2011年5月22日二级人力资源管理师__专业能力_参考答案与评分标准_

二级人力资源管理师专业能力试卷

标 准 答 案 与 评 分 标 准

一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）

1、评分标准:P 14

（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：

①各部门间经常出现冲突； （2分） ②存在过多的委员会； （2分） ③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2分） ④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2分）

（2）组织结构整合的具体对策有：

①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原

有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3分） ②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再

作整合。 （3分）

2、评分标准：P 175

决策竞赛的具体步骤如下：

（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2分）

（2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2分）

（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）

（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2分）

（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2分）

（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2分）

（7）比赛后召开评比会。 （2分）

3、评分标准：P 360 （每项2分，最高16分）

工资集体协商的主要内容包括：

（1）工资协议的期限； (2分)

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2分)

（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2分) 2011年5月 人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

（4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2分)（5）工资支付办法； (2分)（6）变更、解除工资协议的程序； (2分)（7）工资协议的终止条件； (2分)（8）工资协议的违约责任； (2分)（9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分)

二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分，共56分）

1、评分标准：P113

（1）该公司采用的是结构化面试。（2分）（2）面试题目的类型：

第一个问题属于背景性问题； （2分）第二个问题属于思维性问题； （2分）

③第三个问题属于压力性问题； （2分）

④第四个问题属于情境性问题； （2分）

⑤第五个问题属于经验性问题。 （2分）（3）上述提问方式的优点是：

①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2分）

②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2分）

2、评分标准：P234；P238；P257；P236

（1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项1分，最高4分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2分）

②理论验证。 （2分）

③进行指标调查，确定指标体系。 （2分）

④进行必要的修改和调整。 （2分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项2分，最高4分）

①删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2分）

②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2分）

③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2分）

（4）推销员的K P I可以是：（每项1分，最高4分）

销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4分）

3、评分标准：

（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：

①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效

益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行

分类管理； （2分） ③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现

各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一

般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献

率，从而促进企业效益的增长。 （2分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：

①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。

（2分）

②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2分）

③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，

提出对策，逐步加以完善。 （2分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行

长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2分）

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

小学生日记50字大全2011年2月8日

《小学生日记50字大全2011年2月8日》 《小学生日记50字大全》简介： 2009年7月9日晴今天我乘T1次列车七点多钟来到爷爷家。姐姐很迟才来，因为她和姑姑伯伯买东西去了。 《小学生日记50字大全》正文开始>> 2009年7月9日晴 今天我乘T1次列车七点多钟来到爷爷家。姐姐很迟才来，因为她和姑姑伯伯买东西去了。我们有一年没有见面了。姐妹相见，特别高兴。 下午我和姐姐用纸折了只小船，下楼跑到花园假山的水池旁，水池底长满了水草，我们选择了水草少的地方，把船放下，天空开始下小雨，我们只好躲在树底下，小船在水中一动不动，雨越来越大。我们只还捞起小船跑回家。 晚上舅舅和舅妈听说我回来了，特地来看我们。买了很多好吃的东西。他告诉我们，他的女儿我的表姐，今年考上了省重点高中一中，我很高兴。 今天是愉快的一天！ 2009年7月10日晴 今天我和爷爷奶奶坐出租车到爸爸的姥姥家，她的家在一条小河边，小河的河水清澈见底，河面上有成群的鸭子在水上戏水，水下有许多小鱼在游来游去。奶奶告诉我，爸爸小的时候经常在这里捕鱼捞虾捉蟹。河的对岸是一片金黄的稻田。有人在稻田着收割早稻，有的在插秧。房屋的周围，长满了大树竹子，枝繁叶茂，风景十分优美。树上有小鸟在咕咕叫，奶奶告诉我，这是斑鸠的叫声，它很象鸽子。这里是一个休假的好地方。很可惜他们家很快要折迁了，要在这里建一个沿江风光带，成为一个旅游风景区。他们家要迁到别的地方去了！ 2009年7月11日晴 晚饭后，奶奶带我去理发，理发师傅把我的头发，剪得短短的，像个小男孩，我很不喜欢，可是大家都说漂亮。回家时遇到姥老姥爷。他们来看我们，找了我们很久。姥姥和姥爷很爱我，我有两年没有看到他们了。在家里我常常想念他们。我们原来准备明天去他们家看他们，姥姥告诉我们，明天他们准备收割早稻。已经联系好了收割机，我们只好改变计划。推迟几天再去。 姥姥他们走后，我们拖着爷爷玩捉迷藏游戏，我们躲，爷爷找。我悄悄躲在空调后面，姐姐躲在沙发间隙间。爷爷很快就找着了。 2009年7月12日晴 今天天气很闷热，我看了看温度计，室内温度30度，我问爷爷：“在北京时，同样是30度，为什么南方比北方热？”爷爷和我做了个实验，他用水擦在我手上，然后吹气，问我感觉怎样。我说：“感觉凉爽。”爷爷告诉我，蒸发可以吸收大量热量。蒸发快慢，除与温度空气流动快慢有关，还和湿度有关，空气中水蒸气多，蒸发慢。南方空气潮湿汗水不易蒸发，所以闷热。开空调时还要注意除湿。 2009年7月13日晴

