国有企业高管薪酬管理若干问题研究

２００８年５月第３０卷第５期

当代经济管理

ＣＯＮＴＥＭＰＯＲ．ＡＲＹＥＣＯＮＯＮｌＹ＆ＭＡＮＡＧＥＭ．ＥＮＴ

Ｍａｙ．２００８

Ｖ０１．３０Ｎ０．５

国有企业高管薪酬管理若干问题研究※

◇姜爱林

（中华全国总工会，北京１００８６５）

［摘要】国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题，也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度；完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作；明确界定高管经营业绩考核内容。建立健全科学的企业绩效考核体系；完善国企高管薪酬激励机制。构建适合中国特点的高管薪酬激励机制；严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施，努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。

【关键词】国企高管；薪酬管理；问题；对策

【中图分类号】Ｆ２７０［文献标识码】Ａ

【文章编号】１６７３－０４６１（２００８）０５—０００９－０６

※中华全国总工会研究所２００７年度重点研究课题。

国有企业高管俗称“国企高管”，亦即国有企业高级管理人员，或称国有企业经营者、国企经营者。“国企高管”一词提法较早出现于２０００年前后。在此之前，一般称厂长、经理、总经理、董事长、总裁等。近年来，随着国家经济增长持续走高，国企活力和竞争力进一步增强，效益趋好，利润不断攀升，“国企高管薪酬及其管理”问题逐渐引起了人们的广泛关注。

一、国有企业高管薪酬管理的影响因素

国有企业高管薪酬管理是一个复杂的工作。在实际薪酬管理中应综合考虑企业内外多种因素：第一，外部因素。外部因素主要包括：（１）经济环境因素。经济的总体运营状况会影响企业的人力资本政策，从而进一步影响企业的薪酬政策。经济环境是影响薪酬制度的决定性外部因素。一是经济发展水平与人们的收入水平之间存着正比关系，因此薪酬水平的确定必须根据当时的经济状况。二是劳动力市场的供求情况将直接影响劳动力价格的形成，因此企业薪酬水平的确定必须重视市场供求状况。当供过于求时，薪酬水平相对可低些，反之，当供不应求时，薪酬水平要高一些。三是全社会劳动生产率。必须使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。（王萍，２００３）①（２）社会文化因素。社会文化环境不仅影响直接的生产者，同时也影响着企业的人力资源管理者和企业领导者，因此企业在新酬制度的设计、实施和被接受的过科中，将体现出这种社会文化环境的影响。一是员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变动，同时为适应社会进步的需要，员工的文化和技能水平也会不断提升，因此，企业的薪酬制度也必须对员工价值观上的变化作出相应的－ｉＮ整。二是居民生活费用。如社会居民生活费用普遍上涨时，企业应考虑是否增加补贴，反之则减少补贴。三是社会其他企业收入水平。企业为了保持对外竞争力，一般地应使本企业收入水平不低于社会上其他企业平均收入水平，否则人才容易外流。（３）国家政策和法律。企业薪酬政策必须与国家相关政策法律相适应，当国家经济政策调整时，如刺激消费、抑制通货膨胀甚至冻结＿７２资等相应措施出台时，企业应相应制定薪酬对策。

第二，内部因素。内部因素主要包括：（１）企业文化。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向和激励作用。优良的企业文化可以增进企业员工的团结和友情，减少工作中的摩擦，降低企业内交易成本，能在企业与员２１２之间产生一种心理契约，提高企业和员工之间的忠诚度。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭．不仅表现在薪酬水平的高低方面，而且表现在具体的薪酬构成、新型薪酬模式的推广和尝试方面。（王萍，２００３）⑦（２）企业自身效益。如企业自身劳动生产率较高，效益较好，则可制定较高的薪酬水平。（３）企业的分配制度投入企业的各种生产要素的所有者，按照其所投入的生产要素的量的大小、质的差异，从而以不同的方式享受所有者权益。企业是否愿意与核心员工共同分享企业的所有权让其获得部分剩余权益，不仅直接影响到企业的薪酬结构和薪酬水平，而且也是企业凝聚力、创造力的重要来源。（４）企业

【作者简介】姜爱林０９６４一），男，湖北襄樊人，博士后，教授，中华全国总工会研究所经济社会政策研究室主任，北京工业大学硕士生导师，研究领域：宏观经济与政策。

９

姜爱林：国有企业高管薪酬管理若干问题研究

支付能力。如企业总的经济状况较好，即使暂时效益较差，也能制定较高的薪酬水平。（５）企业领导层的态度。企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由董事会或经营层领导班子拍板决定的。领导层对整个形势的判断和理解、对薪酬问题的解决和重视程度、对新事物的接受程度、对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工生产质量的种种愿望，甚至对于改革步伐的快慢的要求和态度，都会对企业薪酬水平和薪酬制度的设计产生非常大影响。（王萍，２００３）＠（６）内部薪酬规定。有些企业重工资轻福利，有些企业则加重福利比例，减少基本工资收入水平；有些企业加大员工收入差距，有些企业则基本实行平均或保持较小的差距。

第三，个人因素。（１）个性差别。即使担任同一工种的工作，也可因职工本人情况的不同而制定不同的薪酬水平标准。如员工的资历、技能、经验、教育程度，特别是工作质量的高低、实际贡献的大小。在实行谈判工资的企业里，职工个人协商能力的大小也影响到其薪酬水平。（顾建兵，２００７）④（２）收入预期。人们一般会根据社会通常的薪酬水平、国家的的薪酬政策、企业原有薪酬制度等因素形成一个薪酬心理预期。这种预期会极大地左右基本薪酬和福利的标准，预期越强烈，薪酬与预期的对比对员工的影响也更大。（３）人力资本差别。人力资本的劳动收益主要取决于个人的人力资本投资方式，投资数额以及劳动效率和劳动效益，也可以说是取决于人力资本的构成和投资风险等囚素。员工之问由于存在着人力资本差别，所能担任的岗位和职务就不同，这就决定了他们的薪酬不可能一致。而且人力资本差别还导致了员工之间的劳动差别，即以个体的工作努力程度和工作效率为基础的劳动生产率的不同，当然企业愿意提供的薪酬水平和薪酬组合也大不一样。（４）个人偏好和需要。由于个性的千差万别，个体的偏好也表现出很大的差别，即使是同一个人，随着自身和环境因素的变化偏好也在发生着变化。向内弯曲的个人劳动供给曲线也正说明了随着收入的变化，员工对各种薪酬元素的偏好发生了变化，导致劳动供给也发生了变化。偏好的多样化导致了同样的薪酬水平或薪酬组合给不同的人带来的效用不同，激励效果也大不一样。（王萍，２００３）⑤

