定稿毕业设计

上海电视大学

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：

关于上海康桥邮政EMS特快人才流失情况的分析报告

分校（站、点）：南汇（周浦）

年级、专业： 08秋行政管理

教育层次：专科

学生姓名：郑麒杰

学号： 088082264

指导教师：项继红

完成日期： 2010年11月3号

目录

内容摘要.......................................................................................I 一、人才流失给邮政速递企业带来的不利影响 (1)

（一）上海康桥邮政速递局人才流失现状 (1)

（二）补充空缺职位的新成员的招聘成本 (1)

（三）新员工的培训成本 (1)

（四）一段时间工作绩效下降造成的隐形成本 (2)

（五）造成技术的流失或商业机密的泄露 (2)

（六）影响企业的可持续发展 (2)

（七）对其他员工的影响 (2)

二、上海康桥邮政速递局在人力资源管理方面存在的问题 (3)

（一）人才队伍数量不足、学历偏低 (3)

（二）人力资源随意配置 (3)

（三）激励分配方式比较单一 (3)

（四）人力资源的利用不足 (4)

三、上海康桥邮政速递局人才流失的原因分析 (4)

（一）学历结构分析 (4)

（二）上海康桥EMS特快人力资源结构分析 (4)

四、康桥速递局控制EMS特快人才流失的建议 (5)

（一）提高员工素质进行一系列针对性培训 (5)

（二）实行计划管理 (5)

（三）提供有竞争性的激励方式 (6)

（四）针对个人能力分配合理岗位 (6)

五、总结 (6)

内容摘要

邮政速递企业的人才流失既涉及到企业本身，也涉及到发生流动和未发生流动的员工，还涉及到社会，因此，对邮政速递企业人才流失问题可以从科学多角度问题研究。本文则以管理学未主要视角，着重于以下几个方面：分析和诊断人才流失的性质，引起人才流失的决定性因素；评估人才流失可能给邮政企业造成的后果；涉及并实施相对应的对策和方法对邮政企业人才流失进行控制；在多变的世界中预测需要什么方法来有效地管理邮政企业人才流失。

要做到对邮政企业人才流失原因的准确分析与研究，确定各因素对邮政速递企业人才流失的影响程度大小应对邮政企业进行全面的调查与了解。

上海康桥邮政速递就其历史背景，企业归纳，服务范围在全国邮政速递行业都有一定的代表性。为了使研究的结果做到准确，本文采用了抽样调查的形式，在力所能及的范围对上海康桥邮政EMS特快的人才流失情况做了具体调查。从其人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制邮政速递企业人才流失的措施，以更好地促进康桥邮政速递企业的健康、快速发展。

浅析上海康桥邮政EMS特快人才的流失

一、人才流失给邮政速递企业带来的不利影响

（一）上海康桥邮政速递局人才流失现状

2010年初，在上海康桥邮速递政局的支持下作了有关调查，从调查问卷及其他统计信息中分析发现：在被调查的30人中，从未调动工作的占64.7%，调动工作的占36.24%。今后是两三年内想调动工作的占53.66%，不想调动的占23.74%，不确定的占22.60%。可见未来人才流动的趋向将不断提高，人才流动已成为市场经济发展的必然结果。

被调查者重新选择单位时较看重的因素是：收入高，占31.63%；有发展机会，占19.31%；能发挥专长，占17.78%；能接触新知识提高自身能力占18.44%；工作稳定有保障占9.91%。从以上的抽样调查可以看出追求高收入和发展机会、发挥专长已成为人才流失是主要原因。

总结分析上海康桥速递企业人才流失现象有以下一些特点：集体流失现象严重；人才流动速度快；人才流动自由度大；高级、优秀、年轻人才占比重较大；寻求个人发展空间和高回报原因比例较大。

通过调查分析证明，人才流失会给企业带来诸多不利影响。主要表现在人才流失给企业带来了高昂的额外费用；人才流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应；企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体表现；影响企业的可持续发展。企业人才的流失会削弱企业的竞争力，影响企业的发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，损失企业的核心竞争力和阻碍企业的持续发展。

总体看来，一位人才流失会造成以下损失：

（二）补充空缺职位的新成员的招聘成本

邮政速递企业的人才流动频繁，招聘费用是一笔不小的开支。据某家人力资源门户的调查，招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的2倍至3倍，而且招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。

（三）新员工的培训成本

对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作的能力和人际关系。在培训期间，组织付给人才工资，但人才对组织不会产生或只能产生很少的贡献。

