招商局绩效考核方案草案

2011年招商局招商引资考核办法(草案)

为健全招商引资工作激励约束机制，切实加强对重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作的绩效考核工作，确保招商引资考核工作科学量化、统一标准，结合招商局招商引资具体情况，制定本实施细则。

一、考核对象

长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、综合招商局、国际招商局、总局办公室。

二、考核组织实施

整个考核工作在招商总局的统一领导下，由综合招商局具体组织协调和实施，2011年底，将考核结果报招商总局审定。

三、考核办法

主要由招商前期工作和招商引资工作两部分组成，总计100分。

（一）招商前期工作

长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局招商前期工作占30分，主要包含以下四个方面：一是项目信息的筛选整理完成情况，每条信息得0.2分，最多5分；二是项目的组织、包装、论证完成情况，每个包装项目得0.2分，最多5分；三是各地的招商引资和商品交易会、项目推介会完成情况，最多10分；四是不定期外出招商次数，每次得3分，最多10分。

综合招商局招商前期工作占80分，主要包含以下四个方面：一是招商引资工作的指导、管理和协调工作完成情况（20分）；二是招商引资的统计、分析、编报和信息发布工作完成情况（20分）；三是招商人员的联系、管理、考核和监

督工作完成情况（20分）；四是调度各乡镇、经济区、开发区、园区、县直各单位的招商引资工作完成情况（20分）。

总局办公室前期工作占100分，主要包含以下四个方面：一是协调总局机关政务、事务工作（25分）；二是总局会议决定事项的落实工作（25分）；三是总局机关党务、组织、人事、劳资、公文管理、保密、档案和后勤服务工作（25分）；四是招商类综合性文件工作，主要包括招商引资的政策、措施、现状等，1篇得1分（25分）。

（二）招商引资工作

主要检查招商项目的合法性、合规性（引进时间和区域上是否符合认定范围），到位资金的可靠性、准确性、真实性。采用资料认定与现场实物认证相结合的办法，对各单位的任务目标完成情况进行考核。

1、考核范围

长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局的招商引资工作占70分；综合招商局占20分。包括2010年引进项目的跟踪考核和2011年引进项目的年度考核。

2、考核评价内容

（1）签约项目情况，只对2011年签约项目进行考核。每个签约项目得0.5分，世界500强企业可追加8分，全国500强企业可追加5分，该项最高得分10分。

（2）招商项目开工情况，只对2011年开工招商项目进行考核。项目在签订协议并取得土地使用证后，工业用地4个月内，商业用地6个月内，为限定开工时限，要求项目必须开工建设。在限定开工时限内开工的项目得2分，超

10亿元人民币项目可追加5分，超20亿元人民币项目可加追10分，该项最高得分35分。

（3）招商项目资金到位情况，只对2011年实际到位资金进行考核。每1000万元人民币得0.3分，该项最多不超过10分。

（4）招商项目外资利用情况，只对2011年实际到位外资进行考核（需经外经贸局确认，以实际调入外资额度为准）。每60万美元得0.5分，该项最多不超过15分。

四、考核领导小组设置及职责

组长：XX

副组长：XX

成员：XX

主要职责：1.负责招商引资考核评价办法的起草和修订，经招商总局审定研究通过后贯彻执行。2.负责考核工作得调查、研究、监督、检查、核实工作。3.负责考核方案的解释。

五、考核要求

（一）加强领导，明确责任。绩效考核工作是确保建立完善重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作取得实效的重要措施。有关部门要落实主要领导负责制，把建立完善重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作绩效考核工作列入重要议事日程，切实加强领导，确保建立完善重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作取得实效。

（二）扎实工作，稳步开展。有关部门要注重平时工作，不搞形式主义，确保活动不走过场。要认真履行各项工作职责要求，及时上报工作情况和有关资料，

积极配合绩效考核工作，任何部门和个人不得弄虚作假，一经发现，将严肃查处。

（三）公平公正，廉洁考核。综合招商局要全面掌握情况，严格把握标准，严肃工作纪律，做到公平、公正、廉洁考核。

综合招商局

2011年4月日

附件1：

招商引资内容核定标准

（一）认定招商引资任务

1、外来投资者用于生产经营性项目的固定资产投资（含整体搬迁企业）。

2、外来投资者以购买产权等形式在地方企业入股的货币资金。

3、外来投资者用于地方性基础设施建设的投资。

4、外来投资者用于地方公益性项目建设的固定资产投资。

5、外来投资者以品牌、专利、技术等无形资产形式在地方企业作价入股的投资。

6、外来投资者以租赁场所方式经营的项目。

7、外来投资者以机器、设备、器具、工具等实物形式投入的项目。

（二）认定任务所需材料

1、项目设立证明（包括项目立项报告及批复、环保评估、土地使用证明，项目合同、协议，规划许可证、施工许可证、选址意见书等）；

2、投资者的身份证明（个人投资需提供投资者身份证复印件；企业投资需提供投资企业的营业执照复印件）；

3、引进项目的营业执照及验资报告、税务登记证、代码证等；

4、资金证明材料，主要包括：银行进帐单、建筑工程决算书（会计师事务所出）、资产负债表、资产评估报告等以及设备定货合同、设备购置发票及设备投资明细表或供货方开具的预收款收据等。

