考核管理办法
年度考核管理办
（讨论
稿）
r *
公司目彳部门目标标
考核体系运行图
岗位任职资格与目标，
努第一条考核
人力
薪酬、成
个人目标
工
作0
对员工的工作及其贡献进行客观评价
为年终奖励、薪酬调整以及职务晋升、培训等人事决策提供依据。
使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
4、为在员工中树立市场化观念、创造良好的企业文化提供制度保障。
第二条原则
1、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，不得无中生有或凭感觉、凭印象, 力求减少主观随意性。
2、考核者必须具有责任感和自律精神，不得利用考核徇私舞弊、弄虚作假或当老好人。
3、考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考核的依据。
4、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作。
5、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作。
6、考核者必须主持公道，保持公正，维护组织的正义，对被考核者进行公开的考核。
7、被考核者有权知道考核评价的依据、过程与本人考核结果，并有权向人力资
源部了解情况
第三条考核的组织与形式
1、为了更好的完成考核工作，由公司领导和人力资源部有关人员成立考核领导小组, 负责考核工作。
2、本次采用分层考核办法，即先对部门整体考核，然后对员工个人考核。
3、对部门的考核由考核领导小组完成，员工考核办法见后。
第四条考核与被考核者
考核者为被考核者的直接主管，即由直接的主管对各自的下属进行考核；下属为被考核者，接受考核。(参阅表1:考核关系图)
为了避免考核失实与偏差，更咼一级管理者有权力进行调整与控制第六条组织者人力资源部负责考核的组织、协调工作，考核领导小组负责对各部门考核工作实施监督第七条参考意见
原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化纵向指挥命令体系与横向制约关系C 但在必要情况下，考核者有责任倾听多方面的意见，了解被考核者各方面的工作表现。相关者或相关部门，有义务作出客观公正的报告或情况反映。第八条考核过程
1、考核领导小组下发考核通知，明确考核时间安排、考核具体办法。
2、各部门提交本部门年度考核材料，包括：
(1 )年度工作计划完成情况
(2 )本年度新增重点工作完成情况
(3)主要日常工作
(4)部门工作总结
3、个人提交年度考核材料，包括：
(1 )本人在部门内承担的年度工作计划完成情况
(2)本人在部门内承担的年度新增重点工作完成情况
(3)本人主要日常工作
(4)个人工作总结
4、考核领导小组按规定对部门进行考核，确定部门序列。
5、按考核规定对员工进行考核，经间接主管确定后报考核领导小组审核。第九条考核等级
考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用SABCD表示。（参阅表2:
考核等级表）
等级优良中差不合格
符号S A B C D
第十条等级分布
考核等级按下列正态分布进行控制，各部门必须严格控制考核各等级的比例，若部门考核等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其考核结果为C
或D o （见表3 :考核等级强制分布图）
丿
-
B'1
A C ■-B
s
/ / /S D
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\.
