关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制

摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。

关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策

一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题

1.薪酬策略同企业发展需求不适应。由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到

激励效果。这对电力企业的发展是极其不利的。

2.绩效考核管理系统不健全。当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。

3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。

二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略

1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进行研究及分级的一种方法。

评价机理是将各种不同形式、不同服务和不能直接进行比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动来进行比较、分析，最终确定各个岗位的相对价值关系。电力企业实施岗位评价的目的是为了实现同工同酬。岗位评价是一种有效解决薪酬分配问题和确定合理薪酬差别的基础方法和手段。岗位评价的具体操作流程为：第一，岗位评价前的准备。岗位评价是在企业组织结构、岗位设计、安排及岗位职责不变的前提条件下开展的。需要在岗位评价前做好说明书、明确岗位要求、确定评价主体、选择参与评价的专家等，保证岗位评价结果的真实、可靠、有效。第二，选择合理的岗位评价方法。要素计点法是当前诸多岗位评价方法中可操作性和科学性比较强的评价方法。为了能够保证岗位评价结果的公正性，应采用要素计点法为主，强制排序法为辅，定量与定性相结合的评价方法。第三，岗位评价结果整理和分析。岗位评价结果经整理后才能成为后续分析的资料。整理岗位评价结果能够使各岗位间的关系用数量显示出来。比如，各岗位工作的性质、职责、工作环境等。

2.对薪酬结构优化，提高薪酬比例合理性。充分考虑岗位因素，调整各岗位职工薪酬分配结构，建立固定薪酬和浮动薪酬相结合的薪酬激励机制。构建合

理的职工薪酬结构，不仅有利于各类保险及公积金的扣缴，而且也可通过增加考核适当比例，减少绩效考核兑现后所产生的负面效应。对薪酬结构进行合理的划分和组合，建立起一套激励机制和约束机制相结合、按职工工作绩效取得报酬的薪酬分配制度。

3.建立公平公正有效的绩效考核制度。科学合理的绩效考核制度，能够得到电力企业职工的认可，对他们的工作行为进行约束。建立公平、公正有效的绩效考核制度，能够发掘出优秀的企业职工，也能够发现一些专业知识差、工作表现不是很好的职工，起到了对人力资源优化选择的作用。由于绩效考核中的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面有很强的灵活性，比如职工在工作实践中经过自己的不断努力，认为自己能胜任更高级别的岗位时，一旦考核通过，顺理成章他们的薪酬也会得到提高。电力企业建立绩效考核制度的根本目的是为了激励职工，激发他们工作的积极性，进而提升生产效率。所以在建立绩效考核制度时，要做到以下几点，一是要精准地对各个职工的业绩进行测量。二是，企业工作范围应尽可能大，以拉开职工工资距离，激励职工努力向更高薪酬岗位拼搏。三是，明晰工资和业绩二者间的关系，将职工业绩同工资水平挂钩。

总而言之，薪酬与绩效管理关系到员工切身利益和企业整体目标的实现。电力企业应认识到薪酬激励机制建立对自身发展的重要性。建立公平、公正、科学合理的薪酬激励机制，能够有效激发企业职工工作积极性，对提高企业生产效率有很好的推动作用。

参考文献

[1] 现代企业的薪酬激励[J/OL]. 中国人力资源开发网2004，7

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制 摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。 关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策 一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题 1.薪酬策略同企业发展需求不适应。由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到

激励效果。这对电力企业的发展是极其不利的。 2.绩效考核管理系统不健全。当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。 3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。 二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略 1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进行研究及分级的一种方法。

企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理 在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱

