劳资纠纷论文
毕业论文
毕业论文题目国有企业劳资纠纷之防范及应对策略
系专业班级
学生姓名性别
指导教师职称
2012 年 5 月24 日
摘要
随着我国劳动用工制度改革的深入，如何处理劳资纠纷问题成为全社会所关心的热门话题。作为用人主体之一的国有企业也不可避免地遇到了许多劳资纠纷方面的问题。由于我国实行劳资纠纷处理制度的时间并不长，虽然在劳资纠纷处理制度、程序和方法等方面有很大的改进，但是仍然存在着一些不尽人意之处，从而影响着劳资纠纷有效地处理，不利于劳资纠纷的尽快解决。因此，本文希望能够通过对企业劳资纠纷的特点、类型以及现状的研究，探讨在我国目前劳动法律体系下国有企业预防和处理劳资纠纷的对策，尝试找到一条妥善处理劳资纠纷的理想途径。
本文的研究主要包括以下几大部分，首先，指出问题研究的背景和意义，界定论文研究的范围，并且对劳资纠纷研究进行了综述。其次，结合劳资纠纷问题对我国国有企业进行了系统地分析，不仅阐述了我国劳资纠纷的现状及特点，而且分析了我国国有企业劳资纠纷的主要类型。最后，对如何预防和处理劳资纠纷提出了建议，指出国有企业劳资纠纷处理应以预防为主，全面掌握解决劳资纠纷的方法，努力创建和谐的企业劳动关系，尽快实现国有企业建立现代化企业制度的总体目标。
关键词：国有企业；劳资纠纷；预防纠纷；处理纠纷
Abstract
With the in-depth development of Chinese labor employment system'sreformation, how to solve the labor disputes has become a hot topic in society gradually. As one of the main employers, the state-owned enterprises also meet this problem. China doesn't have much experience of disposing this problem. Although wemade big progress in the system and procedure of dealing with it, there are still some flaws in it. It affects disposing the problems quickly, efficiently, and holding back the construction of harmonious labor relationship. Therefore, I made some researches on the labor disputes' reason, form, actuality and trend of development with case analysis. Under current labor law, I want to find my way to deal with this problem and prevent it for state-owned enterprises.
This paper includes several parts. Firstly, it points out the researches' background and significance, defining the scope.And it reviews researches on the labor disputes,I ncluding definition of the labor disputes, characteristics, types, processing system, its labor related theoretical results and so on. Secondly, it systematically analyzes the state-owned enterprises' labor disputes in China with cases. It not only explains the status and features of Chinese labor disputes, but also analyses the main types, reasons and trends of Chinese state-owned enterprises. Lastly, it makes a suggestion on how to avoid and deal with labor disputes. It points out that we should take the prevention as a primary means in labor disputes resolution process for state-owned enterprises.They should improve their own institution-building and reinforce cooperation with the local administrative departments.They should master the skills dealing with the problem and build harmonious labor relationship and achieve the target that the state-owned enterprises establish the modern enterprise system as soon as possible.
Key words: State-owned enterprise; labor disputes; prevention; treatment
目录
第一章绪论 (1)
1.1问题的提出 (1)
1.2研究的背景意义 (1)
1.3研究思路和方法 (2)
第二章关于劳资纠纷的内涵 (3)
2.1劳资纠纷的界定 (3)
2.2劳资纠纷的特点 (3)
2.3劳资纠纷的类型 (4)
2.4劳资纠纷处理制度 (5)
2.4.1国外劳资纠纷处理制度 (5)
2.4.2我国现行劳资纠纷处理制度 (6)
第三章国有企业劳资纠纷特点及类型 (7)
3.1国有企业劳资纠纷的基本情况 (7)
3.2国有企业劳资纠纷的特点 (7)
3.3国有企业劳资纠纷的类型 (9)
3.3.1不依法签订劳动合同所引发的劳资纠纷 (9)
3.3.2待遇问题所引发的劳资纠纷 (10)
3.3.3职工跳槽引起的劳资纠纷 (10)
3.3.4职工下岗而发生的劳资纠纷 (10)
3.3.5职工入股而发生的劳资纠纷 (11)
第四章国有企业劳资纠纷处理对策 (12)
4.1国有企业劳资纠纷预防对策 (12)
4.1.1强化劳动合同管理 (12)
4.1.2健全企业内部管理制度 (13)
4.1.3推广集体协商和集体合同制度 (13)
4.1.4创建和谐统一的企业氛围 (14)
4.1.5加强员工教育培训体系建设 (14)
4.2国有企业劳资纠纷处理对策 (15)
4.2.1劳资纠纷协商过程的应对对策 (15)
4.2.2劳资纠纷调解过程的应对对策 (15)
4.2.3劳资纠纷仲裁过程的应对对策 (16)
第五章结论 (17)
参考文献 (18)
谢辞 (19)
附录一中文译文
附录二外文资料原文
国有企业劳资纠纷之防范及应对策略
第一章绪论
1.1问题的提出
中国市场经济体制改革不断地深入，中国劳动关系发生了深刻的变化，劳动关系契约化程度提高，劳动关系复杂多样，我国的劳资纠纷数量不断增多、性质日趋复杂，呈现出诸多中国特色;相关机构处理劳资纠纷的水平与质量不断提高，劳动立法与执法水平不断增强，劳资纠纷处理也呈现出新的特点和趋势。
在这一背景下，国有企业改制步伐的提速所引发的劳资纠纷问题更为突出，国有企业涉及劳动报酬、解除劳动合同和工伤保险待遇等劳资纠纷案件日益增多，也日趋复杂，这己成为严重制约国企改革、改制的“瓶颈”，成为政府、企业和职工共同关注的焦点。如此不断增多的劳资纠纷案件，在一定程度上严重影响了职工家庭的正常生活和企业的正常生产，个别案件甚至影响到本地区的稳定，无形中会对社会产生极大的负面效应。因此，研究劳资纠纷处理这一命题，对于协调我国国有企业与职工双方利益、建立和发展和谐的劳动关系，乃至稳定社会大局都有十分重要的意义。
1.2研究的背景意义