二、国有企业高管薪酬管理：国内外评价

１．国有企业高管薪酬管理：国内评价

◆银行高管年薪过百万引发争议

２００７年４月２６日新华网报道，深圳发展银１０行等８家Ａ股上市银行２００６年年报披露显示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为２９４万元。

◆上市国企高管薪酬超民企低外企

——上市国企高管薪酬年均３４万首超民企

（（２００７年中国企业家价值报告》数据显示２００６年上市围企薪酬高管年收入平均达到３４万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。

◆垄断行业的高薪

垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有技术垄断整个行业生产与经营的行、Ｉｋ，如石油、烟草、电信、电力行业等。国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等１２家企、眦员工工资达到全困平均工资水平的３—４倍；阅家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的２—３倍，如果再加Ｅ工资外收入和职工福利待遇上的差异。实际收入差距可能在５—１０倍之间。

２．国有企业高管薪酬管理：国外评价

国企高管薪酬过高问题已不仅仅是一个国内问题，国外也开始关注该问题。

◆中网薪酬涨幅全球最高。中国在２００７年薪资涨幅名列全球榜首，紧随其后的是印度和东欧。同际著名人力资源咨询公司合益集团（ＨａｙＧｒｏｕｐ）最新发布的这项调查报告还显示，中斟在三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首，其行政人员的薪资预期涨幅为７．９％，专业技术人员为７．８％，而高层管理人员则高达８．９％。导致高层管理人员薪资增长的原因有三个：第一，中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上＿｝｛｛现了大量的职位空缺；第二，中高层管理人员的成长需要时间。根据合益集团的调查，将一个普通员工培养成高层管理者大约需要１５年，而符合该条件的人数稀少；第三，优秀的管理人员更注重职业发展，而非单纯地增加薪酬，这一趋势加速了人才的流动，最终加速高管人员的薪酬增幅。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。

◆中闰企业高层管理人员薪水过高。英国俭融时报》称中围企业高层管理人员薪水过高。该报指出，顶尖人才的薪水已经抬到闻所未闻的水平。薪水的上涨速度实在太快，当地出生的跨国公司总经理比美同同行多挣２０％，而具备的技

姜爱林：国有企业高管薪酬管理若干问题研究

能只有对方的７５％。中国的高管名不符实，薪水过高；表现不佳的高管离职之后往往又找到工作，工资还涨了一倍。

三、国有企业高管薪酬管理：主要问题与危害

１．国有企业高管薪酬管理：主要问题

国企高管薪酬问题主要体现在：高管自身问题；政府管理问题；企业问题；立法问题；社会方面问题等。

问题一：国企高管与职工收入分配差距扩大，又，－ｊ－比悬殊。一是国企高管内部薪酬差距。国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在８０万元以上，经理一级收入在３０万至４０万元。二是国企高管薪酬地区差距。同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距。据调查，国企高管薪酬因为地区差别而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的２００６年报的证实。三是国企高管薪酬行业差距。同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。四是国企高管薪酬差距不断扩大。一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大。

问题二：国企高管盲目自定薪酬，相当随意。当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。一个自定薪酬的例子是广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工１０倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收人高达９１２万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入畸高外，还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。

问题三：国企高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性。安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，２００５年公司投产当年即亏损１亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利多达１１３万多元。这暴露了围企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据《组织人事搠报道，在统计的９０１家上市公司中有３０％的公司高管的薪酬与经营业绩负相关，即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为０．４。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。

问题四：国企高管薪酬管理失控，运转无序。广东省省情调查研究中心发布的＜＜２００６年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年问获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。部分上市国有保险公司公告显示，其“～把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在８０万元以上。经理一级收入在３０万至４０万元。国有企业薪酬管理出现失控现象，不只在广东，其他地区国有企业都不同程度的存在着。深圳部分企业中层干部的年薪达５０多万元，个别企业达到６０万元，比管理着几百亿、上千亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非常不正常的现象。另外，在垄断行业高管薪酬管理失控也比较突出。据报道，在保险业内，一个地方分公司老总的年薪可达到７０万元，保险公司集团总部高管的收入可达上百Ｚｉ＂元，而保险公司“一把手”的年薪从１００万到５００万元不等。何止保险行业失控，移动、电信、银行、电力、石化等垄断行业，同样存在着高管薪酬失控畸形现象。

问题五：国企高管薪酬激励不足与激励不当共存，混淆是非。首先表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。尽管也有企业事先设立了考核标准，但根本不能很好地与经营者的努力程度相联系，更没有体现出企业的战略目标。薪金高低的标准更主要表现为与职位的高低相联系，报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性契约。其次表现为对经营者激励不当的问题。我国围企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。调查显示，高管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著，甚至一些亏损严重的企业其经营者得到的报酬还比盈利企业的经营者高．甚至高出几十倍。而且在薪酬结构上，国外高管薪酬结构中占很大比例的是股权激励，而在国企中则根本无法实现或只能有限制地实现。（曹阳，２００５）

问题六：国企高管薪考核绩效体系不健全，

１１

姜爱林：国有企业高管薪酬管理若干问题研究

约束不力。一是绩效考核机制的战略导向缺位。虽然有些国企根据市场形势与竞争需求，作了比较系统的战略规划，但由于人力资源管理等体系没有跟进，目前企业的绩效考核系统与企业战略存在一定程度的脱节，绩效考核的引导机制无法发挥有效作用，绩效考核系统不能充分反映企业长期战略规划和重点战略举措的需要。二是关键绩效指标的管理思想不突出。由于企业关键绩效指标的管理思想不突出，目前很多企业建立的绩效考核指标，尤其是综合管理指标仍然呈现数量过多、种类繁杂的特点。三是考核指标和目标值设定不科学。很多国企的考核指标和目标值的设定主要是参考各部门往年的工作业绩，结合一定的增长比例计算得出。这种测算方式操作简单，科学性不足，导致脱离部门实际，呈现领导拍脑袋决策现象。四是绩效辅导、绩效改进和绩效结果的应用工作开展不足。绩效管理重要目的在于发现和解决工作中的问题，从而帮助下级提升工作绩效。但目前很多国企在这方面的工作开展较为薄弱，往往将考核置于表层，不但没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合，而且与薪酬升降的关联度也非常小，很多时候，只要员工不犯大错，工资只会升而不会降，考核工作流于形式，其考核价值自然也被贬值，薪酬激励效果无法实现。（彭湘玉，２００７）