\
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.......A >90 80-90 70-80 60-70 <60
第十一条考核要素
主要考核三方面，工作能力、工作态度与工作业绩。三者关系如下图所示。（参阅表
4 :能力、态度、业绩关系图）
工作业绩
「精力）：才干或才能主要包括判
力、创造力、表达力、说服力、
第十三条工作态度
工作态度主要指导纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精洞察力、分析力、
神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等。
第十四条工作业绩
工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的贡献等等。
第十五条考核分层
职务等级不同，其工作性质与内容不同，承担职务的能力及任职资格不同，因此，考核的要求也不同，必须对不同职务担当者的考核进行分层。职务等级由考核小组协商各部门确定，并根据其职务担当的实际情况，给予SABCD 不同的考核等级。
业绩考核表
能力与态度考核表
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
某某集团专家管理办法
某某集团专家管理办法 第一章总则 第一条为推动公司人才队伍和梯队建设，有效解决日常工作中专业、经营管理难题，提升项目投资等专项工作的决策准确性，推进公司知识管理工作，提高评标工作质量和降低评标风险，形成全集团范围内人力资源共享机制，特制 定本办法。 第二条本办法所指专家包括公司各产业板块专业技术专家、技能操作专家、经营管理专家。依其业绩与贡献不同，划分为“一级专家”、“二级专家”、“三级专家”三个层次。 第三条专家评定坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则。 第四条专家通过评定方式产生。每年专家评定名额根据我公司经营发展和人才队伍状况确定。 第五条本办法适用于各分子公司、职能部室、共享服 务中心及公司化运营单元。 第二章组织机构 第六条专家管理委员会 主任： 副主任： 成员：由专业技术、技能操作分委会和经营管理分委会 成员组成。
主要职责： 1、全面指导公司专家选拔、聘任、使用、考核、退出等 各项管理工作； 2、决策委员会管理工作； 3、决定公司一级专家人选。 第七条专业技术、技能操作分委会 主任： 成员： 主要职责： 1、负责专业技术、技能操作专家各项管理工作； 2、对专业技术、技能操作专家推荐选拔人选进行评审， 对专家任期内工作进行考核以及解聘审议等； 3、对专业技术、技能操作二、三级专家的评审结果上报 委员会审批。 第八条经营管理分委会 主任： 成员： 主要职责： 1、负责经营管理专家各项管理工作； 2、对经营管理专家推荐选拔人选进行评审，对专家任期 内工作进行考核以及解聘审议等； 3、对经营管理二、三级专家的评审结果上报委员会审批。
公司绩效考核管理规定完整版
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
市场人员考核管理办法
XXXX有限公司 市场开拓考核管理办法 第一章总则 第一条市场开拓绩效考核评价是经营活动的重要环节，是对经营管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映市场开拓管理工作的基础，也是对市场人员进行薪酬分配和奖惩的依据。 第二条市场开拓绩效考核评价工作由公司绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对市场开拓活动及其结果进行考核评价，充分体现市场开拓绩效考核的公正性、严肃性。 第三条市场开拓绩效考核评价采取年度考核评价和单个项目市场考核评价相结合的方法。 第二章单个项目市场考核评价 第四条项目完工结算后开展项目考核。 第五条项目考核包含财务绩效评价指标（权重80%）和客户管理评价指标（权重20%）。 第六条财务绩效评价指标： 1、项目利润指标（权重50%）。项目利润＜20%，基础分40分，每降低一个百分点扣5分；20%≤项目利润＜30%，可得40分，每高于20%的百分点加0.5分；30%≤项目利润＜40%小于，可得45分，每高于30%的百分点加0.5分；40%≤项目利润，可得50分。
2、项目回款率指标（权重30%）。 项目回款率得分=项目回款率（实际回款额/合同额）×30%×100 第七条客户管理绩效考核指标： 1、市场信息的收集与反馈（权重5%）。市场相关信息收集及时和准确，得2分；所提供的意见与建议的可实施性与可操作性，得3分。 2、客户的合作谈判（权重5%）。客户谈判记录齐全，得2分；相关合同权利义务清楚，并按内控管理制度走完相关程序，得3分；出现合同纠纷，该考核指标0分。 3、客户关系的建立和维护（10%）。老客户关系维护良好，所开展业务无竞争介入，得3分；新客户关系维系前景良好，客户认可度高，回款及时，可得4分；客户满意度，出现一次客户投诉，该考核指标0分。 第三章项目市场考核激励 第八条项目市场考核激励需满足以下条件： 1、单个项目考核得分在80分以上，且项目利润≥20%。 项目利润=项目收入（不含税）-项目所有直接成本-承担管理费用（合同额的20%）-其他与项目相关的费用。 2、完成年度任务目标，且按照公司个人绩效考核办法得分在80分以上，在年薪基础上追加单个项目绩效激励，在年终一次性发放。 3、当20%≤项目利润＜30%，项目绩效奖励额=项目利润×5%