党的十六届四中全会提出构建和谐的社会主义社会，并把它作为同经济、政治、文化建设并列的重大战略任务，其意义重大而深远。劳动关系是最基本的社会关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。劳动关系就其内涵而论，包括劳动就业、休息休假、劳动分配、劳动保护、社会保障等内容。如果我们的劳动关系处于紧张的、不和谐的状态，就难以充分调动劳动者的积极性和创造性，因此，必须深刻认识建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求。
为了构建和谐的劳动关系，必须保障劳动关系当事人的合法权益不受侵犯，正确处理劳资纠纷，一方面可以保证用人单位在和谐的环境中依法组织生产和劳动，提高劳动生产率;另一方面可以保障职工的合法权益不受侵犯。正确地处理劳资纠纷，可以提高当事人的履行法律义务的自觉性，提高当事人的法制观念，从而进一步消除用人单位和劳动者之间的隔阂，增进企业经营者和职工在劳动过程中的合作和凝聚力，更好地调动两者的积极性。劳资纠纷的正确解决，可以使影响劳动关系正常发展的“症结”得到及时的化解，使企业与职工之间建立和谐的劳动关系，更好地为社会主义建设并肩奋斗。
综上所述，劳资纠纷的出现不仅会破坏国有企业和谐的劳动关系，而且会影响正常的生产运营，不利于国有企业提升经济效率。国有企业如果希望在激烈的国际经济竞争中立于不败之地，实现所确定的宏伟目标，就必须在相当长的时间里依靠相对低廉的劳动力成本和不断提高的劳动生产率，这些都与能否妥善解决好劳资纠纷问题密切相关。因此，对我国国有企业劳动劳资纠纷的对策研究具有重大的现实意义。
1.3研究思路和方法
在中国当前的经济环境下，劳资关系的性质从过去长期在计划经济体制下，国家与劳动者形成的以共同利益为起点的劳动关系，变为雇主和雇员为相对独立的利益关系。劳资纠纷是内在的劳资利益关系和矛盾的外在表现，劳动关系双方必然存在利益冲突。尤其是新的《劳动合同法》的实施，劳动者维权意识的增强，劳资纠纷日益增多，这是不应回避的事实。回顾近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，国有企业劳资纠纷数量占一部分，本文主要通过理论研究和实证调研相结合的方法，通过详实的考察调研与资料收集，并综合利用人力资源管理、劳动法、劳动争议处理概论、劳动争议调解制度等相关理论，从社会宏观环境、企业环境以及员工个体特征角度出发，力争做到理论结合实际，使研究更具说服力。
第二章关于劳资纠纷的内涵
2.1劳资纠纷的界定
劳资纠纷是市场经济的产物，是随着市场经济的产生而产生的。从本质上讲，劳资纠纷不是在任何社会形态下都存在的，它是一个历史的范畴。只有在民主法制社会才有发生劳资纠纷的可能性。劳资纠纷是市场经济的产物，是伴随社会化大生产存在的，凡是有劳动关系的地方，就会有劳资纠纷的产生，不仅过去和现在会发生，而且将来还会发生。这就是市场经济条件下产生劳资纠纷的必然性、普遍性和长期性。
因此，本文认为，劳资纠纷的定义是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷。从而，劳资纠纷的表现形式也比以往增多，不仅包括因执行劳动法律法规，同时也包括了那些因没有法律规定，或未签订劳动合同而发生的事实劳动关系引起的纠纷，以及在签订劳动合同中，劳动者为争取新的利益所发生的纠纷。这既实事求是地分析了我国目前劳动关系的状况，也考虑到今后劳资纠纷的发展趋势。从《中华人民共和国劳动法》的规定来看，事实劳动关系同样受《劳动法》的调整，我国劳动法将劳动合同确定为调整劳动关系的一项法律制度，并对此引起的纠纷处理作了程序性的规定，随着此项制度的推行，因签订、修改劳动合同而发生的利益纠纷随之增多。故由事实劳动关系和因签订、修改劳动合同引起的纠纷，己被纳入劳资纠纷的范围。
2.2劳资纠纷的特点
①纠纷的主体必须是劳动关系的当事人，一方是用人单位或团体，另一方则是与用人单位建立劳动关系的劳动者，二者之间存在着劳动关系，否则不属于劳资纠纷。严格来讲，劳资纠纷主体应是签订了劳动合同，形成了劳动法律关系的用人单位与劳动者，但是，基于我国劳资纠纷处理的时间与我国相关法律的规定，未签订劳动合同的事实劳动关系的双方当事人也可作为劳资纠纷的主体。
②纠纷当事人之间的关系是复杂的，在生产过程中，他们是管理与被管理关系，是一种单向的隶属关系。在执行合同中，他们是具有同等地位的权利义务关系者，双方的法律地位是平等的。
③劳资纠纷的内容是限定的。只限于劳动关系中的权利义务，这些权利义务在法律中是明确规定的。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条对劳资纠纷内容做出了明确的规定，以下情况都可以成为劳资纠纷内容:
a)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷;
b)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的纠纷;
c)因履行劳动合同发生的纠纷;
d)法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳资纠纷。
2.3劳资纠纷的类型
(1)个别争议和集体争议
根据劳动争议涉及的人数划分，有个别争议和集体争议两种。
①个别争议是指劳动者个人与用人单位之间发生的劳动争议。主要是工资、辞退争议。集体争议是指多数劳动者或者劳动者团体与劳动使用者之间所发生的劳动争议。这类争议常常卷入集体工会行为，其主要方式之一是罢工。我国目前划分个人与集体争议是以职工一方人数3人为标准的。《企业劳动争议处理条例》规定，发生集体争议，职工一方应当推举代表参加调解或者仲裁活动。劳资纠纷，一向是个敏感的问题，这一问题处理不当，可能引发相当严重的后果，尤其是集体劳动争议，其影响力和破坏力更大，所以世界各国都非常重视这个问题的处理，并积累了许多成功的经验。
②集体争议又可以根据引发对象不同分为两类:一类是多个劳动者因同样原因与用人单位发生的劳动争议，比如一个企业中的多名员工因工资问题与所在企业发生的纠纷。这类纠纷通常由争议劳动者一方推举代表参加处理，处理相对容易;另一类是因为签订或履行集体合同而发生的纠纷，比如企业拒绝与企业工会签订集体合同引发的争议，这类争议涉及多数劳动者，关系比较复杂，而且对社会稳定影响较大，一般需先由企业工会出面解决，处理时必须慎重。
(2)权力争议和利益争议
根据劳资纠纷的性质划分，分为权力争议和利益争议。
①权力争议也称实现既定权力争议或法律争议，是指当事人的权利义务己由劳动法律、法规，或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。权力争议的发生一般在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律、法规的执行阶段。
②利益争议也称实现将来权力争议、事实争议或经济争议，是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规，或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人(通常是劳动者一方)在集体谈判中就新的权力提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议
一般发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。解决处理上一般采取调解协商的方式解决争端。
(3)劳资纠纷其他的划分方式
①根据劳资纠纷发生的地域范围划分，分为企业劳资纠纷、区域劳资纠纷和行业劳资纠纷。从社会安定的角度讲，劳资纠纷应尽可能控制在企业一级，尽量避免大范围的区域星火行业性劳资纠纷的发生，这也是近年来世界各国在处理劳资纠纷中遵循的一个基本原则。
②根据用人单位的不同性质划分，劳资纠纷可分为国有企业劳资纠纷、城镇集体企业劳资纠纷、外商投资企业劳资纠纷、乡镇集体企业劳资纠纷、私营企业劳资纠纷、国家机关劳资纠纷、事业单位劳资纠纷以及社会团体劳资纠纷等。
③根据劳资纠纷的内容划分，可分为因招用劳动者或劳动者流动引起的纠纷，因履行劳动合同而产生的纠纷，因职工教育和技术培训而产生的纠纷，因工作时间和休息、休假而产生的纠纷，因劳动报酬(工资、奖金、津贴)而产生的纠纷，因劳动安全卫生条件而产生的纠纷，因社会保险和生活福利问题(如养老保险、失业保险、女职工生育、劳动者探亲)而产生的纠纷，因执行劳动纪律(如用人单位开除、除名、辞退违纪职工)而产生的纠纷，因执行其他有关法律、法规而涉及劳动权利、义务问题所产生的纠纷。
2.4劳资纠纷处理制度
劳资纠纷是历史范畴，是劳动关系内在利益差别和矛盾冲突的外在表现。现代意义的老资纠纷开始于18世纪下半叶，19世纪随着自由资本主义的发展，劳资纠纷大量发生影响了社会的稳定，最终导致社会动荡，因此各国先后制定了劳动合同和劳资纠纷处理的法律，把劳资纠纷纳入法制化轨道。
