卫生事业管理练习题-人才评价(1)知识讲解
《卫生事业管理学》练习题
北京大学医学出版社郭岩
1．我国卫生工作的重点不包括哪项（P19）
A 农村卫生B预防保健C康复服务D发展中医药2．公共政策的主体不包括以下哪项内容？（P15）A 行政决策机关B行政执行机关
C 公共政策目标群体D大众传媒
3．公共政策有一个发生、发展的过程，这是公共政策的（P16）
A 层次性
B 阶段性
C 稳定性
D 普遍性
4．下列哪项不是公共政策的客体包含的内容（P15）
A 社会问题
B 政策的作用对象
C 行政决策机关
D 人们之间的利益
5．根据不同的标准可以有不同的分类，通常人们将制定政策的政策称为（P17）
A 元政策
B 总政策
C 基本政策
D 具体政策
6、问题的严重性评价是属于（P82）
A 适宜度评价
B 恰当性评价
C 进度评价
D 结果评价
7．评价的基本原理是（P78）
A 确定价值
B 判断可行性
C 比较
D 调查测量8．对卫生计划目标及其实施方案的可行性进行论证性评价是（P82）
A 适宜度评价
B 过程评价
C 恰当性评价
D 进度评价
9．评价的前提是（P79）
A 获得信息
B 确定价值
C 完善计划
D 建立指标10．卫生服务研究主要是探讨（P98-104）三者之间的关系。
A 居民卫生服务需要、卫生资源和卫生服务利用
B 居民卫生服务需要、卫生费用和卫生服务利用
C 居民卫生服务需求、卫生资源和卫生服务利用
D 居民卫生服务需求、卫生费用和卫生服务利用11．以下哪个指标不属于卫生服务需要量指标？（P99-100）
A 两周患病率
B 两周卧床率
C慢性病患病率D住院率
12．未住院率的计算公式是（P105）
A 需住院而未住院患者数/调查人数×100%
B 需住院而未住院患者数/调查患者人数×100%
C 需住院而未住院患者数/需住院患者数×100%
D 需住院而未住院患者数/需就诊患者数×100% 13．下面哪句话正确？（P104）A 卫生服务利用直接反映卫生系统对人群健康状况的影响
B 卫生服务利用间接描述卫生系统为人群提供卫生服务的数量
C 卫生服务利用间接反映卫生系统通过卫生服务对居民健康状况的影响
D 卫生服务利用直接反映卫生系统通过卫生服务对居民健康状况的影响
14．下列哪项属于间接卫生费用？（P103）
A 营养费
B 检查费
C 药费
D 材料费15．卫生服务效率是反映（P113）之间的比值。
A 卫生服务需要和卫生服务利用
B 卫生服务需求和卫生服务利用
C 卫生服务需要和卫生服务资源
D 卫生服务利用和卫生服务资源
16．工作任务分析包括哪两方面的内容？（P122）
A 人群特征和卫生服务需求
B 卫生服务需求和工作描述
C 工作描述和任职说明书
D 人群特征和任职说明书
17．卫生人力业务能力考核中非认知领域考核最直接、最有效的方法是（P125）
A 笔试、面试和观察
B 面试、观察和操作
C 有组织的现场观察
D 有组织的群体分析18．卫生人力规划中很重要的步骤之一是（P120）A目标年卫生人力医护比预测
B目标年卫生人力学历结构预测
C目标年人口出生率预测
D目标年卫生人力需求量预测
19．卫生人力绩效考核方法之一是（P126）
A 民意比较法（测试）
B 共同比较法（确定）
C 领导比较法
D 配对比较法
20．与其他卫生资源比较卫生人力资源的特点之一是（P115）
A卫生人力资源具有主观能动性
B卫生人力资源具有客观被动性
C卫生人力资源具有经济利用性
D卫生人力资源具有主观因素性
21．卫生人力需求量预测方法之一卫生需要法是建立在（P120）确定卫生服务的需要量。
A专家意见基础上B人群需要意见基础上
C人群生物学意见基础上
Dv人群生物学基础和专家意见基础上
22．中国卫生信息系统主要由（P135）两大部分组成。
A v卫生统计信息系统医学科技信息系统
B 卫生统计信息系统医学管理信息系统
C 卫生管理信息系统医学科技信息系统
D 卫生管理信息系统医学管理信息系统
23．卫生统计信息系统中最基本和最重要的要素是（P139）
A v组织机构
B 人员
C 法规制度
D 计算机24．卫生统计信息工作中最活跃的因素是（P139）A 组织机构B v人员C 法规制度D 计算机25．医学信息工作的质量标准是（P145）
A 广、快、真、准
B 广、快、真、精
Cv 广、快、精、准 D 广、真、精、准26．根据对患者人身造成的损害程度，医疗事故可分为（P163）
A．三级B．v四级C．五级D．六级
27．单位或者个人设置医疗机构，必须经（P156）卫生行政部门审查批准，并取得设置医疗机构批准书，方可向有关部门办理其他手续。
A．区级以上地方人民政府
B．v县级以上地方人民政府
C．市级以上地方人民政府
D．省级以上地方人民政府
28．以下哪项不属于非医疗过失纠纷？（P161）A．v医疗差错B．医疗意外
C．医疗并发症D．疾病自然转归
29．造成患者轻度残疾、器官组织损伤导致一般功能障碍的医疗事故是（P163）
A．一级医疗事故B．二级医疗事故
C．v三级医疗事故D．四级医疗事故30．发生重大医疗过失行为的，医疗机构应当在（P163）小时内向所在地卫生行政部门报告。A．6 B．v 12 C．18 D．24