电力企业员工薪酬激励机制研究

电力企业员工薪酬激励机制研究 随着市场经济体系的不断完善，电力企业同样面临着严峻的挑战，企业在经营过程中，在一定程度上是人才的竞争，所以电力企业必须加强对人力资源的管理，继而发挥每位员工的工作积极性。因此，需要建立员工薪酬激励机制。然而，一些电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却存在诸多问题，人力资源管理还有待完善。本文针对电力企业员工薪酬激励机制研究，并提出具有的措施，从而为企业的良好发展提供借鉴。 标签：电力企业；员工薪酬；激励机制；研究 企业间的竞争其实是人才的竞争，电力企业肩负着提供供电服务的任务，必须建立健全的员工薪酬激励机制，使得员工的潜能得到有效激发，并获取相应的报酬。可是，由于受到诸多因素的影响，电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却面临阻碍，导致电力企业发展速度缓慢。因此，电力企业必须采取有效措施完善员工薪酬激励机制，优化人力资源，从而使得企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。 1 员工薪酬激励机制对电力企业发展的作用 当前，电力企业在经营过程中面临着人力资源成本高和原材料短缺等压力，造成企业运营结构不合理的现象，且激励结构不完善。因此，电力企业必须加大人力资源管理力度，并且在管理过程中完善员工薪酬激励机制，使得员工的薪酬予以透明化。同时，通过优化员工的薪酬，激励员工积极努力工作，确保电力企业和员工达到双赢的效果。在员工激励机制的作用下，能够发挥员工的主观能动性，避免出现部分员工消极工作的状况。此外，企业对员工加以考核，并坚持公平公正的原则，然后根据考核结果，重新对员工予以奖惩和薪酬分配，继而激发员工工作积极性，而且能够吸引大量人才，甚至是留住人才。因此，电力企业为了在竞争激烈的市场环境下占有一席之地，必须大力实施薪酬信息公开和透明机制，通过在员工激励机制的作用下，优化人力资源，从而促进电力、企业早日实现战略目标。 2 当前电力企业员工薪酬激励机制存在的问题 2.1 薪酬分配不合理当前，电力企业在对人力资源进行管理过程中，虽然通过员工薪酬激励机制对员工业绩加以考核，但在实行过程中，由于分配不合理，所以导致企业内部的公平性和公正性不足[1]。对于一些电力企业内部而言，在薪酬水平方面，却存在薪酬过高和过低两个极端现象，一些企业的员工工资收入水平比劳动市场价位偏高，而一些主要的岗位的工资收入水平低于劳动市场价位，在现有的薪酬分配机制下，电力企业未能充分地吸引和留住人才。另外，部分电力企业还存在吃大锅饭的现象，员工缺乏危机意识，而且高能力和高学历的人才价值未能得到有效发挥。

企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案

员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

电力 公司薪酬制度

某电力有限公司薪酬制度 （试行） 第一条：指导思想 企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据，,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标，使员工和企业共同成长，确保核心竞争力的不断的提升，特制定本制度。 第二条：目的 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合。 第三条：原则 1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则； 2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则； 3、激励的原则。 第四条：薪酬结构 公司的薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金。 1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工 入职前与公司协议，参照岗位标准确定。 2、岗位工资：岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位 评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，来确定各员工的岗位工资等级。 3、绩效工资：考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效 益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提。 4、津贴：主要是考虑工种的不同，给予员工工作上的必要保障。 5、补贴：根据公司实际情况，公司暂不包中餐，只给予员工用餐方面的补贴。同时给予一定的交通和通讯补贴。 6、年终奖金：年终发放奖金。 7、福利：包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检.。 8、其他。 第五条：基本工资构成 不同的岗位基本工资不同，参照长沙市最低工资标准，结合公司实际情况而定。定后在三年内基本保持不变。 第六条： 岗位工资：目的是拉开员工之间的档次，体现所在岗位的价值，以基础工资评定为基础.。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言

2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。

建立有效激励机制的实践和思考

建立有效激励机制的实践和思考 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 国内很多企业对激励机制的认识既不到位又不全面，激励机制的建立常常是“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，结果不仅造成激励效果不足而且在一定程度上导致企业人才流失。 一、洛阳石化工程公司的激励机制 中国石化集团洛阳石化工程公司创建于1956年，是中国石化集团公司直属的集设计和工程总承包、炼油化工工艺和设备研究及工业实验为一体的综合性工程公司；是中国石化工程建设公司的成员单位之一。LPEC现有职14116人，其中各类技术人员2106人（包括中科院院士1名、国家设计大师3名、教授级高工26名、高级工程师455人、一级注册建筑师7名、二级注册建筑师4名、一级注册结构师34名）。 公司机构部门多，人员结构复杂，必须建立有效的奖酬金分配激励机制。一方面，奖酬金分配过程中一直存在着不同程度的平均主义，部分领导把平衡当公平，使大多数人失去了应有的热情和积极性；另一方面，奖酬金占职工收入的比重在逐年增高，目前约占职工总收入的50％左右，如何充分发挥奖酬金的经济杠杆作用调动职工的积极性，建立合理的奖酬金分配机制，显得

