企业如何吸引人才论文：浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

姓名：吴国梁

专业：行政管理

性别：男

学号：1114001410512

工作站：古交站

时间：2013.2.6

目录

一、论文提纲 (2)

二、内容摘要、关键词 (3)

三、正文 (4)

四、参考文献 (12)

论文提纲

序论：

随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要现实意义。

本论：

一、中小企业员工培训存在的问题

二、中小企业员工培训的作用分析

三、中小企业加强员工培训的对策

结论：

中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。唯有此中小企业才有进一步发展的空间。

内容摘要:

员工培训已经成为企业培养高素质员工、打造核心竞争力的重要手段，培训本身的质量对企业发展至关重要，而我国中小企业却在员工培训方面存在诸如缺乏正确的观念和指导思想、培训内容欠科学、培训方法和技术落后、没有建立科学系统的培训体系等问题。本文在对文中这一系列问题进行分析的基础上，有针对性地提出了一些解决问题的对策和建议。

关键词: 中小企业员工培训员工素质培训体系

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。本文对员工培训工作现状及存在的问题进行了分析,并提出有针对性的对策,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。

一、中小企业员工培训存在的问题

（一）缺乏正确的观念和指导思想

1、管理者观念上存在误区。当前，我国中小企业的管理者大多文化水平、管理水平都不高，绝大多数中小企业处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。他们仍把人当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是担心投人的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。

（2）员工对培训的价值认识不清。目前大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望在企业能受到企业的系统培训。但不

少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程中往往采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。

（二）培训机制不健全、不规范

从体系上看,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。

从制度上看,绝大部分企业虽都有培训制度,但有不少企业的制度却不完善,大部分企业在培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。企业培训陷入了“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的尴尬境地。

（三）培训过程简单、粗放,流于形式

1、培训前缺乏科学细致的需求分析

很多培训负责人抱怨每次培训员工不愿意参加,培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上投入了大量的时间和金钱,到头来却徒劳无益。经过深入了解发现,根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“救火队”,哪里有问题就哪里培训,培训工作既没有计划,也没有形成良好的制度和规范。这

种头痛医头、脚痛医脚的培训做法使企业的培训工作既无整体性,也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能,使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训,学不到工作急需的技能和知识,无疑是违背了培训管理者的初衷。

2、培训对象上重基层员工培训,轻管理人员培训

很多企业的培训计划中,针对基层员工的培训占了绝大部分,而针对管理人员的却少之又少。其原因在于：一是一些企业领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而中高层管理人员不需要培训,其理由是:他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才；二是企业缺乏对管理人员进行培训的人才。

3、培训方法单一

在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。

4、培训者不专业

目前在企业中担当培训师角色的除了培训部的专职员工外,其余大都是一线的管理者。从调查结果来看,在企业培训部的专职培训人员以科班出身的大学生为主,他们理论知识比较丰富,但一线业务技能经验普遍欠缺;一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务,

但缺乏专业的培训技术和技巧。从培训管理人员本身条件来看,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,主观上不符合企业对培训管理人员的要求;客观上,因人力有限,绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来,更谈不上根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

二、中小企业员工培训的作用分析

（一）员工素质是企业发展的源泉,创新的原动力,培训是企业生存发展的第一要素。

先出人才、后出效益,企业上下各基层都要把人才的培养开发作为自己本员工作的重大责任,明确“员工素质低不是领导的过错,但是不能提高员工的素质则是领导的责任”的思想,倡导形成全员学习、团队学习,我要学习、我爱学习的氛围和机制,推动员工队伍整体素质的提高。

（二）员工培训可以锻造高绩效的团队。

员工培训的目的是为企业生产服务,要创新观念,拓展思路。任何时候都不能把员工培训看成是被管理的要素,企业是一个整体,每一个人都是平等的服务于一个平台上的企业员工,不同的是在企业的工作分工性质不同罢了。通过培训,锻造高绩效的团队。

（三）团结凝聚员工、增强凝聚力、向心力,形成绩效团队合力营造员工自发、自觉、主动学习的氛围,帮助员工树立学习工作化,工作学习化的“终生学习”的观念,引导员工学习培训由被动向主动转变,取得事半功倍的效果。主动学习,自觉学习源于自己内在的驱动力,从自己的愿望出发,自觉学习理论知识,积极地分析、研究解决问题的方式方法,激发内在动力,消除消极惰性,变“要我学”为“我要学”,养成学习提高的好习惯,培养员工自我提高的能力,最终形成推动企业发展的合力。

