(精编)管理福利培训资料
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第十二章管理福利
□学习目标
学完本章后你应该能够：
定义间接经济报酬
解释为什么组织向雇员提供福利
区分法定福利和自愿提供的福利
描述大多数美国公司所提供的各种各样的福利
解释怎样管理一个有效的福利计划
□职业挑战
卡尔瑞斯是印第安那州怀特地区卡伊制造公司的主席。卡尔意图使他的员工尽可能感到满意并保持较高的生产率。而在过去的数月里关于员工福利的众多问题突显出来了。卡尔聆听了公司的人力资源主管彼得拉肯奇向公司执行委员会所作的报告。彼得在报告中使用了一些对卡尔来说似乎是错误的数据。彼得声称怀特地区（位于芝加哥南部）的制造公司用于员工福利的平均花费是每人6.240美元。事实上，彼得向委员会对这些花费进行了具体逐条的分析。
会议后，卡尔和彼得谈了话：
卡尔：彼得，你从哪里得到的这些福利数据，好像是错的
彼得：卡尔，这些事实都是建立在我对公司成本的监控计划基础上的。
卡尔：我们应该是整个地区支付福利最高的公司吧。
彼得：事实上，我们的福利水平水是最低的，在我们这个地区的所有类似企业中我们的福利花费排在倒数第三位。
卡尔：你是否认为这是我们不能雇佣到并留住技术员工的一个原因呢？
彼得：我不确定，但可能有些关系。你知道员工经常交换并比较薪水、福利和服务方面的信息。
卡尔：让我们来看一下我们的福利水平的整体排名情况吧，看看需要做些什么来变得更有竞争力。我们或许可以通过改善福利水平状况来提高生产率和士气。
彼得：我们确实需要看一下，但并不能肯定更好的福利会产生高生产率并提高士气。我们的大多数雇员甚至不知道福利花费了多少成本。
卡尔：彼得，你对金钱的力量的看法太保守了。胡萝卜加大棒总是起作用的，即使在印第安那州的怀特地区。
彼得：不要急着下结论。
你同意卡尔或彼德关于福利的激励作用的观点吗？
第一节背景
一、间接经济报酬
间接经济报酬被称为福利，可以定义为雇主们提供的除工资薪水外的所有将来奖励和服务，主要来源于以下几种：法定的社会保险支付，人身保险支付和退休计划，假期津贴，额外现金支付而不是基于业绩的奖金，服务费如附设的自助餐厅、服装津贴等。大部分福利不象基于业绩的支付和其他激励计划，只要工人受雇于一家不完全考虑资历和业绩的公司就可获得。
这种关于福利的定义适用于数千种计划，但在某些方面还没有达成共识，如福利所包含的内容，服务的目的，计划的责任，成本和各种要素的价值，衡量成本和价值的要素，还有决策标准。关于间接报酬的决策要比那些关于工资和薪水的决策复杂的多。自从20世纪50年代大多数福利计划诞生后，雇员的态度、公司经营哲学和商业要素等方面都发生了巨大变化。现如今，由于法律法规的增加，保险公司的介入，先进的医疗技术的花费，工人年龄的增长，新移民，更多的妇女加入劳工队伍和全球竞争等因素，雇主们面临着增加福利花费的问题。
表12—1 福利计划中的变化
二、为什么雇主提供福利
现在组织中所提供的福利计划是过去60年里在这个领域中努力的产物。在一次世界大战前，雇主们是因为他们心中想着员工福利或者他们想要压制工会才提供一些福利。但是在战争期间，当工资受到严格控制时，大部分福利计划便应运而生了。
工会推动了非工资报酬的增加，而且它们也达到了目的。20世纪40年代末的法庭案件—印兰德钢铁公司和国家劳资关系委员会关于养老金的案件（1948），w.w.cross公司与国家劳资关系委员会关于保险的案件，承认了工会在福利上讨价还价的权利；这些福利计划的增加表明了工会使用这一计划的程度。1929年，福利费用是雇主所支付的总薪资的3%；到了1949年，这一费用增加到16%；而到了20世纪70年代，近乎达到30%。至2001年，福利成本在整个劳动力成本中所占的份额从20%上升到了60%。这个数据可以分解如下：总支付的8.7%用于支付法定的社会保险,5.1%用于个人养老金计划,9.8%用于保险计划,剩下的14%则用以支付所有其他各种福利。
一些雇主向劳动力市场提供的这些福利计划是为了保持公司在招聘员工和留住人才方面的竞争力，其他一些雇主则是为了压制工会或者是因为工会在谈判中胜出。另一个提供福利的原因是它们提高了雇员的业绩。这些理由成立吗？在对福利的一项研究中发现：这些原因中没有一个可以解释提供福利所应达到的程度。
三、谁做出福利决策
人力资源主管们经常从专家如职业社会福利部门的成员那里寻求专业意见。这些独立的顾问们都受雇于福利机构如保险公司。在非常大型的公司里，补偿部门可能都有一位在福利方面的专家，通常被称为雇员福利经理或主管。表12—2列出了谁在组织中介入了福利决策。怎样做出这些决策将在本章的后面予以讨论。许多作者都争论说所有组织都应该有福利，
表12—2 执行经理和人力资源经理在福利决策中的地位
第二节福利决策的一个诊断方法
表12—3强调了人力资源经理职责诊断模型中最重要的因素，人力资源经理的这些职责影响了雇员福利的管理。工会对福利政策影响巨大，在20世纪40年代和50年代，工会的讨价还价活动主要就是为了增加或改革福利。工会在额外假期方面施加压力后，随之而来的是对集体汽车保险、牙齿保健和预付法律费用的需求`。工会领导者改变了他们曾用的来得到实惠的战略战术。他们的长期目标是使雇主们意识到福利不是作为对员工的补偿，而是作为他们自身的社会责任的一部分而存在。今天工会正在竭尽全力保住他们在过去几年中所获得的利益，并试图阻止养老金和健康保险等福利的急剧下降。
50多年来，政府的公众政策在决定雇员接收什么福利方面一直起着重要作用。首先，政府法律明文规定了某些特定的福利：老年人和辛存者保险（社会安全），伤残者保险，医疗保障，失业保险和工伤赔偿。另外，通过税收优惠待遇，政府鼓励企业提供其他福利。现如今的政策允许公司削减福利开支，而福利的价值对于雇员来说也没有现金收入更重要。福利基金公开法案的通过要求公司对福利计划作出描述，写出报告。国家劳资关系委员会和法院对雇员是否有资格得到福利和雇主改变已制定的福利计划的能力有严格的规定。