2.4.1国外劳资纠纷处理制度
20世纪以来，建立专门性劳资纠纷解决机制已成为现代国家普遍通行的做法，有根据劳动法及有关法律、法规建立专门的劳资纠纷处理机构，如劳动法院。在这类法庭中解决纠纷的方式通常以调解为主。如法国在20世纪50年代以后开始全面重建劳资纠纷解决机制，根据劳动法建立了劳动法院系统，作为劳资纠纷的强制性解决方式，其管辖范围是由劳动合同引发的纠纷。劳动法院的法官除专职的辅助法官外，由工会和雇主代表构成。目前，除法国外，德国、意大利、瑞士、芬兰、新西兰、智利和英国等国家也建立了劳动法庭或法院。当代世界各国，这类法庭或法院的性质各有不同，有的属于行
政法院系统，有的则属于司法系统。
还有由主管行政机关出面组建的专门的、非政府性质的劳资纠纷处理机构，如政府的有关部门主持建立的劳动仲裁机构等。例如，1974年，英国在劳动部的主持下，成立了独立的专门机构作为中立调解人，即咨询、调解和仲裁局，该机构不仅负责解决个人和团体的劳资纠纷，而且向当事人提供咨询建议。其成员均为专职调解人，具有公务员的地位，通常从劳动部选任。此外，政府主管行政部门有时还采取与劳资双方，即工会和企业雇主的代表共同组成专门的劳资纠纷处理机构。如日本在中央和州道府县一级分别设立三方组成的劳动委员会，主要解决集体劳资纠纷并审查处理资方破坏工会的“不当劳动行为”案件。我国的劳动仲裁机构也基本属于这种类型。有些国家还有一些社会团体作为解决某些行业劳资纠纷的民间性重要方式而存在。其解决虽不具有强制效力，但符合行业惯例和利益协调的需要，因此，也享有一定的威信和一定的利用率。
2.4.2我国现行劳资纠纷处理制度
我国真正实行劳资纠纷理制度的时间不长。1987年3月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，基本勾画出我国处理劳资纠纷的模式，即双方协商、自愿调解、强制仲裁和法院最终判决。其后分别在1993年6月出台了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以及9月出台了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释，这标志着我国劳资纠纷处理立法上了一个台阶。之后于1994年通过实施《中华人民共和国劳动法》，在其中的第十章节给予劳资纠纷处理方面的原则性规定，这对于我国处理劳资纠纷案件提供了法制上的依据，从而我国的劳资纠纷处理法律体系初步建立，形成了以《劳动法》为根本原则，以《处理条例》为主要依据，涉及劳资纠纷仲裁的有关规则和管理办法，以及各省、自治区、直辖市《条例》实施办法为具体指导，其他政策性规定相辅助的一整套具有中国特色的“一调一裁两审”的劳资纠纷处理制度。
第三章国有企业劳资纠纷特点及类型
3.1国有企业劳资纠纷的基本情况
随着经济体制改革的不断发展，我国已从过去的计划经济体制转变为今天的社会主义市场经济。企业的所有制结构也从过去的纯国有和集体所有变为今天的既有国有、集体所有制企业，也有民营企业、私营企业、外资企业、乡镇企业，还有股份制企业等多种经济成分并存的局面。这也就意味着，传统的基于国家行政调配行为形成的劳动关系格局已被打破，劳动者所面对的是许多新型的劳动关系。而随着劳动制度改革，传统劳动关系性质被改变，劳动关系真正回到用人单位与劳动者之间。这种劳动关系的客观存在决定了劳资纠纷的发生是不可避免的。
劳资纠纷的主体和内容日趋复杂化。由于就业格局呈现多元化，造成了劳动关系的多样性，劳资纠纷涉及的主体日益广泛，纠纷内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附带义务，不仅包括常见的工资报酬、福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的社会性特点日益显露。劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，对社会稳定和经济发展产生了不良影响。
3.2国有企业劳资纠纷的特点
(1)劳资纠纷案件总量继续增长
截止到2005年年底，我国劳资纠纷案件总量仍保持持续增长，增长率上升较快.以我国各级劳资纠纷仲裁委员会立案受理案件数量为例，1996年共立案受理 4.8万件,2004年上升到26.05万件，到2005年进一步上升到31.4万件，年均增长24%,劳资纠纷案件立案受理数与2004年相比增加5.3万件，增幅为20.5%。这是自2000年以来的6年里除2003年(22.7% )以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的绝对数和增长幅度都足以表明，我国己经进入了劳资纠纷的多发阶段。这是我国劳动关系进一步复杂化的具体体现,与我国现阶段劳资纠纷案件的纠纷发展态势有必然的联系。
(2)集体劳资纠纷案件数量出现持平点
1996年全国各级劳资纠纷仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件3150起，占受理案件总数的6.56%，到2004年，全国劳资纠纷仲裁委员会立案受理的集体劳动争
议案件总数达到19241件，占受理案件总数的7.3%。2005年集体劳资纠纷案件1.9万件，比上年略有增长;共涉及劳动者41万人，比上年下降了15%，平均每案涉及劳动者人数为21人，比上年下降了4人。从比率上看，集体劳资纠纷案件数量占受理案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳资纠纷案件涉及总人数的55.1%。
(3)经济发达地区依然是劳资纠纷的多发地
北京、上海、江苏、浙江、山东、广东等经济发达地区一直为我国劳资纠纷案件和集体劳资纠纷案件高发地区，2002年六个地区共计发生劳资纠纷案件108499件，占当年劳资纠纷案件总数的59.5%。集体劳资纠纷案件共计5639件，占当年集体劳资纠纷案件总数的51.1%。2005年立案受理的劳资纠纷案件逾万件的省市有:广东6.12万件，江苏5.08万件，山东2.60万件，上海2.04万件，北京1.88万件，浙江1.86万件，四川1.09万件。上述七省市受理案件约20.67万件，占全国案件总数的65.8%。这主要是由于上述地区经济的快速发展，劳动者和企业双方在利益方面的需求差异化，劳动者的自我保护意识和企业的用工形式不规范相冲突造成劳资纠纷案件有上升趋势。
(4)处理难度日趋加剧
在劳资纠纷仲裁委员会处理的案件中，调解案件的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升。从1996年以来，我国用人单位调解劳资纠纷成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少。到2005年，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%;仲裁调解案件10.4万件，占结案总数的34%:其他方式结案约为7万件，占结案总数的23%。这说明在纠纷总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调节说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。其次，当事人不服从仲裁裁决向法院起诉的案件快速增加。1994年，全国范围内当事人不服仲裁裁决起诉到法院的案件只有678件，占同年仲裁结案总数的3.8%; 2005年，在受理的劳资纠纷案件总数中，劳动者提出仲裁申诉的案件为29.4万件，占受理案件总数的93.6%。这表明，由于《劳动法》的颁布实施和劳动建设的不断加强，劳动者的法律意识正在逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益。
(5)劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳资纠纷案件的焦点
劳动报酬、保险福利是引发劳资纠纷案件的主要因素。2005年劳动报酬和保险福利争议案件数量最多，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和32%。从近三年看,保险福利和劳动报酬两方面的劳资纠纷案件量均
占到当年案件总数的60%以上。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳资纠纷的主要案由。其中，拖欠工资纠纷在劳资纠纷中依然占较高比例。
(6)解除劳动合同争议持续增多