三、中小企业加强员工培训的对策与建议

（一）转变观念，重视培训

员工培训的收益显现期较长，尤其是管理能力培训、行为培训和素质培训等类型的培训，但这些培训对于提高企业竞争力和企业持续发展能力至关重要。企业在进行培训时应认识到员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资，树立起长期的投资收益观。我国中小企业管理者必须转变观念，真正从思想上重视对员工的培训和教育。同时，企业的员工应充分认识培训的价值，积极利用好企业所提供的培训机会，在培训后进行自我学习总结和反省，不断促进自己知识、技能等素质的提高。

（二）发挥政府的支持、引导作用

中小企业数量多，就业人数在社会中占多数，提高他们的生产能力对提高整个社会的生产效率的作用是不可估量的，尤其是在中小企业基本无能力解决员工的培训问题的情况下，政府更应尽量在这一领

域发挥作用，以弥补企业自身在这方面的缺失。首先，在培训费用方面，政府可以分摊一定比例的培训费用，使得员工的培训费用降低到一般中小企业可以接受的范围内。其次，在培训管理方面，当地政府可以解决本地各行业中小企业员工培训的场所、设备、师资等问题。这往往是单个中小企业没有能力办到的，政府可以委托比如人才交流中心等这样的部门，成立一个中小企业员工培训中心，对各行业各工种进行轮流培训。第三，要健全企业培训的法规体系。健全的法规体系是企业培训发展的根本保障。应尽快健全企业培训的法律和法规，以法律的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保障职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师资的质量，使企业培训得到健康、稳定的发展。

（三）加强对高层管理者的培训

一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人唯贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。

（四）科学规划培训内容，采取相应的培训方法

首先，要全面客观地收集培训需求信息，依据企业、员工实际需

求来确定培训内容。中小企业在进行员工培训之前首先要从不同层次、不同对象、不同时期做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。其次，要注重员工价值理念的培训。价值理念是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准.是员工思想和行为的依据，也是企业发展的原动力。中小企业应该通过多种形式对员工进行企业价值理念培训，向员工传达和灌输企业精神、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力，并促进员工创造力的发挥。

至于企业组织员工培训的方法，没有哪一种方法是最好的，只要最终能使企业取得较好的培训效果即可，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。

（五）建立健全培训体系

我国中小企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合自己企业实际的科学的员工培训体系，避免培训工作的盲目性，增强培训的有效性。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

在建立培训体系上尤其需要指出的是，企业要建立配套的培训激

励机制，创造有利于培训成果转化的环境，使企业培训的收益落到实处，从而为企业后续的培训提供动力。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果加以激励，则可发挥到80％～90％。通过建立健全员工培训激励机制，把培训结果与绩效挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、晋职、提薪的重要依据。另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

总之,中小企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的企业培训方法,必须对培训观念、培训内容、培训方式、激励机制等各个方面进行不断探索研究,中小企业才有进一步发展的空间。

参考文献:

[1]刘新军.企业培训实务[M].沈阳出版社，2002.

[2]石金涛.培训[M].中国人民大学出版社，2002.

[3]徐剑.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2000.

[4]宋文刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济，2005(01)

[5]于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报.2004.3.

[6]桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发[J].经济论坛.2004.(3).

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析

浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析 [摘要]培训为提高员工基础知识和专业理论素养方面发挥了很大作用，从而为企事业单位创造更多更大的工作效率。而培训制度就是相对于专业技能培训而言 制定的一系列培训理念、方案。。目前,我国企业在职工培训中仍然存在着一些 问题,应采取多方面措施，完善培训机制,提高培训效果。本文以杭州化纤(集团) 公司为例,对在职员工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和 漏洞提出相应的对策，得出结论,企业员工培训是企业最重要的人力资本投资, 同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。 [关键词]在职培训／培训制度／原因/对策