经济和劳动力市场状况也影响着福利决策，因为在劳动力紧缺市场中，组织必须在寻找最好的雇员和提供更好的福利之间权衡，这些福利都来自免税收入。另外，劳动力市场的构成对所提供的福利种类的影响也在不断增加，例如劳工队伍中妇女数量的增加导致了提供更长的产假差假、家庭假期福利，儿童看护服务和老年人护理服务压力的增加。劳动力队伍的老龄化意味着诸如退休前计划、健康保险和养老金等福利需求的增加。
诊断
开方
实施
评估
雇主花费在福利上的金钱数量与公司和整个产业的财政健康直接相关。健康、赢利的公司倾向于在经济好时增加福利，但当经济下滑或利润下降时，福利计划的成本则加剧了财政困难。福利成本必须转嫁到一些人身上，例如，仅健康护理成本一项就转嫁了1000美元到每辆美国造汽车的价格上了。小时工资份额对法定福利包括社会保障、工伤补偿和失业保险所占份额作出了贡献，这些福利平均约占雇员总补偿的8.3%。
第三节法定福利计划
有三项福利计划是联邦政府和州政府法定私人和非盈利组织提供的。雇主在提供法定福利计划时没有选择，并且在没有介入政治程序来改变现存法律的情况下，不能以任何方式改变这些福利计划。这三项法定计划是失业保险，社会保障和工伤补偿。
一、失业保险
在20世纪30年代，在失业率很高时，政府被迫制定出福利计划来照顾那些不是由于个人过错而失业的人群。在美国，失业保险是作为1935年社会安全法案的一部分而制定的。在2002年8月，美国平均失业率大约为非5.7%。
制定失业保险有以下几个目的：
1、在短暂的非自愿失业时期为工人们提供周期性的现金收入。
2、帮助失业者找到工作。
3、鼓励雇主们稳定雇佣
4、通过提供福利稳定劳动力供应，这样在短期失业时，技术性和有经验的工人就无须
被迫寻找其他的工作。
失业保险和铁路、联邦政府及军事雇员联盟系统覆盖了95%的劳动力，不在失业保险覆盖范围内的主要群体是自我雇佣的工人，少于4人的小公司的雇员，在家工作的人，农场雇员，州和当地政府雇员以及非盈利性组织如医院。
为了有资格得到补偿，雇员必须工作最低限周数、没有工作并且愿意接受州失业赔偿委员会所提供的合适的职位。在长达8周的罢工期后，一项高级法院决策给予了罢工者失业保险福利。法院规定说无论是社会安全法案还是国家劳资关系法案都没有特别禁止向罢工者支付福利。每个州自行决定是否允许或禁止支付这项福利。
所有州针对雇主们的联邦失业税仅占支付薪水总额的0.8%。这种税收支付了与失业赔偿有关的管理成本。在高失业期间，这种税收在扩展福利计划下为要支付的福利，贡献了一定的百分比，并且，为政府在缺少资金来支付任一个月雇员应得的福利时，保持了贷款资金。失业税率，资格规定，周福利和应付周期福利在州与州之间是不同的。
在支付福利之前，必须来估计失业原因。申请书可能不适合自愿放弃的工作。相反，谈判离开，也就是说为了避免受到指控而离开，是一个法律原因，是为了积累失业福利。有一些州对把这种谈判离开的失业称为自愿离开的雇员进行惩罚。对工作失误所进行的指控通常意味着申请是不合格的。在听取失业报告时雇主的最佳保护就是恰当的陈述。
雇员只能在一个有限期限内接受赔偿，一般最长为26周。在大多数州，周福利等于工人平均收入的1/26，从而导致总福利是总收入的50%。福利的最低限和最高限是有联邦政府规定的。最低福利通常为每周5美元到50美元不等，最高福利为100美元到300美元不等，平均福利是从90美元到175美元不等。美国所提供的失业赔偿和加拿大、欧洲提供的失业赔偿是不同的。例如，在欧洲，工作时间递减（每周工作更少小时数）的雇员也接受短期失业赔偿。研究表明，在美国仅对那些不工作的人提供失业赔偿，这样却鼓励了对暂时事业的过度使用。在加拿大，有着更多的明文规定的失业福利计划，包括更宽泛的资格条件和更迅速的福利支付，但失业率却比美国高。
二、社会保障
1935年，在老年人、幸存者和残疾保险计划下建立了社会保障体系中的养老金部分。建立养老金计划的目标是通过补充薪水，个人养老金和兼职工作来向退休的人提供收入。这项计划建立于富人继续独自居住，一般人搬去与亲戚住，而穷人却没有人帮助，只能被安置在贫穷的屋子里或政府资助的退休房里这样一个时期。
基本理念是雇主和雇员将会共同支付税收，这些税收涵盖了每个雇员以后在自助保险计划中所接受到的退休金。起初,这个目标只是一种探索：足够支付所有福利和保证个人公平，这意味着每位雇员将收到他们和雇主曾放在基金中的钱。然而在过去20年里，这种个人公平已丧失殆尽了。
社会保障税是由雇员和雇主共同支付的。两者都向政府支付了对雇员总支付成本的一定的百分比。1990年，这个百分比对雇主和雇员来说上升到了7.65%。雇主和雇员所支付的数目是根据平均每月工资（按以后年数衡量）来计算的。在美国，社会保障支付构成了约联邦总支出的1/3。这些接收社会保障抚恤金的人可以做兼职工作，直到达到每年都在增长并反映了通货膨胀程度的最高限。几乎所有雇员都有资格得到社会安全支付。自我雇佣的人
应该加入这一体系，1995年他们支付了15.3%的税收。
雇员们65岁时便有资格接受所有福利，在62岁时有资格得到削减的部分福利。到了2027年，雇员只有到67岁时才能得到退休的所有福利。如果雇员死了，家庭里又有18岁以下的孩子，就可以不考虑雇员的年龄而接收幸存者福利。在社会保障系统中的医疗保障体系下，65岁以上的人就有资格接受医生和医院的公费医疗，还有其他相关福利。
税收福利在过去是免税的，但在1984年对一些福利开始收税。对个人来说，如果其所挣的可支配收入超过了34000美元，则社会保障福利的85%都是要收税的。已婚夫妇的共同可支配收入超过了44000美元就必须交税（可支配收入指调整后的总收入减去零税收市政公债利息再减去一半的社会保障费用）。如把这些收入转移到其他种类的资产上也可能避免这些税收。