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

设计激励办法实施细则(2011年修订)-2月22日

浙江省电力公司输变电工程设计激励办法 实施细则 第一章总则 第一条为提高工程建设和管理水平，充分发挥设计单位的积极性和创造性，促进设计优化和技术创新，建立公司工程建设设计工作奖优罚劣的激励约束机制，根据《国家电网公司输变电工程设计施工监理激励办法》，制定本实施细则。 第二条本细则用于指导输变电工程设计的绩效评价和相应的激励约束工作。 第三条本细则适用于浙江省电力公司系统投资建设的110千伏及以上输变电工程。 第二章工作职责 第四条浙江省电力公司基建部负责制定所辖范围内输变电工程设计激励约束机制实施细则；负责指导和监督业主项目部对设计单位的设计进度、质量、工作配合等方面进行的评价；负责审核220千伏及以上输变电工程业主项目部评价结果；负责协调设计激励约束机制工作中的一般争议。 第五条各建设管理单位受省公司委托组建业主项目

部，各建设管理单位负责在工程设计招标中落实设计激励措施，负责审核110千伏输变电工程业主项目部评价结果，报省公司基建部核备。业主项目部负责输变电工程设计激励约束机制的具体实施和评价工作。 第六条设计单位负责制定并落实设计进度、质量、配合等方面的保证措施，对本单位在初步设计以及后续阶段的各项工作进行自我评价，配合业主完成激励办法的评价结果在设计合同中的结算工作。 第七条初步设计评审单位根据所规定的评价内容和评价要素，对设计单位初步设计阶段的各项工作做出客观的评价，并将各单位评价结果进行汇总，根据汇总后的设计费评价调整系数确定批准概算中的设计费。 第三章工程设计激励内容及评价依据 第八条设计激励包括以下几个方面内容： （一）在初步设计阶段，对初步设计工作进行评价，在批准概算中根据设计费评价调整系数调整设计费；并对设计合同金额进行相应幅度调整； （二）在施工图设计和现场服务阶段，对设计及其配合工作进行评价，根据评价结果和设计合同条款，确定设计费结算金额。 （三）省（部）级（仅针对220千伏及以上输变电工程）、地（市）级（仅针对110千伏输变电工程）优质工程、设计