2005年，解除劳动合同纠纷5.5万件，占全部受理案件总数的17.5%。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9%, 2003年占全部劳动合同争议案件的68.9%, 2004年占全部劳动合同争议案件的70.5%, 2005年占全部劳动合同争议案件的71.8%。这表明，目前的劳动合同争议基本上是解除劳动合同纠纷，也表明由于现阶段企业改制力度的加大等原因，对劳动合同的履行造成了较大的影响，从而导致劳动关系双方提前解除劳动合同。
3.3国有企业劳资纠纷的类型
当前，随着市场经济的发展和企业改革的深入，劳动力市场日趋活跃，劳动力市场在人力资源配置中的基础性作用正在显现。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，劳动者和用人单位的关系发生了许多新的变化，不签劳动合同、下岗、强制交纳保证金、跳槽等已成为频繁发生的社会现象。与此同时，劳动关系的摩擦也日益增多，劳资纠纷急剧上升。在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。从劳资纠纷案件的内容看，劳动报酬、解除劳动合同、工伤保险待遇等经济利益纠纷案件占绝大多数。这表明产生劳资纠纷的焦点仍然集中在劳动者维护自身切身利益上，且已涉及到了劳动者的基本生存权。
3.3.1不依法签订劳动合同所引发的劳资纠纷
不少用人单位不愿和职工签订劳动合同，认为是个累赘包袱，不愿受合同的约束。目前，在签订劳动合同当中主要存在四个问题，一是劳动者不敢向用人单位提出签订劳动合同;二是用人单位以使用临时工为由不签订劳动合同;三是以试用期为由不签订劳动合同;四是使用实习学生不签订协议。一些用人单位对签订劳动合同有错误认识，认为使用临时工可以不签订劳动合同。某食品加工厂负责人说:“我们的产品有季节性，忙的时候需要的人就多，没活干我不能养闲人。一年干4至5个月，而且使用的都是临时工，签合同太麻烦。”在全面实行劳动合同制度后，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不存在了。用人单位在临时岗位上用工，也要按照劳动法律法规规定的要求与劳动者签订书面劳动合同，即使农村进城务工人员也不例外。不签订劳动合同，将造
成企业职工的劳动权利无法得到法律保障，一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬、劳动条件、劳动时间的纠纷，职工将陷入极为不利的境地。
3.3.2待遇问题所引发的劳资纠纷
有两大类：一是关于劳动条件待遇纠纷，即执行国家有关工资、工时与休息休假、安全与卫生、劳动保护、以及职业教育培训等规定所发生的争议。二是关于社会保险福利待遇纠纷，即按照国家有关规定给付劳动者的各项福利待遇，有养老、医疗、失业、工伤和生育保险等。由于个别用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险费，造成因拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件的频繁出现。
3.3.3职工跳槽引起的劳资纠纷
在市场竞争机制的作用下，劳动者择业自主性越来越强，人才流动性增大，跳槽现象也更加普遍，用人单位与劳动者之间因培训费赔偿问题而引发的劳资纠纷也越来越多。由于劳动者跳槽给用人单位带来了很大损失，用人单位普遍认为培训员工是为他人做嫁衣，不愿承担这个风险;但不进行培训又无法满足用人单位的发展需要，这是两难问题。另外还有一些单位职工跳槽带走原有单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷;或者有些单位对正常的跳槽进行阻挠不办理相关手续，甚至扣压人事档案，随意侵犯职工的合法权益所引起的纠纷。
3.3.4职工下岗而发生的劳资纠纷
随着国有企业改革的逐步深化，职工下岗问题己成为一个社会关注的突出问题。根据劳动和社会保障部等六部门文件《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的规定，国有企业下岗职工是指:实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工(不含从农村招收的临时合同工)，以及实行劳动合同制以后参加工作且合同未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员。下岗与失业不同:下岗劳动关系仍在企业中，领取的是失业救济金。“下岗劳动关系是介于正常劳动关系和失业保险之间的过渡性社会关系，是伴随着我国经济体制改革深化而产生的一种特殊劳动关系”。近年来，随着劳动用工制度改革的深化，企业在改制过程中，实行减员增效，下岗分流部分职工，
已成为一个较为普遍的现象。但因部分企业在下岗分流职工中存在一些不规范行为，容易引发劳资纠纷。
目前，因下岗引起的劳资纠纷主要表现在:下岗劳动关系存续期间所产生的劳资纠纷。由于下岗分流再就业职工劳动关系的不明确，有的职工在没有与原企业解除劳动合同的情况下，又与其他单位订立了劳动合同，发生纠纷，难以确定以哪一份合同为依据进行处理。再者，由于劳动关系的不明确，还造成社会保险关系的模糊，目前，两个单位都缴纳社会保险费和完全不缴纳的都有，今后在社会保险关系续接上有困难，也会因此产生纠纷。另外，因追索生活保障金、劳动保险金引起的纠纷。因企业对下岗职工不管不问，当地再就业服务中心工作不规范，下岗职工在不能重新就业，基本生活缺乏保障时，容易与企业发生劳资纠纷。
3.3.5职工入股而发生的劳资纠纷
党的十五大报告指出，建立现代企业制度是国有企业改革的方向，采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式，加快放开搞活国有小型企业的步伐。目前，以股份合作制为重点多种形式并举已成为国有、集体企业改制的一种有效形式。股份合作制改造通过劳动者认购企业一定数量的股份，把产权激励机制引入股份合作制企业劳动关系，以增强职工主人翁意识，强化企业与职工的认同程度。引入产权激励后，企业与劳动者具有了共同的利益趋向，有利于劳动关系的稳定，但又会引发新的矛盾。
第四章国有企业劳资纠纷处理对策
4.1国有企业劳资纠纷预防对策
劳资纠纷的预防是指在认识企业劳资纠纷发生的客观规律的基础上，发挥人的主观能动性，将劳资纠纷处理工作的中心前移，改变劳资纠纷处理工作等案上门、被动处理的现状，逐步形成“先预防，再调解，后仲裁”的新工作模式，尽量限制或减少企业劳资纠纷的发生。相对企业劳资纠纷处理，劳资纠纷的预防是一种事前治理，是一种积极的劳资纠纷治理方式。它不仅对维护企业劳动者的合法劳动权益和企业管理者的合法经营权益，提高劳动者的个人福利和企业的经济效益有十分重要的意义，而且对维护整个社会的经济秩序甚至国家的社会经济环境的稳定也有着不容忽视的效果。企业是用人主体，在劳动关系中是处于强势的一方，在减少和防止劳动纠纷中起着关键作用。企业的行为直接影响到纠纷的发生和解决，其重要性不言而喻。
4.1.1强化劳动合同管理
当前，不少企业把签订劳动合同当作是应付劳动年检，应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中，企业劳动合同的管理流于形式，这是引发劳资纠纷的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理：
(1)劳动合同签订的管理
一些企业为了避开劳动合同的约束，减少自身风险，通常不与劳动者订立劳动合同，实际上这种观点并不正确。正是由于没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续过程中容易产生纠纷，一旦有纠纷，双方各执一词难以解决问题。而且由于没有书面合同的保障，导致劳动关系不稳定而引起纠纷。在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同。劳动合同签订的不全面，为将来发生劳资纠纷埋下隐患。
(2)劳动合同内容的管理
签订的劳动合同内容要符合国家法律、法规的规定。例如，有的合同规定女职工“不得结婚、生育”、职工“工伤自负”等显失公平的内容，违反了国家有关法律、法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就有关内容达成一致意见，并且严格按照法律、法规的
规定，签订有效合法的劳动合同。
(3)劳动合同过程的管理
劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳资纠纷中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理，首先，企业要加强对劳动合同签订、变更、解除、终止和续订的管理，及时办理有关手续，避免或减少由此引起的劳资纠纷。用人单位内部应依法建立规范的劳动人事制度，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项做出周密的规定。对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须把相应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。其次，企业要建立劳动合同的动态管理机制。用人单位应当运用有效的管理手段，建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理，使劳动关系的管理更为透明化，有利于企业做出决策。
4.1.2健全企业内部管理制度
企业内部制度是企业自行制定、用于经营、管理企业及规范企业员工行为的规范性文件，是企业自己的“法律”，它的完善能够有效地预防和减少劳资纠纷的发生。实践中因为企业内部规章存在问题而引发的劳动纠纷也不少，比如出现厂规大于国法严重侵害劳动者权益的情况，或出现暗箱操作没有进行公示告知的情况等。以上做法都是不可取的，因为只有经合法程序制定、内容合法的企业内部规章制度才是具有效力的，才可以作为处理劳资纠纷的依据之一。因此，企业在制定修改或者根据内部规章对员工进行惩处时，必须先审察该规章内容是否与法律法规相抵触，是否片面加重劳动者义务侵犯劳动者权利，是否履行了民主公示程序等等，只有这样，企业出台的规章制度才具备法律效力，才能作为预防、解决劳资纠纷的“内部法律”。
4.1.3推广集体协商和集体合同制度
集体协商和集体合同制度是企业内部劳动关系协调机制的重要组成部分。把集体协商作为协调劳动关系的主要方式，在很多国家都是有效解决劳资纠纷的手段之一。如在美国劳动关系双方都十分注重集体谈判和集体合同，劳动关系的很多内容都必须通过集体谈判，以劳动关系双方共同协商的形式来确定，集体谈判己经规范化，并形成一套完整的谈判程序和规则。在日本，企业内部逐步普及劳资双方自主协商制度，这一制度包含集体谈判和集体合同的内容，以及劳资双方经常性的、多层次的、内容广泛的相互协商，这种制度的实行，使问题不致堆积，往往使问题解决在形成之前，这一制度的确立，
使日本劳资争议案件逐年下降。印尼也将集体协商和集体谈判作为协调劳动关系的主要方式，这一方面能够把法律、法规在企业里具体化，对避免劳动关系恶化、劳动争议发生发挥积极的作用;另一方面，能够使处理雇主和工人之间的劳动争议有据可依，可以迅速、及时、有效地解决劳动争议，避免矛盾激化。国外的这些成功经验可以给我们一些启示。
本文认为，在我国国有企业内部应建立以政府为主导，以集体合同为协调劳动关系主要依据的劳动制度，充分发挥集体协商作用。由于国有企业通过改革以后，国有独资和控股企业大部分集中在自然垄断行业和对国家具有战略性意义的行业中，这些企业在我国转轨这个特殊时期的控制权必须完全掌握在国家的手中，因此，企业能够充分依托政府，建立由工会组织代表本企业职工与企业行政方就劳动关系中的各方面内容充分进行协商的集体谈判制度。没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起巧日内未提出异议的，集体合同即行生效。在双方均自愿接受的情况下，订立集体合同，使之成为约束劳动关系双方的有效依据，这样合同才会得以自觉忠实地履行，矛盾才会减少。这种协商不仅是为签订集体合同而进行协商，更提倡大量的通常沟通式的协商，以便随时解决遇到的问题，取得集体协商的最佳效果。
4.1.4创建和谐统一的企业氛围
企业氛围也是十分重要的，它直接影响员工与用人单位之间的感情，良好的氛围让员工产生强烈的归属感，可以避免企业人才的流失。因此，企业还需要用心去营造一种和谐、统一的企业氛围，培养员工家庭式的亲密感情和团体意识，为员工提供充分发展的机会，更好的避免劳资纠纷的发生。创造良好的企业氛围，是十分重要的。
4.1.5加强员工教育培训体系建设
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题，企业应加强对职工人员的培训。用人单位和劳动者通过对劳动法律知识的学习，掌握劳动法律政策，增强劳动法律意识，可以有效减少劳资纠纷的发生。我国《劳动法》作为协调劳动关系的法律工具，是用人单位和劳动者应当认真学习的法律知识。只有学好了《劳动法》及相关的劳动法律制度，才能具备劳动法律心理和劳动法律意识，才能发现引起劳资纠纷的原因并提出有效的解决办法。因此，加强员工法制教育，引导他们认真学习《劳
动法》及相关法规、认真遵守劳动合同是预防、避免劳动争议的一项重要工作。
4.2国有企业劳资纠纷处理对策
4.2.1劳资纠纷协商过程的应对对策
劳资纠纷发生后，大多数当事人都直接选择申请仲裁或诉讼，从而导致大量劳资纠纷案件集中在仲裁和诉讼阶段中。如果企业劳资纠纷当事人选择通过在企业内部进行协商来解决纠纷，不仅可以极大地缩短争纠纷处理时间，还可以减轻劳资纠纷仲裁机构和人民法院的压力，使这些机构能集中处理那些重大复杂的劳资纠纷案件，以更好地协商劳动关系、维护社会稳定。因此，本文建议，当劳资纠纷出现后，企业应该做到: 首先，应立刻派人员调查取证，了解争议情况，摸清争议员工的要求。分清纠纷是否是劳资纠纷、是何种性质的劳资纠纷，其后果如何。
其次，初步交涉，协商人员对劳资纠纷事项阐述看法，并对纠纷的处理提出建议或具体方案。协商人员应先就乐意达成的目标协商，当然，如果通过前期调查发现对方的期望与乐意达成的目标相差太远，也可以从希望达成的目标谈起，以提高协商效率。
然后，正式协商，积极运用协商机制解决劳资纠纷。在这一阶段，协商人员要力争主动，极力争取企业的利益。
最后，采取措施解决争议。协商是劳动争议调解和仲裁的前置程序，是争议双方解决争议的最便捷方式。协商主体只局限在已经建立劳动关系的企业与员工之间，双方对彼此的劳动权利与劳动义务比任何第三方都清楚。作为企业，协商可以不受时间、地点、人员、人数、方式的限制，可以因人因事、自由主动地选择协商策略。同时，企业采用这种方式最能充分体现其尊重员工的态度，也最易于员工自觉接受，从而对劳动争议的解决以及形成企业与员工之间的良好关系十分有利。
4.2.2劳资纠纷调解过程的应对对策
当劳资纠纷出现后，也可以引导争议员工通过企业内部调解委员会来解决劳资纠纷。企业调解委员会作为企业内部群众性调解组织，是通过民主管理、宣传、教育、疏导等形式开展调解工作的。企业工会既是员工利益的代表者，又是联系员工与企业的桥梁;既与生产经营活动直接相连，又把维护生产秩序、调动员工积极性作为自己的一项任务。
首先，审核申请人资格，弄清是否将争议提请调解委调解。如果纠纷不是劳资纠纷，
劳资纠纷处理范本
***劳务有限公司分包合同存在 严重违约且与民工存在劳资纠纷的处理情况 甲方：****路桥工程有限公司 乙方：****劳务有限公司（法人：***） 因***严重违约管理不当，在甲方不知情的情况下将本合同转包给**村当地人：展**），且在施工过程中质量不符合施工规范及设计要求，经总包方多次提出整改，无效的情况下，现公司作出决定，将本合同（YNXQ2015004号）中止，现民工与***存在劳资纠纷。 民工代表现场带班人员蓝**(身份证号51*************095)四川省广安市***村4组9号电话：18*****352；共计带来施工民工23人名单如下： 1、伍泽汉5799， 2、严文均4392， 3、曾联全4396， 4、蓝先贵6095, 5、谈亨寿5692， 6、兰先国6118, 7、熊昌琼6104, 8、蔡学利7530, 9、罗业全7533,10、熊朝国6297,11、罗运俊6291,12、刘先国6290,13、兰本合6299,14、朱建伟7536,15、蓝光开6092,16、蓝光政6093, 17、秦启俊6113,18、蒋开明5899,19、兰宗辉5790,20、蓝光素6139,21、蓝先伦6095，,22、曾联贵4410，23、蓝光春6095，24、蓝树坤。 其中有10个工人上班20天，有14个工人上班17天。 民工代表蓝**表述：1、展**提供生活所买的菜不适应，吃不饱，无法正常进行劳作；2、施工材料及工具不满足施工要求，无法再进行正常施工；3、工资不明确。现工人提出不给展**干活了，退场回
家。 工人2015年10月26日已提出结算工资回家，但展**一直不予处理；于2015年10月29日10人提出要薪要求，下午展**答应当日下午5点前处理清楚，但也没有露面处理；于2015年10月30日上午9点12人到***路桥工程有限公司项目部提出要薪要求，截止11点展**也没有露面处理。
引发劳资纠纷的原因及其处理办法
引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的
劳动争议问题解答汇总