国际贸易的增长对于处理社会保障支付的公司来说又产生了另一个问题。美国与几个国家都签有国际社会保障协议，如果这个协议并不存在，社会安全法规定要向对此做出贡献的、在世界任何地方为美国雇主工作的美国公民活居民支付工资收入。结果美国公民可能作出了双重贡献—一是对美国计划作出了贡献，一是对他们被雇佣的所在国家作出了贡献。但是，对于被外国公司雇佣的美国公民来说，任何贡献都是无必要的。
由于在一个以上国家度过至少一部分职业生涯的美国人的数量的增多，美国与其他政府建立了协议来协调社会保障福利。这些协议的主要目的是为了确保公平对待，阻止重复贡献和缺口，保证在被雇佣所在地向工人支付其贡献的报酬，在雇员的家庭没有随其到国外工作的地方时，保证雇员家庭的福利。总福利不应超过雇员的整个职业生涯都在一个国家渡过时所应得到的最高养老金。福利是有退休员工居住的州管理的；一位养老金的获得者等2至3年才能知道他将得到什么`收入。
全球许多国家的社会保障体系都处于危机中，确切地说，是在沉重的财务负担下不能提供足够的福利。全球范围内的雇主们应该为雇员的福利承担更多的责任，因为政府企图削减社会保障和国家健康保险计划的成本。外国政府迎接这一挑战所采取的措施包括：（1）降低未来福利水平（2）增加社会保障税。特别在欧洲，提供了更多的个人退休计划。
随着到退休年龄的工人的数量的增加，工作工人和社会保障接收者的比率将下降到警戒线，许多国家人口统计数据表明了在未来40年中，养老金接受者与社会保障贡献者的比率将从现在的20%-30%上升到近40%-50%的稳定趋势。同样的人口统计趋势威胁着美国长期的财政安全。这些趋势包括更长的寿命期望，在年老时遭受长期的疾病危险的增加，工作形式的发展和新的家庭标准。随之而来的是21世纪的年长者需要比上一代更多的钱来维持他们的生活标准。另外，不到一半的雇员为提供个人养老金的公司工作，所以大多数退休者将仅依赖于社会保障福利生存。
社会保障退休福利在约24个州是由州免税收入提供的，并且完全免除联邦税收，但是必须进行税收测定才能使福利免税。65以下的受益者每年仅允许获得9120美元或更少，65-69岁之间的受益者每年允许获得14500美元或更少。如果超过了这些福利限制，那些65以下的受益者的社会保障福利每两美元就要减少一美元，而65-69岁的受益者每三美元减一美元，70岁以上的人在所得福利超过收入时不受惩罚。
雇主和雇员必须共同支付税收来资助社会保障福利。1999年，每方为雇员收入的第一个726000美元各支付了7.65%(总共15.3%)。在这7.65%中,6.2%用于资助年老者、幸存者、残疾人和健康保险计划,1.45%用于资助员工医疗(A部分)。另外，这1.45%的税收来自于对为医疗所挣收入的收税。
在社会保障体系中考虑了诸多变化以试图来控制未来的成本和福利。可能的变化包括（1）社会安全福利的更高税收（2）所有州、地方和联邦公民服务人员参与了社会保障计划（3）在未来30年或40年中，工作更长，退休更晚（4）社会保障、医疗和集体健康护理体
系中的显著变化（5）福利的减少。
三、工伤补偿
因为与工作相关的疾病或事故而发生开销的雇员，可以从工伤补偿福利中得到一定程度的经济保护。工伤补偿计划是由各州独自管理的，工伤补偿保险金由雇主全额支付。他们需缴纳的额外金额与每位雇员过去与工作有关的事故和`疾病情况直接挂钩。
所有州，包括哥伦比亚地区都有工伤补偿法律，但新泽西州、南加利福利亚州和德克萨斯州没有要求参与。享受福利的资格在州与州之间是不同的。伤残雇员的周薪应该支付至26周，福利应是平均周薪的50%-60%。在过去十年里，工伤赔偿要求越来越昂贵了，在未来几年里这些成本还将逐步上升。
工伤补偿成本的增长快于健康护理保险花费的增长是由于几个因素：欺骗索取的升级，要求补偿的工伤的扩展，有资格接受福利的限制条件比健康护理保险计划要少。所以许多州正在修改它们的现存立法。越来越多的州向可选择的几种来源提供工伤补偿（人身、残疾、事故健康或其他保险的混合）。一些州在计划中加入了推断过程（肯塔基州、明尼苏达州，密西西比、密苏里和佛罗里达州）。
第四节自愿提供的福利
另外，除了法律规定的福利，许多雇主也自愿提供其他种类的福利：非工作时间报酬，保险保护和退休计划。在考虑这些福利时，雇主们的实践是有许多不同的。表12—4列出了典型的自愿提供的福利的种类。
一、非工作时间的报酬
（一）假期
你能够想象连续1周工作6天，每天12小时，一年52周的生活吗？过去人们的生活就是那样的，尽管事实已证明雇员在那时并非一直总在努力工作的。带薪假日或带薪假期的概念是不存在的。现在大多雇主对雇员不工作的时间进行补偿：休息时间，准备时间，洗漱时间，更衣时间，午饭和休息时间支付薪水，喝咖啡时间等等。雇主还对雇员事实上不在工作的时间进行补偿—带薪休假，节日休息，病假，差假，参加陪审团和其他个人原因的休假，如履行军事义务。劳动统计局报告说，不工作时间的有效性和细节，根据公司建立的规模变化很大。公司越小，非工作时间支付的薪水越少。雇佣少于100个工人的公司仅根据个人业绩为假日和常规的非工作时间支付薪水，而中型和大型的公司则对所有休假支付薪水。
假期一般高度受欢迎的福利。对假日的偏爱随个人而变化，低收入工人和女性雇员特别喜欢病假。工会已努力协商增加其成员的不工作时间，以给予他们更多的空闲并创造工作。下面的部分更加仔细的分析了雇主提供的非工作时间。
表12—4 典型的自愿提供的福利
1、带薪的节日休息
可能大多数经常在非工作时间也支付薪水的情况是带薪节日休息。典型的带薪节日休息正在不断增加。大多数典型的节日有：元旦，纪念日，7月4日，劳动节，感恩节和圣诞节。由国会创造的并由联邦星期一假日法通过的新的节日允许在一些月份有三天周末，包括：有总统日的二月份，有纪念日的五月份，有哥伦布日的十月份，有老兵日的十一月份。
2、带薪休假
另外一个在非工作时间自愿提供报酬的例子是带薪休假。对于美国雇主来说，这是最昂贵的福利。大多数组织在员工工作一定时间后提供带薪休假。休假背后的理论是它们为雇员提供了休息的机会，使他们能恢复旺盛的工作精力；当他们回来时，工作效率变得更高。雇员们期望更多的休闲时间来享受其工作成果。