（四）一段时间工作绩效下降造成的隐形成本

产生人才离开后，组织往往将他的工作分给组织内部其他员工，使其他员工工作负担加重。而且即使来了新员工，由于受到技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，也不可能一下子达到最佳状态。

（五）造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要、社会需求量比较大的人员，这些人员在离开企业后，其所掌握的技术、客户很可能流失，一些商业机密也被泄露，这对企业是相当不利的。

（六）影响企业的可持续发展

企业人才的流失会削弱企业的竞争力，影响企业的发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，损害企业的核心竞争力和阻碍企业的持续发展。

(七) 对其他员工的影响

人才流失对企业产生的消极影响或接见成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前瞻性的选择机会存在。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到更多利益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极受到影响。也许以前从未想到跳槽的人也会开始或者准备寻找新的工作机会。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。因此，如何留住人才阻止人才流失就成为新的历史时期人力资源管理的重要课题。

二、上海康桥邮政速递局在人力资源管理方面存在的问题

企业的经营管理说到底是资源的获取组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。上海康桥邮政局作为一个国有企业，在人力资源管理方面也存在着许多这样和那样的不足。主要表现在如下几个方面：

（一）人才队伍数量不足、学历偏低、

科技人才数量不足并且结构矛盾突出。截止2009年底，上海市康桥速递局技术人员占现有全部从业人员的12.6%，低于电信、铁路、民航等的平均水平。其中具有初中级职称的专业技术人员数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，既不能满足邮政局现代化建设的客观需要，也不能适应未来邮政速递技术迅速发展和邮政市场激烈竞争的要求。

（二）人力资源配置实行计划管理

人力资源配置的的基本功能是连接人力资源的供给与需求。人力资源的配置对人力资源的利用率影响较大。在市场经济条件下，由于可以通过人才市场的价格信号引导，各类人才自然会流动到最适合的地方去，但在计划经济条件下，人才配置是行政配置，配置处于刚性状态而且不容易优化重组。而速递企业人力资源的配置恰恰是计划调节。首先，从经营者配置来看，企业经营的任免仍然由上级邮政企业决定。这种方式是传统计划经济条件下的配置方式，不符合现代企业制度的要求。其次，从职工的配置方式来看，也是按计划经济的做法，职工就业由速递企业的人事部门统一办理，一旦安排就从一而终很难再改变。

（三）激励分配方式比较单一

从最能体现企业职工收入差距的工资和奖金的发放来看，由于企业人事管理制度不配套，支撑评聘和职务晋升有论资排辈的现象，这种工资制度在拉开收入差距方面没有发挥多大作用。特别是企业经营者与职工收入差距并不明显，没有突出经营者的激励机制。劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距。结果导致收入与投入相背离，起着奖懒罚勤逆向激励的恶劣作用。导致经营者主动性、创造性不足，企业职工的工作积极性不高，而且邮政速递缺乏长期有效的激励手段，不利于企业人才的成长和凝聚。

（四）人力资源的利用不足

邮政速递局独立运营后，尽管资本运营的能力有所提高，但邮政企业仍然普遍存在着资本运营质量不高、提高给社会的产品和服务价高质低的问题。在企业里面，人力资源是决定企业发展的根本性因素。但邮政企业却仍没有对此引起足够的重视，这严重影响了企业的营运效果，甚至阻碍了企业的进一步发展。因此解决邮政速递企业人力资源利用不足的问题，已成为推动邮政企业进一步发展的关键点和着力点。

三、邮政速递人才流失的原因分析

人才流失，英文文献中称为“Employee Turnover”。最早在是在20世纪60年代，由于英国大量人才外流到美国这一现象的出现而提出并保留下来的一种说法。

Mobley(1982)则给出了一个狭义的定义：从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员的关系。

上海康桥邮政速递局，随着社会的变革和发展，发生了翻天覆地的变化。现有在职员工52人，下设工部一室（综合办公室，财务部，经营服务部）以及2个专业科室，服务人口40万，承担着周康地区的企业，事业单位及广大人民群众的邮政速递任务。

（一）学历结构分析

2009年底，上海康桥邮政速递在侧员工总数为52人，其学历结果为研究生2人，大学本科人13，专科16人，中专及以下学历21人。总体来说，该邮政速递的人力资源学历水平不是太高的。

（二）上海康桥邮政速递局人力资源结构分析

根据速递局的实际和行业特点，为便于分析，将企业人力资源分为：工程技师、行政和服务三种类型。三类人才比例如表1.1所示。

表1.1 康桥邮政速递局三类人才比例表

专业人才总数工程技术人才经营管理人才行政服务人才人数（人）20 13 4 3 比例100% 65% 20% 15% 在相对垄断的市场环境下，康桥邮政速递局“重技术、轻管理”。以康桥速递局为例，技术人才占企业人才资源总量的，而经营管理和服务人才占企业总量的，其中服务人才更是之战人才资源总量的。随着速递行业的垄断的消失与竞争的逐步加剧，我国速递行业必须要大力