劳动争议问题解答汇总 1、如何看待调查公司出具的背景调查报告的证明力？ 答：要看其调查的证据的力度。一般来说只是给了单位一个辅助证据而已，如果要坐实，必须原相关单位出具的证明原件。 2、员工二次入职，可否重新设置试用期？ 答：目前情况下不可以。 3、试用期如何明确考核机制？没有约定录用条件是否只能劝退？ 答：必须明确什么情况属于不符合录用条件，考核指标必须足够量化、客观、清晰。没有约定录用条件，如果想劝退只能和员工协商。 4、试用期发现入职前已怀孕，能否以违反诚信解聘？ 答：不可以 5、试用期不符合录用条件如何证明？ 答：规章制度明确规定，且有效公示。员工对结果签字确认，如足够量化，那么无需签字。 6、试用期大部分时间在泡病假怎么办，能否将试用期出勤天数作为录用条件？ 答：可以在制度中明确如试用期员工有不带病假条的病假或事假超过多少天视为不符合录用条件。但如果员工确有病假条，则不可以。 7、试用期可否经双方协商一致延长？劳动关系转移至关联企业能否重设试期？ 答：都不可以。 8、不同工时制对加班时间、加班费计算、休息时间有何不同要求？ 答：不定时工时制是没有加班费的包括法定节日。综合工时在月、季、年的综合计算周期内统一按150%计算超时加班费。但法定假日仍300%。 9、合同约定标准工时，后审批不定时是否要变更合同？ 答：如果审批不定时工时按照法律规定的程序，有员工或工会的确认。那么不定时工时审批后的文件让员工签字确认即可。 10、合同约定不定时，但没审批或审批已过期不定时是否仍然有效？ 答：无效。 11、不定时、综合工时制的岗位如何确定？ 答：依据单位实际情况，及相关岗位的工作需要。 12、综合工时加班费如何计算？能否跨周期调休？能否“欠班”？周期内提前离职如何核算加班？ 答：加班费计算同前。提前离职按实际超时折算。 13、平时加班执行1:1调休是否合法？员工事后能否主张1.5倍加班费？ 答：综合工时制可以，标准工时不合法，故理论上仍应支付150%的加班工资，支付50%差额较为合理。 14、公司执行调休6个月内未申请自动作废，或年假过期自动作废是否有效？ 答：无效。 15、不定时工时制度详细记录员工工作时间有何风险，能否考勤？ 答：无风险，可以考勤，但不能以迟到早退旷工处理员工。不定时工时以工作量的完成与否考核。 16、新员工入职第1年是否有年休假？工龄如何审查？ 答：有。社保缴费记录，存档记录，之前单位的劳动合同、离职证明，完税证明
劳动争议申诉书范本
劳动争议申诉书范本 劳动争议申诉书不会写?下面请看给大家收集的劳动争议申诉 书范本，希望对大家有帮助。 申诉人:xx县人民政府xx街道办事处 法定代表人:xx，办事处主任 被申诉人:xx，女，19xx年7月15日出生，原xx县电机厂职工，现住xx县xx办事处xx村xx号。 关于被申诉人xx诉xx县人民政府xx街道办事处劳动争议一案，申诉人xx县人民政府xx街道办事处不服(xxx)xx法民申字第 01652-1号《民事裁定书》，依据有关法律法规和事实，现提出申诉意见如下: 一、请求事项: 1、依法驳回对原告xx的再申申请的诉讼请求。 2、请求最高人民法院依法撤销(xxx)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依法维护(xxx)驻民终字第324号民事裁定。 3、本案的诉讼费用由原告xx承担。 二、事实与理由: (xxx)驻民终字324号《民事裁定书》，即原一、二审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维护。由于xx省高级法院(xxx)xx法 民初字第01652-1号《民事裁定书》和省高院关于xx劳动争议一案 的指导函，xx县人民法院 xxx年2月1日又作出了(xxx)西民初字第1003号《民事判决书》，判决xx办事处按照国家规定为“原告xx
申报补办退休手续，缴纳基本养老保险金和医疗保险金”和“补发xx自达到退休年龄时(XX年8月)至办理退休手续期间的退休工资”，这些违背事实与法律的判决，务必会引起强大的社会反响，影响和谐稳定的政治大局。我们认为xx省高院的裁定有悖于事实和法律，并且不了解基层的情况，作出了偏袒于一方的指导意见;另一点，省高院的误区是认为政府工作好作，个体户难缠，才把问题压给了我们基层政府，但他们没有考虑到社会效果。处理任何问题，都应依法和依据事实，不能抛开历史和现实。xx的退休和保险问题至所以形成诉讼，一是她与xx政府不构成劳动关系;二是因为xxx年以前的政策不允许;三是她没参加养老保险统筹，过去劳动和社会保险部门无法给她办理。而与原xx镇政府，现xx街道办事处没有任何责任， (一)xx县xx街道办事处(原xx镇人民政府)与原告xx不构成劳动关系。 首先，xx是电机厂职工，不论是人事关系或是工资关系均在电机厂，并非是在原xx县xx镇。同时，电机厂是独立的企业法人，根据《中华人民共和国民法通则》的有关规定，应独立承担民事责任。 其次，xx县xx街道办事处(原xx镇政府)是一个行政机关，是一个独立的机关法人，人、财、物都是由政府管理，特别是人员编制，都是根据县委、县政府的文件规定而制定的。不能多一人，也不能少一人，而xx根本就不在镇政府的人员编制内，不属镇政府编制的人员，怎能让镇政府给她办理或补办申报退休手续，并给她补发退休工资和补贴。特别是乡镇机构改革以来，其人员定编定岗，她一不在岗，
经典劳动争议案例分析报告
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
劳动争议处理机制的反思与重构
1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：
劳资纠纷问题对维护稳定工作的影响
劳资纠纷问题对维护稳定工作的影响 2012年是劳动保障事业向政策更加完善、制度更加健全、管理更加高效、运行更加稳健方向迈进的关键时期。我局在县委、政府和上级主管部门的正确领导下，解放思想、创新思路、优化服务、扎实工作，为我县建设阿坝新江南、全面构建和谐社会做出了应有贡献。同时，按照年初与县委、政府签订的社会治安综合治理责任书要求，严格落实责任制，切实发挥劳动保障部门职能，扎实推进社会治安综合治理各项措施的落实，为我县新一轮跨越发展、科学发展营造和谐的社会环境、良好的治安环境和规范的劳动保障工作。 一、2012年度维稳工作情况。 （一）总体情况：全年处理举报、投诉案件26件，涉及劳动者940人次，涉及金额571余万元；劳动争议案件14件，涉计劳动者15人次，涉及金额26万元。工作取得了一定成效，促进了全县经济建设，维护了社会稳定。 （二）主要特点和问题： 1、举报、投诉总量居有所下降。全年受理总量比上年有所减少，但劳动者举报、投诉人数有所增加，出现了30人以上举报、投诉共2批、73人次。 2、涉法涉农问题大幅增加。一是不少应由司法部门解决的涉法问题，却以民工工资为由，无理取闹，许多上访人员只要政府解决，不愿法院依法裁决，增加了处理难度。
（三）开展情况： 1、农民工问题：拖欠农民工工资问题一直受到我县县委、政府和劳动职能部门的高度重视，除加强宣传与农民工相关的劳动保障法律法规外，我局还做了以下工作： （1）逐步建立完善企业工资支付制度。指导和督促企业认真贯彻执行《工资支付暂行规定》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》，结合企业特点建立和完善企业内部工资支付制度，依法明确基本工资制度、岗位工资标准、加班工资计算基数等，在科学的劳动定额基础上，合理确定计件工资单价。推动建筑企业依法建立规范的农民工工资支付制度，依法按时足额支付农民工工资。 （2）认真贯彻实施最低工资保障制度。根据《最低工资规定》，及时调整最低工资标准，认真开展对企业执行情况的监督检查，依法保障农民工的最低劳动报酬权益。 （3）加强对农民工工资支付情况的监察力度。加强对使用农民工较多的建筑、劳动密集型加工等企业与农民工签订劳动合同及工资支付情况的日常巡视检查和专项检查力度，畅通举报投诉渠道，向社会公布举报投诉电话，设置举报投诉信箱，加强举报投诉接待力量，做好对举报投诉案件的调查处理工作。督促用人单位依法经营，规范劳动用工管理。对举报投诉或发现企业不依法与农民工签订劳动合同、随意延
劳资纠纷案例