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

【股市经典】阴谋论并非空穴来风 中金死磕高盛A股定价权之争2010年11月22日

阴谋论并非空穴来风中金死磕高盛A股定价权之争2010年11月22日 短短数日，A股接连遭重创，哀鸿遍野。 当指数回落2800附近，被套的投资者再度陷入慌乱与迷茫。尽管人们迫切需要一盏明灯指引前进的方向，但他们在十字路口只能看到两块相反的路牌：一个向左，一个向右。 在A股暴跌的同时，目前主流的中外投行形成了看空和看多两大泾渭分明的阵营，摇旗呐喊的头号棋手分别是高盛和中金。在市场发生剧烈震荡的情况下，各大机构流露出的多空微妙表情，其中蕴含的玄机耐人寻味。 舌战的背后，恰是对A股定价权的激烈争夺。 高盛“变脸”翻空 “引发上周五暴跌的是高盛的一份唱空A股的报告！”这样的说法近日在市场迅速地流传开。据传，这份报告是从香港流到内地的，其中明确提示：近期中国央行连续性的货币政策，很可能引发加息预期，建议客户“卖出手上获利的全部中国股票”。 值得注意的是，在高盛高调建议卖出中国股票的同时，瑞信等其他国际投行也纷纷预测央行有持续加息的紧缩动作。摩根大通也发布报告称，预计央行将在未来几个月通过密集的资金冻结和进一步的信贷控制继续实施流动性的管控。 摩根大通报告指出：“预计未来几个月存款准备金率至少将再上调两次，每次0.5个百分点；同时2011年将会进行三次0.25个百分点的加息。”由此看来，国际投行们已经提前得知中国大规模收缩流动性的政策倾向。 本周以来，高盛的论调得到了部分国内同行的认同。今年以来一直看多的安信证券首席经济学家高善文，发布了一份名为《事情正在起变化》的研究报告。“流动性平衡的不利因素已经开始累积，风险值得警惕。CPI快速上升，并可能继续攀高；PPI环比连续加速上升；贸易顺差同比快速收窄；货币政策从紧的步伐较快；以及美元汇率的小幅反弹可能会持续一段时间等，这些不利因素的影响在后续一段时间可能仍将维持甚至加剧。”高善文认为，“如果顺差持续下降与通货膨胀的持续攀高交织在一起，那么届时流动性平衡可能就会发生不利的转折，并对2010年下半以来的市场趋势年构成挑战。” 按照11月10日央行提高0.5个百分点的存款准备金率计算，等于央行再次收回了3500亿的流动资金，而这还不包括央行放出的加息预期。令市场担忧的还不止这些，在此次增加0.5个百分点后，各大银行的存款准备金率已经达到17.5%，逼平历史最高水平。近期更有传闻指出，部分大型国有银行差别存款准备金率已经提高至18.5%。 “高盛的报告把流动性作为判断中国市场走势的主要依据。谁都知道流动性对于市场的重要性，缺少了流动性，就等于宣告行情上涨没有了动力。”业内人士如是分析。 12日当天，沪指迎来今年下半年的首次暴跌，重挫162个点。不仅股市，商品市场也在这

2011年第22届“希望杯”全国数学邀请赛初一第2试试题与答案

第二十二届”希望杯”全国数学邀请赛 初一 第2试 2011年4月10日 上午9：00至11：00 得分＿＿＿＿ 一、选择题(每小题4分，共40分。)以下每题的四个选项中，仅有一个是正确的，请将表示正确的英文字母写在每题后面的圆括号内。 1. 有理数a ，b 满足20a +11| b |=0 (b ≠0)，则 2b a 是 (A) 正数 (B) 负数 (C) 非正数 (D) 非负数 。 2. 如图1，直线MN //直线PQ ，射线OA ⊥射线OB ，∠BOQ =30?。若以点O 为旋转中心，将 射线OA 顺时针旋转60?后，这时图中30?的角的个数是 (A) 4 (B) 3 (C) 2 (D) 1 。 3. 有理数a ，b 在数轴上对应的位置如图2所示，那么代数式 1|1|++a a -a a ||+||b a a b +--| 1|1--b b 的值是 (A) -1 (B) 0 (C) 1 (D) 2 。 4. 如图3，ABCD ，AEFG ，BIHE 都是平行四边形，且E 是DC 的中点，点D 在FG 上，点C 在HI 上。△GDA ，△DFE ，△EHC ，△BCI 的面积依次记为S 1，S 2，S 3，S 4，则 (A) S 1+S 2>S 3+S 4 (B) S 1+S 2

