司招聘经理制定一份可行的招聘计划！
《人员招聘》试卷A 答案
一、单项选择题（共20分，每题2分）
1—5 B B B D C 6—10 C A D B A
二、多项选择题（共30分，每题3分）
1、ABD
2、ADE
3、AB
4、ABCD
5、AC
6、ABC
7、BCD
8、BD
9、ACD 10、CD
三、简答题（共20分，每题10分）
1、 招聘与选拔的流程是什么？（10分）
人员招聘选拔的总体流程图（Ⅰ）
2、招聘广告一般包括哪些内容？（10分）
（1）广告题目
（2）企业简介
评估
人力资源规划 招聘计划 计划审批 应聘者申请 招聘宣传 工作分析 筛选简历、发面试通知
初次面试 笔试 体检（含背景调查） 甄选 安排 试用 正式录用
（3）审批机关
（4）招聘岗位
（5）人事政策
（6）联系方试
四、案例分析（共10分，每题5分）
1、BC
2、AB
五、操作题（共20分，每题20分）
（一）招聘计划的内容
1、获取人员需求信息，列出招聘人员需求清单，主要内容有：招聘岗位名称、招聘人数，应聘人员的任职资格要求等。
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；
3、初步确定招聘小组成员，界定各自的职责和分工；
4、初步确定选择考核方案；
5、明确招聘预算；
6、编写招聘工作时间表，详细的招聘过程及招聘面试或笔试等相关测试的具体安排，如出题人、面试小组成员、考场地点、时间等；
7、草拟招聘广告样稿。
招聘与录用B
一、单选题（20分，每小题1分）
1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书
C．任务书D．薪酬计划
3．（）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济
4．防止低效招聘，应该从（）做起。
A．招聘原则B．提高福利待遇C．招聘渠道D．培训5．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所
6．（）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
A．组织结构图B．职务分布图 C．资源结构图D．业务流程图
7．（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力8．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行。
A．演讲 B．座谈 C．面试 D．笔试
9．人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程。
A．企业B．个人C．另一个组织D．政府10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）。
A．招聘行为 B．用人行为C．人事行为D．商业行为
11．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书
C．任务书D．薪酬计划
12．（）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A．公平竞争原则B．效率优先原则
C．双向选择原则D．能级相宜原则
13 对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。
A．校园B．网上
C．猎头公司D．公司内部
14．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所
15. 用笔试测评知识，可从（）、理解、应用三个层次上进行。
A记忆B．掌握C．语言表达D．分析
16．（）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。
A．卡片排队法B．配对比较法 C．定标套级法D．总体排序法
17.（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法
A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法
18.（）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。
A.热身
B. 进入正题
C.查明背景资料
D.评审应聘者是否适合
19.人力资源（）是指其在不同地区的分布比例构成。
A.地区结构
B. 职业结构
C.城乡结构
D.区域结构
20．（）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。
A．权责利一致B．人事相符
C．德才兼备、任人唯贤D．用人所长、容人所短
二、多选题（10分，每小题1分）
1．人员招聘的内部因素包括（）。
A．企业的声望B．企业的招聘政策
C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间
E．企业的发展阶段
2．招聘决策通常主要包括（）。
A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。
C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布
E．确定招聘预算
3．招聘前的准备包括（）。
A．岗位确定B．岗位分析C．岗位规范
D．岗位描述
4．招聘的备选方案一般包括（）。
A．兼职员工和临时工B．员工租赁
C．增加现有员工工作时间D．策略性外包
5．内部招聘的方法主要包括（）。
A．内部提升B．竞争考试
C．猎头公司D．布告招标
E. 网络测评
6．面试的特点主要包括（）。
A．对象的单一性B．内容的灵活性
C．信息的复合性D．交流的直接互动性
E. 判断的直觉性
7．职务分析的目的是弄清（）。
A．工作的输出特征B．工作的输入特征
C．工作的转换特征D．工作的关联特征
E. 工作的终端特征
8．因素比较法的步骤包括（）。
A．选择评价要素
B．确定典型职务
C. 对评价要素进行分析和评价
D．对典型职务进行要素分析和评价
E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价
9．因素比较法的步骤包括（）。
A．选择评价要素
B．确定典型职务
C. 对评价要素进行分析和评价
D．对典型职务进行要素分析和评价
E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价
10．面试的评分要点包括（）。
A．智力结构B．能力结构C．工作动机和愿望 D．心理特征
E. 仪表、仪态与风度
三、简答题（24分，每小题6分）
1．简述什么是面试？
2．运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？
3．人力资源配置需注意的问题有哪些？
4．简要回答人事匹配的内容。
四、论述题（13分）
1.请论述企业战略与招聘策略之间的关系？
五、案例分析（13分）
理查德·萨耶的用人之道