旷工多少天才能解雇？ 昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇，合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天......》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。 有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法。 也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。 还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。 不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。以下为正文： 员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。 一、旷工是什么意思？ 汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。 实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形： 1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的； 2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归； 3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。 旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？ 二、最早的可解雇的旷工天数依据 关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。 从上述规定可以看出，当时环境下，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇。
劳动纠纷处理的管理制度
项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，
项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度
调解劳动纠纷协议书范本
调解劳动纠纷协议书范本 甲方：XXX 乙方：XXX 兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下 协议，以期共同遵守。 一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一 定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。 二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从_____年_____月起甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。 三、补偿办法 1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的 实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准六个月以上的按一年计算;不满六 个月的支付半个月的工资，一次性向乙方支付经济补偿金。 乙方于_____年_____月进入甲方工作，工作年限为_____年_____月，最近一月工资额 为_____元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币_____元大写：______整。 甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。 2、其他：___________________________________ 四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个 工作日内支付一次性补偿费用。 五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其代理人签收领取该款项 后即视为甲方已经履行完毕支付义务。 六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方 承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。 七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第二、三、四条约定的事项，甲方 应按约定向乙方或者经其特别授权的代理人交付上述约定款项，乙方或者特别授权代理人 收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。 八、本协议自双方代理人签字之日起生效。
一起因考勤记录而败诉的劳资纠纷案例
一起因考勤记录而败诉的劳资纠纷案例 案情摘要： C某于2010年3月16日入职Z公司，2013年9月5日，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤制度》之规定：“无故旷工全月累计3日以上者，半年累计超过5日以上者，迟到或早退每月累计超过8次者或三个月累计超过20次者，公司有权予以辞退并不予赔偿。”公司决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某认为公司解除其劳动合同的行为违法，并且公司从未安排其休年休假，遂申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及在职期间共10天的未休年休假工资。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某的指纹考勤记录》、2011年至2013年《春节放假通知》。公司主张，根据《C某的指纹考勤记录》，C某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次；根据2011年至2013年《春节放假通知》，公司每年春节期间均放假10天，其中有3天为公司统一安排年休假。C某对上述证据的真实性不予确认，认为是公司单方面制作的。 案情焦点： 如何认识C某的考勤情况？ 仲裁审理： 被申请人主张申请人于2013年6月13日、7月15日、7月19日、8月8日、8月13日、8月19日、8月28日、9月2日上午旷工，合计旷工7.5日；申请人于2013年6月6日、6月9日、6月17日、6月18日、6月24日、6月26日、6月28日、7月1日、7月4日、7月8日、7月9日、7月22日、7月23日、7月25日、7月29日、8月1日、8月12日、8月14日、8月15日、8月22日、8月23日、8月26日、8月29日、9月3日、9月4日上班迟到，合计迟到25次。为证实其主张，被申请人提供了申请人的《指纹考勤记录》，申请人以该证据系被申请人单方制作且可以修改为由对《指纹考勤记录》的真实性不予确认。本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的考勤情况承担举证责任，本案中，被申请人提供的《指纹考勤记录》是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信，被申请人未能提供有效证据证明申请人的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。故对被申请人主张申请人的旷工及迟到情况，本委不予采信。 被申请人以申请人存在着多次旷工、迟到现象为由解除其劳动合同。本委认为，被申请人应就其单方解除劳动合同的行为负举证责任，因被申请人未能证明申请人存在着多次旷工、迟到现象，故其作出的解除合同决定证据不足，构成违法解除，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。 申请人主张其入职以来从未休过法定年休假，被申请人应支付其2010年3月16日至2013年9月5日期间共10天的未休法定年休假工资。被申请人则辩称公司每年春节放假10天，其中有3天是法定年休假。为证实其主张，被申请人提供了《春节放假通知》，申请人对《春节放假通知》的真实性不予确认。本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的已休法定年休假情况承担举证责任，本案中，被申请人未能提供有效证据证明其主张，应承担举证不利的法律后果，故对被申请人有关申请人每年春节期间已休3天法定年休假的辩解，本委不予采信。申请人2010年3月16日至2013年9月5日期间的法定年休假天数超过10天，但申请人仅主张10天的未休法定年休假工资，属于申请人在法律规定的幅度内处分了自己的权利，本委对此予以支持，被申请人应支付申请人未休法定年休假工资.