政府和军事部门的雇员一般被给予每年30天的假期。私人部门的典型假期是服务少与一年的雇员可得到一周的带薪假期，服务在1-10年间的雇员可得到两周的带薪假期。每年向服务10-20年的老手提供三周的带薪假期，向服务超过20年的雇员提供四周的带薪假期。在一些公司，如果雇员带到年末或一个特殊的日子时没有休假，则丧失了休假日。然而，在一些公司，如果雇员在假期时生病了，则允许重新安排假期。为工会化的雇员提供带薪假期的趋势正在上升。
3、国际假期福利
美国雇员所挣的实际工资和个人财富比许多外国工人要多，但实质上他们得到的带薪假期却要比其他国际伙伴少，特别是那些欧洲工人。例如西欧的工人无论工作时间长短都可以确保得到4或5周的假期。在日本工人得到的假期与美国相当，但雇员经常被迫休假。对欧洲假期形式的研究表明工会是为所有雇员争取到更长假期的一个重要因素。如果美国工会
在政治上被允许和欧洲工会同样活跃，这里的假期表与其他工业化世界将有更多的可比性。表12—5比较了全球范围内所允许的假期。
天数
瑞典 法国
澳大利亚 德国 英国
新西兰 日本
加拿大 美国
表12—5 全球假期时间
人力资源杂志
管理工人赔偿要求
用于残疾者的成本对美国公司来说就像一座冰山。直接成本就如冰尖是雇主们能看得见的；间接成本就像隐藏在波涛下的大部分，等待着船的下沉。管理工人丧失劳动能力后提出的要求的直接成本包括医疗休假，短期丧失劳动能力的补偿金，长期丧失劳动能力的补偿金，残疾者抚恤金，工伤补偿，社会保障中对残疾者的保护部分和其他各种各样的事故保险的成本。隐藏成本包括替换薪水，其中包括临时帮助的成本替换后的工人的低生产率所造成的成本，隐藏成本还包括加班支付，发生事故的高潜在性和缺乏经验的工人的疾病索赔，雇佣成本和培训成本。管理经营成本包括要求管理，安全和健康培训，个人安全支持和假期后的恢复。
为了减少总的工伤补偿要求并控制以上所列出的成本，先进的公司正在将工伤补偿计划和安全、健康和健康护理计划整合起来。他们正在特别致力于受伤的闲置工人尽快回到工作岗位。事实上，一些长远计划将这些工人调至低影响的工作岗位，并且结合物理治疗，以
不浪费工作时间。由于花费在丧失劳动能力者身上的成本占到了总支付的8%-10%，所以转向这种叫做管理丧失劳动能力者的方法非常具有吸引力。
在控制工伤补偿要求和使工人回到岗位方面做的特别成功的一个例子是迪斯尼公司。首先，公司自我保险、自我管理工伤补偿计划。迪斯尼主题公园的工人的主要损伤是背、手腕和膝盖扭伤。受伤雇员（角色成员）长受到顾客一样的对待。急救中心被战略性地布置在公园的各处；解释工人补偿权利的小册子被例行的发给所有雇员；公司的护士拜访或打电话给所有受伤工人并详细向其解释能做什么,不能做什么。并且如果有可能，在工人再发生如此情况时，将被转移至一个限制性的工作岗位，这样可以丢失最少的工作时间。结果迪斯尼在管理工伤补偿要求方面成为像IBM，施乐（Xerox）和GTE这种巨型公司的榜样。
Adapted from Josph McCafferty(1996), “Adding Insight to Injury”(CFO, 12,6,PP55-62; chief executive 1994),The disability Imperative (brief supp.), PP 2-5; John S.Tortarolo and Philip L.Polakoff(1995), “The Future of Disability Management Is Integration,” Benefits Quartely 11,3 PP.49-55
（二）休假
1、个人原因的休假
许多雇主给予员工关于葬礼，医疗和牙齿保健约会，家庭中的疾病，宗教庆祝，结婚，个人选择的假日和生日等带薪假期。如果一个组织使用灵活的时间表，则休假需要被最小化了。一个BNA调查发现9/10的中型和大型公司提供带薪假期，9/10公司近亲葬礼的带薪休假，7/10的公司提供履行军事义务的带薪休假。在最后这个典型的例子中，正常的假期薪水支付与履行军事义务的休假薪水支付是不同的。许多政策适用于个人原因的休假，如家庭中的疾病或结婚。
2、病假
中型公司和大型公司的大多数雇员，在由于非工作原因的疾病和损伤而短期丧失劳动能力期间，将会得到保护而不遭受收入损失。在大多数情况下，组织允许每月1天或每年12天的带薪病假。在这段时间里，雇员回得到全额薪水。这种福利通常按时间来累积，但是，最终大多数组织对没有休的病假不支付报酬。这项政策的一个例外是州政府和联邦政府的雇员，他们可以积累病假，并且最后平衡未使用的病假而得到支付的报酬，病假补偿总是由雇主全额支付的。福利会根据服务时间的长短而变化，在雇员所得报酬超出那些应得到全额支付的人时，一些公司会根据具体的时间长短来减少带薪病假福利。白领雇员比蓝领雇员更会从病假福利中受惠，事故和疾病保险计划对蓝领雇员来说是很普遍的。为了有资格得到补偿，并在超过三天的病假后能返回工作岗位，医生的书面证明通常是必要的。
一项自由的病假政策可能会导致对此福利的过度滥用。它可能传递的信息是公司并不珍视良好的出勤。一些公司使用病假银行来减少病假。雇员们向公司帐户里一部分他们所获得的病假天数，一个雇员要使用他或她的所有带薪病假，就可以提出申请从病假银行中提取。然而，这些要求都要受到一个委员会的慎重审查。病假银行还有心理方面的好处，成员在使用银行中存入的病假天数时变得保守而有节制，仅使用他们需要的天数，这样在长期的及病或事故危害的情况下，工人们将会得到他们所需要的病假。
3、家庭原因的休假
（1）家庭和医疗休假法案
在20世纪70年代中期，典型的原子美国家庭——包括丈夫，妻子和两个孩子——占