评标专家管理考核办法
青海省综合评标专家库评标专家考核办法 第一条为加强省级综合评标专家库评标专家的监督 管理，强化对评标专家的日常监督考核，规范专家评标活动，提高评标专家的评标质量和水平，根据《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国招标投标法实施条例》《评标委员会和评标方法暂行规定》（7部委令2001年第12号）、《评标专家和评标专家库管理暂行办法》（国家发展计划委员会2003年第29号）、《青海省综合评标专家库和评标专家管理办法》（青招投标办［2012］7号）等相关法律法规，制定本办法。 第二条本办法适用于对本省区域内公共资源交易评 标专家的考核工作。 第三条省公共资源交易监督管理局（以下简称省监管局）负责建设、管理、培训、考核等工作，依法对评标专家实行动态管理。 第四条本办法所称评标专家是指经本人申报、单位推荐，通过省监管局审查，录入省综合评标专家库的有关技术、经济等专业人员。 第五条省综合评标专家库中的各类信息应当保密，任何单位、人员不得透露。 第六条评标专家有下列情形之一的，应当在五个工作日内向省监管局书面报告，按规定进行变更：
(一)职称、职务或执业资格有变化的； (二)工作单位有变化的； (三)单位、手机等联系方式有变化的； (四)因健康等原因不适宜担任评标专家的； (五)迁居外地工作的； (六)不愿意继续担任评标专家的； (七)其它应当报告的。 第七条评标专家应当履行下列义务： (一)如实提供个人资料，对内容真实性负责； (二)省级综合评标专家库的专家应遵守相关规定，完善个人信息，并录入指纹和相关身份信息； (三)按照省级综合评标专家库系统发出的语音通知和短信，按要求走专家通道按时到达评标地点，并按规定存放通讯工具； (四)评标前应承诺公平、公正履行评标职责，严格遵守各项有关规定； (五)当评委评分与平均分值高低相差20%的，为异常性打分，并应作出解释和书面说明，存入评标档案； (六)主动向省监管局反映评标中出现的各种违法问题； (七)配合有关部门对评标投诉问题的调查； (八)掌握计算机技术，熟练进行电子辅助评标操作；
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司 绩效考核管理办法 一．考核目的 为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。 二．考核原则 （一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 （二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 （三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。 （四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 三．适用对象 本办法适用于公司高层以下的所有岗位。 四．考核类型 （一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。考核标准依照本办法规定执行，考核
结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。 （二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。 （三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。 （四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。 五．考核程序 （一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。以上材料两个工作日内提交给本部门长。 （二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。该项工作三个工作日完成并提交。 （三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。(部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核)
经营业绩考核管理办法..