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则

2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境

2011级电子升学班二模试题2011年4月22日

v 图5 专业综合卷 说明：1.试卷共4张； 2. 请将姓名、班级、考号填在试答题卡指定位置处； 3. 所有答案均答于答题卡上指定位置，否则不得分； 4.考试时间为150分钟,总分300分。 一、选择题（每小题4分，25小题，共100分）： 1．关于匀速圆周运动的物体，下列说错误的是：（ ） A ．线速度不变 B ．角速度不变 C ．线速度大小不变 D ．周期不变 2．有A 、B 两个弹簧振子，A 的固有频率为f, B 的固有频率为4f,如果它们都在频率为3f 的驱动力作用下做受迫振动，则下述结论中正确的是（ ） A ．振子A 的振幅较大，振动频率为f ； B ．振子A 的振幅较大，振动频率为3f ； C ．振子B 的振幅较大，振动频率为3f ； D ．振子B 的振幅较大，振动频率为4f 。 3．在RLC 串联电路中，总电压V t u )6 sin(2100π ω+ =电流A t i )6 sin(210π ω+ =，ω =1000rad/s ，L=1H ，则R 、C 分别为（ ） A ．10Ω，1μF ； B ．10Ω，1000μF ； C ．0.1Ω，1000μF ； D ．0.1Ω，1μF 。 4．如图1，为某电路的电压与电流关系曲线，则此电路为（ ） A ．纯电感性电路； B ．纯电容性电路； C ．纯电阻性电路； D ．电感性电路。 5．指出下列电路中哪个不能与图2电路等效（ ） 6．如图3，A 、B 两点间的等效电阻R AB =（ ） A ．55Ω； B ．10Ω； C ．15Ω； D ．20Ω。 7．三个容量为100μF 的电容器组成如图4所示电路， a 、b A ．66.7μF ； B ．150μF ； C ．33.3μF ； D ．300μF 。 8．如图5所示，导线垂直于匀强磁场的磁感应强度方向作平动“.”表示磁感应强度方向，“→”表示平动方向，则下面关磁感应电动势描述正确的是（ ） A ．产生感应电动势，a 端为高电位； B ．产生感应电动势，b 端为高电位； C ．不产生感应电动势； D ．无法确定。 9．一电热丝接到220V 电路中功率为1000W ，若将其拉长为原来的2倍，然后接到同一电路中，则其消耗的功率为（ ） A ．4000W ； B ．2000W ； C ．1000W ； D ．250W 。 10．加在电容器两端的电压升高一倍，同时使两极板间有效面积和距离都扩大一倍，则（ ） A ．C ↑，Q 和W （电场能）都变为原值的2倍；B ．C ↓，Q 和W （电场能）都变为原值的2倍； C ．C 不变，Q 和W （电场能）都变为原值的2倍； D ．以上答案均不正确。 11．在下面哪种情况时需要调节示波器上的”t/div ”旋钮。（ ） A.当屏上的波形幅度太大时； B.当屏上的波形过高或过低时； C.当屏上的波形压缩得太紧时； D.当屏上的波形偏左时。 12．互补对称功率放大电路中,引起交越失真的原因是（ ）。 A.晶体管死区电压的影响； B. 晶体管β过大； C.电源电压太高； D.负载电阻过大。 13．从结构上来看，正弦波振荡电路是一个（ ）。 A.有输入信号的负反馈放大器； B.没有输入信号的带选频网络的正反馈放大器； C.没有输入信号的不带选频网络的正反馈放大器； D. 有输入信号的正反馈放大器 14． 测得NPN 型BJT 各极对地电压为V B ＝4V ，V C ＝3.6V ，V E ＝3.4V ，则该BJT 工作在（ ）状态。 A ．放大状态； B ．截止状态； C ．饱和状态；D.倒置状态。 15．下列逻辑运算中，正确的是（ ）。 A.若A ＋B ＝A ＋C ，则B ＝C ； B.若AB ＝BC ，则A ＝C C.若1＋A ＝A ，则A ＋A B=A ＋B ； D.若00=⊕A ，则A+B=A 。 16．要消除脉冲顶部和低部的干扰信号，可用( )电路。 A.施密特触发器； B.多谐振荡器； C. 正弦波振荡器； D.三种电路都行。 17．触发器电路如图6所示，其次态为（ ）。 A.Q n+1＝1；B. Q n+1＝A ；C. Q n+1＝A ；D. Q n+1＝0 t 图1 B + V S + - I V 图2 a b a b a b V S V 1 I s R + -V C I I D A b 4

