建筑行业中人力资源工作如何展开

建筑行业中如何展开人力资源管理工作

随着建筑房地产业企业规模的不断扩大，对人才的需求也越来越多大。但是市场上优秀人才较为欠缺，加之建筑房地产业企业人力资源管理的机制的不完善，使得整个企业的人才统筹使用或优秀人才的发掘存在一定的障碍，阻碍了建筑房地产业企业的进一步发展。此时，基于建筑房地产业企业存在的现状问题搭建完善的人力资源管理的机制就显得迫在眉睫。那么如何搭建完善人力资源管理的机制就成为建筑房地产业企业管理者关心和头疼的问题。建设完善的人力资源管理的机制，可以将内部现有的人力资源资产得以有效盘活，大大缓解人才缺口带来的难题。由此可见，搭建完善的人力资源管理机制是实现企业长足稳步发展的必然选择。

某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。

自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。

【现状问题】

随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。然而由于集团公司的各个子公司的人才使用相对独立，彼此之间未实现有效的共享，集团在各个子公司之间的人才使用不能有效地统筹调配，这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。即一方面是由于各个子公司的独立运作，集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息，进而发掘内部优秀人才；一方面是各个子公司各自为营，在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。

作为一家大型的集团性的企业，在人才使用上，应该充分地发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。华恒智信顾问团队建议：对一个大型的企业而言，必须有一个综合的、系统的人才发展规划，应尽一切可能盘活现有的人力资源资产；企业应建立一个集团性质的“人力资源中心”，便于集团内部的人员信息得以共享，建立企业内部的人才库；同时，发掘企业内部潜在能量、系统培养企业所需要的各类人才，实现集团与子公司人力资源的有效统筹，为企业后备人才的储备奠定良好的基础；也为将合适的人放在合适的位置上奠定基础，做到人尽其才、物尽其用。

在企业内部人才库建设过程中，如何有效地盘活现有人员、发挥大家的才干和积极性，实现人员动态管理，打造人才培养平台，华恒智信顾问团队建议从以下五个方面入手开展工作（如图一所示）。

图一：人才库建设图

★人才数据库建设，重在集团内部人才数据的收集与分析，甄选出企业内部的优秀人才，以作为后备人才使用。在人才数据库建设过程中，如何从各个子公司的人员中选拔出优秀的人员，人员必要信息的准确与全面是前提，这样就需要集团对各个子公司进行人员信息的收集。在人员信息收集的过程中，一定要分清楚哪些信息是必要的，哪些信息是重要但不必要的，从而更有效地选拔出优秀的人员。如对一名员工的岗位调动记录信息的收集，就可以对该名员工的职业发展状况来看其是否具有一定的潜力与能

力。在收集信息的过程中，一定是在全面的基础上突出重点。

★人才配套机制建设，主要体现在人才选拔体系建设和人才薪酬分配机制建设。人才库中人员的选入需要经过人才选拔以及相应的薪酬机制建设，才可以对后续的储备人才的培养发挥作用。

★系统性人力资源提升，重在体现各个岗位的用人市场化，即在内部进行人才的竞争性选拔，并非所有的人员都可以进入人才库，需要具备相应的条件才行。

★人才评价体系建设，主要是从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面体现人员的价值，达到人岗匹配，人尽其才。

★人才素质能力提升，主要是通过学习型组织建设和增强培训体系建设来实现，从而使得集团内部所有人员在素质能力上有所提升。

综上所述，在盘活集团内部现有人力资源资产过程中，内部人才库的建设是一种有效的方法，同时，在内部人才库建设过程中，有效地收集内部人才必要信息又是一个基础，只有这些基础性工作做到位了，企业的人才统筹才可以运筹于帷幄。

经过初创期的摸爬滚打，企业开始在市场上有了立足的空间，然而发展期的激烈竞争以及快速扩展，使得企业对人才的需求达到了一个顶峰。作为企业的领导，常常感觉人才难觅，而如果企业能够建设完善的人才库，将内部现有的人力资源资产得以有效盘活，也能大大缓解人才缺口带来的难题。

然而，华恒智信认为，建设内部人才库是一种好方法，但这只是一种数据平台和保障措施，不是唯一方案。房地产行业的性质是一次性业务，一个项目完成开发销售后，项目人员又要转战到下一个项目，所以它适合事业部制的项目管理模式。企业核心人才有限，往往分派在各个项目上，一旦项目数量增多，往往出现人才缺乏的问题，这是房地产行业普遍面临的人才配置统筹问题。所以，华恒智信建议房地产公司的项目新增速度应与人才数量、人的能力相匹配，才能实现长治久安。