安康供电分公司 关于印发《经营业绩考核管理办法》的通知 公司所属各单位： 《安康供电分公司经营业绩考核管理办法》经2015年3月30日总经理办公会议研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
安康供电分公司 经营业绩考核管理办法 第一章总则 第一条为了落实经营责任，实现经营目标，建立有效的激励和约束机制，根据集团公司《经营业绩考核管理办法》（陕地电发〔2015〕14号）并结合市公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于安康所属县公司（以下简称被考核单位）的考核。 第三条经营业绩考核是指市公司通过统一的指标体系及计分办法，以责任制的形式对所属单位、企业负责人年度和任期经营业绩进行考核。企业负责人是指由市公司聘任和管理的县公司。 第四条公司经营业绩考核、工资总额核定、企业负责人年薪核定按照统一政策，分级管理的原则进行。 第五条经营业绩考核以审核确认的年度合并财务会计报表数据为基准。客观因素对财务状况和经营成果产生重大影响的，经市公司会议批准，可以进行考核应用的基础数据调整。 第二章考核指标体系及指标计分办法 第六条经营业绩考核指标体系由年度经营业绩考核指标体系和任期经营业绩考核指标体系组成。 （一）年度经营业绩考核指标体系由基本指标和管理指标两部分构成，具体考核指标及权重如下表：
其中紫阳售电量中含罗家坪、葫芦颈、高桥发电量，考核时，水电售电量权重15%，其他售电量权重85%分别计分。线损率考核时，剔除小水电无损电量后考核。 （二）任期经营业绩考核指标体系由基本指标和管理指标两部分构成。基本指标包括国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率，权重分别为40%和20%；分类指标根据公司所处行业特点，选择符合企业中长期发展战略、反映可持续发展能力的指标，具体指标及权重在任期目标责任书中予以明确。 第七条指标计分原则 （一）年度经营业绩考核指标计分 1、年度经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。 2、各项指标完成目标值时，得基本分100分。各项指标超额完成目标值时，按照比例加分，加分上限为20分；未完成目标值时，按照比例减分，减分下限为20分。 3、利润总额指标未达到基本分，则该项指标正常计分，其他指标最多只得基本分。 4、特殊原因某项指标当年无法考核的，按基本分计分。 5、县级辅业公司未按市公司有关文件及时上交投资收益的，扣减县公司负责人年度经营业绩考核得分5分。 （二）任期经营业绩考核指标计分 1、任期经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。 2、各项指标完成目标值时，得基本分100分。各项指标超额完成目
中层管理人员考核管理办法
中层管理人员考核管理办法 为了加强和提升中层管理人员绩效和本公司经济效益，提高劳动效率，增强企业活力，调动管理人员工作积极性，经公司经理办公研究，决定制定本考核管理办法： 一、被考核人员范围： 1、公司副总经理； 2、公司各部门经理、副经理、临时负责人； 3、岗位主办 二、考核程序： 1、公司副总经理考核人为公司总经理及所授命的考核领导小组。 2、各部门经理、副经理、临时负责人考核人为公司经理办公会授命由人力资源部组成的考核领导小组。 3、岗位主办考核人为公司人力资源部。 4、公司经理办公会为考核成绩调整人。即由人力资源部上报考核成绩，由公司经理办公会研究决定对被考核人进行相应的绩效调整。 三、考核方法及时间： 1、所考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法。每季度进行一次考核，年终进行一次总评。 2、季度考核：须按规定的时间要求（于每季度月末的25日），提交书面报告至人力资源部及所属主管领导。人力资源部及其主管领导于30日前做出回应，并于新季度开始月的5日前做出考核报告，提交公司经理办公会。 3、年度考核：被考核人将个人的全年工作情况进行总结，于每年12月25日前，一式两份以书面形式上交公司主管领导及人力资源部。其主管领导及人资源部须在12月30日前将评判结果报公司经理办公会。 4、考核人综合评判：即为被考核人所在部门员工综合评价，其所属主管领导初评打分，考核领导小组复评打分的综合评判方式进行最终的考核。 5、考核领导小组将评价结果真实的上报至公司总经理及经理办公会。作为被考核人绩效分配依据。 四、考核内容： 1、岗位职责考核：指被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所表现出的业绩进评价。基本要求由工作目标、工作质量、工作交付期限及工作跟踪、回复情况等构成。 2、能力考核：指对具体职务所需要地基本能力及经验性能力进行测评。基本要素包括提当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率及方法。 3、品德考核（忠诚度考核）：指达成工作目标过程中表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作及个人修养等构成。