31．当事人对首次医疗事故技术鉴定结论不服的，可以自收到首次鉴定结论之日起（P162）向医疗机构所在地卫生行政部门提出再次鉴定的申请。A．7日内B．12日内C．v 15日内D．18日内32．造成患者中度残疾、器官组织损伤导致严重功能障碍的医疗事故是（P163）
A．一级医疗事故B．v 二级医疗事故
C．三级医疗事故D．四级医疗事故
33．我国《医疗事故处理条例》实施的时间是（P162）
A．1999年9月1日B．2000年9月1日C．2001年9月1日D．v 2002年9月1日34．公共卫生管理体系的主干是（P171）
A．v 卫生行政管理体系
B．卫生防疫专业服务体系
C．产业部门的行业内部自身卫生管理体系D．群众性卫生监督管理体系
35．公共卫生投入的主渠道是（P170）
A．集体B．个人C．v 政府D．卫生部门36．1996年我国开始实行的“三网合一”是指（P188）
A 出生缺陷监测、孕产妇死亡监测和围产儿死亡监测
B 出生缺陷监测、孕产妇死亡监测和新生儿死亡监测
C 出生缺陷监测、孕产妇死亡监测和婴儿死亡监测
D v出生缺陷监测、孕产妇死亡监测和5岁以下儿童死亡监测
37．孕产妇系统管理率属于（）
A 健康状况指标
B 预防疾病目标
C 治疗疾病目标
D v工作目标
38．《母婴保健法》自（P185）起实施。
A 1994年6月1日
B 1994年10月27日Cv 1995年6月1日 D 1995年10月27日39．社区卫生服务是以人的（P191）为中心的基层卫生服务。
A 需求Bv 健康 C 家庭 D 经济
40．社区卫生服务的特点是（P195）
A 以专家为基础的服务
B 以保健为基础的服务
C 以医疗为基础的服务
D v以社区为基础的服务41．社区卫生服务对象是（P192）
A 病人
B 老年人
C v社区内的全体人群
D 重点保健人群42．社区卫生服务是以（P191）为导向的基层卫生服务。
A 健康
B 病人
C v需求
D 利用43．老年人是属于（P192）
A 慢性病人群
B 亚健康人群
C 高危人群
D v重点保护人群
44．“事先决定做什么，如何做，在哪儿做，什么时候做和由谁做”所体现的是管理的哪个基本职能?( P2)
Av汁划工作B组织工作C协调工作D控制工作45．作为组织生存发展的灵魂是( P36)
A组织的技术问题B组织的管理者问题
Cv组织的目标价值问题D组织的社会心理问题
46.专家定义的需求是(? )
Av标准需求B表达需求
C相对需求D认识到的需求
47、管理活动中，最重要、起主导和决定作用的要素是（P5）
A财Bv人C时间D信息
1．C 2．C 3．B 4．C 5．A 6．B 7．C 8．A 9．B10．A 11D 12C 13C 14A 15D 16C 17C 18D 19D 20A 21D 22A 23A 24B 25C 26B 27B 28A 29C 30B 31C 32B 33D 34A 35C 36D 37D 38C 39B 40D 41C 42C 43D 44A 45C 46A?47B
A型题
1．我国在建国初期，卫生管理学的前身是：
A. 卫生政策管理
B. 卫生行政
C. v保健组织学
D. 公共卫生管理
E. 健康教育学
2．公共事业管理的主体是：
A. v政府
B. 民间团体
C. 企业
D. 对公共事业有热心的个人
E. 各党派
3．公共产品具有的特点是：
A. 效用的不可分割性、消费的竞争性和不可再生性；
B. 公益性、共同消费性、普遍性；
C. v效用的不可分割性、消费的非竞争性、受益的非排他性
D. 效用的可分割性、消费的非竞争性、受益的排他性
E. 公益性、长远性、阶级性
4．“拟定医务人员执业标准、服务规范”是卫生部那个司的职能？P42
A. 人事司
B. v医政司
C. 规划财务司
D. 卫生法制与监督司
E. 科技教育司
6．社会公共权威在一定的历史时期为达到一定的目标而制定的行动方案和行为依据被称为：P14 A.v 公共政策B. 政策C. 公共道德准则
D. 公共事务
E. 法规
7. 我国卫生事业的性质被定义为：P6
A. 福利事业
B. 社会主义公益事业
C.v 政府实行一定福利政策的公益事业
D. 政府实行一定公益政策的福利事业
E. 关系社会长治久安的事业
8. 我国的中医政策是：P23
A. 中医为主
B. v中西医并重
C. 西医为主，中医为补充
D. 发展中西医结合
E. 顺其自然发展9. 起草医疗器械管理的法律、行政法规并监督实施是哪个部门的职责：P40
A. 卫生部
B. 质量监督检验检疫局
C. 商务部
D. v食品药品监督管理局
E. 国家中医药管理局
10. 我国城镇职工医疗保健制度的改革方向是建立什么样的医疗保险制度：P27
A.v 社会统筹基金与个人帐户相结合
B. 商业医疗保险
C. 国家税收式医疗保险
D. 社会保险模式
E. 公费医疗模式
11．下列哪一哪个国家实行的是商业医疗保险模式：
A. 中国
B. 新加坡
C. 德国
D. v美国
E. 日本12．根据食品卫生监督量化分级管理的要求，对食品生产经营单位的信誉度分级为：
A. 2级
B. 3级
C.v 4级
D. 5级