据所有家庭总数的40%。1999年，这种家庭模式仅占所有家庭总数的不到10%，仅有一个收入提供者支配的家庭数目在1970年和1980年期间翻了一番，而且这种趋势还在继续。带着18以下孩子的女性支配家庭的数目在1980年和1990年期间从290万上升到590万，也增长了一倍。所有成年人中大约有8%不会结婚，并且超过2000万的年轻人不得不返回家中，因为他们无法养活自己。随着大多数工业化国家为雇员提供许多家庭原因的休假，美国在1993年2月也通过了家庭和医疗休假法案（FMLA）。
一般地说，FMLA要求大多数拥有50名或更多雇员的雇主每年向有资格的雇员提供最长达12周的不带薪假期。这项法案的目的是允许雇员平衡工作和家庭成员之间的需求。FMLA适用于以下情况：有新生儿或者有新收养的孩子需要照顾，一个家庭成员有严重的疾病，受到损伤或者精神状况不良。只有被雇佣满12个月的雇员才有资格享受此福利。在休假期间雇主应该继续推行群体健康保险。雇员在休假后应享有回到原有职位或同等职位的权利。FMLA授权劳工部调查并解决雇员的任何抱怨、不满。这些规定对中小型公司来说具有特别重要的意义，这些公司并不可能完全遵守法案的所有规定。
（2）产假和父母责任的休假
期望孕育新生儿的雇员和工作的父母所面临的需求为进一步提供新生儿的看护、抚养和培养等作为男人和女人的责任创造了压力。1978年的怀孕区别对待法案，修改后的公民权利法案第七条规定，必须像对待任何其他暂时丧失劳动能力的情况一样对待怀孕。在这个法案产生之前，对于怀孕这种暂时丧失劳动能力而得到的福利是以病假或残疾保险的形式支付的，产假和福利通常限与6周可能有也可能没有薪水。除了产假，少数一些组织还提供父假。例如，贝尔电话公司在孩子出生时，为父亲和母亲提供了休6个月的不带薪假期而不丧失福利的选择机会。在贝尔公司计划中，父母们在休假后被确保回到原来的工作岗位或者相当的职位，并支付同样的薪水。
外国竞争的增加和国际业务的增长也将产生影响。在欧洲，已经建立了父母责任的假期政策。例如，德国拥有一系列复杂的特殊福利，包括为怀孕的女人和年轻的父母提供健康和经济保护。瑞典拥有全面的和最好资助的父母责任的休假政策。欧洲家庭休假政策的实践提供了几条经验：有限的假期权利计划会对生产率产生积极的影响，并且为雇主带来较少的问题；必须通过法律确立福利的基本覆盖范围，给雇主选择余地来扩展和修饰；基本的父母责任的休假福利应该包括一些形式的财政支付。
二、雇主购买的保险
人生中所遭受的许多危险有——疾病（包括吸毒和艾滋病），事故，永久丧失劳动能力和死亡，相对于其他事件来说，这些可以通过购买保险来缓解。中型和大型公司可以比雇员个人更便宜的买到保险，所以由雇主资助的保险是一项受人喜欢的福利。从历史上来说，保险的额外费用是由雇主全额支付的，但在21世纪狂热的商业环境中，雇员被迫支付越来越高的花费份额。主要的保险形式包括：健康保险，人寿保险和丧失劳动能力者收入替代保险。
（一）健康保险
在美国，不断增长的健康护理成本在总成本中所占的份额已达到了危险的境地。1990年，中型至大型私人公司的90%的全职员工参加了雇主提供的健康护理计划；1993年，这一份额下降到了大约80%。这一下降要归咎于需要员工贡献的计划的数目的增加。少于100名雇员的小公司为他们的66%的雇员提供了一些种类的健康保险。但是仅有1/10的兼职雇员接收到了医疗福利。在2001年，大约4000万美国人没有健康保险。
在不到10年前，仅有5%的总支付用于健康护理福利，而在2001年，这一数字超过了
总支付成本的18%。有几个因素加剧了这一数字的膨胀：不断增加了的健康护理劳动成本，更加复杂的技术和更昂贵的检测成本，增长的男性劳动保险额外费用，医院床位的过度供给，公费医疗的过度使用，消费者关于健康护理是一种权利的信念。
研究表明雇员偏爱健康保险胜过其他大多福利。典型的健康保险包括各种住院服务（病房，伙食和医院服务费用），外科费用（实际外科费用或最多费用限制）和主要医疗费用（典型的福利最多可达5000-10000美元，超过了住院服务费和外科费用）。大多数雇员得到了基本的福利。为领取新水的雇员支付主要医疗费用的典型计划是各不相同的，企业只提供最后亿美元的福利。这意味着雇员每年必须支付成本中的第一个200美元或者类似的费用。福利可以以一项具体的、对各种各样程序的现金允诺为基础，或者以全额支付所有合理费用的全部金额的服务福利为基础。
工会工人的谈判计划一般会扩展福利的覆盖范围，提供具体的福利而不是综合的主要的医疗福利。工会领袖偏爱这种方法，因为他们觉得可以清楚列示的个人福利会铭记工会成员，并且这些福利可以不扣除雇员的支付份额而获得。一些谈判计划所带来的更宽泛的福利包括开药，登门护理，精神健康服务和牙齿保健。例如，典型的牙齿保健服务是雇员每年可
表12—7 一些选定国家的健康护理成本和支出
* 单位100人+ 对美元购买力的调整
source；Organization for Economic Cooperation Development OECD Health Data 98 （Paris，1998）
具体的健康护理计划的种类在组织与组织之间是不同的。传统的成员关系计划如蓝色十字会/蓝色盾牌，在这些成本发生时会支付医疗和住院费用。但这种方法并不是预防性的，并且对于鼓励生活方式的改变也没有什么作用，这种生活方式的改变可能导致较少的索取行为。为了遵守1973年的健康维护法案的规定公司提供可选择的健康护理计划是必要的。随着要求的增加和成本的上升，并且越来越多的成本由雇员来分担，公司提供了两种新的可选的方法：健康维护组织（HMOS）和优先医疗服务提供者组织（PPOS）。这些方法和类似的体制被称为受管理的护理计划。表12—7说明了美国与其他国家在健康护理成本和其他与健康护理成本相关的因素之间的比较结果。
1、健康维护组织(HMOS)
一个健康维护组织与传统的健康护理计划是完全不同的，它由医学和健康专家构成，并提供会诊服务和医疗服务，以每月收取固定的费用。所以有HMOS有一个共同元素：对综合健康护理费用的预先支付，以促进预防性的、健康的生活方式的发展。为了高效运作，HMOS也包括成本。尽管HMOS越来越受欢迎，尤其受到雇主的欢迎，但雇员参加后会对他的家庭医生为此计划而工作的事实，使得此组织引起了雇员的抵制。