理查德·萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝克公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。
案例思考题
1．你从理查德·萨耶的成功中得到哪些启示？
2．你认为理查德·萨耶的成功的关键是什么？
招聘与录用B参考答案
一、
1~5.ABADC 6~10.DDCBC 11~15.BABCA 16~20.DDDAB
二、
1. ABCDE
2. ABCDE
3. ABCDE
4. ABCDE
5. ABD
6.ABCDE
7. ABCD
8. ABDE
9. ABDE 10. ABCDE
三、
1. 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈
与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
2.（1）选择评价的要素。要素的选择是非常重要的，因为它是衡量职务价值的基
本依据
（2）评价要素的定义。
（3）评价要素的权重。
（4）评价要素等级的划定。
（5）各要素等级的测分。
3.（1）人力资源配置必须符合国家以及地区、部门的总体经济、社会发展战略的
要求，把握好中长期规划中人力资源的内涵。
（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。
（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供给，并兼顾一般；
（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。
此外，对于大于需求的人力资源供给部分，除了将其部分转化为非可供资源外，还必须注意继续投入部分的投向，使其达到对全局效益影响最小。
4.人事匹配至少有4个方面的重要内容：（1）每个工作岗位都有特殊要求，如做公共关系工作要善于待人接物。（2）个人想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干，还要有动力。（3）如何把工作岗位的特征同个人优势对接，有一个匹配适宜度的问题。（4）对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果。
四、企业战略决定招聘策略。企业战略可以分为防御型、探索型、分析型三种类型。
（1）防御型。在低层次的职位上，应尽量采用从外部招聘新手的方法，而对于高层次的职位，则应当采用从内部提拔的方法。
（2）探索型。倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工，因而应重视从外部招聘人员。
（3）分析型。招聘中注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，因而在招聘中必须既要注重内部招聘，又要重视外部招聘。
五、1取得成功需要不拘一格选才，具体手段上要考虑利用多种方式，视角去选才，竞争渠道上要考虑利用多种管道选才，以更好的适应公司对高级专门人才的需求。“不拘一格用人才”，是人才工作的一种高境界，是由必然向自由的飞跃。实现这一飞跃，达到人尽其才、才尽其用的境界，这对于我们国家的用人单位可以起到很的借鉴作用，这要求我们需要观念更新，需要制度创新，需要方方面面的细致而艰苦的努力。我们的人才工作要做到不拘一格用人才还任重而道远。
2.理查德·萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于发现和启用人才。
招聘与录用试卷AB
《招聘与录用》试卷A 一、单项选择题（共20分，每题2分） 1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 A 竟聘上岗 B 人员招聘 C 工作调换 D 内部晋升 2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 A 招聘需求信息 B 提出招聘需求 C 确定招聘人员 D 制定薪酬计划 3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 A 校园招聘 B 人员招聘广告 C 猎头公司 D 企业内部晋升 4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（） A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A 知识 B 动机 C 技能 D 注意力 6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（） A 一般都有严格、统一的规格 B 在招聘过程中作用不大 C 有利于求职者充分进行自我表达 D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高
C 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C 成绩评定较为客观 D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 9、下列因素中（）属于智力因素 A 情绪 B 注意力 C 人格 D 动机 10、评价中心一般在招聘（）人员时采用 A 高层管理人员 B 中层管理人员 C 基层管理人员 D 一般员工 二、多项选择（共30分，每题3分） 1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（） A 传达公司价值观 B 使其进行自我筛选 C 提高工作满意度 D 全面介绍公司概况 E 提高工作效率 2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（） A 着重考察应聘者的能力 B 控制招聘流程、安排细节 C 对应聘者疑问进行解答 D对人才做出较准确地判断 E 决定是否录用应聘人员 3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（） A 招聘的要求 B 应聘者的应聘要求 C 领导的要求 D上级主管单位要求 E 个人的要求 4、员工信息的保管，主要包括（）
川大人员招聘与录用》第二次作业答案
川大人员招聘与录用》第二次作业答案
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训 B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试 D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试 B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙
D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装 B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平 7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定
员工招聘与配置试卷A及复习资料
员工招聘与配置试卷（A） 共五大题，满分100分 一、单项选择题（每题1.5分，共10题） 1、招聘与甄选的核心是（） A、人与人的匹配 B、人与事的匹配 C、事与事的匹配 D、人与岗的匹配 2、下列不属于员工配置的形式的是（） A、人岗关系型 B、移动配置型 C、充分配置型 D、流动配置型 3、关于人力资源供给的特点说法不正确是（） A、动力性 B、经济性 C、自我选择性 D、个体差异性 4、面试测评的素质不包括（） A、耐心 B、兴趣爱好 C、智力 D、成熟度 5、下列不是网络招聘的优势的有（ ) A、成本低 B、突破时空限制 C、信息准确度高 D、容量大更新快 6、下列哪个是应届毕业生适用的招聘渠道（） A、中介招聘 B、网络广告招聘 C、猎头招聘 D校园招聘 7、下列属于全国性招聘的网站是（） A、英才网联 B、前程无忧 C、天际网 D、上海招聘网 8、企业需要招聘招聘中高级人才一般会首选（） A、猎头 B、报纸广告 C、人力资源市场 D、内部招聘 9、某公司先配置员工，根据员工才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（）A、领先战略 B、开发人才战略 C、既得人才战略 D、滞后战略 10、面试官在见到应聘者后很短时间内就根据应聘表格和应聘者外貌做出录用决定的行为属于（） A、首因效应 B、晕轮效应 C、刻板效应 D、近 B、因效应 二、多项选择题（每题2分，共9题） 1、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（） A、知识互补 B、能力互补 C、兴趣互补 D、气质互补 2、招聘中介的主要职责有（） A、职业介绍 B、保护求职者 C、就业培训 D、解决劳务纠纷 3、从整体角度看，人的素质包括（） A、能力 B、人格 C、理念 D、健康 4、下列属于招聘的原则的是( ) A、合法原则 B、竞争择优原则 C、量才而用原则 D、注重效益原则 5、制定招聘纲领时，须制定（） A、招聘人数 B、招聘标准 C、招聘队伍组成 D、招聘经费预算 6、招聘与配置地法制条件是（） A、《劳动法》 B、《婚姻法》 C、《就业促进法》 D、《未成年人保护法》 7、新员工入职培训地方法有（） A、讲授法 B、研讨法 C、演示法 D、视听法 8、下列属于能岗匹配这一招聘原则的支撑理论是（）
人员招聘与录用第二次作业答案
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
招聘与录用期末整理
1、招聘的概念：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 招聘的前提是制定人力资源规划、进行工作分析；招聘包括征召、筛选和录用三个阶段； 招聘的目的是为企业获取合格人才。 2、招聘的程序 3、招聘中的组织分工 1.辨认招聘需求 2.传达招聘需求 招聘申请的制订与报批 招聘岗位要求的填写 3.制定招聘计划 4.选择招聘渠道，发布招聘信息 5.实施甄选过程 应聘简历筛选 公司情况介绍 评价方式确定 笔试或实际操作内容与标准设定 面试、各类测试的组织 参与测试评价与面试 面试和候选人确定 背景调查和体检 录取通知书寄发 录取报到手续办理 新员工培训 6.评价招聘过程
4、招聘人员的素质要求 具备科学的招聘理念；熟悉企业的经营战略与作业流程；掌握人员招聘技能； 具备识人的能力；拥有人格魄力，如亲和力、礼仪、口才等。 5、影响招聘的内外部因素 外部：1、国家政策法规与社会经济制度2、宏观经济形势3、传统文化及风俗习惯4、技术进步5、劳动力市场6、产品市场的条件。技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响：技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求；技术进步影响了人们的工作和生活方式。劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量： 劳动力市场的不完善将影响招聘成本；影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况。 内部：1、职位的性质；2、招聘成本；3、企业用人政策；4、企业的形象和自身条件；5、企业的经营战略。 6、能岗匹配及相关理论 1、能岗匹配包含二个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。 能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。 2、能岗匹配的内容：1.个人－工作的匹配。岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配。工作报酬与个人的工作动机相匹配。个人－团队的匹配。辅助匹配：成员之间有相似的价值观与信念；互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格。3.个人－组织的匹配。员工的目标与组织的目标一致；强调员工与组织文化的匹配。4.能岗匹配的动态平衡：权级随能级的增长而提升；组织应保持能级与权级的结构。 3、能岗匹配理论 1.帕森斯：特质-因素理论 特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。 个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 帕森斯特质因素理论的应用：第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。包括：①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。第三步：人－职匹配。在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 2.霍兰德职业兴趣理论：在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六种类型。 3.明尼苏达工作适应论：起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭斯特与戴维斯于1964年提出。强调就业后的适应问题。人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与否是互动的过程的产物。如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能
复习资料一招聘与录用选择题
复习资料一 招聘与录用练习——选择题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
招聘与录用试卷AB(优选.)
