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物业管理企业的人力资源管理(DOC 5页)

物业管理企业的人力资源管理

[摘要]对于走向竞争市场的物业管理企业来说，服务的好坏、是否到位，对企业的发展起着一定的推动或制约作用，企业员工的个人利益与企业的整体利益是紧密地联系在一起的，同样比两者更重要的是业主的利益；作为物业管理企业里最基本的个体单位，员工才是企业真正取胜将来的核心力量。

一、人才引进机制的建立

由于物业管理行业属于薄利行业，这使得大部分物业管理企业难以提供高薪和高福利，并且没有房地产开发企业那样会有一种成就感，房地产开发企业做完一个项目，就会有一种很明显的成就感，而物业管理企业每天面对的就是一些平常琐碎的事，和不断重复的事情，使得许多从业人员改行从事其它工作，造成大量的人力资源流失，物业管理人才匮乏。

由于社会和历史的原因，很多企业认为人才的定义就是指高级管理人员或非常专业的人员，其实不然，人才是具有多样性的，物业管理企业经营中需要方方面面的不同的各种各样

的人才，应该说,一切有利企业发展的具有特殊技能和才能的人都是人才；并且人才是多层次的,居身于企业的各个部门，他们可以是高层管理人员，也可以是一线的工作人员；“人无完人”，没有一个人是完美的，企业有时候需要一个全能的人才，各方面都能面面俱到，把企业的发展寄托在此人身上，形成了对人才的依赖心理，就如前面所说，只要有利企业发展，具有一技之能的人，就是企业需要的人才。

对于薪金和福利，物业管理企业可以制定出一套适合自己的报酬制度，一般可采用“薪金+奖金”的模式，在薪金方面各层次都相差不大，而奖金的多少则根据工作性质和做出的贡献而定，这样可以使员工安心专注本职工作，能够提供充分调动其积极性所必需的物质激励，这样的做法，可以增加物业管理企业对人才的吸引力，也符合物业管理企业的能力和条件。人除了物质上的追求，还要有精神上需求，企业在引进人才过后，还应注重员工精神上的关注，依照企业的目标战略，量体裁衣的给员工设置具有挑战性的工作和职位，使得员工在工作中不断的锤炼自己，也有利于企业的发展。

二、人员的态度

众所周知，物业管理企业所提供的产品是——服务，而服务

最基本的概念是“通过劳动者的劳动，满足客户的要求”，我们可以从服务的基本概念看出，作为“劳动者”，也就是企业的员工，是直接向业主提供“产品”，由于物业管理的特殊性，生产与消费是同时进行，员工的一言一行直接影响企业的整体形象和发展；部份企业领导只注重员工的外部形象，而忽视了员工的内心状态，从而只能让领导看见表面上的工作，而观察不出本质上的优劣，使得领导无法依据事实做出正确的判断，导致企业的衰败。记得原国家足球队教练米卢经常说的一句话：“态度决定一切！”事实的确如此，在物业管理企业中，许多一线工作者的工作态度影响着一个企业的形象，员工的工作或对任何事物的态度决定了业主的对物业管理企业的可信度和满意度，很多业主是通过一线工作者的表现而主观的判定物业管理企业的好、坏，并不是通过小区或大厦的各项管理工作而定。

所以，态度的重要性，可见一斑！如何将员工的态度端正，调动到最高点，就需要我们所有企业深思；很多情况下，当一个新员工进入企业，他所具有的工作积极性和工作态度是十分良好或优秀的，可当他适应了周边的企业环境和企业氛围，他本人就会产生一种惰性，从而导致工作的积极性和态度下滑，当另一个新员工进入企业，就会被这种企业恶性循环所感染，无论你企业换多少次的“血”，都无济于事。只

有当新员工进入企业，由企业把企业的未来发展的前景统输到员工的思想中去，再帮助或协助其制定出一整套的职业生涯规划，并且，作为物业管理企业建立一个稳定、独立的价值观为核心的行为规范、道德准则的一个企业文化，用企业文化去感染和影响员工，创造一个积极、友善、协调的环境和氛围，同时完善企业的人才流动机制，采取优胜劣汰，竞争上岗体制，使员工始终处于被激励的状态。

三、执行力

在世界100本舒畅书中，有一本书叫《致加西亚的一封信》，书中的内容大概是讲，“在美国南北战争中，美国总统交给一个上尉一封信，让他亲手交到一个叫加西亚的人手上，这位上尉接到这个任务后，什么话也没有说，通过爬山涉水，千辛万苦找到了加西亚，把信交到了加西亚的手中，使得这场关键的战争取得了最终的胜利！”这个故事的“上尉”在这场战争中，起到了关键的作用，的确是一名合格并且优秀的军人，如果当你把这个“上尉”的精神放到企业中来看，我们的企业不是正缺乏这种绝对的“执行力”吗？