随着知识经济的发展,员工培训越来越受到企业的重视,甚至成为企业发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。目前,无论单位，首先实行企业化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。在这种情况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相当重要的地位。但是，目前一些企业,随着发展规模的不断壮大,一些问题却日益突出,特别是员工的培训工作,却越来越不受到重视,甚至被认为是浪费时间和金钱，把员工当作机器一样简单地劳作。 一、目前企业员工培训中存在的问题 以杭州化纤（集团)公司为例。杭州化纤(集团)公司成立于19９2年,现有资产13亿元公司主要生产粘胶人造丝。锦纶长丝,生产能力2.4万吨．公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年企业通过ISＯ９００2质量认证。蓝孔雀牌商标是浙江省的著名商标,在国际市场上有一定声誉95年被评为全国优秀国有企业5０0强，96年被浙江省批准为''五个一批''重点企业，是省市管理先进企业和级资信企业.杭州化纤(集团）公司愿为中国的化纤事业作出更多的贡献，并愿在更广泛的领域,与有同样抱负的投资者有更多的交流和合作。作为一家大型国有企业,却存在以下一些问题 （一）对培训缺乏正确的认识 对于员工培训的作用,有人持否定态度，认为培培训无用论有两种,一种是直接无用论,即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导,不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有足够的投入。据抽样调查的结果显示：只有5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入;20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅10 元～30 元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业,已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。 (二）培训缺乏合理的培训计划 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排,主要表现在:（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;（2 )长期培训、短期培训

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员工培训论文企业管理论文 探讨企业员工培训风险管理 摘要：员工培训过程中，企业需要投入额外的成本，并且这个过程中对于企业员工能力的提升效果并没有一种较为可控的方式，在员工经过培训后，也可能出现员工流失的情况。本文主要阐述员工培训风险的概念及出现的原因，分析员工培训风险管理的工作内容，了解风险评价的指标及防范措施。 关键词：企业管理员工培训风险防范 一、企业员工培训风险的概念及产生原因 企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有

的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况， 二、员工培训风险管理内容的认识 单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。 企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。 企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。 观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力

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中小企业员工培训中存在的问题与对策研究 ：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训 随着我国市场经济向纵深发展，全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中，中小企业以其市场适应能力强，产业转换灵活、方便等经营特点，成为我国经济形式的重要组成部分，并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前，中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制，已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展，因而，中小企业要想摆脱困境，进行二次创业，实现企业的可持续发展战略，就必须重视对企业内部员工的培训，要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。 一、员工培训的涵义及内容 员工培训的涵义 员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。[1]中小企业规模小，大部分产业生产季节性、周期性强，员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失，常常给企业生产带来不确定因素，在对补充岗位的新员工进行知识，技能培训的同时，对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境，使不

同层次员工，不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误，便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。[2] 员工培训的内容 企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素，也正是企业需要对员工培训的内容。因此，一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。企业应该通过知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略，企业目标，经营方针，经营状况，规章制度等，以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动，增强员工集体荣誉感和主人翁意识，这是形成企业文化的关键。[3]企业通过技能培训，使员工掌握完成职务工作所必备的技能，如操作机器设备技能，处理人际关系技能，谈判与沟通技能等，并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐，对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。 二、中小企业员工培训现状分析

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2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

浅谈企业员工的培训与发展

浅谈企业员工的培训与开发Training and development 作者：周定富

目录 一、企业培训与开发的作用 (2) 二、我国企业培训与开发中存在的问题 (2) 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 (3) 四、培训理论的研究及发展 (4) （二）国内外的培训现状 (5) 五、培训方案各组成要素分析 (5) 六、如何设计员工培训方案 (7) （一）培训需求分析 (7) （二）培训方案各组成要素分析 (7) 1.培训目标的设置 (8) 2.培训内容的选择 (8) 3.谁来指导培训 (8) 4.确定受训者 (8) 5.培训日期的选择 (8) 6.适应培训方法的选择 (9) 7.培训场所及设备的选择 (9) （三）培训与开发的方法与类型 (9) 七、结束语 (13) 八、附录 (13)

一、企业培训与开发的作用 管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。 4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。 二、我国企业培训与开发中存在的问题 当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点: 1.企业管理者方面的问题 (1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。 (2)培训控制不力,效果评价滞后。 2.培训者方面的问题 (1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。

企业培训论文一稿

我国企业员工培训问题探究 第一章概述 企业培训，在随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的跨国企业涌入中国，国内企业与国际企业之间的竞争日趋加剧。美国在这方面，把培训作为投资，其回报也是可以计量的。培训不单是一种知识的传递或技能的传授的手段。它是一剑双雕的多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用，所以请珍惜每次企业提供的培训机会在促进企业发展的同时提升自己发挥企业培训真正的意义。 1.1企业培训的概念 企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着国际经济的影响，企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随着更新，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。 在目前国际市场经济的大环境中，作为一个企业，面临来自内部外部的各种挑战和机遇，企业要发展的更好，就要不断去适应这种变化。企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。 1.2企业培训的方式 现代的培训活动按其性质可划分为五个方式：知识培训、技能培训、态度培