尤为重要。近几年来，我们在奖酬金分配上做了很多努力，成立了QC小组专门研究建立合理奖酬金分配机制的问题。 我公司逐步完善奖酬金激励机制经过了几个阶段： 第一阶段1988～1991年。1988年我公司推行目标管理，每年年初根据公司总方针，确定总目标，落实各级分目标并汇编成册，进行年终考核和检查。整个过程分计划、执行、检查三个阶段和确定目标、目标展开、目标事实和目标考核四个环节，年终通过考核按目标完成情况兑现奖酬金。不仅改变了某些工作的面貌，同时也促进和保证了各项生产、经营指标的完成。针对后勤服务系统推行承包经济责任制，使这些机构的内部潜能得以释放，有些机构部门由连年补贴转变为略有盈余。以汽车队为例，过去汽车队每年公司补贴近10万元，于1988年下半年开始承包后，下半年盈余12．78万元。 但仍存在以下不足：（l）对机关管理部门定的指标定性的成分偏多，定量的成分偏少，使订立的各种考核制度和手段，在实际考核中流于形式。（2）对承包单位指标定得不够合理，普遍偏低，主要是由于基础资料不足，使有些承包单位很容易就达到目标，起不到足够的激励作用。（3）在推行过程中，一度存在重复考核，单项奖名目繁多等问题。 第二阶段1991～1998年。针对上一阶段的不足，继续完善目标管理，制定各种形式的经济责任制。引入市场机制对分配的作用，结合各单位的情况，对工程系统、公司机关和两所一厂四