最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 《招聘与录用》试卷A 一、单项选择题（共20分，每题2分） 1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 A 竟聘上岗 B 人员招聘 C 工作调换 D 内部晋升 2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 A 招聘需求信息 B 提出招聘需求 C 确定招聘人员 D 制定薪酬计划 3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 A 校园招聘 B 人员招聘广告 C 猎头公司 D 企业内部晋升 4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（） A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表
C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A 知识 B 动机 C 技能 D 注意力 6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（） A 一般都有严格、统一的规格 B 在招聘过程中作用不大 C 有利于求职者充分进行自我表达 D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C 成绩评定较为客观 D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 9、下列因素中（）属于智力因素 A 情绪 B 注意力 C 人格 D 动机
招聘与录用课后专业术语与习题答案
第一章 【关键术语】 招聘：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 招聘原则：①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调 ④公平竞争⑤能岗匹配⑥遵守相关的就业法律与法规 招聘模式： 【复习思考题】 1、招聘定义：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 2、招聘过程：（1）招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定（2）人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。；（3）人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策（4）人员录用： (5) 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估 3、美国招聘模式基本特点是什么、为什么？ （1）能力是招聘的基础 （2）工作分析是招聘的重要准备 （3）双向选择是招聘的重要特征 4、日韩企业招聘的特色是什么？有何异同？ 日本招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。终生雇佣制是招聘双方的行为准则。文化因素在内部招聘中起决定的作用。 公开招聘与个别推荐相结合。2、特别聘任仕政军界人员担任高级职务。聘请外国专家担任企业顾问。 5、我国企业招聘存在哪些问题，应如何解决？ （1）企业用人理念误区（2）招聘基础薄弱 （3）筛选手段科学性不够（4）劳动力市场中介服务功能不健全 （5）相关法律法规不健全（6）关系网对招聘工作产生很大影响。 解决：（1）制定企业的整体战略，做出企业的人力资源供给预测。 （2）编制职位空缺计划，及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书。 （3）充分利用多种合适的招聘渠道。 （4）对招聘人员进行专业培训，做好企业招聘指导工作。 （5）评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。 6、请对中美、中日招聘模式做一比较分析。 答：中美：考察基础方面，中国考察的学历、背景、品德，美国则是考察能力；招聘方式方面，中国没有规划，美国则重视和规范岗位分析；招聘特征方面，中国人才高消费，美国则是双向选择。中日：招聘渠道方面，中国招聘渠道多样，日本主要是校园招聘和内部调整；约定俗称，中国是劳动合同制，日本是终身雇佣制；内部招聘的决定因素，个人发展空间和工作挑战性，日本是文化。 7、我国可以从新加坡招聘模式中获得何种启示？ 第二章 【关键术语】
《招聘与录用》试卷附答案-1
《招聘与录用》试卷 一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分） 1.企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称是（） A.竟聘上岗 B.人员招聘 C.工作调换 D.内部晋升 2. 是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。（） A.招聘需求信息 B.提出招聘需求 C.确定招聘人员 D.制定薪酬计划 3.应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一是（） A.校园招聘 B.招聘广告 C.猎头公司 D.企业内部晋升 4.人员测评中了解人际关系能力最有效的方法是（） A.集体面试 B.资历审核 C.文件筐测验 D.无领导小组讨论 5.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（） A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 6.某公司在进行招聘时，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会， 这种现象被称为（） A.对比效应 B.首因效应 C.晕轮效应 D.近因效应 7.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 8.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C.成绩评定较为客观 D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 9.心理测试包括（） A.能力测试 B.能力测试、人格测试 C.能力测试、人格测试和兴趣测试 D.人格测试 10.评价中心技术一般在招聘时采用。（） A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分） 1.在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括（） A.宏观经济状况 B.行业的性质 C.人力资源市场 D.法律法规 2.校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（） A.着重考察应聘者的能力 B.控制招聘流程、安排细节