现在许多企业正在运行ISO9000质量管理体系或准备运行这套体系，这套管理体系用八个字来形容“写我所作，做我所写”，面对每天都是枯燥乏味重复、重复再重复的物业管理

工作，员工是否能够完全执行体系中的要求，记录下来，实施下去，值得人们深思；在一部电视剧中一位敌军将领这样说道：“在***的最高指挥部，所有下达的命令，都是天才智慧的结晶，而落实到下面，却是变成了一纸空文”，虽然这只是一句电视对白，可想想却很有道理，在现实中，企业管理层所做出的一些决策和方案、制度，为何实施下去，并出现不了料想中的效果，可能还会出现反方向的误差，影响工作的效率，一个没有高效运作机制的企业，一定会影响企业的发展和服务，为什么会出现这样的状况呢？

原因很简单，就是一个执行力度不够！如何加强企业的执行力度，就需要一个合理的组织架构、分工明确、完善的信息沟通渠道、监督的管理方法；首先，企业根据自身的特点建立高效的执行程序，并形成一种企业的执行制度，包括：目标的准确性、量化程度、可操作性等，具体的时间安排，概念的次序，执行中分工的合作、及时的信息反馈等，其中领导的作用也很重要，曾经，有位商界名人说过：“人们只会做你监督和检查的事情”，部门主管或经理就应定期检查员工执行过程的完成情况，并做出正确的指导，让员工在执行中形成一种负责、敬业的精神，只有形成这样一种风气，企业的执行力，才能得到全面的发挥。

四、团队合作

企业中包含着许多部门，而整个物业管理工作由行政、保安、保洁、绿化、工程维修等五大部门构成，每个部门独立运行，同时又紧密的联系在一起，哪一个部门也不能独立完成物业管理工作，部门中也没有一个人，有能力能够独立完成该部门的工作，企业领导要明白一个人的力量是有限的，不是一个优秀的部门主管或经理就可以做好物业管理工作，只有建设一个坚不可摧、人才辈出的团队才是企业唯一的方法。

每位员工的性格都不一样，有些活泼，能搞活气氛，善于业主沟通；有些不擅言词，但能做具体实在的工作；有些性格耿直，但很容易得罪人等；怎样将这些个性和生活方式不同的员工揉合在一起，建立一个优质的团队？面对员工个性差异性的问题，只有企业部门领导清楚每位员工的性格，合理的安排工作岗位，用员工的长处，避员工的短处，才能为团队合用打下坚实的基础；企业中的人际关系也很重要，当企业中的人际关系很复杂，较长时间得不到改善，就使得员工每天都在面对和应付复杂的人际关系，无法形成一股合作力，企业只有营造一个轻松、和谐的工作环境和人际关系，才能使员工全身心的投入到工作中去；另外，员工对企业的内部管理不满意，或对团队中的某人不满意，更有甚者是不

喜欢团队领导的管理方式，他们就会对工作有抱怨，也不能与其他员工进行很好的合作。这需要企业的管理者及时疏通、协调这种关系，改善不当的管理方式和管理方法，才能够使团队合作发挥最大的作用。

五、组织学习

市场份额是靠竞争来取得，作为物业管理工作者，每天都抱着以前的老思想、老状态，面对日益更新的市场服务观念，最终的结果，就是被市场淘汰，退出该行业。只有在知识和信息不断发生变化的今天，形成一个组织学习的环境，才能让企业立于不败之地，首先，要确定学习的理念和方向，将学习作为一项工作任务，并与薪金与考核结合起来；然后，细化学习的内容，如：面对管理人员，除了所应具备的专业知识以外，还要有较强的人际交往能力和沟通能力，而人际交往和沟通，则通过学习和培训掌握其中的技巧；现在只凭一个“专业”已经不能满足企业的发展需求，企业在组织学习过程中，还应培训复合性员工，懂经营、懂技术又懂管理的员工，利用企业现有的资源，建立一个学习的机制，为企业今后的发展，提供不间断的“能源”。

“以人为本”、“人性化管理”这两个名词，出现在许多企业

人力资源管理手册(免费完整版)

人力资源管理手册

目录第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；

物业公司行政人事管理制度57770

目录第一章管理大纲…………………………………………03页第二章员工守则…………………………………………04页第三章行政管理制度……………………………………05页第一节总则………………………………………………05页第二节前台管理…………………………………………05页第三节文件档案管理……………………………………05页第四节印章证照管理……………………………………06页第五节办公物资管理……………………………………07页第六节合同管理…………………………………………07页第七节会议管理…………………………………………08页第八节安全与保密………………………………………08页第九节车辆管理…………………………………………09页第四章人事管理制度……………………………………10页第一节总则………………………………………………10页第二节招聘录用…………………………………………10页第三节试用与转正………………………………………10页第四节薪资待遇…………………………………………11页第五节考勤规定…………………………………………11页