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；

日本语学科募集要项 2011(中老实人文) (2011年2月22日订正)

橫滨设计学院日本语学科 2012年度招生简章 GUIDE FOR ADMISSION OF JAPANESE LANGUAGE DEPARTMENT １．入学时间?修学年限 ２．上课时间 ３．申请入学资格符合以下其一的条件者 ○接受了国外12年以上正规课程学校教育，并且取得正规毕业证者或在当年度确定为毕业预定者。 ○在国外接受并完成，具有升入大学等高等学府入学资格的正规教育课程者。 ※但是，关于以上入学申请资格限定在最终学历毕业后5年之内，年龄上限为不满30岁者。 ４．入学申请手续 １）申请者本人的提交资料 ①横滨设计学院入学愿书（A-1,2）?学校所定格式，须本人亲笔填写 ②履历书（B-1,2）?学校所定格式，须本人亲笔填写 ③誓约书（D-1）?学校所定格式，须本人亲笔填写 ④最终学历的毕业证书（毕业预定证明书）的原件 ⑤须提交[教育部学位与研究生教育发展中心]的学历认证报告（https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,） *认证报告需直接寄到学校，学校认证代码为：B517 ⑥学习成绩证明?最终学历的学习成绩证明 ⑦照片8张（纵4cm ×横3cm）?照片背面一定要注明姓名及生年月日 ⑧日语学习（能力）证明?日语能力考试N5级以上或J-test的F级以上 ⑨护照复印件（持有护照者）?如曾有来日本经历者，必须提交护照的全部复印件 ⑩在职证明?入学申请者如有工作经历或在职中时须提交在职证明 ?戸口簿复印件或戶籍证明（家庭成员的全部复印件）

?入寮申请?如果希望入住学校宿舍者须填写此入住宿舍申请书 ２）经费支付人提交的资料 A) 在日本以外的国家居住的经费支付人 ①经费支付书（C-1）?学校指定格式?经费支付人亲笔填写并盖章 ②身元保证书（E-1）?学校指定格式?经费支付人亲笔填写并盖章 ③经费支付人和申请人关系的证明材料（亲属关系公证书） ④存款证明书（经费支付人名义） ⑤存折复印件等明确证明收入与支出的资料 ⑥在职证明书（经费支付人为公司职员时须提交）?证明书原件 ⑦法人登记证明等（经费支付人为企业股东时须提交）?证明书原件 ⑧经营许可证（经费支付人为个体经营或法人代表时须提交）?证明书原件 ⑨收入证明书（经费支付人为公司职员时须提交3年的收入证明） ⑩纳税证明书等（经费支付人为企业的股东或个体经营者，须提交3年的明确记载年收入金额的纳税证明） Ｂ）居住在日本的经费支付人 ①经费支付书（C-1）?学校指定格式?经费支付人亲笔填写并盖章 ②身元保证书（E-1）?学校指定格式?经费支付人亲笔填写并盖章 ③经费支付人和申请人关系的证明材料（亲属关系公证书） ④存款证明书（经费支付人的名义） ⑤存折复印件等明确证明收入与支出的资料 ⑥在职证明书（经费支付人为公司职员时须提交）?证明书原件 ⑦法人登记证明等（经费支付人为企业股东时须提交）?证明书原件 ⑧经营许可证（经费支付人为个体经营或法人代表时须提交）?证明书原件 ※在日经费支付人所提交的资料，①～⑧与上记的A)在日以外经费支付人的材料相同。 除此以外，在日经费支付人还要提交以下相关资料。 ⑨住民票或外国人登录原票记载事项证明书 ⑩纳税证明书等（提交3年的明确记载收入金额的纳税证明） C）经费支付人为入学申请者本人时 ※根据不同国家有所不一样，需要提交的资料均与上记的A)相同。注：经费支付人为入学申请者本人时，审查比较严格。需要提交①～⑧的证明资料。除此以外，还需要提交以下资料。 ①入学申请者本人名义的存款证明书（最少要有相当于300万日元的存款） ②入学申请者本人的在职证明，以及收入证明