提升企业的经营管理水平，建立以市场为导向的企业发展目标，加速提高企业的服务质量。这就要求以上海康桥速递的局为代表的全部邮政行业人力资源部门，坚定不移地对经营管理和行政服务人才贯彻执行外延扩展和内涵发展相结合的道路，既要重视数量的增加，又要注重人才群体的整体素质、整体结构和组合。

四、康桥速递局控制EMS特快人才流失的建议

在我国，人才流失已成为企业人力资源管理中的突出问题。而事实上，企业应尽力防止人才流失，尤其是重要人才的流失。对于企业管理者来说，假如不想让财富流失就要留住人才，没有留不住的人才，只有不善留人的领导。留住人才不善靠愿望，而是靠技巧和方法。

通过对康桥邮速递局人才流失原因的调查和分析，我们发现，近几年由于追求高薪和寻找环境引起的人才流失每年都占相当大的比例，隐形改革现有的工资制度优化邮政局的工作环境应该是邮政局首先解决的一个问题。从邮政局长远角度来看，如何留住人才、控制人才流失已成为眼下邮政局生寸与发展的关键课题。为了留住和吸引人才，把因人才流失给单位带来的损失控制在最小的范围内，我们提出一些控制人才流失的对策。

（一）提高员工素质进行一系列针对性培训

既要加大培养和引进的力度，更要大力挖掘现有的人才潜力和实战水平。一个合理的人才群体，既要有高级人才，又要有一定数量的中初级人才。不同层次的人才在人才群体中应有不同的地位和作用，是不可相互替代的，但在一定条件下，低级可以向高级转化。根据专家们的研究，国内专业人才群体中，高、中、初级人才的比例为1：3：9较为适宜。在不同的时间段进行不同的技能培训使用员工的个人能力得到提高。

（二）实行计划管理

我认为人力资源的配置实行计划管理主要是要合理。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。所以一旦有员工在工作岗位上有突出的表现与业绩，应当给与晋升的机会，能让人才在适合自己的岗位上继续努力

（三）提供有竞争性的薪酬

马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中一种需要得到满足。其他需要，如对成就感、归属感和自我实现的需要，则需要其他形式来满足。但不可否认的是，薪酬是留住人才的根本因素之一。从来没有，也不会有哪一种因素会比薪酬更能影响人才的情绪。

要想留住人才，就必须转变经营管理理念，健全和完善人力资源管理机制，树立正确的薪酬福利观，建立一套有自己特色的科学合理的具有竞争力的薪酬福利体系为优秀人才提供较高的薪酬福利。一般可以采用底薪+奖金的模式。只有当企业提高的薪酬在市场有竞争力，让人才舍不得离开的时候，或者离开后部容易找到同等薪水的工作，才有可能引导他们。因为他们会珍惜目前的工作。员工为了不断提高自己的薪酬，就要努力往上晋升，而晋升就是业绩，这样就形成了良性互动。在薪酬设计中企业必须考虑组织目标的实现途径。如果完成目标主要是靠员工的个人努力，就应设计较高的绩效收入；如果目标主要由团队协作达成，则可调高固定薪酬比例。

（四）针对个人能力分配合理岗位

在我看来，人力资源的利用不足与人力资源是否合理利用有着直接的关系。企业经营的基础是员工，在企业经营上，运作技术、资金周转等固然重要，但员工是这些东西的主宰。准确地识别人才，合理使用人才，大才大用，小才小用，是各级各项工作层层推进的重要保证。而企业领导更要懂得选才、留才和育才。

五、总结

人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时对企业的危害更是致命的。企业不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。

致谢

我首先要衷心感谢我的导师项继红老师本文从题目的确定到最后定稿的整个研究工作都是在导师的悉心指导和督促下完成的，在论文结构，语言叙述，论文内容等方面给了我很多很中肯的建议，我深深地感谢我的导师。

在我大学的学习期间，还得到了许多本学院老师的指导。他们平时的谆谆教导，点滴培养，使我能够不断积累，最后完成毕业论文。在此，一并向他们表示衷心的感谢。

最后，在论文的研究过程中，如果没有老师和同学们的热情及时的帮助，就不可能顺利完成本文，在此，再一次向他们致以我最诚挚的谢意。