第六节考评规定…………………………………………12页第七节培训与发展………………………………………13页第八节辞职辞退规定……………………………………14页第五章附则………………………………………………15页引言：现代企业的一个重要标志就是企业内部管理的规范化、制度化。企业管理制度的健全与否，对于一个企业的成败具有至关重要的影响，其在公司的日常管理中起着纲领性的作用，这也正是华创达公司制定本管理文件的根本原因及依据所在。第一章管理大纲第一条为了完善各项工作制度，加强公司管理，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理制度。第二条公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定、纪律。第三条公司的财产为股东所有。公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。第四条公司禁止任何所属部门、个人损害公司的形象、声誉和内部

X物业公司人力资源管理制度

X物业公司人力资源管理制度某物业公司人力资源管理制度第一章总则第一条为促进人力资源工作规范化、制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二章劳动纪律规定第二条为了加强内部管理，维护正常的工作秩序，提高工作效率，结合本公司实际，特制定本规定。第三条各部门考勤由部门负责人负责，考勤员应如实做好本部门员工的出勤、缺勤记录，考勤表应张贴，以便于监督和检查，非考勤员不得考勤。领导班子成员考勤由办公室负责。第四条考勤员在次月8日前将考勤表交办公室，作为员工考核和计发工资等报酬的依据。第五条员工必须自觉遵守工作时间，按时上下班，不迟到早退，不擅离工作岗位或串岗，严禁工作时间网上聊天、购物、炒股、玩游戏等，不做与工作无关的事。员工在工作时间因公外出，应向本部门负责人说明情况并征得同意；部门负责人在工作时间内因公外出，应向分管领导说明情况并征得同意。无故私自外出，按旷工处理。第六条员工在工作中应相互协作，维护团结，绝不允许在公司内部有吵架、打架事件的发生。第七条员工因事请假须事先填写请假单，按权限批准后方可生效，否则按旷工处理。员工请假一天内（含一天）由部门负责人审批，一天以上三天以内由分管领导审批，三天及以上由总经理审批；部门负责人请假一天内（含一天）由分管领导审批，一天以上由总经理审批；总经理请假由书记审批，其他领导班子成员请假由总经理审批。第八条员工经批准参加培训、学习，利用工作时间的按出勤处理，利用假日的不作加班处理，培训、学习与工作发生矛盾的，要服从工作需要。第九条员工请病假必须出具医院病假证明，并办理相关手续。第十条员工因工作需要加班的需事先填写加班申请单并经分管领导审批，在不影响工作的情况下，当年内安排调休。第十一条违反本章第五、六、七、八、九条规定的视为严重违反公司规章制度。第三章员工考核办法第一节总则第十二条坚持客观公正、民主公开、注重实绩、分类管理的原则；坚持定性与定量相结合、月度考核与年度考核相结合的原则。公司员工考核分为驾驶员，保洁员、场馆员及水电工，食堂人员和其他人员四类。第十三条考核内容：（一）各岗位职责履行情况；（二）遵守和执行公司各项制度和规定，发扬团队合作精神的情况。第十四条具有下列情况之一者，月度考核为不合格：（一）严重违反规章制度的；（二）不认真履行岗位职责，工作质量和服务态度低劣，群众意见较大的，批评教育不改正的；（三）在工作中因严重失误、失职造成重大损失（经济损失达1万元以上的）或恶劣社会影响的；

完整版人力资源管理手册

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后,通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:XX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:

一、XX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段: 第一阶段：99年3月１5日——３月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月２７日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度(3月2７日前完成）第二阶段:９９年3月２７日——4月1５日根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段:99年4月1５日——５月5日 1．编制公司薪资方案。(4月20日完成）根据职务说明书,一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案（基础工资)部分。 2．编制绩效考核方案(5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：９９年5月5日——6月3０日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、ＸX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段: （1）XＸ公司人力资源管理建设框架图的建立（2） 2 ．第二阶段:

华为人力资源管理手册

华为集团人力资源管理手册机密

物业公司人事行政管理制度汇1

1、公司按公正、公开、公平的原则择优录用员工。 2、为保证员工在工作中得到公平对待，如申请公司职位的员工在本公司中有亲戚或正在交往的朋友，应在入职前向公司声明。 3、员工试用期一般为六个月；公司有权根据工作岗位的需要以及员工的表现延长试用期至六个月。员工完成试用期前十天，行政部会与员工所在部门一起对员工进行试用期绩效表现评估，并请公司管理层审批。如通过试用期绩效表现评估，行政部会发给员工正式聘用通知；如未能通过试用期绩效表现评估，行政部会通过员工延长试用期或终止与该员工的劳动合同。试用期表现评估表存入员工人事档案中。 4、行政部负责为每一位员工建立人事档案，员工入职时需提供以下详细资料及信息：入职时间、家庭住址、联系人姓名、住址及电话，入职时的职位申请表、4 张1 寸彩色相片、个人简历、学历证书原件（公司保留复印件）、身份证原件（公司保留复印件）、正规医院体检报告（入职的体检费用由员工本人支付）。人事档案属公司机密资料，由专人负责保管，员工个人信息只有经过员工授权才可公开。员工个人档案中个人资料如有任何更改，员工必须及时书面通知行政部，以作更正。 5、资信调查在员工入职之前或试用期内经员工授权，公司保留在入职前对员工进行资历及信用调查的权利。如发现员工所填写的资料不真实，公司保留即时解除劳动合同并予以辞退而不作任何补偿的权利。 6、劳动合同每一位入职员工都必须与公司签订劳动合同，合同中会列明工作岗位或职位、工作职责、薪酬福利待遇，以及其它要遵守的制度及操守等。合同一式二份，公司及员工各留一份。此外，员工手册也作为劳动合同的组成部分，由员工本人签字确认接受后，列入劳动合同的附件。除公司特别安排外，公司与每位员工签订的劳动合同有效期为一年，合同期满，由公司或员工届时视情况决定是否续约，如不再续签，双方需提前一个月书面通知对方。员工手册一：聘用条件 1、员工聘任概由公司与员工签订劳动用工合同（含补充合同）。试用期满后，经考核合格，方成为正式员工。 2、除公司特别安排外，试用期为三个月；公司如认为员工表现未符标准，可延长试用期至六个月，于试用期内，员工欲终止合约，须七天前书面通知行政部。 3、除公司特别安排外，于试用期满及成为正式员工后，员工欲终止合约时，必须于一个月前书面通知。 4、员工因犯刑事案件、出卖公司资料、行为不实、违反劳动合同，或严重失职，公司可即时予以无偿解雇，并保留一切追究损失之权利。 5、员工当月之薪酬工资，于下个月第十五日或之前发放。 6、公司对正式员工将于每年一月份发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得自入职日期开始计算按比例发放的年终奖金。发放比例为：年终奖金=上班日数十365X月酬薪工资X表现评估系数（基本系数为：1）年终奖金可以高于或低于一个月工资酬薪水平，由公司管理层决定。 7、员工若严重违反公司相关管理制度或给公司造成损失，公司有权视情况扣减或取消年终奖金。 8、员工之个人档案由行政部编制及存放；个人资料如有任何更改，员工必须及时书面通知行政部，以作更正。二、一般守则 1、上班时间星期一至星期六：上午09:00—12:00；下午13:30—18:00。 2、加班工作

HR人力资源手册簿

人力资源管理手册第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E.提供各类人力资源数据分统计及析； F.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B.核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C.制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A.公司年度培训计划的制订与实施； B.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C.管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E.开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A.制订公司员工手册； B.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C.协调有关政府部门、保险监管机关及业单位关系； D.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E.公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

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绿城控股集团人力资源管理手册浙江绿城控股集团公司人力资源管理手册目录第一篇总则第二篇组织管理架构（）第一章集团公司组织管理架构第二章项目公司组织管理架构第三章专业公司组织管理架构第三篇管理职能职责第一章综合管理部第二章人力资源部第三章策划部第四章质量管理部第五章审计部第六章财务管理部第七章计划资金部第八章企业发展部第九章总工程师办公室第章项目前期部

第一章工程成本管理部第二章材料设备部第三章规划设计部第四章法律事务部第五章客户服务部第四篇管理制度 1、人力资源编制管理制度 2、人力资源信息统计管理制度 3、人才招聘录用管理办法 4、劳动合同管理办法 5、管理干部选拔与员工晋升管理制度 6、人力资源调配管理制度 7、人才信息库管理办法 8、员工进修学习管理制度 9、新员工培训管理制度10、新员工辅导员管理办法（试行）1 1、季度工作计划及目标管理办法1 2、绩效考核管理制度1 3、员工退出管理制度1 4、奖惩制度1 5、薪资管理制度1

6、福利管理制度1 7、员工行为规范管理制度1 8、休假管理制度1 9、员工日常评估管理制度(修订版) 20、内部沟通管理制度2 1、职业生涯设计管理制度2 2、分子公司薪酬管理制度2 3、工程系统经理资格认证管理办法2 4、项目工程建设优良奖管理办法2 5、员工投资基金管理办法第一篇总则一、人力资源及人力资源管理的定义 1、公司的“人力资源”是指公司内部具有劳动能力的人员的总称，人力资源是公司最活跃、最宝贵、最具开发价值的资源。 2、公司的“人力资源管理”是指公司为实现一定时期的战略目标——在今后五至年内成为全国一流房地产公司，而对人力资源实行科学合理的调配、使用、培育与激励等的一系列管理过程。 3、人力资源管理是一项战略性、系统性、前瞻性很强的管理学科。二、人力资源管理的指导思想与基本原则