专家考核管理办法(正式稿)
附件： 华北电网有限公司 华北电力技术院专家考核管理办法 第一章总则 第一条为加强华北电力技术院（以下简称技术院）专家的考核管理，激发专家的积极性和创造性，强化对专家的激励和约束机制，促进华北电力事业的发展，根据《华北电力技术院章程》、《华北电网有限公司华北电力技术院专家选拔管理办法》、华北电力技术院工作制度和发展规划，结合实际情况，制定本专家考核管理办法。 第二条本规定适用范围为受聘于技术院的工程技术、专业管理、生产技能专家。 第二章考核组织管理 第三条华北电网有限公司（以下简称公司）人力资源部（人才服务中心）负责指导技术院开展专家考核管理工作。 第四条技术院负责名誉院专家、院级专家、一级专家专业管理工作及公司直属直管单位院级专家、一级专家考核管理工作；指导技术院分院开展专家管理工作。 第五条技术院分院在技术院指导下，结合各分院实际，对所属分院院级、一级专家进行专业管理及考核管理工作。
第六条公司直属直管各单位负责本单位院级、一级专家年度日常考核工作；负责二级专家专业管理及考核工作。 第七条技术院专家考核方式为年度考核。年度考核应于次年一月完成。考核结果分为优秀、良好、基本称职、不称职四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，89—80分为良好，79—70分为基本称职，69分以下为不称职。 第三章考核职责和范围 第八条公司直属直管单位院级、一级专家年度考核由公司人力资源部、生产技术部、技术院、专家所在单位联合进行。考核标准严格量化、注重考核专家实绩及专家群体作用的发挥。 专家年度考核以业绩成果考核为主，公司人力资源部、生产技术部根据专家每年承担公司科技项目情况、管理创新情况及业绩成果情况，提出专家业绩成果奖励建议。 第九条技术院考核。技术院负责对院级专家、一级专家参加技术院工作例会、技术院组织的各项活动、承担技术院联合研究课题、专家培养人才、专家建议等方面进行考核。考核分数满分100分。 第十条业绩成果考核。公司科技管理、标准化管理、教育培训管理部门负责对专家承担公司科技项目（研究课题）的完成及获奖情况，推动公司科技进步、科技创新、管理创新、技能竞赛等方面进行考核。考核分数满分100分。 第十一条专家所在单位考核。专家所在单位负责对专家年度日
运营管理考核标准
运 营 管 理 考 核 标 准 运营管理部2016年10月15日
一、雨阳物业运营管理项目运作考核标准 根据品质管理运行要求，结合公司各项目部工作实际，为提升各项目部的服务品质，促进其工作积极性，强化其独立管理责任心，提高工作效率，达到和谐共振，统一运作的目的。特制定本《考核标准》：本考核标准共四部分，由公司运营部对项目整体运行管理进行考核，对照考核评分表逐个项目进行现场考评。 考评标准依据： （一）武汉市物业管理示范大厦/住宅小区标准及评分细则 （二）项目经理工作绩效考核标准 （三）项目运作管理日常考核检查表 （四）项目考核检查时间安排表 考评阶段安排： （一）试行管理考评阶段： 2016年10月15日-2016年12月30日 （二）实操管理考评阶段： 2017年1月1日开始，按季度实行考核评分，项目经理的考核结果汇总后进行通报，结合公司运营管理部、人事部、财务部、综合部意见按照公司《项目经理考核管理办法》对照执行。 武汉市雨阳物业管理有限公司 运营管理部 2016年10月8日 附：《公司运营管理实施计划与执行方案》 《武汉市物业管理示范大厦/住宅小区标准及评分细则》 《项目经理工作绩效考核管理标准》
《项目运作管理日常考核检查表》《项目考核检查时间安排表》
二、公司运营管理实施计划与执行方案 总经办： 根据公司现有的运行体系和控管现状，结合各项目部的运营特点和个性需求。运营部现拟定从以下三步开始实施首期运营管理计划，先从面上抓起，从可以做到可以做好的环节和流程为切入点，以岗形岗纪和项目执行力为主抓手。 第一步完成项目点的责任管理、规范操作和运营模式组建，从侧面进一步提高各项目点的现有服务质量。 第二步开展项目点的质量检查和质量考核，全面推行公司的一体化建设，完善公司职能部门对各项目点的宏观管控，建立健全公司的服务和质量体系。真正实现由点及面，点面结合，快速反应，及时整改等环节的服务大提升。具体实施步骤如下： （1）先培训项目经理，以自身素质和个人能力提升，项目规范管理事项，项目经理的管理责任为重点。首先通过培训来充实、强化各经理的项目管理能力，同时量化考核，界定责任。为下一步的激励评比和项目考核奠定基础。 （2）深入项目基层一线，通知并下发运营检查标准。将培训推行到项目基层，补充项目经理能力和精力的不足。通过二三级培训来提升主管和领班的管理水平和能力，达到既分工又协作的项目一体化管理。 （3）通过调查、访问、交流、座谈等方式搜集汇总一线项目部管理存在的现有问题，在督导、帮带、协调的过程中完善运营模式的组建。通过考核评比来固化公司的规范运作，从而实现服务提升。 运营部2016.10.8
公司KPI绩效考核管理办法
KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源