人力资源管理毕业论文 XX有限公司员工培训问题研究

[摘要] 员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。由此可见，企业的发展已经成为一股势不可挡的发展趋势，所以实施合理正确的培训方法对企业和员工来说更是具有非常重要的作用。本文将针对目前龙徽酿酒有限公司的员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。 [关键词]员工培训培训现状分析问题对策

目录 [摘要] (1) [关键词] (1) 一、龙徽公司员工培训的现状 (3) (一)龙徽酿酒公司简介 (3) (二)龙徽公司员工培训的现状 (3) 二、龙徽酿酒公司培训问题面临的问题 (3) (一)管理者观念上存在误区 (3) (二)培训内容欠科学 (4) (三)培训收益差导致培训动力不足 (4) 三、龙徽公司的培训对策建议 (4) (一)转变领导者观念，重视培训 (4) (二)科学规划培训内容，采取科学的培训方法 (5) (三)制定完善的培训考核与激励机制挂钩制度 (5) [参考文献] (6)

北京龙徽酿酒有限公司员工培训问题研究 员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 对企业来说，员工培训，是提高企业管理水平、是引导和促进企业健康发展的一项战略性举对员工来说，通过培训可以满足员工个人发展的需求。通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力，对工作更有信心，加强了对工作的理解。 一、龙徽公司员工培训的现状 (一)龙徽酿酒公司简介 北京龙徽酿酒有限公司 1910年（宣统二年），法国圣母天主教会沈蕴璞修士于北京阜外马尾沟13号法国圣母天主教墓地创建用于教会弥撒、祭祀和教徒饮用酒的葡萄酒窖，年产量仅为5至6吨。1946年，注册为" 北京上义洋酒厂 "，正式向外出售葡萄酒。解放后收归国有，有职工13人，年产量仅为10余吨。1959年2月，北京市政府将其更名为" 北京葡萄酒厂 " 1987年3月17日建立"北京龙徽酿酒有限公司"，1988年，由中国特选葡萄，璧合法国先进酿酒技术，诞生了第一瓶葡萄酒，时值中国农历龙年，故为"龙徽"。 (二)龙徽公司员工培训的现状 目前，龙徽酿酒公司在员工培训问题比较突出；由于是百年国企，全场员工仅60人左右，属于中小型企业，龙徽公司企业的领导思想陈旧，对待员工培训不够重视，没有固定的培训讲师，公司的需求和培训内容脱节，培训理论知识不完善，只有在经营上出现了问题时，才组织开展一些临时毫无准备的目的性培训，培训时间短，成果差，针对造成这种情况的原因，我认为有以下几种： 二、龙徽酿酒公司培训问题面临的问题 (一)管理者观念上存在误区 由于龙徽公司是百年国企，管理者已年龄过高，大多文化水平、管理水平都不高，注意力集中于公司的生产与销售等经营业务上，对员工培训方面是关注甚少。把员工当作是成本而不是资源来看待，认为培训是一项耗费精力又得不偿失的活动，希望招聘的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是管理者在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺，认为培训不能增强公司员工才干，反而耗费员工的工作时间；另一方面是公司担心员工培训是为他人做嫁衣，龙徽公司中较高