人力资源管理师二级_实操技能题汇总

二级人力资源管理师考试 实操复习资料 第一部分《人力资源规划》 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。 二、组织结构设计的程序有哪些？（重点） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点：具有明确性和高度稳定性。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？ 答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） 答：企业组织结构变革的征兆有： （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。 三是企业组织结构评价 六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点） 答：1、各部门间经常出现冲突。 2、存在过多的委员会。 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人

中星9号2011年9月22日最新PID码

中星9号2011年9月22日最新PID码 频率11880 左旋12280 编号...台标........................视频...... 音频 https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-1............ 1001......2100 (2101) https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-2............ 1002......2110 (2111) https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-7............ 1003......2120 (2121) https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-10............1004......2130 (2131) 05...四川康巴卫视...... 1005......2140 (2141) https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-12.........1006......2150 (2151) 07...兵团卫视.......... 1007......2160 (2161) https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-新闻..........1008......2170 (2171) https://www.wendangku.net/doc/0615584532.html,TV-少儿..........1009......2180 (2181) 10...CETV-1........... 1010......2190 (2191) 11...BTV................1011......2200 (2201) 12...TJTV-1.............1012......2210 (2211) 13...云南卫视.......... 1043......2520 (2521) 14...西藏汉语.......... 1044......2530 (2531) 15...西藏藏语.......... 1045......2540 (2541) 16...陕西卫视.......... 1046......2550 (2551) .................................频率12100 右旋12880 17...河北卫视............ 1015......2240 (2241) 18...山西卫视............ 1016......2250 (2251)

态度能力指标库

态度考核指标库与评分标准 指标名称优秀(100分) 良好(80分) 一般(60分) 较差(40分) 很差(20分) 1、出勤率情况 日常工作 准时出勤，并 能够根据工作 需要自主安排 加班 日常工作 能够按照公司 规定准时出勤 绝大部分 情况下能够按 照公司规定准 时出勤 大部分情 况下能够按照 公司规定准时 出勤 不能够遵 守公司出勤制 度，经常缺勤 2、完成任务认真程度 工作态度 认真，积极准 时完成本岗位 各项工作，有 时会对提高工 作效率提出合 理化建议 工作态度 认真负责，能 按时完成本岗 位各项工作 工作态度 比较认真负 责，能按时完 成本岗位各项 工作 工作态度 有时不端正， 对安排工作不 能积极准时完 成 对工作不 能保持端正态 度，对安排工 作经常不能积 极准时完成 3、工作效率情况 工作时精 神很集中、专 注，工作效率 很高 工作时精 神能集中、专 注，工作效率 较高 工作的大 部分时间精神 能集中，工作 效率一般 工作的大 部分时间精神 比较集中，工 作效率较低 工作时精 神不集中经 常，工作效率 很低 4、服从上级安排的态度 对上级安 排的各项工 作，总是能按 照上级指示， 主动积极高效 率开展工作 对上级安 排的各项工 作，一般能主 动积极完成 对上级安 排的各项工作 不能保持一贯 性，有时不能 按照上级指示 开展工作 经常不愿 按照上级指 示，但能勉强 开展工作 经常不愿 按照上级指示 开展工作 5、向上级汇报工作的及时准确性 对本人目 前开展的工作 有深刻认识， 总是主动及时 将工作现状准 确反映给领导 对本人目 前开展的工作 有较深认识， 能够主动将工 作现状较准确 反映给领导 一般能主 动将工作现状 反映给领导 很少主动 将工作现状反 映给领导 从不主动 将工作现状反 映给领导 6、勇于承担责任程度 能够充分 理解本岗位所 承担责任，能 够根据工作需 要主动承担更 多的责任 对本岗位 所承担责任较 深理解，能够 根据工作需要 承担本岗位职 责以外的责任 对本岗位 所承担责任一 定理解，能够 根据工作需要 承担一些本岗 位职责以外的 责任 对本岗位 所承担责任理 解不清晰，不 能够根据工作 需要承担本岗 位职责以外的 责任 对本岗位 所承担责任理 解不清晰，从 不愿根据工作 需要承担本岗 位职责以外的 责任