5、有境外资金的项目，须同时提供下列材料：涉外收入申报表（开户银行

出）；设备进口报送单；询证函（市外汇管理局出）。

招商前期工作考核表

招商引资工作考核表

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

招商局绩效考核方案草案

2011年招商局招商引资考核办法(草案) 为健全招商引资工作激励约束机制，切实加强对重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作的绩效考核工作，确保招商引资考核工作科学量化、统一标准，结合招商局招商引资具体情况，制定本实施细则。 一、考核对象 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、综合招商局、国际招商局、总局办公室。 二、考核组织实施 整个考核工作在招商总局的统一领导下，由综合招商局具体组织协调和实施，2011年底，将考核结果报招商总局审定。 三、考核办法 主要由招商前期工作和招商引资工作两部分组成，总计100分。 （一）招商前期工作 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局招商前期工作占30分，主要包含以下四个方面：一是项目信息的筛选整理完成情况，每条信息得0.2分，最多5分；二是项目的组织、包装、论证完成情况，每个包装项目得0.2分，最多5分；三是各地的招商引资和商品交易会、项目推介会完成情况，最多10分；四是不定期外出招商次数，每次得3分，最多10分。 综合招商局招商前期工作占80分，主要包含以下四个方面：一是招商引资工作的指导、管理和协调工作完成情况（20分）；二是招商引资的统计、分析、编报和信息发布工作完成情况（20分）；三是招商人员的联系、管理、考核和监

督工作完成情况（20分）；四是调度各乡镇、经济区、开发区、园区、县直各单位的招商引资工作完成情况（20分）。 总局办公室前期工作占100分，主要包含以下四个方面：一是协调总局机关政务、事务工作（25分）；二是总局会议决定事项的落实工作（25分）；三是总局机关党务、组织、人事、劳资、公文管理、保密、档案和后勤服务工作（25分）；四是招商类综合性文件工作，主要包括招商引资的政策、措施、现状等，1篇得1分（25分）。 （二）招商引资工作 主要检查招商项目的合法性、合规性（引进时间和区域上是否符合认定范围），到位资金的可靠性、准确性、真实性。采用资料认定与现场实物认证相结合的办法，对各单位的任务目标完成情况进行考核。 1、考核范围 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局的招商引资工作占70分；综合招商局占20分。包括2010年引进项目的跟踪考核和2011年引进项目的年度考核。 2、考核评价内容 （1）签约项目情况，只对2011年签约项目进行考核。每个签约项目得0.5分，世界500强企业可追加8分，全国500强企业可追加5分，该项最高得分10分。 （2）招商项目开工情况，只对2011年开工招商项目进行考核。项目在签订协议并取得土地使用证后，工业用地4个月内，商业用地6个月内，为限定开工时限，要求项目必须开工建设。在限定开工时限内开工的项目得2分，超

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

营销部绩效考核方案

营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。

1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。 第二条定义 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

绩效考核实施管理办法(草案)

绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则

绩效考核方案及细则(实用型)

实用绩效考核方案及细则 一、导购员及店助绩效考核方案 1、各类货品提成比例 类别考核奶粉棉品、童装、孕装（鞋帽 袜） 其他类别 提成发放比例实际毛利 额×8% 实际毛利额×6% 实际毛利额 ×4% 奶粉（重点奶粉、普通奶粉、流通奶粉） 棉品、童装（鞋帽袜）、孕装：含所有衣物外出服、内衣、鞋帽袜、放射服、棉品含礼盒、口水肩、围嘴、肚兜、肚围、床上用品。 其余产品均为其他类 2、毛利任务考核 毛利额达成率110%≤达成率130%≤达成率150%≤达成率应得毛利超额 奖金 奖金100元奖金400元奖金700元 备注：毛利超额奖金以此类推，上不封顶。 3、员工考核毛利额完成按实际完成考核，销售考核按流通食品的销售额考核，个人销售流通食品不足4000元，考核50元。 流通食品包括雀巢、多美滋、雅培、惠氏、美素、贝婴美、圣元、伊利、雅士利、亨氏等。

个人任务分配原则： 1、根据当月实际出勤人数，平均分配。 2、导购员工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金 正常班员工的毛利任务为两班倒班导购的1.2倍 3、新进员工： ①试用期：3天——一个月（视业务熟悉情况而定，不参与销售），按底薪1500元/月考核算工资。 ②适应期：2——3个月，底薪600元/月+提成，任务按下列标准考核： 第一个月按当月门店个人毛利任务的50%考核 第二个月按当月门店个人毛利任务的65%考核 第三个月按当月门店个人毛利任务的80%考核 第四个月按当月门店个人毛利任务的100%考核 ③完成当月门店个人毛利标准任务的100%，享受各项超额奖励 4、店助工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金+200店助管理考核工资 二、收银员绩效考核方案 收银员考核方案 基本工资（1200）+短款、假币补贴（100）+收银金额×0.3% 备注：提成=所替门店的考勤×日销售平均额×0.3%提成