2、优先医疗服务提供者组织(PPOS)
PPO是以医生，医院和其他相关的医疗设施与雇主或保险公司的协议为基础的健康护理计划，他们提供服务来收取固定费用。很难给出PPOS的准确定义，但大部分定义都包括一个选定的提供者小组，对成本高效率的强调，向购买者而不是使用者营销和一些选择提供者上灵活性，以及对选定的提供者的经济激励。就像HMOS一样，PPOS必须提供成本高效的健康护理并且强调成本内容以进行竞争。成本控制包括从提供者那里获得折扣，使用支付系统将部分危险转嫁给提供者，采用有效的控制手段。
3、1985年综合预算统一调节法案（COBRA）
1985年的综合预算统一调节法案（COBRA）的第162条规定，拥有20名以上雇员的公司必须在结束与雇员合同后继续向其提供18-36个月的健康护理。从1985年起，COBRA 已被修改了三次。法案规定大多数公司必须向离开公司的雇员提供是否保持公司全体健康计划成员身份的选择权。通常，离开公司的雇员会以自己花钱继续延长其在公司的此福利直到18个月后结束。对于丧失劳动能力正在减少工作时间的员工在其离开公司时，此福利将会延长至29个月。COBRA明确指出雇员的配偶和孩子在雇员死后或者需要医疗护理时也可以继续享受此福利。自从1989年的综合预算统一调节法案(COBRA)通过后，丧失劳动能力的员工有资格索取计划中可申请的补偿的150%。
如果雇主不遵守COBRA和OBRA的规定，将不允许其减少此项或其他任何集体健康计划的贡献份额。
长期护理法律：在未来20-30年间，65岁以上的美国人数量将会增加一倍。许多私人公司已经开始提供长期护理保险。起初的长期健康护理仅包括呆在家中护理；但是计划变得越来越具有革新性，提供了更灵活的福利，包括职业护理者和家庭成员提供的家中护理。拥有长期的综合福利的最大雇员群体是美国汽车工人工会的成员，此工会为通用汽车、福特和克莱斯勒公司工作。长期计划是有雇员门的贡献资助的。
（二）人寿保险
集体人寿保险是最古老的、最广泛的、可取的雇员福利之一。几乎所有中型和大型私人公司的全职雇员都可享受此福利。约2/3的小公司的全职雇员也可享受此福利。人寿保险福利是在雇员死后为家庭中幸存者提供经济支持的传统手段。这项保险通常向明确的受益者提供一系列福利。许多计划也允许雇员根据群体吸引力增加政策的价值。在大多数计划中，雇主为雇员支付全部费用，大约12%的雇主要求雇员经济资助此计划。在一个大型公司的典型计划中，所提供的保险金额随薪水增加而增加。一般是薪水的两倍。
（三）丧失劳动能力者收入替代保险
在工作中发生事故使其暂时或永久丧失劳动能力的雇员将会发生什么事呢？工伤补偿仅支付了这些成本的小部分，因为它主要是为考虑短期丧失劳动能力者而设计的。雇主资助的长期丧失劳动能力保险也被设计用于这些情况，从工伤补偿，社会保障和其他机构中得到补充福利支付。
约1/3的计划提供幸存者福利，相当于雇员在有限期的月福利。短期丧失劳动能力福利的有效期平均约26周。长期丧失劳动能力者收入替代计划是被设计用于六个月的短期福利和其他永久丧失劳动能力福利如养老金支付和社会安全。长期福利的目标是向雇员支付至少一半的支付的费用，直到领取养老金的时间。享受收入替代保险的绝大多数雇员是接受一系列支付的蓝领工人。对于其他雇员来说，此项福利与薪资水平想联系。有一些对丧失者支付的金额是非常巨大的。格吉亚的一位屋顶工人在工作时摔了下来，并且永久丧失了劳动能力，他因此而获得了500多万的赔偿。
第五节退休收入
大多数上了年纪的美国人认为以后岁月里的生活保障依赖于三条腿的长凳，由社会保障体系，储蓄和个人养老金构成。到2010年，社会保障和个人养老金将提供不到40%的退休收入。越来越多的退休者不得不通过返回工作岗位或留在工作岗位更长的时间来得到退休收入。当这些因素与寿命的不断延长和通货膨胀因素混合在一起，21世纪早期的退休者将会发现要保持同样的生活水平越来越难。
长凳的三条腿都是不稳的。个人储蓄不在被认为是安全的，美国人已注意到了他们下降的储蓄率。不动产投资不再确保为退休者不断消费的家庭提供收入。社会保障健康体系也处于危险中。因为无计划的花费和许多个人养老金得不到资助，所以审查雇员储蓄形式很重要——包括个人退休帐户（IRAS），简单化的雇员养老金IRAS（SEP——IRAS）和个人养老金。
一、来自储蓄和工作的退休收入
个人储蓄是退休收入的一个越来越重要的源泉。研究表明人们的收入越高储蓄的则越多。享受个人养老金福利的雇员比那些没有的人更可能为退休存钱。在建立了社会保障体系后，直到20世纪70年代中期，个人储蓄几乎没有什么变化。由于人们被强迫支付上升的社会保障税，他们为退休的尔进行的个人储蓄倾向下降。幸亏医疗科学和生活方式的改善，人们寿命变得更长了，所以需要为退休储蓄的更多。更多的退休者不得不返回工作岗位补充社会保障以维持他们期望的生活水平。但是，社会保障体系不允许退休后过多的工作，所以法律和退休者之间的需求存在矛盾。
二、个人退休帐户（IRAS）
任何一位雇员，即使他过她已经加入了公司的养老金计划，也可以向个人退休帐户每年存入总共大3000美元的免税收入。这些基金是延迟收税的。直到雇员退休，将税收负担转嫁到以后年里。那时，更低的个人收入将等同于更低的纳税收入。
三、SEP（简化的雇员养老金）IRAS
仅有12%的雇员少于10人的小公司处于养老金福利的覆盖范围之中，相比较的是82%的雇员超过250人的公司可以得到此福利。但是，小公司可以为每为雇员贯彻简化的雇员养老金计划IRAS（SEP-IRAS）。公司实际上所做的是经济资助每为员工的个人退休帐户。每年对每个帐户的最大贡献是25500美元或者达到补偿的15%，不过对无论哪个账户的贡献实际上要少一些。公司对帐户的贡献是扣除税收的，并且，不交纳社会保障或失业税。但当