部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法
首席专家、首席技能大师 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。 第二条对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则：（一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感情色彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。 （二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。 （三）民主公开，是指通过征求意见、民主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。 第三条考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。 第二章组织与分工 第五条考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。 (一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。 (二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进
行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。 第三章考核内容 第六条考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。 （一）政治品德：是指政治思想与道德品质。在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。 （二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。 （三）技术水平和能力：是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。主要包括一般能力和发展能力，一般能力主要有：文化知识水平，技术（技能）业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸，属于一种潜在的能力，包括公司首席专家、首席技能大师的特点，以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。 （四）敬业勤业：是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工
经营绩效考核管理办法
经营绩效考核管理办法 公司经营绩效考核管理办法经营绩效考核管理办法1 目的为进一步提高公司的经营效益，不断适应外部市场的变化以及内部自身发展的要求，全面提升公司营销人员的营销能力和绩效，谋求公司和员工的更大发展，特制定本办法。 2 适用范围本办法适用于公司除有机部及所属分公司之外各部门.分公司。 3 术语3.1经营绩效工资：是公司对员工.部门.分公司的价值创造在分配环节的具体体现。经营绩效工资分为基本经营绩效.经营效益绩效和经营超额绩效，基本经营绩效为完成公司下达的保底利润目标的绩效，经营效益绩效为保底利润目标与奋斗利润目标之间的部分取得的绩效，经营超额绩效为超过公司下达的奋斗利润目标的部分取得的绩效。 3.2公司管理部门：是指综合业务部.财务部.风险管理部及公司新设立的其他管理部门。 3.3利润额：是指公司业务部门.分公司经营业务实现的利润额，利润额根据本办法所列公式计算，不直接对应分公司会计报表所体现的利润额。 3.4营业税金及附加：是指业务开展过程中按分公司所在地法律.法规规定缴纳的流转环节税金及附加，包括但不限于营业税.城市建设维护税.教育费附加.地方教育费附加税.印花税.车船使
用税.土地使用税.房产税等，但不包括所得税类.除印花税外的其他财产和行为税类等税金。 3.5经营费用：是指销售商品和材料.提供劳务过程中发生的相关费用，包括但不限于办公费.房租及物管水电费.差旅费.通讯费.业务招待费.车辆使用费.广告宣传费.折旧费.样品展示费.佣金.信息情报费.驻外补贴等费用。 3.6物流费用：是指销售商品和材料.提供劳务过程中发生的直接费用包括运输费.装卸费.仓储费.出口代理费等费用。 3.7人工成本：是指员工所有薪酬，包括工资.奖金.福利费.工会经费.职工教育经费.五险两金等。 3.8资金利息：包括分公司占用资金利息和收取银行承兑汇票的贴现息等，占用资金按年利率 7.20%计算利息，银行承兑汇票的贴现息按收取汇票当日的贴现率计算贴现息。 3.9责任损失：是指经营业务过程中，正常成本.费用支出之外发生的赔偿支出.坏账损失.存货净损失.罚款支出等损失。 3.10利润目标：是指公司总经理与分管副总经理签订的经营责任书中的利润总额，分管副总经理与分公司签订的经营责任书中分解确定的利润总额。 3.11保底利润目标为利润目标的70%。 3.12实际完成利润即业务部.分公司利润额=营业收入-营业成本-营业税金及附加-物流费用-人工成本-经营费用-资金利息-合