２．国有企业高管薪酬畸高的危害：经济与社会危害性

危害之一：国企高管薪酬畸高，快速拉大了贫富差距，造成了新的分配不公。２００４年中国基尼系数为０．４６５，２００５年逼近０．４７，目前已超过０．４７，贫富差距越来越大。高管贵族迅速崛起。进一步拉大了贫富差距。据统计，全国国有及国有控股企业工人约３０００多万，这其中高收入只能是一部分人，而低收入者占相当大比重。如果发展失衡和收入差距过大的问题得不到有效解决。就不仅严重影响整个企业的经济发展，而且还会使工人阶级当家做主的地位虚化。

危害之二：国企高管薪酬畸高，损害了政府及国企高管的形象，败坏了党风。

危害之三：国企高管薪酬过高，频发群体性事件，引发社会矛盾。目前我国国企高管薪酬的现状并不符合中国处于社会主义初级阶段的基本国情。大量调查或事例说明，许多职工对国企高管的高薪酬表示强烈不满。有的国企职工抱怨：高管们虽然拿着高薪酬，但工作极其不负责任，拿着国家的资金在消遣；企业的经营状况也没有好转，甚至逐步亏损。即使企业倒闭破产了，他

１２们就调动到其他单位去了，留下的是企业的一片狼藉。高管和普通职工的矛盾主要是由于双方的经济利益差额的相对扩大引起，即主要是高管薪酬过高而引起的社会矛盾。对高管和普通职工存在的矛盾必须引起足够重视，必须尽快采取措施妥善处理，否则可能会导致不利于和谐的群体性事件。

危害之四：国企高管自定薪酬，严重挫伤管理层与职工之间的互信机制，破坏了企业人际和谐关系。国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。国企高管自定薪酬，抽去了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂，这种激励机制已经不是企业原有意义上的激励机制。而是演变成为了可以使一些国企高管按“需”分配的幌子。在这种自定薪酬的分配中，围企面ｌ晦并受制于高管的“道德风险”，而这种“道德风险”的负面效应已经显现出来，在一些企业中出现了一批高管贵族，企业的人际和谐受到了破坏。企业的发展长期面临着滞缓，有的甚至造成了企业亏损。一是失去他律的自定薪酬，导致国企高管薪酬畸高，由此产生的企业内部严重分不公引起了员工强烈不满；二是高管自定薪酬的实质是导致了责、权、利的分离，而责、权、利的分离必然会使国企高管失去管好企业的动力。

危害之五：国企高管薪酬畸高，降低经济发展效率，减缓经济增长速度，危害国家经济安全。

四、改革与完善国有企业高管薪酬管理的若干对策

１．国有企业高管薪酬管理：基本思路

“国企高管薪酬”不单是一个经济问题，它同时也一个不容忽视的政治问题，应引起我们的高度重视。一方面，要要全面、理性、历史地看待“国企高管薪酬”高低问题。宜高则高，宜低则低，不宜一慨而论。事实上，当前，并不是全国所有的“国企”“高管薪酬”都“畸高”或过高，主要是部分中央“国企”和一些垄断“国企”；实际上，在不少地方，一些省属、市属等“国企”“高管薪酬”并不高，个别的还很低。另一方面，要密切关注国外企业高管薪酬发展趋势。随着经济全球化步伐的加快及企业间竞争加剧，发达国家高管人员薪酬出现了新的发展趋势：一是高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大；二是长期激励比重逐步加大；三是薪酬决定逐步走向专业化；四是薪酬信息逐步公开化。从发展上看，要改革和完善“国企高管薪酬”管理制度，应当坚持以下原则：一是“国企高管薪酬”不能

高得脱离国情。中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。国企高管工资应与国情接轨，不能脱离中国国情，不能脱离中国企业国情。二是国企３２资不能只涨老总不涨员工。调查显示，２００２年以来，上海国有和国有控股企业一线职工工资年均增长６．５％，而同期经营者工资增长高达２３．９％。出现这一现象的原因在于部分经营者扭曲的“能人意识”作怪。实践证明，如果没有广大国企职工的付出和牺牲，国企发展绝不可能壮大和成功。应当承认，适当拉开分配差距具有其合理性，但是，应当清醒地认识到，任何一家国有企业，其所经营的资产是国有资产，取得的效益往往得益于全体员工的劳动而不只是少数人的智慧。因此，要建立和实行高管与职２１２工资共同增长机制，不能只涨老总不涨员工。三是“国企高管薪酬”不能与其他企业盲目攀比。国企高管薪酬不能与其他企业攀比，尤其是中央企业负责人薪酬不能与其他企业攀比。面对目前中央企业主要负责人平均薪酬与企业职工工资差距越拉越大的现象，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比，这种差距不能再扩大了。

２．国有企业高管薪酬管理：主要对策

高管薪酬政治问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视“国企高管薪酬”出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。从宏观上讲，当前应实施５个方面的政策措施，努力构建企业科学合理的薪酬制度体系：

第一。深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。当前国企要着力解决收入分配领域中存在的突出问题：一是健全国有企业收入分配的激励和约束机制，二是清理整顿工资外收入。三是健全内外部监督机制，四是规范国有企业经营者收入分配，五是逐步建立符合不同类型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩／１，高管与一般职工差距上。国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资１４倍，这是权宜之计，并非治本之策。

第二，完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作。一是要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构须进一步完善。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。二是要大力推进企业薪酬规划设计２１２作。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部ｆ－ｊ的专业人员、企业的员３２代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。

第三，明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系。一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。高管经营业绩考核包括年度经营业绩考核与任期经营业绩考核两个方面，缺一不可。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩７５－面评价的力度。建立科学的绩效考核体系：ｘ－Ｊ＂各岗位进行２１２作分析，明确工作职责，工作关系，工作条件，所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考核标准；规范考核程序，ｘ，－ｊ－考核人员进行培训，持证上岗，确保考核过程的公开、公平、公正；采用多种行之有效的考核方式，对员工进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将员工业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强ｘ，ｌ－高级管理人员的经常性考核监督，政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