E. 6级
13．下列项目除哪项以外，我国对其都实行准入管理。
A. 医师
B. 护士
C. 医疗技术
D. v医院管理人员
E. 大型医疗设备
14．《执业医师法》规定，我国的医师分为：A. v四类两级B. 三类两级C. 二类两级
D. 二类四级
E. 二类三级
15．我国的献血制度是：
A. 集体献血
B. 有偿献血
C. 义务献血
D. 职业献血
E. v无偿献血
16．我国进行区域卫生规划的范围是：
A. 以一个县为宜
B. 以省为范围
C.v 以地（市）为宜
D. 以全国为范围
E. 各省根据情况自定
17. 关于卫生人力资源的特点下列哪一项描述是错误的？P116
A. 培养周期长
B. 知识密集型资源
C. v不可再生性
D. 社会性
E. 时效性
18. 与湖南省妇幼保健中心级别相同的单位是？
A. v湖南省人民医院
B. 湖南省卫生厅
C. 中国疾病预防控制中心
D. 湖南省株洲市人民医院
E. 湖南省株洲市妇幼保健院
19. 与按照我国社区卫生机构的设置原则，社区卫生中心应该是步行多长时间可到达？
A. 3～5分钟
B. 5～10分钟
C.v 15～20分钟
D. 30分钟以内
E. 45分钟以内
20. 下述除哪一项外都是卫生部信息统计中心的职能？P136
A. 在卫生部领导、国家统计局的业务指导下，草
对知识型员工应该如何管理
知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短
人力资源管理案例及参考答案
人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我
人员测评理论与方法复习题
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
人才测评复习题(附答案 by RXL)
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
知识型员工
知识型员工 什么是知识型员工 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。 知识型员工的特点 １.较高的个人素质 今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 ２.很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 ３.有很高价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 ４.劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 ５.劳动成果难于衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 ６.强烈的自我价值实现愿望 知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 知识型员工的六项素质 1.职业道德素质
【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析
【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析 引言： 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，企业优秀人才的增长已经远远不能满足企业快速发展的需求。企业管理者提出了难以进行有效后备人才培养的难题。那么，在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行有效后备人才培养就被企业管理者提上了日程。进行有效后备人才培养可以实现科学合理的人力资源配置，达到人岗匹配的效果，进而有力推进企业的稳步快速发展。由此可见，科学有效的后备人才培养对企业实现基业长青，不断向前至关重要。本文是人力资源专家——华恒智信为某机械装备行业企业进行后备人才培养，搭建后备人才培养的体系的项目纪实。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】后备人才培养 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何
个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
人才测评方案(经典)
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
教师招聘考试教育综合知识真题解析 (1)