关于物业企业人力资源管理的优化策略

摘要：物业管理行业属于第三产业服务业中的一类，目前随着机关后勤和住宅小区物业化管理，物业已经成为服务业中与人们关系最为密切相关，但目前物业服务这一行业的发展仍然存在一定的管理方面问题，包括物业管理人员缺乏一定水平的管理能力和服务素质，并且这一行业由于可替代性人员流动的速度大大加强，并且物业行业在待遇方面有待改进等等。目前物业企业如何能够在处理这些问题之中保证人员队伍的服务素质以及人员队伍的稳定性等，已经成为该行业发展必然要解决的重要问题。关键词：物业企业人力资源管理优化策略物业行业是与房地产市场发展紧密相连的，随着居民楼、生活区的密集化和产业化，小区的服务设施、生活设施以及娱乐设施等等，种类齐全，满足于住户的生活、及娱乐等需求，而这些基础设施都需要物业行业进行管理和维护，以保证住户的使用便利性和安全性，但由于住户居住的密集型和住户构成的复杂性，这种小型社会的安定性维护往往会给物业管理带来较大的不便利性。一、目前物业行业面临人才紧缺性问题物业行业的管理随着经济和科技水平的发展，就要求其更具备高水的管理能力和优质的服务态度。现代化楼宇小区和5a智能型写字楼的产生，一些先进的电子设备开始在物业服务中出现，现代化校区将智能化与环境化相结合，那门物业管理也应该在传统服务行业中提高其技术服务的含金量。目前物业行业的管理人才选拔中，由于是管理能力的考察，需要管理人员能够具备一定的管理学背景，由于是服务型人才因此应该具备一定的社会学背景，因为是需要处理与业主的关系，因此社会关系学、公共关系学等都应该有所涉猎。而物业管理行业在发展过程中为了追求利润最大化的目的，已经在满足传统物业服务的基础上，更突出定制化、个性化的物业服务，以满足用户的基本需求，而这些新形势的物业服务就需要专业化的人才队伍。但是目前物业行业的发展，由于其沿袭传统的用人模式和服务方式，在物业费基本稳定的同时，已经无力承担人力资本的投资。而关于政府推行的《劳动合同法》即进一步规定了如何完善劳动合同、规范用人的流程，并且极大保护了个人权益，因此物业行业的传统临时工的聘用方式不不符合《劳动合同法》。但是临时工的聘用往往缺乏专业培训，不仅服务素质需要进一步培训，专业能力也需要进一步提高，这样也不符合目前物业管理行业的用人趋。但是物业管理费已经很难大幅度提升，人力资源成本的进一步增加，如此形成恶性循环，已经成为了目前物业管理行业发展的最大障碍。二、目前物业管理行业缺乏专业人才的原因探析物业行业的发展也属于目前服务业的朝阳产业，其产生的原因是房地产商为了让业主有更好的服务体验和居住体验，以及为了保护住户安全而形成的，在最初设置时就缺少纤细的行业管理规划，企业结构也较为传统无法适应目前行业的发展趋势等等，这些都是物业行业缺乏专业人才的主要原因。 1.物业管理行业关于人力资源管理方面缺乏规划性和发展性的眼光物业行业的人力资源管理由于其流动性和可替代性，往往是以临时工和外地务工人员临时性补充，因此一个住户小区的物业人员往往是不断更换的，但这样的人力资源管理容易造成一些专业人才流失。关于人力资源管理应该是人员招聘、人员培训、人员上岗适用以及人员稳定在这样的变化过程，变动的人力资源容易造成人才的流失，是企业发展缺乏骨干力量，也是物业行业目前发展不稳定的一个原因。 2.物业管理行业的企业内部缺乏组织化制度化管理物业管理行业属于新型产业，在企业组织管理中缺乏良好的运营和制度性管理，尤其是一些小型的物业管理企业更是总部领导直接实现对财务、人事和行政方面的管理，这种直接

人事行政管理手册(详细完整版)