4s店销售部绩效考核方案

4s店销售部绩效考核方案 为实现4S店2015年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，充分调动众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资： 1.1销售部全体员工的月工资的根据个人任务的完成率计发，低于30%只领取底薪，之后10%递加，90%只领取底薪+提成80%，100%领取底薪+提成100%。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为10%，以XX销售部销售顾问为例：以下绩效工资不包含精品提成及手续费、保险、上户公证抵押提成 月固定工资=1200元，月绩效工资=3000元精品提成=1000元 月任务完成率<30%，月实发工资=1200+1000=2200元 月任务完成率=30%，月实发工资=1200+3000*30%+1000=3100 月任务完成率=40%，月实发工资=1200+3000*40%+1000=3400 以此类推 月任务完成率=80%~90%，月实发工资=1200+3000*80%+1000=4600 2、销售顾问单车销售提成标准 2.1单车裸车提成 区间 1000+2500+3000+3500+5000+6000+8000+ 车型 300300400 XX3383 4 842A 萪21947 55BB 喻 26328 66D8 曘 33749 83D5 菕 f`39638 9AD6 髖 200 XX200200200300400500 XX300300300300500 300300300500 XX(392 76 996C 饬35982 8C8E 貎

24626 6032 怲 637490 9272 鉲 35258 89BA 覺 $ 300 2.2单车保险提成 保险按照每台次录入（必含交强险，车损，三者，不计免赔，车上人）为基本条件，每台次100/台。当月销售投保率达70%时，所购买商业险险种未包含基本条件内的险种时，也享受100元/台提成。 2.3单车手续费 贷款车辆收取手续费3500+，提成300元/台，低于3500时，提成200元/台。 2.4精品装潢提成 （精品售价-精品成本）/3=提成利润的三分之一 2.5特殊奖励 月任务完成达120%，奖励300元。 每月产生一名销冠，奖励300元。 2.6网络订单提成 网络专员单车提成XX/XX/XX=300元/台、GA3S=200元/台 网络订单不计入展厅个人任务中 3、展厅经理薪资标准 b35704 8B78 譸40085 9C95 鲕21054 523E 刾ge

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

员工季度绩效考核方案(草案)

员工季度绩效考核方案 （2002年12月修订草案） 一、考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标” 在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。 （2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

企业营销中心绩效考核方案.doc

营销中心绩效考核方案 一、考核目的 (1) 二、考核范围 (1) 三、考核周期 (2) 四、考核内容及细则 (2) ( 一 )营销中心考核 (2) 1. 营销中心销售奖金计算方法 (2) 2. 考核说明 (2) 3. 指标说明 (3) ( 二 )大区总经理考核 (5) 1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5) 2. 考核说明 (5) 3. 指标说明 (5) ( 三 )销售员工考核 (7) 1. 销售员工奖金计算方法 (7) 2. 考核说明 (7) 3. 指标说明 (7) 4. 销售专项奖金考核 (9) ( 四 )用服办事处考核 (10) ( 五 )业务拓展部考核 (12) ( 六 )营销管理部考核 (12) ( 七 )技术支持部考核 (13) 五、其他考核说明 (13) 一、考核目的 为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。 二、考核范围

本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩 效管理办法不同之处以此为准。． 适用于营销中心下属各部门及员工。 三、考核周期 营销中心实行年度考核，季度跟踪。 各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。 其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结 合。 四、考核内容及细则 ( 一 ) 营销中心考核 1.营销中心销售奖金计算方法 营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利× 5%＋∑终端产品虚拟毛利× 3%＋∑ 有效回款额×1.6‰）×调整系数 +费用节余奖励+异地物资消化奖励 2.考核说明 该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经 理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。 该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。． 3.指标说明 ① 虚拟毛利润 虚拟毛利润 =销售收入 -结算成本 -费用 -新增坏账相关费用

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

公司员工季度绩效考核方案

公司员工季度绩效 考核方案

某公司员工季度绩效考核方案 ( 12月修订草案) 一、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效, 把握每一员工的实际工作状况, 给予员工与其贡献相适应的激励, 同时指导员工有效改进工作, 保证公司营运与发展, 从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资源部 负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且对其 工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许徇私 舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每季度首月1日－5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。

五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求, 由直接上级与被考核员工沟通后, 确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式 一, 主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现, 其权重分别为40％、 40％、 20％。 2.一般职员, 岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二, 主要考核内容包括岗位职责、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 3.一般职员, 岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式三, 主要考核内容包括工作目标、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 4.基层作业人员, 适用《基层作业人员考核表》, 主要考核内容包 括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识, 其权重分别为20％。 说明: （1）对处级及以上管理干部的季度考核, 各部门能够根据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《员工工作绩效季度考 核表》中”岗位职责”与”工作目标”在考核得分中所 占的权重。( 调整结果必须同时报人力资源部备案。) （2）一般职员, 指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核, 各部门能够根据工作