招聘与配置试卷B答案
华南理工大学继续教育学院 2013学年度第 一 学期课程考试 《招聘与配置》层次业余本科 试卷（B 卷） 注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷； 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。 一、单选题（每题1分，20题，共20分） 1．用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的动态预测技术是指（ C ） A ． 技能清单 B ． 水池模型 C ． 马尔可夫模型 D ． 人员替换 2． 当预测的人力资源供给大于需求时，可以采取的措施有（ D ） A ． 延长工作时间 B ． 调宽工作范围 C ． 业务外包 D ． 鼓励提前退休 3．“在以往的工作经历中，你认为最成功的地方是什么？”，这是面试技巧中的（ C ） A ． 递进提问 B ． 简单提问 C ． 比较式提问 D ． 举例提问 4． 属于内部招聘优点的是（ A ） A ．提高员工对组织的忠诚度 B ．给组织带来不同的价值观及新观点、新思路和新方法 C ．是一种有效的信息交流方式 D ．可以节省大量的培养费用，并促进合理的、社会化的人才流动 5．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( C ) A ．培养员工的忠诚度 B ．促进团结、消除矛盾 C ．招聘到高质量人才 D ．激励员工、鼓舞士气 6．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( D ) A ．校同招聘 B ．网络招聘 C ．内部招聘 D ．外部招聘 7．选择招聘渠道的首要步骤是( C ) A ．分析招聘人员的特点 B ．确定适合的招聘来源 C ．分析单位的招聘要求 D ．选择适合的招聘方法 8. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B ) A ．人才交流中心 B ．猎头公司 C ．校园招聘广告 D ．网络招聘 9．在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有 这种倾向的是( D ) A ．你不介意加班，是吗? B ．你能够经常提出建设性的建议吗? C ．你在处理这类问题时恐惧吗? D ．你对这类问题的处理建议是什么? 10．人员招聘的直接目标是为了( B ) A ．招聘到精英人员B ．获得组织所需要的人 C ．提高单位影响力D ．增加人力资源的储备
招聘与录用选择题
招聘与录用选择题公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力 2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格 B：在招聘过程中作用不大 C: 有利于求职者充分进行自我表达 D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3.关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D：最终的录用应当由人力资源部门做出 4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C：成绩评定较为客观 D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 5.下列因素中（）属于智力因素 A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机 6.评价中心一般在招聘（）人员时采用
A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募 8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（） A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划 9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（） A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济 10.防止低效招聘，应该从（）做起。 A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训 11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（） A：猎头公司 B：人才招聘会 C：网络招聘 D：职业介绍所 12.可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点是（） A：组织结构图 B：职务分布图 C：资源结构图 D：业务流程图 13.通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是（）
招聘管理模拟试卷 一
招聘管理模拟试卷(一) 一、单项选择题 1、在招聘管理实施过程中，主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动市场的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，该过程称为()p6 A招募B甄选C录用D评估 2、在招聘管理实施过程中，主要任务为从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程称为()p6 A招募B甄选C录用D评估 3、在招聘管理实施过程中，主要任务包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容，该过程称为()p6 A招募B甄选C录用D评估 4、在招聘管理的构成要素中，招聘者称为()p9 A招聘专家B招聘主体C招聘载体D招聘对象 5、在招聘管理的构成要素中，信息的传播载体称为()p9 A招聘专家B招聘主体C招聘载体D招聘对象 6、在招聘管理的构成要素中，符合标准的候选人称为()p9 A招聘专家B招聘主体C招聘载体D招聘对象 7、招聘者应具备的最重要的能力是表达能力和()p10 A思维能力B领导能力C观察能力D演讲能力 8、招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向称为()p11 A盲目心理B优势心理C自炫心理D定势心理 9、指因招聘者对的优势心理引发的自我表现的心理称为()p11 A盲目心理B优势心理C自炫心理D定势心理 