人事行政管理手册

目录第一章综合管理部组织结构与责权 (5) 第一节综合管理部的职能与责权 (5) 一、综合管理部的职能 (5) 二、综合管理部的组织结构 (5) 第二节综合管理部的责权 (6) 一、综合管理部职责 (6) 二、综合管理的权力 (8) 第三节综合管理部的岗位职责 (8) 一、高层管理岗位职责 (8) 二、综合管理部管理岗位职责 (13) 第二章总经理办公室规范化管理 (14) 第一节总经理办公室岗位职责 (14) 一、总经理助理岗位职责 (14) 二、总经理办公室主任岗位职责 (15) 三、行政秘书岗位职责 (16) 四、办事专员岗位职责 (17) 第二节总经理办公室管理制度 (17) 一、公文管理制度 (17) 二、印章管理制度 (19) 第三节总经理办公室管理表格 (21) 一、发文登记表 (21) 二、发文处理单 (22) 三、来文登记表 (22) 四、来文处理单 (22) 第三章人力资源规范化管理 (23) 第一节人力资源管理岗位职责 (23) 一、人事主管岗位职责 (23) 二、招聘专员岗位职责 (23) 四、绩效专员岗位职责 (24) 第二节人力资源管理制度 (25) 一、人员招聘管理制度 (25) 二、员工培训管理制度 (31) 三、绩效考核管理制度 (35) 第三节人力资源管理表格 (38) 一、人力资源状况统计表 (38) 六、应聘人员履历登记表 (39) 九、员工外派培训申请表 (39) 十五、员工岗位调动审批单 (40) 十六、员工离职面谈记录表 (41) 十八、作业人员加班申请表 (41) 第四章日常事务规范化管理 (42) 第一节日常事务管理岗位职责 (42)

大型集团公司人力资源管理手册

目录第一部分：人力资源管理制度（2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008年4月17日、5月27日两次召开专题会议与工会平等协商修订） (1) 第一章总则 (2) 第二章职工队伍的管理 (2) 1、职工管理 (2) 2、招聘 (2) 3、调动 (3) 第三章各级班子、管理人员的管理 (4) 第四章工资管理 (4) 第五章工作时间与休息休假管理 (6) 第六章劳动合同的管理 (9) 1、劳动合同的订立 (9) 2、劳动合同的签订 (9) 3、劳动合同的期限 (10) 4、劳动合同的续签 (10) 5、劳动合同的变更 (10) 6、劳动合同解除 (11) 7、劳动合同的终止 (11) 8、经济补偿金的支付 (11) 9、解除或终止劳动合同的手续办理 (11) 第七章教育、培训与开发 (12) 1、入职培训 (12)

2、全员培训和重点培训 (12) 3、继续教育 (12) 第八章附则 (13) 第二部分：安全管理制度 (14) （2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008年4月17日、5月27日两次召开专题会议与工会平等协商修订） (14) 说明 (15) 一、总则 (15) 第一章目的 (15) 第二章管理机构 (16) 第三章管理职责 (16) 二、行车安全 (18) 第四章行车安全管理制度 (18) 第五章行车安全内务管理 (22) 三、消防安全管理 (23) 第六章消防安全管理制度 (23) 第七章消防器材管理 (25) 四、安全保卫 (26) 第八章安全保卫制度 (26) 第九章其他安全管理制度 (27) 五、安全奖惩制度 (28) 第十章安全公里考核与奖惩制度 (28) 第十一章附则 (31) 第三部分：员工卡管理规定（2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008

物业管理企业人力资源管理

物业管理企业人力资源管理一．物业管理企业从业人员的主要来源分析（一）原房屋管理部门 90年代末，在物业管理市场发展的成功推动下，沿海大城市的房管部门纷纷转变体制，由原来从属于国家管理机构变成了企业，经济上实行自负盈亏。于是房管所长一跃而变成了物业管理企业经理，相关的员工也就成了物业管理员了。在有的地方，当前还处于房管所与物业管理企业两块牌子一套班子的过度情况。其优点是这个类管理人员具有原房产管理的经验，熟悉所管物业的情况，对各类法规制度比较熟悉。他们的缺点是管理方法上留有计划经济痕迹，服务意识和市场意识不够强，有的房管人员的文化水准偏低，年龄也较大，这些都将制约着公司的发展，也很难适合新时期的要求。（二）宾馆行业改行进入物业管理这些人员的优势是具有较高的文化素质和职业素养，服务理念比较先进，管理高档楼宇常常成为他们的拿手之作。虽然一开始先介入商业办公大楼的管理，但这些管理者一开始并不知道这叫物业管理，并且对对小区管理的特性缺乏了解。他们中的绝大多数经过学习和适合，能够克服原有的不足，成为优秀的物业管理人员。（三）科班出身的管理人员所谓科班是指在大学或中等专业学校的物业管理专业毕业的学生，其中甚至具有研究生学历。现在很多大中专学校纷纷开设物业管理专业，有很多学生毕业后加入了物业管理行业。这些人的长处是具有比较系统的物业管理知识，接受新事物比较快，是新世纪物业管理的中坚力量。当然这里的很多人还是比较年轻，还需要在实际岗位上实行磨练。（四）境外或国内早期物业管理企业带出来的管理人员