教师招聘考试经典例题 一、单向选择（70 题） 1、课程有不同的分类标准，根据学生学习课程的自主程度分类，课程可分为（） A.国家课程地方课程 B.必修课程选修课程 C.基础课程专业课程 D.学科课程活动课程 2、心理学通常把个性心理特征分为三个方面，一是能力，二是气质，三是（） A.性格 B.动机 C.兴趣 D.意志 3、学生在学习中发现，及时复习往往能够取得好的学习效果。这是因为及时复习符合艾宾 浩斯遗忘曲线规律，即遗忘进程呈现出（）的特点。 A.先快后慢 B.先慢后快 C.比较均匀 D.没有规律 4、我们说一个学生的智力好，通常是指学生在认识方面的综合能力强，其核心是（） A.记忆力 B.想象力 C.注意力 D.抽象逻辑思维能力 5、在中国教育史上第一次明确提出“教学相长”思想的教育论著是（) A.《论语》 B.《学记》 C.《师说》 D.《大学》 6、为了鼓励学生努力学习和全面发展，学校对学生在日常生活和学校、班级事务中所做的 事情，以及在各种检查、评比、竞赛中的获奖情况进行记录，并纳入学业成绩中给予加分。 这种评价方法我们称之为（） A.绝对评价 B.相对评价 C.诊断性评价 D.发展性评价 7、构成教育活动的两个最基本的要素是（） A.教育者和受教育者 C.学生和教科书 B.教师和教科书 D.教学内容和手段
8、初中二年级的学生小明学习成绩差，还经常破坏课堂纪律。学校为了保证升 学率，就把小明开除了。该学校的做法侵犯了学生的（） A.人格尊严 C.人身权 B.名誉权 D.受教育权 9、小敏是班上的学习委员，学习一直非常努力，成绩名列前茅。在一节自习课上，她遇到 一道数学计算试题，半节课过去了还没做出来，正着急时，忽然听到有个同学说“她越来越 笨了”。小敏心里咯噔一下，琢磨他是在说自己吧，然后就不断地想自己是不是变笨了。从 那以后，小敏很在意别人说什么，而且总觉得是在说自己，非常难受，后来朋友跟她开玩笑 也耿耿于怀。整天被一些无关紧要的事占着脑子，乱糟糟的，头都快炸了。你认为， 小敏同学的心理问题是中小学生常见的（） A.焦虑症 B.恐惧症 C.强迫症 D.抑郁症 10、说服教育法的方式有语言文字说服和（） A.事实说服 B.理论说服 C.直接说服 D.间接说服 11、教育系统最基本要素是（） A.教育媒介 B.教育内容 C.学生和老师 D.过程与活动 12、中国近代制度化教育兴起的标志是（） A.京师大学堂 C.京师同文馆 B.五四以后
“聪明机构”知识型员工的创新管理——以微软、谷歌为例
“聪明机构”知识型员工管理机制的比较研究 ——以微软、Google为例 对于知识密集型企业——特别是IT企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。彼得·德鲁克在20世纪50年代后期就曾预见一种新型劳动工作者的出现，也就是今天我们所说的“知识型员工”或“知识型人才”。同时，他也预言知识将不再专属于某个人，知识要通过人才才能得以体现，并由人创造、修正、改进、应用。因此，在当今社会向知识型社会的转变过程中把人放在了重要的位置，于是便产生了知识型员工。由于新工作者群体的出现，怎样管理他们、充分发挥他们的作用、使他们产生更高的绩效，这也是对所有企业领导者提出的新挑战。 一、知识型员工概述 （一）知识型员工的定义 1959 年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。本文是以微软、Google 的比较探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。 （二）、知识型员工的特质 知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特质： ①自主性强、个性鲜明、有创新精神。知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。 ②工作过程复杂和工作成果难以衡量。知识型员工依靠大脑工作，并不生产有形产品，他们生产知识、创意和信息。首先，这一“生产”过程是无形和复杂的，灵感可能发生在任何时间和任何地方。其次，工作成果也是无形的，他们的“产品”本身没有用途，只有通过某种方式把这种产品当做投入并转化为另一种产出，才具有意义。所以知识型员工的工作过程和成果无法用数量和质量来衡量。因此，传统的管理方式很难有效地约束他们，他们希望工作中有更多的自主权。 ③心里需求高，追求自我实现和成就。知识型员工认为知识是最重要的，他们之间互相欣赏的也是彼此的长处和才能，而工作仅仅是一项任务而已。怎样在工作中应用所拥有的知识，创造出更多的价值并实现自我，才是知识型员工真正的职业诉求。追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。 ④宏观环境发展与个人、自我价值实现导致高流动。一方面，信息、技术高
人力资源管理案例分析完整版
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
【备考指导】教师招聘考试教育综合知识之案例分析题答题攻略