第四，完善“国企高管薪酬”激励机制，构

１３

建适合中国特点的高管薪酬激励机制。一是正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本一收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本一收益”法则。这一法则主要考察：资本收益率、资产增值率、企业综合实力变动率等。二是合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励作用；要合婵拉大与一般员工的收入差距。三足注重长期激励。建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪酬激励实现手段的多样化。四是企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。这既便于薪酬与业绩相挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。五是增１１ｔｉ国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

第五，严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《ｌ司有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。要及时制定《国有企业负责人经营业绩考核办法》，统一规范考核中央地方国有企业的经营业绩考工作；要及时制定《国有企业负责人薪酬管理办法》，统一规范中央地方国有企业的薪酬管理工作；要及时制定《国有企业年薪制管理办法》，进一步规范各地国有企业高管年薪行为；要及时制定《国有企业股权激励管理办法》，完善公司法人治理结构，进一步规范上市公司拟订和实施股权激励计划。此外，要加快地方高管薪酬立法步伐，

１４形成中央地方一体的法规体系。由此。在较短时期内，努力形成法规、规章与政策相结合的有机统一体系。

［注释］

①王萍．企业薪酬制度构建的因素分析．生产力研究，２００３，（５）：

２４８—２４９．

②王萍．企业薪酬制度构建的因素分析．生产力研究，２００３。（５）：

２４８—２４９．

③王萍．企业薪酬制度构建的因素分析．生产力研究。２００３。（５）：

２４８—２４９．

④顾建兵．现代企业薪酬管理的法则．企业改革与管理．２００７。（８）：

５２—５３．

⑤王萍．企业薪酬制度构建的因素分析．生产力研究，２００３．（５）：

２４８—２４９．

【参考文献】

［１】１邓晓霞．亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范【Ｎ】．人民日报．２００７—０７—２４．

【２１邓晓霞．亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范【Ｎ】．人民日报．２００７－０７—２４．

『３】３余丰慧．围企高管薪酬权利义务要对等【Ｎ】．中华工商时报，２００６－０２－２７．

ｆ４】曹阳．我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略［Ｊ】．企业经济。２００５．（６）：５７—５８．

【５１５彭湘玉．国有企业薪酬分配问题探析【Ｊ】．企业家天地（理论版），２００７．（３）：３５—３６．

【６】６穆健康．河南省国有企业经营者薪酬激励中的问题与对策【Ｊ】．商业研究，２００６．（２４）：８６—８８．

［７］黎明梅．对广西国有企业负责人薪酬模式设计的思考【Ｊ１．广两财经高等专科学校学报，２００５，（６）：７７—７９．

ＡＳｔｕｄｙｏｎＳａｌａｒｙＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆＴｏｐＭａｎａｇｅｒｓｏｆＳｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄＥｎ－ｔｅｒｐｒｌｓｅｓ

ＪｌａｎＱＡｉｌｌｎ

（Ａｌｌ—ＣｈｉｎａＦｅｄｅｒａｔｉｏｎｏｆＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ１００８６５，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｔｏｐｍａｎａｇｅｒｓｏｆｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄｅｎ－ｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎｖｏｌｖｅｓｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｔｏｐｍａｎａｇｅｒｓｔｈｅｍｓｅｌｖｅｓ，ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｌｅｇｉｓｌａｔｉｏｎ，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｔｈｅｍｓｅｌｖｅｓａｎｄｓｏｃｉｅｔｙ．Ｃｏｎｃｒｅｔｅｍｅａｓｕｒｅｓｔｏｂｅｔａｋｅｎｓｈｏｕｌｄｉｎｃｌｕｄｅ：（１）Ｔｏｄｅｅｐｅｎｍａｒｋｅｔ—ｏｒｉｅｎｔｅｄｒｅｆｏｒｍａｔｉｏｎｏｆｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｎｄｐｕｔｍａｒｋｅｔ－ｏｒｉｅｎｔｅｄｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｉｎｔｏｐｒａｃｔｉｃｅｓｔｅｐｂｙｓｔｅｐ．（２）Ｔｏｐｅｒｆｅｃｔｅｎｔｅｒ－－ｐｒｉｓｅｃｏｒｐｏｒａｔｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｔｒｕｃｔｕｒｅｓａｎｄｐｕｓｈｔｈｅｐｌａｎｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｌａｒｙｆｏｒｗａｒｄｅｎｅｒｇｅｔｉｃａｌｌｙ．（３）Ｔｏｍａｋｅｃｌｅａｒｔｈｅｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎｃｏｎ－ｔｅｎｔｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓｏｆｔｏｐｍａｎａｇｅｒｓａｎｄｂｕｉｌｄａｎｄｐｅｒ＿ｆｅｅｔｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ．（４）Ｔｏｐｅｒｆｅｃｔｔｏｐ—－ｍａｎａｇｅｒ－ｓａｌａｒｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｏｆｓｔａｔｅ—?ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒ－ｐｒｉｓｅｓａｎｄａｄａｐｔｉｔｔｏＣｈｉｎｅｓｅｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ．（５）Ａｎｄｔｏｃａｒｒｙｏｕｔ

ｖａｒｉｏｕｓ

ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎｓｓｔｒｉｃｔｌｙ

ａｎｄｐｅｒｆｅｃｔｓａｌａｒｙｓｕｐｅｒｖｉｓｉｎｇｒｕｌｅｓａｎｄｐｏｌｉｃｙｓｙｓｔｅｍｓ．Ｂｙｐｕｔｔｉｎｇ

ｔｈｅｓｅ

ｐｏｌｉｃｉｅｓ

ａｎｄｍｅａｓｕｒｅｓｉｎｔｏ

ｐｒａｃｔｉｃｅ，ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒａｔｉｏｎａｌｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍｓｗｏｕｌｄｂｅｂｕｉｌｔ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｔｈｅｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｏｆｔｈｅｔｏｐｍａｎａｇｅｒｓ；ｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｐｒｏｂｌｅｍｓ；ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ

（责任编辑：张丹郁）

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

作者：姜爱林， Jiang Ailin

作者单位：中华全国总工会,北京,100865

刊名：

当代经济管理

英文刊名：CONTEMPORARY ECONOMIC & MANAGEMENT

年，卷(期)：2008，30(5)

引用次数：0次

参考文献(12条)

1.王萍企业薪酬制度构建的因素分析[期刊论文]-生产力研究 2003(5)

2.王萍企业薪酬制度构建的因素分析[期刊论文]-生产力研究 2003(5)

3.王萍企业薪酬制度构建的因素分析[期刊论文]-生产力研究 2003(5)

4.顾建兵现代企业薪酬管理的法则[期刊论文]-企业改革与管理 2007(8)

5.王萍企业薪酬制度构建的因素分析[期刊论文]-生产力研究 2003(5)

6.邓晓霞亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范 2007

7.邓晓霞亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范 2007

8.余丰慧国企高管薪酬权利义务要对等 2006

9.曹阳我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[期刊论文]-企业经济 2005(6)

10.彭湘玉国有企业薪酬分配问题探析[期刊论文]-企业家天地（下半月版） 2007(3)

11.穆健康河南省国有企业经营者薪酬激励中的问题与对策[期刊论文]-商业研究 2006(24)

12.黎明梅对广西国有企业负责人薪酬模式设计的思考[期刊论文]-广西财政高等专科学校学报 2005(6)

相似文献(10条)

1.期刊论文姜爱林国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究-铜陵职业技术学院学报2008,7(1)

国企高管薪酬管理问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题.要全面、理性、历史地看待国企高管薪酬高低问题,要高度重视国企高管薪酬管理出现的种种问题,妥善及时解决这些问题带来的种种危害.当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;要完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;要明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;要完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;要严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系.通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系.

2.期刊论文吴学安国企高管限薪之路要走多远-检察风云2009(14)

华尔街的次贷风暴将美国卷入了经济危机的漩涡,而全球性经济危机的爆发使得企业高管的高薪问题更加令人瞩目.继美国出台"限薪令"后,中国也紧随其后.与2009年国有企业高管年薪有关的政策文件已经在2009年6月10日的国务院常务会议上获得原则性通过,据人力资源和社会保障部有关官员透露,上述政策文件旨在规范国企高管薪酬管理.目前,这份文件正在进行进一步的修改,待有关部委会签后公布.预计将于今年七八月间颁布执行.

3.学位论文向义海国企高管人员的薪酬实现形式探析2005

近年来，国务院国资委和一些地方国资监管部门在推进国企高管人员薪酬管理制度改革方面进行了一些积极的探索，取得了一些有益经验，但总体上还处于起步阶段，与社会主义市场经济体制相适应的国企高管人员薪酬管理的理论体系、制度体系及社会环境体系还没有形成。对此，有必要从理论和实践等层面作进一步的研究探索。本研究旨在围绕国企高管人员薪酬实现形式即薪酬管理制度改革这一命题，进行这方面的粗浅尝试。 论文共分五章展开论述： 第一章主要论述了国企高管薪酬管理制度改革的一般理论模型，特别论述了国资运营中的特殊代理关系及由其决定的国资运营特殊代理人——国企高管人员薪酬的社会属性与市场属性问题。 第二章着重分析了我国在国企高管人员收入分配改革方面所作探索的基本历程

，以及国企高管人员薪酬水平的现状，指出了国企高管人员收益与贡献、责任、风险之间的不对称问题。 第三章重点论述了国际上企业高管人员薪酬管理研究和实践的一般经验，分析了针对企业高管人员的薪酬哲学、不同岗位企业高管人员薪酬的一般模式和特征、以及当前出现的变革新动向等问题。 第四章则概要论述了当前我国在总结历史经验和借鉴国际经验的基础上，深化国企高管人员薪酬管理制度改革所作探索的基本特点、取得的突破和存在的局限，并进一步阐述了深化这一改革面临的主要困境。 第五章就如何深化改革问题，从改革的基本目标和原则、总的路径选择、应把握的主要矛盾和关键环节等方面，提出了对策建议。笔者认为，国企高管人员薪酬管理制度改革的关键在于坚持市场化取向，实现薪酬实现形式的规范化、薪酬结构的多元化，高风险高激励，力争使国资运营特殊代理人的利益与股东的利益一致，确保国有资本的增值。

4.期刊论文杨心宇.Yang Xinyu实行国企高管薪酬的法制化管理-探索与争鸣2009(5)

当前,政府部门试图通过"限薪令"纠正国企高管薪酬畸高现象,再次引起了社会的广泛关注.国企高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题."限薪令"是一种行政命令的管理方法,它治标不治本,也不符合中国国情.

5.期刊论文黄忠伟网络传播与国企用人-上海企业2006(11)

一、李荣融的怒气 2006年8月15日,李荣融在中央企业负责人会议上公布了166户中央企业2005年度业绩考核"红黑榜".同时他指出:"我要不客气地说,某些企业的领导是'混蛋',把企业搞的烂得够呛.现在是一些制度还不健全,以后我非得追究这些人的责任,你不能拍拍屁股就走人了."这是央企"老板"在"8.15会议"上痛骂一些国企高管.与此同时,2006年8月22日,广东省省情调查研究中心对外发布了《2006年省情调查报告》.该报告也披露:广东国企薪酬管理处于"无序"、"失控"状态,"几年间一些高层管理人员分别获得几千万甚至近亿元个人收益,而企业每况愈下,甚至经营亏本."央企和广东的情况,可间接折射出目前我国一些国有企业干部队伍的现状.

6.期刊论文叶青林.冷崇总国企高管薪酬失控及其治理-价格月刊2009(5)

当前我国国企高管薪酬失控,主要表现为国企高管薪酬一路飚升,其水平超过了民企.拉大了收入差距,并与绩效脱节.国企高管薪酬之所以失控,从体制安排上看,主要原因是国企高管自定薪酬、缺乏科学评价机制、薪酬信息不透明以及监管缺失.要找到一个既能满足国企高管的合理要求,又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法,必须深化国企的市场化改革、完善国企法人治理结构、建立薪酬激励约束机制和高管薪酬披露机制.市场经济不反对高薪,但高薪要合乎法理和公平原则.