物业管理从境外进入内地城市，如香港特别行政区的第一太平戴维斯，怡高物业，新加坡的怡安物业等。他们最早打开了中国物业管理的大门，为我们带来了物业管理思想和服务理念。他们在国内管理过的物业中，相当一部分人成为后来其他物业管理企业的管理骨干。这种情况包括国内最早的物业管理企业，如深圳的万科物业、中海物业等，他们是中国物业管理的先头军。他们培养了一批批物业管理骨干，如今活跃在其他物业管理企业中。这些骨干大多具有较高的业务水平和管理水平，一般都是这些企业的领军人物。但是其中也有的存有太多的优越感，多次“跳槽”，工作不够塌实。（五）其他途径改行进入物业管理他们都在各个行业从事相关的服务，他们带来了各行各业的思想文化，对物业管理的发展起了积极作用。当然他们的转行有一个学习和实践的过程。二．物业管理企业高素质人才紧缺的主要原因（一）行业发展迅速，企业急剧扩容，人才培养无法跟上。物业管理对于我国是一个全新的行业，其发展速度又是如此迅速—— 20多年2万多家企业230多万从业人员，而高等院校（主要是高职院校）对专业人才的培养起步较晚，20世纪90年代中期广州、深圳、重庆等地才开始陆续开设物业管理专业，高等院校培养人才有2-3年的培养过程，所以人才培养的发展速度无法跟上人才需求的增长速度是行业人才紧缺的主要原因之一，但这个矛盾从理论上分析将随着人才培养力度的持续增大以及物业管理企业从量变到质变的逐步展开而有所缓解。（二）行业薪酬仍处于中下层，且缺乏激励机制作者从事物业管理专业教育多年，与从事物业管理工作的历年毕业生交流中也不难发现待遇偏低是动摇他们从业信心的关键因素。行业内企业众多，规模参差不齐，经营体制不一，人员流动速度比较快；其

人力资源管理手册(华为公司最全版)

人力资源管理手册本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。本工具书给出了两个范本。（范本一）目录第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)

第一章手册的目的一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

物业管理公司人力资源管理

第二章物业管理公司人事管理第一节概述物业管理公司人事管理是指由一定管理主体，为实现人力的扩大再生产和合理分配使用人力而进行的生产、开发、配置、使用诸环节的总和。在社会活动中，包括经济活动中，人事管理具有主体性的作用，因而在各项管理活动中居于关键地位。人事管理的内容相当丰富，概括起来主要有以下五个方面： (1)确定以人为中心的管理思想。把人看作活生生的、有理想、有需要、有情绪、有性格，期望关心、理解和尊重，渴望实现自身价值的人。为此，人事管理部门要富有人情味，且重视感情投资。 (2)树立动态系统的观点从事人事管理。对影响组织成员相互关联的过程加以全面思考和系统控制。对影响职工的心理行为作精细分析后，运用目标管理、参与管理方法导向职工，使之为实现企业目标作出贡献，并主动地创设条件激励员工的工作积极性、主动性。 (3)扩大加深人事管理的内容。人事部门不仅要从事与职工直接相关的招聘、录用、培训、考核、奖惩等工作，而且需要从深一层次上注入新的内容，如关心职工的价值观念，与凝聚力和安全感相关的职工的家庭经济生活，协调工作与家庭生活的关系等。 (4)提高人事部门的地位和作用。改变传统缺乏独立性的附庸地位，建立比较健全的人事管理部门。在公司内部，人事部门与其他部门平等相处，由直属主管领导参与组织总体战略的制定等，这些都是提高人事管理地位、发挥人事部门作用的一些有效措施。 (5)加强现代科技信息和管理手段的运用，使公司的人事管理科学化、现代化、法制化、民主化和高效化。第二节岗位职责一、目的规定各级人员岗位职责，以便更好地发挥人事部门的协调、组织、监督、检查职能。二、组织机构一般人事管理部门在经理的领导下需设置人事主管和培训主管等编制。三、职责以××物业管理公司为例： 1.部门职责 1.1负责人力资源的招聘、使用、管理、开发和人力成本的控制。

人力资源服务有限公司管理手册

人力资源服务有限公司管理手册 https://www.wendangku.net/doc/028365444.html,work Information Technology Company.2020YEAR

xxxx人力资源服务有限公司青xxxx人力字[2017]内-001号管理手册主题词：管理手册抄送：总经办、营销部、客服部、财务部、行政部 2017年2月日印发

目录第一章总则 (3) 第二章部门职责 (3) 第三章入职及离职管理 (4) 第四章公司管理制度 (7) 第五章考勤制度 (14) 第六章办公用品管理制度 (17) 第七章档案管理制度 (18) 第八章固定资产管理制度 (18) 第九章车辆管理制度 (20) 第十章保密制度 (24) 第十一章绩效管理制度 (26) 第十二章工资及福利制度 (28) 第十三章劳动合同管理 (32)