电力企业人力资源薪酬激励问题及解决措施 丁华飞

电力企业人力资源薪酬激励问题及解决措施丁华飞 发表时间：2019-08-27T11:32:32.583Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：丁华飞黄莉 [导读] 摘要：近年来，随着我国电力企业的不断发展，其在社会各界中也面临着更多的发展机遇。 国网四川省电力公司达州供电公司四川达州 635000 摘要：近年来，随着我国电力企业的不断发展，其在社会各界中也面临着更多的发展机遇。为了确保电力企业在电力市场中站稳脚步，大多数企业管理人员都会选用薪酬激励制度，然而在目前的人力资源薪酬激励过程中还存在多方面的问题，本文就对电力企业人力资源薪酬激励问题进行分析，同时提出有效的解决措施。 关键词：电力；人力资源；薪酬；问题 随着社会的不断发展，人类对于自身情况的认识也不断提高，对员工心理活动的认识也在逐步深化。为给员工提供更多更有效的激励，管理学家对员工的心理需求与思想基础的各个侧面进行了深入的思考和研究，并且在此基础上提出了人性的假设，他们呼吁企业给予员工更多的尊重。所以我们说人性假设理论想要在电力系统管理中进行应用，要做到的是要以研究人性假设理论为出发点。 1、电力企业人力资源薪酬激励概述 电力企业人力资源薪酬激励机制的实践形式并不相一致，其具体表现为：职位消费激励机制和年薪收益激励机制。职位消费激励机制指的是电力企业的管理人员为公司做出贡献或者是在公司任职时间长并有所作为的员工，公司赋予其隐蔽的或公开的额外福利或消费特权，有一定支配能力或者职务的人能够在企业内部具有一定的职位消费行为。年薪收益激励机制，指的是企业以一个经营周期为单位，根据经营者的基本报酬以及经营业绩发放的一种间接货币定级薪酬激励制度，年薪激励机制在我国众多企业中受到欢迎，是企业面向社会以及全体职工的以后总激励方式。 2、电力企业薪酬激励机制中存在的问题 2.1考核技术不过关 电力企业对薪酬激励机制真正重视起来是十分重要的，但当前的电力企业在考核制度上企业还存在有很强的主观意识，缺少足够的公正性和科学性。企业没能采用先进的薪酬激励机制技术，制度方面也有较大偏差，这对员工的影响是非常大的，导致员工的积极性和主动性都不够，也使企业不能获取到足够多的经济效益。 2.2考核内容欠缺 企业实行薪酬激励机制时，应该将考核内容涉及到企业的各个方面。现在很多电力企业的薪酬激励机制的内容并不完整，很多还是采用传统的人事考核的方法在进行考核，这就很容易将主观意识带进去，使薪酬激励机制的科学性明显降低。在考核内容上，电力企业把任期和岗位的工作目标当做重点要求，过于追求实际成绩。制定考核标准时，没有足够的客观评价内容，也不能对评价标准进行定量。实际的工作中，考核人员的主观意识能很大程度上对考核结果产生影响，这使得考核有着过大的随意性，客观性和公正性很难把握。 2.3未反馈考核结果 有时电力企业进行考核时会遇到考核结果不反馈的情况，会造成这些情况：第一，考核结果长时间不反馈，参与考核的员工就无法了解到自身考核究竟是过了还是没过，自己还存在哪些问题可以改进、那些优点需要继续保持，也可能会觉得考核存在暗箱操作。有时考核管理人员觉得如果公布考核结果会影响到员工的不满，后期的工作可能会存在一些抗拒心理。第二，考核管理人员的职业技能太低，很难将员工的真实水平表现出来，或是企业自身的制度存在较大问题，而考核管理人员也需要服从企业的安排。 3、电力企业薪酬激励机制的对策 3.1促进精神奖励与物质奖励的有机结合 电力企业在对员工进行薪酬激励的过程中，除了物质方面的奖励之外，还应该包括精神上的奖励，促进物质奖励与精神奖励之间的有机结合，坚持长期奖励与短期奖励相一致的原则。通过物质激励能够对员工产生直接影响，作岗位上认真履职，不断提升自身的专业素养。再次，加强财务管理人员的培训与再教育。在“互联网＋”时代下，企业的财务管理工作面临着全新的问题，面临着全新的挑战，企业财务管理人员只有不断优化自身的知识领域，不断扩展自身的岗位技能，才能切实提升财务管理的科学性。基于此，企业需要构建完善的培训机制，实现培训体系的长效化、常态化。最后，改革聘用机制，有效规避“任人唯亲”。在企业财务管理中，很多企业经营者认为财务岗位是核心岗位，应该安排“自己人”任职，即便这类人并非财会专业，这种任用方式无疑影响着企业财务管理的整体水平。因此，全面提升人才选拔、聘用的公开透明，有助于筛选合格专业化的财务管理人员。 3.2对薪酬激励机制内容进行完善 电力企业是掌握国家经济命脉的国有企业，其内部薪酬福利待遇对企业的发展尤为重要。设计科学的薪酬福利管理体系是电力企业人力资源管理的工作任务之一，合理分配薪酬，完善福利待遇，保障企业员工的物质利益可以激发员工的工作积极性和创造力。完善薪酬福利管理体制则需要设计合理的薪酬结构，选择能体现员工对企业的贡献和能够有效激励员工的薪酬组合，首先要确定以那些因素来决定员工的薪酬福利，主要因素包括员工岗位、年功、技能和绩效。其次，要合理配置薪酬的比例，即基本薪酬与可变薪酬的比例，短期薪酬与长期薪酬的比例，经济性薪酬和非经济性薪酬的比例。另外，在分配福利待遇时应注意福利待遇的公平性与合理性，尊重员工的意愿，控制福利成本，避免造成电力企业财政赤字，降低企业的财务压力。 3.3注重管理层薪酬优化的科学设计 相对而言，电力企业薪酬激励体系构建的过程中，为了加强企业管理人员薪酬管理，应注重年薪制的合理运用，并确定相应的实施范围。在采用年薪制进行电力企业管理层薪酬优化的科学设计时，应从这些方面入手:(1)参考企业所有员工的平均工资，进而根据企业年利润的实际情况，确定基本薪酬;(2)通过分析电力企业不同岗位工资及绩效工资，确定二者之和，进而制定相应的年度薪点值及岗位工资薪点，确定薪点工资;(3)结合电力企业长期的经营状况，采取年终奖金的形式，给予超额完成任务的经营者必要的年终奖金;(4)根据不同管理者的工作表现，给予他们必要的特殊津贴，像带薪休假、购车补贴等;(5)根据国家规定的“五险一金”，给予员工必要的福利保险。 3.4将预算执行情况纳入绩效考核 为了保证财务预算管理工作的落实，充分发挥预算管理在企业经营管理中的作用，在进行绩效考核时，应当将预算的执行情况纳入考核范围之内，借助绩效考核的作用来鼓励员工积极完成财务预算目标。在进行部门考核的时候，也应当将部门的预算目标执行情况纳入部