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

浅谈如何做好电力施工企业员工培训的有效管理与创新

浅谈如何做好电力施工企业员工培训的有效管理与创新 发表时间：2019-01-15T14:57:25.380Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：宋可徐楷马新宇戴鹏[导读] 摘要：在现在社会的发展是越来越快人才的竞争也越来越激烈，知识的竞争与技能的竞争，是企业选举人才的毕业必经之路，培训是培养知识传播知识。 国网北京市电力公司北京 100031 摘要：在现在社会的发展是越来越快人才的竞争也越来越激烈，知识的竞争与技能的竞争，是企业选举人才的毕业必经之路，培训是培养知识传播知识。授予知识的有效途径，电力企业是国家的重点单位，但是电力企业员工的基层工人的分散性和流动性非常强，更新换代特别快，因此导致员工的素质是参差不齐，在策划实施以及评价等各种环节都会受到一定的困难，加强企业员工的训练提高企业员工素质，增强企业员工的动手能力是创新企业核心培育的竞争，也是实现可持续的健康绿色发展的关键，所以往员工的培训必须要有所突破。 关键词：企业选举；基层员工；素质前言：员工是现代企业的重要。左城部分也是人力资源的重要内容，一个企业。如果想要在现在激烈的竞争中脱颖而出，那么企业里的员工必须要。具有其他企业不具有的素质。要。乞丐，如果想提高业绩和。绩效员工的素质以及能力必须要提高，因此要也要重视员工的教育培训。那么如何建立电力企业员工。教育培训的管理机制以及完善的培训考核力度，是员工真正的发挥出自己的内在价值，而不仅仅是流于形式。这就要求电力企业必须要对内部员工进行实打实的培训，不可以弄虚作假，只做表面功夫。在培训理念与培训的。方法，必须要先进要创新管理形式必须要符合现代年龄年轻人的年龄，要调动起全体工作人员的参与积极性，要。培养出一批学习型的员工打造起打造出良好的企业文化。 一、员工的培训管理 员工的培训管理要取得非常好的效果，能够让企业不断的培养出适合企业的人才就必须要加强对员工的管理与培训，在一般情况下来说企业对员工的培训管理是定期性的，定期举行一些培训活动以及学习学习活动，让员工出席参与，都是一些表面功夫，员工虽然出席，但是并不一定代表他学到了知识提高了技能，一定要在培训之后涉及考核的奖惩制度，将培训落实到底，并且企业还要考虑到员工是否是站在企业的角度上去进行培训。如果只是在完成任务进行培训的话，那也只是流于流于纸面上的分数，不能够切实地将自己的实在本领用于企业的发展以及为企业效力。这样的培训也是不过关的。 1.员工培训的战略管理 在企业发展的过程中，每个企业都有自己的经营战略，那么对应的员工也必须要适用于这样的战略，要在企业战略的范围内进行自己自身的提升，企业队伍的提升一般情况下，一种是靠引进另外一种是靠自己培养，引进人才相对来说是不利于员工内部的稳定，不利于员工内部稳定内部团结，不利于企业长久发展，内部的人才培养相对比来说有利于企业人才的稳定与团结，因此要将企业的长期战略计划作为员工培训的重点和难点来进行。这样有利于员工在以后从事用培训知识来用于工作，从小局服从大局，也有利于企业计划工作的顺利实施。 2.员工培训的实施管理 做好计划就必须要靠有力的行动来实施，否则的话只是纸上谈兵并没有什么实在用处。人力资源管理部必须要加强人员培训的考核力度也要加强对培训考核过关之后的工作人员他们的反馈以及在工作时所能够学以致用的程度。对没有按照计划来实施的部门要进行有一定的惩罚力度并且要对在部门的主管在业绩考核时要有一定的扣除或严厉的惩罚。在参与的工作人员进行培训时要在出席单上进行签字，在以后的在培训结束后对员工的业绩考核有一定的依据所在，最后各部门要将签好的名单和考核结果交给人力资源部的工作人员来保管。对于不按时参加培训或者是考试不及格的员工要有一定的惩罚力度或通报批评等惩罚方式。一直到该员工合格为止，或者是超过一定次数予以解除聘用合同。同时在人力资源给考核过关并且成绩良好，在以后的工作中运用也十分好的员工要予以奖励，并且有一定的升值加薪的机会。 总而言之，电力企业员工的培训是一项非常复杂的工作，涉及到的方方面面是比较全的。第一要涉及到企业自身的利益，第二胎也涉及到了员工自身的利益，在安排员工培训时必须要统筹兼顾，要考虑到每一位员工的工作时间以及日常休息时间，不可以出现有纰漏的情况，必须要让每一位员工都参与到企业的教育培训当中，让企业的教育培训发挥到真正的作用。 二、电力企业员工的培训理念 1.电力企业员工的培训理念，需要创新 有很多电力企业将员工的培训当做工作来进行。只是完成工作之后，就没有后话了，甚至会觉得培训不仅仅是浪费时间而且收不到很大的效果，这是一种错误的认知。加强电力企业员工的工作培训是能够改变企业的业绩的，因此我们必须要转变员工的这样一种认知，要转变培训人员的这样的一种错误认知。要树立企业培训意识，工作来进行。只是我在完成工作之后，就没有后话了，甚至会觉得培训，不仅仅是浪费时间，而且收不到很大的效果，这是一种错误的认知。加强电力企业员工的工作培训是能够。改变企业的。业绩的。因此我们必须要转变企业工作人员的观念，把企业培训当作企业投资的一笔资产，在今后一定会收获于更多。所以企业的高层管理人员必须要高度的重视这一方面的工作，高层的管理人员以及各层的领导都必须要赞同并且积极地推进这件事情。员工的培训时可能会起不到立竿见影的效果，但是它一定会有一个感染的作用，一定能够增强员工对此项工作的认同感。久而久之也就增强了员工工作的积极性以及对培训的热情。 2.培训方式要创新 在目前来说大多数的企业采取的培训方式都是你在讲我在听在课后进行考试，而不注重实践上的培训。这种传统的培训模式，对于企业员工的能力提高以及理论和素质的提高都是帮助不大的。培训方式要对于不同层次的工作人员进行不同的培训。要因地制宜，因人而异，比如说对于项目部的基层员工来说要。要多注重培训的互动性实用性和穿插性，让整个培训的过程不仅让员工有亲身经历的感触，还要有实践的机会，来增强员工对理论的记忆与理解也增强了员工对培训内容的掌握。对于高层次或中高层次的管理人员和技术人员的培训，应该注重灵活性与巧妙性。以及挑战性，应该要注重他们的管理能力以及团队合作的能力。在进行培训时，有必要在金钱允许的情况下可以聘请一些外部的专家来企业内部的员工进行培训，在课本上的理论学习是一定要存在的，但是也不能仅仅只学习理论还要有动手实践，必须要达到学以致用使用的效果。