基金从退休帐户中撤回时则是要交税的。
四、401（K）计划
国际税收章程401部分允许雇员通过与雇主签订的薪水延期协议，以税收延迟为基础进行储蓄。1981年的法律允许每年延期薪水最多可达30000美元。但是1986年的税收改革法案将延期薪水减少至7000美元，随着生活成本的增加可延期薪水将微弱增加。2002年一个人可以延期的薪水限制在11000美元。如果个人参加了其他计划，以401（K）计划为基础的延期薪水就必须与其他延期薪水相协调。401（K）计划帮助雇员为退休储蓄并且鼓励储蓄。在一些计划中雇主与雇员共同对此做出贡献。大多数雇员比起IRAS来更喜欢401（K）。在过去十年里，提供这个计划的公司数量急剧增长。
一些公司正在使用网络401（K）体系，并且发现，雇员喜欢这种检阅他们的平衡性的
五、个人养老金
个人养老金是一种相对新的福利。全球约有一亿位养老金参与者，分布+在澳大利亚、加拿大、法国、德国、日本、新西兰、瑞士、英国和美国，事实上，没有其他国家拥有个人养老金福利。在1950年之前，不到1/6的非农业劳动力享受此福利。20世纪50年代此福利覆盖范围增长了一倍，到了1960年，约1500万工人享受此福利。在20世纪80年代兼并狂潮过去后，许多个人养老金计划受到了资助。在美国，个人养老金参与者一直很少，仅占劳动力的43%。仅仅有21%的自我雇佣工人享受此福利。
（一）政府管制的个人养老金
规定个人养老金的法律是1974年的员工退休收入保障法案（ERISA）和随后的修正案。ERISA被设计用于覆盖私人公司的所有雇员福利计划，包括跨国公司计划。基本上此法律被制订用于确保在养老金计划覆盖下的雇员享受承诺的福利。现存法律都紧帮在ERISA中，但是，此法律的最主要的影响存在于建立的最小化标准中，所有个人养老金计划都需要遵守这些标准。ERISA不要求雇员拥有个人养老金计划。事实上，许多现存的个人养老金计划都被终止了，所以它们将不需要满足ERISA的规定。此法律的主要规定都被总结在表12-8中。
表12—8 ERISA主要提供的福利
（二）养老金福利
一个详细的养老金福利计划指明，工人将在退休时获得福利。具有代表性的福利金额是每月固定的生活收入或者一些现金支付的变种。雇主负责每年向此信用基金贡献一定金额，这样才会有足够的钱来支付承诺的福利。贡献将被精确计算，并以一定的变化因素为基础，如参加者期望能活多久，他们终生所挣的薪水和每年将接受到多少信用基金所返回的钱。养老金支出公式变化很大。例如霍斯顿大学向有30年工龄、平均年薪50000美元的雇员每年支付22700美元养老金。
一个详细的养老金贡献计划通常指定了雇主的贡献，但不能事先决定雇员每年的养老金福利。这个计划为贡献制定了规则；钱用于投资，并提供了规划来保持可能的退休收入水平。详细的贡献计划包括储蓄和节约账户，利润共享计划，用钱购买的养老金和股票所有权计划。最近，许多这些计划是由雇员对401计划那样的税收延期工具的贡献资助的。
两种计划都指明了全部退休福利所需要达到的年龄和服务年限。例如，如果任何人达
到下面的要求就可以享受计划提供的所有福利：（1）65岁，服务了5年。（2）60岁，服务了20年。（3）55岁，服务了30年。
第六节雇员服务
雇员服务是某种自愿提供的福利的集合，包括所有其他福利和雇主提供的服务。这些是一些不同的计划，如自助餐厅，蒸汽浴和体育馆；免费停车场；运输大蓬车，医务所，能够打折购买产品；死亡，个人问题和财政建议，几种经常提供的服务将在这里讨论。
一、股票所有权计划
许多公司鼓励雇员购买公司股票（经常是以优惠的价格提供）来增加他们的工作积极性、满意度和工作质量，并减少缺勤和跳槽现象。购买计划经常允许支出减免或公司财政资助股票。有时，如果雇员将承受重大损失，公司将同意以保护率收购股票。公司使用这些计划与制定利润共享计划有着同样的原因：当雇员在公司中成为伙伴时，他们将更加努力的工作。
二、教育培训计划
许多组织为他们的雇员提供一般的脱产培训。国际税收规则的第127条规定，雇员能够从雇主那里接受到每年达5250美元的免税培训资助。各种各样不同等级水平的课程对雇员来说是免税的。其他各种培训计划的免税情况则是不确定的。尽管不确定，雇主们仍然提供了一系列的培训福利。此计划的具有代表性的使用者是每年挣10000-40000美元的员工。约71%的课程是本科生课程。85%的雇员有资格参加这些培训计划。两种最可能加入的雇员是带薪的全职员工和非工会组织的钟点工。
三、退休计划
由于不断持续的早退休趋势，许多公司正在向雇员提供更多的退休前计划。退休前计划可能包括说明书、小册子和其他信息材料，甚至退休预演或分阶段退休计划。75家以上的大公司像Merch，Atlantic Richfield and Aloca都采用了国家法院制定的老年人退休计划。大多数退休前计划的基本主题包括健康、金钱管理、法律问题和居住。最理想的计划是按时间来描述的，每部分都深入讨论一个特殊问题。
四、儿童看护
每天至少有5000位父母不能返回工作或找不到工作，因为他们得不到足够的且能够负担得起的儿童看护服务。越来越多的公司，无论是大公司还是小公司，都对此做出了回应，提供了公司资助的儿童护理计划。可选择的计划包括灵活的工作时间，在家建立工作间，提供一系列可取的儿童看护设施，并且提供场地计划。对公司提供的这些计划进行研究后，一致发现缺勤和跳槽率下降了，而工作满意度、生产率和忠诚度却上升了。
五、老年人护理
到2050年，65岁以上的老年人将占到美国人口的23%。老年人与处于工作年龄的人的比率在1990年时约为20/100，而到了2010年将会上升至22/100。研究表明，至少20%的雇员已经为一个或更多的年老亲戚或朋友提供帮助。平均来说，这些雇员每周花费6-35个小时提供这种护理。而这些雇员中至少有50%的人在家里有孩子。那些传统上照顾老年亲戚并且不在外面工作的职业妇女的负担加重了。那些需要照顾长辈的雇员经历着以下问题：