10、指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常说的成见称为()p12 A盲目心理B优势心理C自炫心理D定势心理 11、由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己的想象，而在这些应聘者头上加上一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断，这称为()P12 A首因效应B晕轮效应C近因效应D光环效应 12、那些不放弃任何一次面谈机会的人，在寻找职位过程中，他们尽量多地获得不同企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的，这类寻找工作的人属于()p13 A最大限度利用机会者B满足者C有效利用机会者D不满足者 13、那些接受第一个被提供的职位的人，他们相信所有的企业都差不多的，因此没有必要作太多的选择，这类寻找工作的人属于()p13 A最大限度利用机会者B满足者C有效利用机会者D不满足者 14、他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位，这类寻找工作的人属于()p13 A最大限度利用机会者B满足者C有效利用机会者D不满足者 15、招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任，这体现了招聘管理的()P19 A合法性原则B公开原则C真实性原则D全面性原则 16、指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理的()P20 A合法性原则B公开原则C真实性原则D全面性原则 17、组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和_T作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项招聘管理原贞0被称为()P21 A合法性原则B公开原则C真实性原则D全面性原则 18、在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德，不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商，这体现了招聘管理的()P21
人力资源管理复习题(单项选择题与判断题)教程文件
人力资源管理复习题(单项选择题与判断题) 一、人力资源规划与工作分析 （一）单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识D人 2、人力资源规划的首要任务是（） A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门人员 C、工会主席D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（） A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（） A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、工式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（） A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流失 D社会就业意识和择业心理偏好 11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（） A、分头预，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 （二）判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、
公开招聘事业单位人员面试题目及答案
公开招聘事业单位人员面试题目及答案 一、互联网时代有不少领导干部在网上发表微博，对于官员开微博，你的看法是什么? 【试题类型】社会热点 【考核核心】辩证思维能力、综合分析能力和语言表达能力 【答题主线】肯定+否定+肯定 【答题要点】 (1)从时代的特点来看，目前我国与世界各国一样，已进入了互联网时代，官员通过网络发表微博，本身并无不妥。 (2)官员开微博的作用，一是表达自己观点，二是宣传国家政策，三是接受群众监督，四是听取多方意见。 (3)从负面角度来看，要防止官员开微博成为一种形式主义，或成为一种所谓的“时髦”。要从为人民服务的角度去开微博，将博客平台作为官民沟通的重要媒介。 (4)我们相信，领导开网络微博作为一种新生事物，一定会不断地成熟完善起来，在国家政治生活中发挥越来越好的作用。 二、当前我市处于大发展、大建设时期，对生态环境的保护有待进一步加强，但有人说生态文明建设一定程度上影响了物质文明建设，你怎么看? 【解析】政策观点(分歧) 【此题考核核心】辩证思维能力和综合分析能力 【答题主线】破题+辩证分析+总结 【答题要点】 生态文明是我国提出的重要战略之一，生态文明建设是十七大提出的四大文明建设之一，与物质文明、精神文明、政治文明相并列，在我国社会建设中起着重要的作用。 首先，我认为生态文明建设在一定程度上影响了物质文明建设这一说法虽然有一定道理，但是没有全面、正确地理解生态文明和精神文明之间的关系。 不可否认，在我国社会主义现代化建设前期，我们是以牺牲生态文明为代价而进行物质文明建设，对我们的环境造成了极大的危害。因此我们必须客观的、辩证的、全面地看待二者的关系，只有处理好发展经济和保护环境的关系，我们在社会主义建设才能够长期、稳定、可持续地发展下去。 物质文明和生态文明之间的关系是相辅相成、相互促进的。只有把物质文明建设好了，我们才能有巨大的人力、物力和财力投入对环境进行整治，否则生态文明就是一句空话。而生态文明建设对物质文明的长远发展具有促进作用，良好的生态文明有利于资源的有效利用，自然资源的合理开发。 我们的发展必须建立在四大文明的协调发展的科学发展的基础之上。 三、家长强调学生学习英语，而忽视了对语文的学习，你怎么看待这个现象? 【解析】社会现象类 【此题考核核心】综合分析能力，言语表达能力等 【答题主线】(1)首先谈一下现象本身，表明观点。 (2)就现象展开分析，详细表述自己的理解、看法。 (3)引申开去，谈一下解决方法。 【答题要点】在现阶段的中小学教育乃至高等教育中，确实有部分学生和家长存在强调英语学习而忽视语文学习的现象，这种现象存在一定的负面影响。但我觉得应该一分为二的看待这一现象。
招聘与录用选择题