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4 个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5 个岗位，主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3 个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位，主 要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核 后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖频道总

监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 （二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师） 薪酬如下表:

激励机制

激励机制作用 激励机制作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机，以此开发员工的作业潜力。 公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制，提高员工工作的积极性，从而提高整个生产的效率。 由此可见，公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。 1.《产量达标激励》 2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》 5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》 述激励机制在企业发展中的重要作用，目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性，从中发现需要解决的问题与弊端，从而提出具有可行性的建议及改善方案。 激励机制的定义 是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。 一、是可以运用工作《产量达标激励》方式，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性； 二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励，客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。 三、是管理者要把物质激励与形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。 激励机制的促进作用 激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制的致弱作用 由于激励机制中存在去激励因素，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作 用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于 存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 公司对员工激励的重视程度 激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分，同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性，公司才能留住员工，更好的 管理员工、培养员工，让员工全身心的为公司服务，最终使公司稳步发展，逐步壮大 越来越好。而在此次对激励机制的了解中， 根据最近几年实际的情况概括。 大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励，导致员工在工作中失去工作动力，工作积极性不高，满意度也不高，产生消极心态，对公司的激励只做表面功夫，停留在口头但却没有实际行动的行为状态。 激励形式单一 通过此次了解的结果可以看出，激励方式基本上是得到了员工的认可，但激励的标准还需进行改善，忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬，而奖金与物质激励就相对偏小，虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响，这种方式员工也是能够认可的，但激励的方式也应该是多种多样的，奖金等实质性的激励

如何完善公司激励机制

如何完善公司激励机制 对于一个企业来说，人力资源管理就是通过对本企业人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制，以实现组织的目标。激励对于管理，特别是对于人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四，即吸引保留激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为如果能激发起员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。 企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源，发挥人力资源的最大潜力，但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须建立恰当、有效的激励机制，改善员工的生活质量，有效提高员工积极性、主动性和创造性，从而激发企业活力。 我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考： （一）建立以分配制度为中心的薪酬制度。 要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，逐步改革薪酬制度，以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标，通过岗薪制、年薪制等分配方式，鼓励多劳多得，让诚实劳动者得到实惠，让贡献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。

（二）建立以留住人才为目标的约束机制。 在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时，要借鉴国内外先进的激励模式，建立适当的约束机制，如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与企业的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。 （三）加强对员工的精神激励。 要加强对员工的精神激励，把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间，鼓励他们多出成绩出好成绩，使之有成就感。从而使企业在市场竞争中充满活力，稳步发展，企业可持续发展的战略得以顺利完成。 针对以上几个方面，我们可以采取以下具体激励措施，提高员工工作满意度： （一）建立激励性的薪酬体系 以人为本的管理思想在薪酬领域的渗透员工薪酬发放标准不仅的要体现其公平性，还应体现他的激励作用。要在合理回报员工的劳动价值时，激励其自身的工作热情，我们可以尝试一下建立自助式整体薪酬体系。 例如：自助式整体薪酬体系，是以人为本的管理思想在薪酬领域

薪酬管理制度实施计划方案

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年

[激励机制,薪酬,潜能]有效薪酬激励机制发挥员工最佳潜能

有效薪酬激励机制发挥员工最佳潜能 【摘要】科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 【关键词】薪酬制度；激励机制 1.现行薪酬制度及其评价 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。 1.1对岗位工资制度的评价 "岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。"它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 1.3对混合工资制度的评价 "混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。"结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 1.4对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种"完全责任制"薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。

创新企业激励约束机制 建立有效绩效考核体系

创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原