7.期刊论文沈开艳"限薪令"还是"加薪令"?-社会观察2009(3)

2月初,财政部印发的<金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)>在社会上引起了强烈的反响,一时舆论纷起、沸沸扬扬.大家对这一被网民们称作"中国版的限薪令"表示出了非同寻常的关注.限薪令明确规定,金融国企高管的薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收人和中长期激励收益构成.基本年薪最高为70万元,最低为5万元.绩效年薪与企业绩效评价结果挂钩,控制在基本年薪的3倍以内.由此得出,金融企业负责人年薪的上限为280万元.

8.期刊论文马红漫国企高管薪酬困局何时能解开-国际商务财会2009(3)

国有金融企业高管薪酬问题成为近期的热点话题,继国泰君安"人均百万"的高薪引发关注与争议之后,财政部办公厅于日前印发了<金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)>.根据该<征求意见稿>中的相关规定,国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币,且该薪酬为税前收入

,要依法交纳个人所得税.

9.期刊论文熊晓辉争议"限薪令"-上海国资2009(3)

近一段时间,有关国企高管薪酬监管的文件被广为关注. 2月9日,财政部办公厅向各有关单位印发<金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)>,广泛征求各方意见.

10.期刊论文张晓明.陈燕从AIG"奖金门"事件看高管薪酬管理-产业与科技论坛2009,8(6)

文章分析了AIG"奖金门"事件中,利益相关人的严重冲突及其原因.文章认为该事件折射出华尔街为代表的美国金融企业薪酬体系中存在的普遍性问题并进一步追踪了国外高管薪酬管理的变化趋势,另一方面探寻此变化趋势对中国高管尤其是国企高管薪酬管理的借鉴和启示意义,并对中国高管薪酬提出建议.

本文链接：https://www.wendangku.net/doc/007562601.html,/Periodical_dzjsjjgl200805002.aspx

下载时间：2009年12月23日

国有企业薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委

书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续

关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc

关于国有企业高管薪酬管理的思考4 关于国有企业高管薪酬管理的思考 （人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏 近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。 1 我国国有企业高管薪酬现状 当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。 我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非

公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。 2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性 目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。 社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性: 一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。 二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。 三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。 四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有

企业员工薪酬管理论文参考

企业员工薪酬管理论文参考 企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企 业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励包括奖金、工资等， 同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不 够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视 企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。 一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义 企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有 符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业 规定的话，企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理 的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情， 使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。其次，科学的薪酬管理制度 可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。 另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示 企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样 可以更好的激励员工努力工作。 二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题 1.薪酬管理体系存在一些缺陷。 目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重 要原因之一。首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标 准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入 的了解自身的工资水平，很难保障员工的工资。同时，企业制定薪酬管理制度，开展薪酬 管理工作的过程中，并未公开告知员工，导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度，也 不了解自身的薪酬待遇情况。其次，目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的 地方，这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾，员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外，员工的工资弹性较小，一般都是采用职位变动的方式调整薪资，并没有紧密的联系 员工的个人绩效，这样没有拉开员工之间的工资差距。 2.非经济型报酬相对缺乏。

国有企业员工的薪酬管理制度

国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种

薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

国有企业薪酬管理现状研究

对企业薪酬管理工作的探讨 ——浅谈国有企业薪酬管理现状 二、国有企业薪酬管理存在的问题分析 （一）企业薪酬水平分析 1.目标一致性分析； 2.外部竞争力分析； 3.内部公平性分析； 4.薪酬水平整体评价 （二）企业薪酬结构分析 1.员工的薪酬结构； 2.目标一致原则分析； 3.内部均衡性分析； 4.薪酬结构整体评价 （三）企业的薪酬机制分析 （四）影响薪酬管理因素的分析 1.企业的经营管理现状影响； 2.缺失现代人力资源管理的部分职能 （五）薪酬管理深层次原因 1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上； 2.企业严格坚持内部均衡； 3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响； 4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求； 5.提供同等的奖金和奖励 6.薪酬考核内容单一 （六）薪酬体系的现状 1.现行的薪酬整体水平偏低 2.现行的薪酬构成不合理 3.现行的薪酬激励机制不畅 4.缺乏薪酬沟通与反馈 （七）薪酬管理现状分析小结 国有企业薪酬改革的思路 （一）薪酬改革的思路 1.员工理解与参与 2.坚持外部一致性，内部公平性原则 3.对员工的激励性 （二）薪酬改革的目标、方针 1.薪酬改革的目标 （1）构建充满活力的竞争机制 （2）完善薪酬激励机制 （3）实现企业发展和企业价值最大化 2.薪酬改革的方针 （1）制定薪酬政策—明确薪酬战略 （2）完善薪酬激励机制

（3）岗位价值分析—确定薪资因素及评价方法 （4）设定薪资结构—描绘出企业薪资结构图 （5）外部薪酬调查—了解地区及行业状况 （6）建立科学合理的绩效评估体系 （7）建立合理福利制度和长期激励模式 （8）绩效工资的引入 （9）突破传统的薪金支付理念 （10）努力实现薪酬的全方位考核评价 （11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距 （12）建立宽带薪酬结构 （13）非货币性外在薪酬 【摘要】： 随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。【关键词】： 国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针 【正文】： 国有企业薪酬管理现状： 薪酬管理的现状 我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有:内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。 （二）薪酬结构现状 现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。 从国企的工资构成上说，企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工薪酬的差距不大。不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （三）薪酬制度现状 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流.劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理企业工资时的薪酬结构。虽然企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开

薪酬管理毕业论文题目200个有哪些

薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究

11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究

深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定

深圳市属国有企业薪酬 管理暂行规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】

深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。

（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金）占其薪酬总

国有公司薪酬管理制度

区属国有企业薪酬管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范区属国有企业的薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,实现员工薪资与岗位责任、工作绩效有机结合，保证薪资管理的科学化、制度化、规范化，参照国家、省、市的有关政策规定，特制订本管理办法。 第二条本办法适用于： （一）国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有独资、控股及实际控制企业（以下简称“一级企业”）。 （二）一级企业所属全资或控股子公司（以下简称“子企业”）。 （三）区属国资公司直接或间接持股比例未超过50%（含），通过股东协议、公司章程、董事会决议或者其他协议安排能够对其实际支配的企业（以下简称“子企业”）。 第二章薪酬管理与体系 第三条薪酬分配取决于企业整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，遵循注重业绩兼顾公平的原则，体现责任和激励相匹配的原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。 第四条薪酬管理遵循以下基本原则： （一）坚持利益与责任相一致、薪酬总额与绩效考核挂钩的原则； （二）坚持效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；