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（ A :知识 B :动机 C:技能 D :注意力 2. 人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（ 一般都有严格、统一的规格 在招聘过程中作用不大 有利于求职者充分进行自我表达 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3. 关于人力资源选拔，正确的陈述是（ ） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D:最终的录用应当由人力资源部门做出 4. 面试法和专业笔试相比具有的优势是 （ ） A :可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B :应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C:成绩评定较为客观 D:可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 6. 评价中心一般在招聘（ A :高层管理人员 B :中层管理人员 C :基层管理人员 D :一般员工 7. 广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ ）和招聘评估三个阶段 A :招聘实施B :筛选 C :录用 D :招募 8. 人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划，二是（ ） A :绩效 B :工作描述和工作说明书 C :任务书 D :薪酬计划 9. 以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择 人 员是（ ） A :因事择人 B :任人唯贤 C :用人不疑 D :严爱相济 10. 防止低效招聘，应该从（ ）做起。 A :招聘原则 B :提高福利待遇 C :招聘渠道 D :培训 11. 也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的 过 程是（ ） A :猎头公司 B :人才招聘会 C :网络招聘 D :职业介绍所 A B C D 5. 下列因素中 （ ） A :情绪B :注意力C 属于智力因素 ：人格 D ：动机 ）人员时采用
招聘与录用试题
《招聘与录用》试卷A 一、名词解释（每个名词解释5分，共10分） 1.招聘 2.甄选的效度 二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分） 1.招聘最直接的目标是（）。 （A）增强竞争实力（B）获取优秀人才 （C）确保人员质量（D）获得所需人员 2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（）。 （A）甄选（B）招募 （C）选择（D）录用 3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（）的过程。 （A）语言表达的能力（B）人际关系的能力 （C）思维反应的能力（D）多方面素质状况 4.一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。 （A）财务部经理（B）车间主任 （C）行政部主管（D）新业务销售部经理 5.与简历相比，单位设计的申请表往往（）。 （A）没有统一的标准（B）没有简历有效 （C）增加预选的时间（D）能准确了解候选人的信息 6.以下哪一项不属于录用的原则（）。 （A）因事择人、人事相宜（B）用人之长、用人不疑 （C）量才是举、任人唯贤（D）全面考核、特长优先 三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分） 1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。 2.人力资源的供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 3.一般来说，内部招聘比外部招聘效果要好很多。 4.动机测试主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系。常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。 5.结构化面试一般能让所有应聘者感到公平。
招聘与录用选择题
招聘与录用练习——选择题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类
C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
招聘与录用选择题
1. 以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（） A：知识 B：动机 C:技能 D：注意力 2.人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A: 一般都有严格、统一的规格 B：在招聘过程中作用不大 C: 有利于求职者充分进行自我表达 D: 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息 3.关于人力资源选拔，正确的陈述是（） A: 这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B: 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C: 组织所需要的人员一定是最优秀的人 D：最终的录用应当由人力资源部门做出 4.面试法和专业笔试相比具有的优势是（） A：可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B：应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平 C：成绩评定较为客观 D：可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
5.下列因素中（）属于智力因素 A：情绪 B：注意力 C：人格 D：动机 6.评价中心一般在招聘（）人员时采用 A：高层管理人员 B：中层管理人员 C：基层管理人员 D：一般员工 7.广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段 A：招聘实施 B：筛选 C：录用 D：招募 8.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（） A：绩效 B：工作描述和工作说明书 C：任务书 D：薪酬计划 9.以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（） A：因事择人 B：任人唯贤 C：用人不疑 D：严爱相济 10.防止低效招聘，应该从（）做起。 A：招聘原则 B：提高福利待遇 C：招聘渠道 D：培训 11.也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的