(管理制度)华为员工绩效考核管理办法
（管理制度）华为员工绩效考核管理办法
★机密员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配；
（二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查；
评标专家管理考核办法
评标专家管理考核办法
青海省综合评标专家库评标专家考核办法 第一条为加强省级综合评标专家库评标专家的监督 管理，强化对评标专家的日常监督考核，规范专家评标活动，提高评标专家的评标质量和水平，根据《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国招标投标法实施条例》《评标委员会和评标方法暂行规定》（7部委令2001年第12号）、《评标专家和评标专家库管理暂行办法》（国家发展计划委员会2003年第29号）、《青海省综合评标专家库和评标专家管理办法》（青招投标办［2012］7号）等相关法律法规，制定本办法。 第二条本办法适用于对本省区域内公共资源交易评 标专家的考核工作。 第三条省公共资源交易监督管理局（以下简称省监管局）负责建设、管理、培训、考核等工作，依法对评标专家实行动态管理。 第四条本办法所称评标专家是指经本人申报、单位推荐，通过省监管局审查，录入省综合评标专家库的有关技术、经济等专业人员。 第五条省综合评标专家库中的各类信息应当保密，任何单位、人员不得透露。 第六条评标专家有下列情形之一的，应当在五个工作日内向省监管局书面报告，按规定进行变更：
（九）专家外出学习或交流三个月以上，应登录《青海省招标投标网》专家管理系统申请请假； (十)其它应当履行的义务。 第八条评标前，全体评委应当采用民主推荐的方式产生评标委员会主任委员，并将产生过程记录在评标报告中。 第九条评标委员会主任委员应当履行以下义务： (一)组织协调评委工作，确定评标工作顺序； (二)组织评委研读招标文件，对有争议的问题组织讨论，并归纳评委意见； (三)必要时向投标人发出书面质询，并回复对质询处理意见。 第十条评标时，发现有下列情形之一的，评委应当主动提出回避： (一)曾在本次被评标的投标单位工作过，离开该投标单位未超过三年的； (二)直系亲属有在被评的投标单位任职、兼职或持有股份的； (三)与被评的投标单位有利害关系，可能影响本次公正评标的； (四)法律法规规定的其它应当回避的情形。 第十一条评标专家应当按时接受省监管局组织的培训，因故不能参加培训，应当在培训前向省监管局请假；
公司经营绩效考核和业务奖励办法
公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-
2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
外聘专家管理办法
外聘专家管理办法 一、人员范围 集团公司及各公司面向社会招聘的技术全面、管理经验丰富、具有行业资质的专家级管理人员。 二、基本原则 1、聘任制原则。原则上一年一聘，人员实行归口管理， 2、兼顾公平原则。薪资由用人单位支付，采取一岗一协商，一岗一考核，一岗一薪资的形式。 3、分配形式和岗位劳动特点相结合的原则。根据各自的工作特点，采取月薪与奖励提成相结合的办法，一人一策。 4、动态考核原则。外聘专家在聘期结束后实行业绩考核，考核不合格者不再续聘。 三、基本条件 1、具有良好的政治素质和职业道德，拥护党的方针政策，遵守国家法律和集团的规章制度。 2、具有聘任专业相关领域20年以上工作经验。 3、具有聘任专业正高级职称或注册类从业资格。 4、身体健康，能正常开展工作。 四、聘任程序及办法 1、由集团人事组织部根据人员需求现状，提出招聘岗位，制定岗位说明书，明确岗位职责及任职资格，并发布招聘信息。 2、集团成立聘任委员会，人员组成：总经理、主管副书记、总经济师、总会计师、总工程师、人事组织部部长及工会代表。 3、聘任委员会对候选人进行资格审查，审查内容包括基本条件、答辩及综合评价，最后确定为拟聘任人选；同时由聘任委员会根据拟聘任人员岗位工作要求，制订协议书，明确协议方的权利义务和履职责任。 4、协商待遇，实行协议工资。工资起点参照现有岗位薪资水平，结合岗位职责、技术含量、管理权限，按照劳动力市场价位协商，协商一致后，报集团公司董事长批准后，签订聘用协议。 五、协议工资考核及发放形式 1、工资按协议数额以计时工资形式按月发放。 2、以岗位说明书、经济责任制考核办法标准进行考核，每项未完成相应扣减。 3、年底根据贡献大小，由集团公司董事长批准是否适当奖励。 六、日常管理 1、根据聘任期限，设定考察期，考察期内未达到协议要求的给予解聘。 2、兼职及退休返聘人员基本工资及绩效工资自劳务费中列支。 3、聘任人员与集团在职职工享受同等的福利待遇，但兼职及退休人员不享受各项社会保险待遇。