错过工作（58%），损失薪水（47%），少量的精力来工作好（15%）。这些雇员的雇主们同样面临着问题：大量的电话呼叫，迟到懒散，频繁缺席，没有按时间表的工作休假，并且精力不集中，因为他们更关注依赖性工人的福利。结果导致了生产率的降低。
老年人护理，包括向那些需在家中照顾老年亲戚的雇员提供缺乏劳动能力保险，这是一种新出现的雇员福利。雇员服务提供包括规定照顾长辈日，在家护理的日子和处理怎样护理问题的培训计划。
六、财务服务
一些组织帮助并鼓励雇员通过雇员储蓄计划、信用工会和节约计划来节约基金。基本上说，储蓄计划通过综合雇员的部分或全部贡献，可达到节约薪资的5%，来鼓励节约。信用工会通过合理的贷款并且具有市场竞争力的利息率来帮助雇员。
在节约计划中，许多基金经常为了在退休后进行分配而用于投资。当公司拥有节约计划时，约有85%的雇员参加。
公司也提供财务服务计划，特别是对行政人员和技术工人。
七、社会和娱乐计划
今天，50000家以上的组织向在职的或离职的雇员提供娱乐设施。一些专家预见到了一个不断增长的趋势，即将员工从工作时间释放出来，参加公司资助的体育活动。这些活动旨在保持员工的身体健康，并将他们与雇主紧密联系在一起。
对这项计划的价值没有可取的研究，如果有价值的话，对雇主会有益处。这些计划可能是20世纪20年代以后的一些公司的工会活动的扩展。对雇员的偏好研究表明，娱乐消遣服务是组织提供的所有服务和福利中雇员最不喜欢的。
第七节灵活的福利计划和补偿帐户
从前面的讨论可以明显地看出，雇主们传统上向工人提供的福利计划涉及许多领域，如健康护理、人寿保险和退休计划。一般地说，雇员拥有的唯一选择是在一个计划或任何一个给定的领域之间——例如，在一个商业保险计划和一个健康维护组织之间进行选择。随着福利成本的不断上升和劳动力的多元化，有两种提供福利的方法引起了很多的关注—即灵活的福利计划和补偿账户。
一项灵活的（自助餐厅）福利计划允许雇员在两种或更多种的福利之间进行选择。一般的选择包括健康护理，人寿保险，丧失劳动能力保险以及在开放市场中接受现金的选择。补偿账户或者灵活的花费账户是从雇员的开支中提供基金的，并不在一般的福利涵盖范围内。这种账户是事先扣除税收的，这样雇员就节约了联邦税。基金用来分配给不受补偿的健康护理，儿童看护，丧失劳动能力的老年亲戚的护理。
灵活的福利计划和补偿账户能增加雇员的满意度，并且节约雇主花费在雇员不想要的福利上的成本。这些计划提供福利交易定单和成本共享。然而充足的福利应该在关键领域提供，如健康护理，人寿保险和残疾保险方面而不考虑雇员个人所做出的选择。灵活的计划可以很容易的进行自我调整来改变环境，并且还应该设计成本。
NCR采用了一种叫做顾客导向的福利计划。这项计划允许雇主将一些基本的薪水与更大范围内的、具体的、雇员喜欢的福利相交换。NCR计划被列示在表12-9中
代价：请修改这个基本福利包，将其转化为你最
喜欢的福利，记住选择不同的水平将会影 响你的现金支付（看右边的方框）
表12-9 管理福利计划
第八节 管理一个有效的福利计划
当高层经理做出福利决策时，他们必须考虑下面的因素：
.资助固定的计划
.很少有证据表明福利计划确实会促进雇员的绩效的提高，或者它们必然会增加满意度.大多数雇员把福利当作是应给予的权利
.工会、竞争者和工业的发展趋势不断给经理们加压，要求他们自愿提供或增加福利.福利成本急剧上升
有效的管理一项福利计划，一些特定的步骤是必要的。下面将讨论4个步骤.。
第一步：确立福利目标和战略
对于福利计划有3种战略：
1、领先者战略。第一个提供雇员期望的最新福利。
2、福利对比者战略。将福利计划与相似组织提供的战略相匹配。
3、福利最小化战略。提供固定的福利和那些雇员最期望并且花费最小的战略。
使用何种战略的决策是建立在管理阶层的目标的基础上的。选择第三种战略是由于公司可能没有能力支付更多的福利，或者管理阶层认为雇员想得到更多的薪水和少量的福利。在提供高代价的福利之前，管理者应该制定适合这种福利的战略目标。
第二步：加入参与者和工会
无论选择那种战略，都必须弄清楚卷入这个计划的人的期望在福利计划中得到什么。然而，在大多数组织中，高层管理者独自判断雇员偏爱那种福利。没有在雇员的偏好上投入精力去调查研究是不可能做出明确的决策的。这就类似于营销经理没有通过市场研究却试图决定消费者的偏好。
所以，允许（并鼓励）雇员参加福利决策是明智的。当雇员在分担这些决策时，他们将会对此显示出更多的兴趣。一种让雇员参与决策的方法是对他们进行民意测验和态度调查。另一种方法是建立雇员福利建议委员会。
当组织中建立了工会时，让工会领袖加入福利决策是至关重要的。许多时候工会领导阶层知道雇员想要什么福利。但是，有时工会领导阶层试图在没有决定雇员想要什么福利的情况下使福利最大化。让工会领导阶层参加雇员偏好研究是很有用的，这样所有各方都在寻找雇员期望的福利。
第三步：交流福利信息
另一种改进福利效率的方法是研制一种高效的交流计划。如果雇员们不知道或不懂福利，怎么能期望福利会影响他们的满意度和绩效呢？然而，对雇员和行政人员的众多研究表明，他们没有意识到福利或者严重低估了福利成本及其有用性。
由于这个原因，公司总是期望改变交流状况。但现在还有另一个原因。对于养老金计划来说，ERISA要求雇主们通过每年向雇员们做出养老金计划的报告，并以他们能理解的语言给出养老金的基本信息来与雇员交流。可以使用许多交流媒介：员工手册，公司报纸，杂志或新闻小报，小册子，黑板报，年度报告以及向雇员做的报告。
第四步：密切监察成本
在选择福利时，除了要考虑成本因素外，管理者要确保正确的管理计划是至关重要的。检查保险条款特别重要。许多使用计算机方法的高效管理程序都会节约大量成本，并且使雇员更满意。
这四个步骤合在一起将会使福利计划更有效。
第九节对高代价的福利的总结分析
Conra Fiorello讲了一个关于枪手的故事，这个枪手突然出现在一个大公司的薪资总管