【备考指导】教师招聘考试教育综合知识之案例分析题答题攻略 在教师招聘考试笔试教育综合知识考试中，案例分析题占的分值比重较大，往往是令考生头疼的题型。为了帮助考生更好的复习备考，针对案例分析题提出如下答题攻略，仅供考生参考。 首先，在复习备考时要做到基础知识全面掌握，对教育综合知识中常考案例分析的知识点要重点理解记忆。下面将为考生呈现教育学和心理学中案例分析常考知识点，建议考生在把这些知识复习完之后，尝试对着目录来回忆相关章节的重要知识点，把这些知识都能串联成一个知识网络。也就是我们说的要在头脑里形成“记忆树”。只有这样，考生在看到题的时候，才能快速的在头脑里检索出相对应的知识点。 教育学： 1、学生：(1)学生权利：人身权和受教育权(2)身心发展规律：顺序性、阶段性、不平衡性、个别差异性(3)身心发展的影响因素：遗传、环境、教育、主观能动性 2、教师：(1)教师素养：思想道德素养、知识素养、能力素养、心理素养、身体素养(2)教师专业发展：专业素养、教育专业素养(3)教师职业道德：爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习 3、新课程改革：(1)学生观(2)教师观(3)教学观(4)师生关系(5)教育评价观 4、教学：(1)教学规律(2)教学原则(3)教学方法(4)一堂好课的标准 5、德育：(1)德育规律(2)德育原则(3)德育途径(4)德育方法
6、班主任：(1)班主任工作的意义和作用(2)班主任工作的内容与方法(3)班集体的形成和培养(4)班级管理模式 心理学： 1、皮亚杰的儿童认知发展理论：感知运动阶段(物体恒存)、前运算阶段(自我中心、单向思维)、具体运算阶段(去自我、多向思维)、形式运算阶段(抽象思维)。 2、学习动机的培养与激发：(1)学习动机的培养：利用学习动机与学习效果的互动关系培养、利用直接发生途径和间接转化途径培养;(2)学习动机的激发：创设问题情境，实施启发式教学、根据作业难度，恰当控制动机水平、充分利用反馈信息，妥善进行奖惩、正确指导结果归因，促使学生继续努力。 3、良好态度与品德的培养：说服、榜样示范、群体约定、价值辨析、奖励与惩罚。 4、态度与品德学习的一般过程与条件：(1)一般过程：依从、认同、内化;(2)一般条件：①外部条件：家庭教养方式、社会风气、同伴群体;②内部条件：认知失调、态度定势、道德认知。 5、教学评价分类：(1)根据实施教学评价的时机：准备性评价、形成性评价、总结性评价;(2)根据教学评价资料的处理方式：常模参照评价、标准参照评价;(3)根据教学评价的严谨程度：正式评价、非正式评价。 6、教师的期望对学生的影响的实验研究：罗森塔尔效应(皮格马利翁效应) 7、教师成长与发展的基本途径：观摩和分析优秀教师的教学活动、开展微格教学、专门训练、反思教学经验。
知识型人才及其激励研究
(国立华侨大学人力资源管理系，福建泉州，362011) 内容摘要：知识型人才是组织获得强竞争力的关键，知识型人才与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，组织可遵循以人为本等基本原则及激励模型，采用适当的激励措施，招募与培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为组织发展做出更大贡献。 关键词：知识型人才定义特征培养激励 一引言 当今世界科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素，知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，笔者称之为知识型人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。如建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。笔者查阅国内外相关知识型人才管理方面的文献时，发现这些研究基本上将知识型人才激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异［1，2，3，4］。只有对知识型人才采取与其相应激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。因此，本文在实际调查基础上从知识型人才定义及主要特征出发，提出激励知识型人才的基本原则，构建知识型人才激励模型，并提出较为系统的激励措施，以期对管理者及理论研究者有所裨益。 二知识型人才的定义 关于知识型人认的定义，著名管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者(knowledge worker)的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［1］。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型人才主要包括以下人员:专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理[5]。 在国内不同学者对知识型人才的认知不 一，主要有以下几种：知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人［6］。知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工［7］。知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析 1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调