第一章总则第一条目的为了公司管理规范化，体现公平、有序，严格的纪律和有效的规章制度，本制度将公司的工作要求、员工规范、奖惩规定及薪资福利及一册，要求公司全体员工认真学习、自觉遵守。第二条基本守则 2.1热情-以热情、礼貌、谦恭的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2勤勉-对本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3诚实-作风诚实、反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4专业-员工应时刻保持自己良好的职业形象，不断提高专业水平。第二章部门职责第一条公司架构及设置

第二条部门职责营销部：负责客户开发，产品创新，市场调查，价格制定，合同签订，服务质量监控及客户维护，其它营销相关的所有工作。客服部：负责所有员工工资审核发放，社保缴纳，工伤处理，员工服务与关怀（证明开具、社保备案等），劳动合同签订及管理，外包员工入离职管理、外包员工档案建立及管理、工会、用工风险规避及纠纷处理，服务提升等客服相关的所有工作。财务部：负责账目管理，财务管控及财务安全，成本核算，工资审核及发放，财务制度的建立及规范等财务相关的所有工作。行政部：负责办公用品采购管理、固定资产管理、公司内部档案建立及管理，公司内部员工招聘及入离职管理，外包员工招聘、考勤管理、车辆协调及管理、办公室卫生等行政相关的所有工作。

人力资源管理手册

人力资源管理方案本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。本工具书给出了两个范本。（范本一）目录第一章手册的目的 (4) 第二章人力资源部的工作职责 (5) 第三章招聘工作 (7) 第四章新员工入司工作流程 (13) 第五章员工转正考核工作流程 (17) 第六章员工内部调动工作流程 (19) 第七章员工离职 (23) 第八章劳动合同 (25) 第九章薪资制度 (28) 第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (37) 第十三章奖励制度 (39) 第十四章违纪处分 (40) 第十五章培训与发展 (43) 第十六章职业生涯发展 (47) 第十七章人事档案管理 (50)

人力资源管理职位工作手册

弗布克管理职位工作手册系列人力资源管理职位工作手册（第2版）孙宗虎编着北京目录（一）人力资源规划的内容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6 （二）人力资源部的主要工作内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （三）人力资源管理部门费用构成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （四）人力资源需求预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （五）人力资源供给预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8 （六）人力资源战略规划工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9 （一）组织结构设计应遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11 （二）职位设置需要遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 11 （一）个人履历项目核查表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 18 （一）招聘方式﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 27 （一）培训计划的内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 45 （二）生产作业人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45 （三）销售人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46 （四）技术人员培训课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （五）基层管理人员通用课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （六）培训的主要方法介绍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （七）柯氏四级培训评估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （八）新员工培训实施计划表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49 （一）目标特征及标准表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （二）目标制定注意事项表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （一）员工手册框架体系表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍76 第一章人力资源部职责描述 (一)人力资源部工作职责

物业公司人事管理制度

物业公司人事管理制度的制定是为了更加规范公司员工管理工作，以下内容包括关于员工招聘制度，员工入职，员工调职升职，奖励与惩罚相关的规章制度，下面是这篇物业公司人事管理制度物业公司人事管理制度 3.1 员工招聘制度 1、各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 1)进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 2)到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人行部主管、总经理审批。高管级别报置业人资部。 3)各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理和置业人资部审批。上述人员的申请获得批准后，由人行部招聘所需人员。 2、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人行部安排与业务部门主管复试。部门经理以上人员应聘要经总经理协同置业人资部面试通过。复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。用人部门和人行部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。体检合格后，人行部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人行部统一存档备查。

3、签约是人事部根据《劳动法》规定与正式录用员工签订的劳动合同书，劳动合同书应包括以下内容：劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。劳动合同前面规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。物业管理公司与劳动者订立劳动合同，必须遵循两个原则：一是平等自愿，协商一致;二是符合法律、行政法规的规定。劳动合同必须由员工亲自签名或盖章，置业人资部加盖人事资源管理部门印章及注明签约的日期后方可生效。 3.2员工入职管理(包括试用期) 从通知员工正式录用开始依次办理员工报到手续，收取员工身份证、学历证明、岗位资格证、岗位操作证、驾驶执照、与前单位解除劳动关系证明、医疗蓝本等有关证件、资料审核后复印件存档，原件归还员工。讲解员工手册及管理规定，让员工阅读理解并签字确认。然后发制服、员工手册、职员卡、更衣柜钥匙等，并要求员工在物资卡上签名后存档，接着安排入职培训，完成后到各自部门岗位上报道。新职员有3到6个月的试用期。新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。关于试用期的考核。新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的评核内容和考核内容中的自评部分。部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。关于转正：用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。高管级别报置业人资部。提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。高管级别报置业人资部。