企业员工的培训与开发论文)

北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书

一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22

[3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001， 18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社， 2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保 障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京： 中国人民大学出版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学 出版社，2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日

企业员工培训问题探究毕业论文

企业员工培训问题探究毕业 论文 目录 摘要··············································错误！未定义书签。要旨··············································错误！未定义书签。绪论··············································错误！未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 (2) 1.1 职前培训仅限新员工培训 (2) 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 (2) 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 (2) 1.4 培训手段及培训方法单一 (3) 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈 (3) 2 ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案 (3) 2.1 制订有效的培训规划 (3) 2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训 (3) 2.3 加强对管理人员的培训 (4) 2.4 采取多种的培训方法 (4) 2.5 关注培训效果的评估及反馈 (5) 3 ***数码科技股份有限公司新员工培训方案设计 (5) 3.1 培训需求分析 (6) 3.2 制定培训计划 (7) 3.3培训形式与培训方法 (11) 3.4培训的组织与实施 (13)

结论 (14) 谢辞 (15) 参考文献 (16) 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 1.1 职前培训仅限新员工培训 入职的新员工即使经验丰富，阅历广博，但由于缺乏特定的工作经验和认识，所以必须参加职前训练，才能配合未来工作的需要。广州***数码科技股份有限公司通过对新员工的职前培训，更快的让员工融入到企业环境中，减少了其生疏感，增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训，还包括在职培训。企业生产技术的变化，人事升迁变动，先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训，员工才能适应环境的变化，掌握新知识与技术来提高生产技能，还能更好的降低各方面带来的陌生感。 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 由于广州***数码科技有限公司考虑组织结构及成本问题，人力资源部仅承担少部分的培训工作，绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在广州***数码科技有限公司部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改；有些主管将培训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在广州***数码科技有限公司虽然采用师傅带徒弟的培训方式，这种培训方式可以使员工获得一对一的指导，但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略，缺少生动的图片及案例，更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象，从而影响到培训效果。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 广州***数码科技有限公司强调生产一线员工的培训，对他们进行业务技能的培训，从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员

中小企业的员工培训问题研究_学生

年何範上摩 :屮小企业的员工培训问题研究 :刘汉辉 :陈小文 :4 44810 1 26300 0 5 :网络教育学院业：人力资源管理 :2011 秋

原创承诺书 我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，木人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名: R期：年

摘要 Abs t ract 一、 中小企业培训的必要性 ............................ 二、 壊训中的常见误区 ................................. （-）缺乏连续性,培训活动沦为企业的“救火”运动…… （二） 培训限于企业所谓的“重要部门”，缺乏公平和普及 （三） .............................................. 培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式 ..................................... 三、 影响企业培训效果的主要因素 ....................... （一） ............................................... 公司领导和员工对培训的重视程度 ............................................... （二） ............................................... 培训组织者和培训师的素质 （三）培训内容和方式是否科学合理 .................... 四、 ................................................. 如何建立完善的培训系统 （一） .............................................. 树立培训新观念 （二） .............................................. 建立培训管理循环 （三） .............................................. 丰富培训内容 （四） .............................................. 革新培训方法 （五） 培训的三个环节缺一不可，必须形成一个循环的系统 （六） .............................................. 寻求社会力量支持 五、 结语 ............................................. 参考文献 ............................................. 目录 2 2 2 ?2 ?2 ?2 2 ? 3 ?3 - 4 ?4 ?4 4

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。