人才测评方案设计说明
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
历年山东教师招聘考试教育综合知识真题及答案
历年山东教师招聘考试教育综合知识真题及答案 一、单选题 1.杜威所主张的教育思想被称作是( )。 A.存在主义教育思想 B.要素主义教育思想 C.实用主义教育思想 D.永恒主义教育思想 2.在17世纪,对班级授课制给予了系统的理论描述和概括,从而奠定了它的理论基础的教育家是( )。 A.北欧的尼德兰 B.捷克的夸美纽斯 C.法国的斯图谟 D.德国的福禄培尔 3.教师在教育工作中要做到循序渐进,这是因为( )。 A.学生只有机械记忆的能力 B.教师的知识、能力是不一样的 C.教育活动中要遵循人的身心发展的一般规律 D.教育活动完全受到人的遗传素质的制约 4.身处教育实践第一线的研究者与受过专门训练的科学研究者密切协作,以教育实践中存在的某一问题作为研究对象,通过合作研究,再把研究结果应用到自身从事的教育实践中的一种研究方法,这种研究方法是( )。 A.观察法 B.读书法 C.文献法 D.行动研究法 5.马克思主义教育学在教育起源问题上坚持( )。 A.劳动起源论 B.生物起源论 C.心理起源论 D.生物进化论 6.必须把教育摆在优先发展的战略地位思想的提出始自党的( )。 A.十五大 B.十四大 C.十三大 D.十二大 7.反映一个国家配合政治、经济、科技体制而确定下来的学校办学形式、层次结构、组织管理等相对稳定的运行模式和规定,这是指( )。 A.教育制度 B.学校教育制度 C.教育体制 D.学校领导制度
8.《中华人民共和国义务教育法》颁布于( )。 A.1985年 B.1986年 C.1987年 D.1988年 9.北京师范大学学制研究小组于1981年在其附属中小学开始进行的学制实验是( )。 A.六三制 B.双轨制 C.分支型 D.五四制 10.马克思主义认为,造就全面发展的人的途径和方法是( )。 A.教育与生产劳动相结合 B.加强现代科学教育 C.开展网络教育 D.高等学校扩招 11.教学从本质上说,是一种( )。 A.认识活动 B.教师教的活动 C.学生学的活动 D.课堂活动 12.师范学校的出现,与教师成为一种独立的社会职业,从时间上来说,( )。 A.是同时的 B.师范学校出现得早 C.教师成为一种独立的社会职业的时间早 D.说不清楚 13.在教育活动中,教师负责组织、引导学生沿着正确的方向,采用科学的方法,获得良好的发展,这句话的意思是说( )。 A.学生在教育活动中是被动的客体 B.教师在教育活动中是被动的客体 C.要充分发挥教师在教育活动中的主导作用 D.教师在教育活动中是不能起到主导作用 14.小学阶段是发展学生个性( )。 A.并不重要的时期 B.非常重要的奠基时期
如何管理员工知识型
如何管理员工知识型 如何管理员工知识型【内容提要】真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于 驾驭的——【正文】达尔·尼夫在《知识经济》导言中所写：“在新的以知识为基础的经 济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大 新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员 工的特点彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。” 1、自主性知识型员工不再是组织这个大 机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 3、劳动过程 很难监控知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无 形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 5、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7、流动意愿强知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开 始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工的管理策略在以往的组织中，对员工的管 理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，我们建议从以下几个方面着手： 1、提供一种自主的工作环境，使 知识型员工能够进行创造和革新工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器 生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