如何解决劳资纠纷问题_0
如何解决劳资纠纷问题 「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。 「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策 一、劳资纠纷具有的特点: 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在
劳动争议案件起诉状(范本)
原告：XXXX，地址：XXXX。 法定代表人：XXX 被告：XX，XXXX。 原告与被告劳动争议纠纷一案，原告不服深圳市劳动人事争议仲裁委员会“深劳人仲案（2016）XXX号”仲裁裁决书第一、第二、第三项裁决，现提起诉讼。 诉讼请求： 1、原告无需支付被告2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元； 2、原告无需支付被告2014年度至2016年2月23日未休年休假工资差额元； 3、原告无需支付被告律师代理费元； 4、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由： 一、原告并不拖欠被告的工资，无需向被告支付2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元。 根据原告与被告的约定，被告20%的工资将按公司的业绩情况及对被告的年终考核结果确定是否发放及发放的比例。2014年被告20%工资为72000元，年终考核结果系数为，即实际应发72000元×=56600元，已实际发放；2015年公司总体业绩不好，经原告与被告协商同意不予发放。 因此，原告并没有拖欠被告的工资。而且，如果被告对上述发放工资的情况有异议，早就应该向公司提出或申请劳动仲裁，而被告一直没有提出异议，已经过了仲裁时效，也客观证明了双方对20%工资须根据公司业绩及考核结果决定是否发放及发放比例的约定是真实的，是协商一致的结果。 二、被告已经休了年休假，原告无需向被告支付未休年休假工资
差额元。 1、原告公司《员工手册》第三章第条规定，带薪年假按照国家法律规定执行。员工入职起在公司服务满一年不满10年的，年休假5天。其中3天的年假统一安排与春节假期连休；《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产，工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；根据以上规定，被告2014年至离职时应休年休假为10天。 2、《员工手册》、年假通知、关于2014/2015/2016年元旦、春节放假的通知、请假单、考勤表，可以证明原告已经在每年的春节假期予每位员工连休3天的年休假，被告也已实际休假。即被告2014年至离职时公司统一年休假9天，另被告请假、年假调休6天，被告2014年至离职期间已经休了年休假共15天，已经超过法定的年休假天数，因此，原告无需支付未休年休假工资。 三、被告的劳动仲裁请求没有事实和法律依据，被告律师代理费应由其自行承担，原告无需向其支付。 综上所述，原告特向贵院提起诉讼，请贵院判如所请。 此致 福田区人民法院 具状人：XXX 二〇一六年九月十二日
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
劳动纠纷处理机制
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.wendangku.net/doc/087285918.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不
服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。
劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题
劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题近年来，企业劳动用工面临着日益严峻的法律风险挑战。一系列劳动法律法规的相继颁布与修订及实务操作过程中的裁判口径不统一等都给企业的劳动用工管理人员带来不小的困扰与压力。笔者现将我们团队在为企业提供法律风险防范服务及办理劳动争议类案件过程中经常会面对的几个法律问题简单梳理汇总如下，疏漏之处，敬请指正。 一、要求确认劳动关系 1、时效问题。确认劳动关系的案件，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2、因确认劳动关系发生争议影响工伤认定的，应当在申请工伤认定前依法解决劳动争议。解决劳动争议的时间，不计算在工伤认定申请时限内。 3、因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。 4、《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定：用人单位
未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证应由用人单位负举证责任。 5、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，实际施工人招募的农民工如果对外以建筑公司名义从事劳动，应当认定其与建筑公司存在劳动关系。 6、最高人民法院行政审判庭（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘请的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”。 7、综上，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，具体包括事实劳动关系和书面劳动关系。无论构成书面劳动关系还是事实劳动关系，都应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或
劳动争议调解申请书范文
劳动争议调解申请书范文 内容包括：1.申请人信息 2.申请事项 3.事实与理由（说明详细案件经过，申请事项）5.结尾：此致XXX劳动争议仲裁委员会申请人：XXX。 劳动争议发生后，不管是劳动者还是用人单位都是可以进行劳动争议调解的。在进行劳动争议调解的时候需要向有关部门提交劳动争议调解申请书。申请书一帮情况下都是有着固定的格式的，这个是为了调解员可以更快的理清双方发生纠纷的事由。下面就是劳动争议调解申请书范文。 一、劳动争议调解申请书范文 劳动争议调解申请书 申请人：xx，女，汉族，出生年月日，住址被申请人：xxx 公司地址：xx 法定代表人：xx，电话：xxx 申请事项：
请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞 纳金合计18000元人民币. 请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合 计xxx00元 请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000 元(xxx6年1月至今) 事实与理由： 申请人于xxx6年3月8日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。 申请人认为,根据劳动合同法及相关法律规定,用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险,而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险,此行为已违反了法律的规定,为维护申请人的合法利益,申请人曾多次要求其交纳保险,但被申请人却拒绝交纳,致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金,同时,根据劳动合同法的规定,未签定劳动合同的,用人单位 应向劳动者支付双倍的工资.为维护申请人的合法利益,现申请劳动争议仲裁,请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。
正确处理劳资纠纷的建议与对策
正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。 一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。 （一）主要特点： 1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。 2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。 3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。 4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。 6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。 （二）表现形式： 1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，本文来自.gongwen123.时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。 2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动