（三）坚持激励与约束相统一，短期激励与长期激励相结合的原则； （四）坚持物质激励与精神激励相结合的原则，积极倡导奉献精神； （五）坚持薪酬增长幅度低于企业经济效益增长幅度的原则。 第五条薪酬管理制定主要参考以下因素： （一）岗位因素：员工所在岗位的层级和责任； （二）绩效因素：员工及所在企业完成各项工作和目标任务的情况； （三）市场因素：企业所属行业在本地区的岗位薪酬情况。 第六条区属国有企业的薪酬体系分为年薪制和岗位薪资制。 （一）区属一级企业领导班子成员（董事长、总经理、副总经理、财务总监）、子企业主要负责人（董事长、总经理）实行年薪制。根据区国有企业负责人薪酬制度改革实施意见，按照区国资委核定的年薪标准和考核办法执行。 （二）除实行年薪制人员外，其余人员均实行岗位薪资制。 第三章岗位薪资制核算管理 第七条企业员工实行岗位薪资制，由基本薪酬和绩效薪酬构成。 年度薪酬=基本薪酬+绩效薪酬（基本薪酬和绩效薪酬比例约为4:6）第八条基本薪酬是员工年度基本收入，按岗取酬，是岗位不同价值的体现。由区国资委根据不同岗位承担的工作职责及所需的要求，参照本地区、同行业相关标准，结合区属国企实际情况，以三年为一个周期，依据各企业上一期末在编在岗人数及基本薪酬发放情况，核定各企

文献综述：高管薪酬与企业绩效关系研究

高管薪酬与企业绩效关系研究 摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。 关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司 一、引言 近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。 关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。 本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。 二、研究现状与发展概况 关于高管薪酬与企业绩效的研究已经备受关注，由于我国上市公司在上世纪90年代经历了较为快速的增长期，并多数完成了股份制改革，各行业和上市公司都开始研究其高管薪酬与企业自身绩效的关系，力图寻找出二者其中的关系，使得管理层更好的发挥高管薪酬激励作用，发挥管理人员的最大价值和实现企业价值的最大化，并在我国市场经济运行的20多年里，取得了阶段性的研究成果，多数研究者认为，从总体着眼，企业高管薪酬与企业的绩效是存在一定相关性。 研究高管薪酬与企业绩效关系的理论意义在于更好的指导企业根据自身情况建立和选择有效的薪酬激励机制，最大程度的发挥高层管理人员的智慧，合理优化企业资源，实现企业价值的最大化。其实践意义是可以为上市公司的薪酬管理作出建议和评判，对其已有的激励机制进行改进和有效性评估。

国企薪酬管理办法模版

薪酬管理办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范xx业集团有限责任公司（以下简称公司）薪酬管理，有效控制人工成本，最大限度地实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本办法。 第二条本办法适用于xx业集团有限责任公司内设机构、子公司及分公司。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按盘锦市国有企业经营者年薪制和盘锦市国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本办法所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关办法规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。

（四）合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 （五）遵循市场化原则，以岗定薪、岗变薪变。参照劳动力市场价格，根据员工的岗位职责和业绩，合理确定员工薪酬。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位，参照职称、学历、工（企）龄和社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖金。绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，绩效工资（奖金）在薪酬构成中所占比重主要依据员工职务层级确定：高层管理人员的绩效工资（奖金）占其薪酬总额比重应当相对较大，普通管理人员绩效工资（奖金）占其薪酬总额比重应当相对较小。

中小企业薪酬管理研究终稿

中小企业薪酬管理研究——以广东图特家居科技股份有限公司为例 【摘要】 完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，已成为每个中小企业当前的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。 【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理 第一章绪论 1、国内外薪酬管理机制研究评述 1．1国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上

的反应。Rynes,Gerhart&Parks在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。 性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。 管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。 国内研究现状 国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或

国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析

国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析 发表时间：2019-07-22T15:24:55.017Z 来源：《基层建设》2019年第11期作者：肖露 [导读] 摘要：国有企业在我国经济市场中具有重要的地位，其经营和管理水平对我国经济发展具有重要的影响，在新时期环境下，随着经济体制管理的逐渐深入，对国有企业的经营和管理也造成了很大的考验，传统的薪酬制度已经满足不了新时代发展的需求，这就需要国有企业做好对薪酬制度的管理，这对其经营水平的提高以及长期发展都具有重要的意义。 中国石油天然气第六建设有限公司广西桂林 541004 摘要：国有企业在我国经济市场中具有重要的地位，其经营和管理水平对我国经济发展具有重要的影响，在新时期环境下，随着经济体制管理的逐渐深入，对国有企业的经营和管理也造成了很大的考验，传统的薪酬制度已经满足不了新时代发展的需求，这就需要国有企业做好对薪酬制度的管理，这对其经营水平的提高以及长期发展都具有重要的意义。 关键词：国有企业；薪酬制度；制度管理 1.薪酬管理体系 良好的薪酬管理体系具有着多种功能和作用，其不仅能够实现对员工的约束作用，同时还对员工具有激励作用。薪酬管理体系包括诸多的要素，想要保证其具有良好的体系作用，还需要对其体系进行全面的问诊。 1.1薪酬体系是否具有内部公平性 薪酬体系内部公平性直接影响其体系的作用，决定企业内部员工对企业薪酬体系的认可度。所谓的内部公平性，主要是企业根据员工从事和负责的工作内容以及工作价值，来对他们的薪酬进行针对性的设计和支付，从而来使员工能够对自身从事的工作和所获得的酬劳具有相应的匹配性，这样能够有效的提高员工对企业的信任，从而愿意长期留在企业进行工作，这对企业人力资源储备和管理也具有重要的意义。 1.2薪酬体系是否具有外部竞争性 薪酬体系外部的竞争性能够对经济市场人才具有吸引力，这也是企业生存和发展的基础条件。良好的薪酬体系，需要企业和同行业的类似岗位薪酬进行有效的比较，来合理设计薪酬标准，来保证其薪酬体系在外部具有良好的竞争性，防止由于某些岗位的薪酬水平和市场水平存在严重的偏离而导致不稳定因素的出现。如果企业需要进行一些高学历和高素质人才的引进，一定要保证其薪酬体系具有良好的外部竞争力，来增强其对高学历和高素质人才的吸引。 1.3薪酬结构的保障性和激励作用 薪酬结构是薪酬体系的重要内容，合理的薪酬结构能够对员工的待遇进行有效的保障，使他们具有良好的工作态度，在薪酬结构中需要对员工的基本工资进行保障，这也是留住人才的重要途径，在此基础上还要充分发挥薪酬结构的激励作用，在相同的岗位中设计出不同的薪级以及薪档，并将薪酬结构的设计和员工能力以及业绩产生有效匹配，这样在体现员工能力价值的同时，还能够促进他们对上一级薪酬结构标准进行前进，从而发挥薪酬结构的激励作用。 1.4薪酬是否具备发展性 在薪酬管理体系中，薪酬设计并不是一个死板的标准，而是需要其具有一定的发展性，根据环境的变化和发展的进步不断进行完善和调整，因此，薪酬管理体系还需要具有良好的薪酬调整机制，其也是进行员工和企业相互联系和共同发展的桥梁。企业薪酬调整机制主要包括企业和员工两个方面的主体，企业要每年的年末对新一年度薪酬进行预算，好要对上一年度薪酬状况分析与评估，按照企业实际发展状况进行薪酬调节的幅度调整，另外企业还要按照员工个体的表现，对他们过去一年表现进行评估，来进行薪酬激励效应的发挥，促进员工和企业共同的成长。 2.企业薪酬管理现状 在国有企业目前的经营中，主要实行岗位绩效工资制，工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资和一次性的奖励等，在薪酬的总体方案设计中，薪酬水平和市场化还存在一定的偏离，和市场中同行业的薪酬标准存在差距，同时薪酬机制的激励性以及薪酬分配合理性等方面还需要基础改进和提高。国有企业也逐渐认识到了薪酬管理的重要性，但是在薪酬管理中还存在一定的问题，薪酬管理中缺乏对薪酬整体的规划性和系统性，这也就导致管理存在盲目性，往往出现管理效果的不足；在薪酬的设置中，也存在薪酬等级和岗位价值之间的脱离，导致薪酬水平的不一致，使其薪酬的内部公平性减弱；薪酬设置也存在和市场化的脱离，薪酬该高的并没有进行提升，而该低的则抱着吃大锅饭的心态，导致他们工作积极性的不足；另外，还存在日常薪酬和绩效的脱节，薪酬晋升机制的激励力度不足等情况，这都对员工工作态度具有很大的影响。 3.企业薪酬管理措施 3.1转变薪酬管理观念 在新时期国有企业薪酬管理中，需要转变薪酬管理的观念，贯彻和宣传平等公正的薪酬发展观，改变传统薪酬管理的模式。国有企业要从公司发展战略出发，明确以业绩、能力和贡献为导向的薪酬战略，制定薪酬管理计划，要坚持人力资源为首要资本财富的理念，对员工自身发展要进行重视，然后对员工的薪酬发放要做到公开和透明，最后企业要具有差异化的薪酬管理观念，明确薪酬的分配要具有差异化，同时还要根据企业实际发展以及市场发展的情况，进行公平合理薪酬管理体系的建立。 3.2做好薪酬水平和市场的接轨 员工一般都会把自己薪酬的水平和同行同岗位薪酬实施比较，若发现自身薪酬水平是高于平均的水平，就会具有满意心态，而发现自身薪酬水平是比平均水平要低，则其满意度也就下降，这对员工的工作态度会产生很大的影响，因此国有企业要和市场进行接轨，进行良好薪资的确定，保证能够吸引人才和留住人才。国有企业要深入进行薪酬内外市场的调查和分析，对其内部薪酬和市场水平进行有效的掌握，保证其薪酬定位的清晰化和明确化。 3.3做好职位的分析和评估 在国有企业管理中，是有多种部门和岗位组成的，其不同的部门和岗位也具有互通的工作内容和工作职责，进而产生不同的工作量以及工作难度，正是由于这种差异化的存在，会导致其职位薪酬的不同，为了保证薪酬体系具有良好的合理性，国有企业一定要做好对企业职位的分析和评估，保证其薪酬设置的公平性。首先，明确职位设置的基本原则：“因事设岗、最少岗位数”。其次，确定要设置哪些职位，

南航高管薪酬管理制度

1 中国南方航空股份有限公司 高级管理人员薪酬管理制度 为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机 制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规和《公司章程》，特制定本制度。 第一章总则 第一条本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、总飞行师、总信息师、总工程师、总经济师、总法律顾问、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。 第二条公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则： (一) 激励与约束相结合； (二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致； (三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩； (四) 薪酬标准公开、公正、透明。 第三条公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经 济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪酬收入。 2 第二章管理机构 第四条薪酬与考核委员会是制订公司高级管理人员薪酬方 案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。

第五条薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括： (一) 根据高级管理人员担任岗位的主要范围、职责、重要性及其他相关岗位的薪酬水平，研究、制订和修改高级管理人 员的薪酬政策与方案； (二) 研究高级管理人员的考核标准，对高级管理人员的履职情况、业绩目标达成情况进行年度绩效考评； (三) 拟定高级管理人员年度薪酬分配方案,并提交董事会审核批准； (四) 研究高级管理人员的薪酬标准，拟定高级管理人员薪酬标准调整方案，并提交董事会审核批准； (五) 对本公司高级管理人员薪酬制度的执行情况进行监督； (六) 董事会授权的其他事宜。 第六条董事会负责审核薪酬与考核委员会提交的本公司高级 管理人员薪酬政策与方案、高级管理人员考核标准、高级管理人员年度薪酬分配方案及高级管理人员薪酬标准调整方案。 第七条董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定 负责高级管理人员薪酬的信息披露。 3 第三章薪酬构成和标准 第八条高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年度薪酬收 入由基本年薪（基薪）和绩效年薪及保险福利三部分组成，计算公式为：年度薪酬收入=基本年薪+绩效年薪+保险福利 第九条基本年薪根据经营规模、经营难度、岗位职责等因素 综合确定，标准如下： 岗位项目标准（万元）比例 总经理基薪 22.4 1 副总经理、财务总监基薪 19.9 0.89

国企公司薪酬方案实施办法[1]

Xxxx集团公司 薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极

性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：

（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。