另外，房地产公司管理者还需做到以下两方面：首先，了解在进行的项目，知道哪些项目需要“能人”，也就是核心人才，知道项目处于什么阶段以及每个阶段需要什么样的人才，对项目进行合理的划分。然后，对人才进行统筹安排，让合适的人合适的时候出现在合适的岗位上。其次，管理者要知道谁是“能人”，树立科学的人才标准，将合适的人纳入人

才库，这样在配置人员时才会心里有数，有条不紊。

经过华恒智信顾问团队和该建筑房地产业企业管理者的共同努力，华恒智信专家顾问团为该企业搭建的人力资源管理机制在该企业实现了顺利落地，为建筑房地产业企业人力资源管理建设给予了指导与帮助，华恒智信高度的专业性及规范性也得到了企业管理者的认可。人才的缺乏是企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效搭建人力资源管理的机制，是企业盘活现有人力资源资产的有效途径。由此可见，完善的人力资源管理机制的搭建对建筑房地产业企业是至关重要的。

人力资源工作应该如何开展

人力资源工作应该如何开展 首先我认为如果要做好人力资源工作必须把人力资源工作的开展方式做个定位 1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流这样你才能了解到公司方方面面的细节才能发现公司内人力资源方面的不足进而才能有效的开展工作。 2、做人力资源工作不应该做表面文章而应该做有用的工作不夸大每一件事应该有始有终应该步步埋下伏笔应该用心的对待周围的人和事应该认真做好每一个细节可以这样说你做好了一个细节胜过你做了一堆表面文章虽然表面文章能得到暂时的光芒但它会像流星一样不能长久划过天空后没有任何实际意义。 3、做不好员工的衣、食、住、行做不好员工的内部服务就谈不到人力资源管理系统建立 员工心态不稳定的话就无法建立完善的人力资源管理系统因为所有的事都离不开人的支持这样公司的员工才能尊重人力资源工作者才能树立威信。 4、以人为本以人为管理核心尊重人性的二项欲望及五项需求从法-理-情的顺序去建立体制而反过来从情-理-法的顺序去执行。 其次要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色 1、战略合作者人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者为各部门提供人力资源规划及系统解决方案参与企业远景战略规划并协助战略实施从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划。 2、员工服务者人力资源应该以服务者和好朋友的角色通过与员工的沟通及时了解员工的需求在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求这样员工的稳定性忠诚度就会提高员工满意度也会得到提升。 3、员工的好教师员工入职我司我们就要对他的人生负责对他的生活负责对他的职业生涯负责我们要做好相关培训规划让员工得到提升我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势并帮助他使优势最大化劣势最小化这里你想从根本上改变人性是不可能的你只能通过企业现有的人力物力使员工的优势最大程度的大于他的劣势。 4、变革的推动者人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演在适当的时候去考虑资源重组数量规划结构优化流程再造等等变革工作以及去推动变革工作当然真正变革时我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通才能消除变革阻力。 5、人力资源专家做人力资源的工作者要有专业的知识及技能为各部门提供内部咨询协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划做好相关流程的建设并协助做好相关流程的衔接。既然我有了以上工作开展方式的定位我又了解人力资源工作者的角色那么入职后我们就

人力资源工作开展思路及计划

关于行政人事部工作的开展思路及计划 通过这段时间对公司运行现状的了解，结合公司目前的现状，现对公司目前的人事行政工作的现状做一个梳理，并对现阶段公司的人事行政工作的开展提出自己的思路、计划： 一、公司目前的人事行政工作现状： 1、人事工作粗劣，不完善： 公司目前的人力资源工作相对比较粗劣、简单，只是针对公司所需人员进行 招聘和面试，进行简单的人员事务性管理，根本未发挥和体现人力资源工作应有的效能和价值。 2、行政工作分散，未形成有效整合： 公司目前的行政性事务工作分散于财务、采购等部门执行，现有的制度也是零散的，缺失较大，未形成有效的管理制度体系。 二、公司人事行政工作的开展： 针对公司目前的实际现状，个人认为应从以下方面有计划的展开相关工作，循序渐进，使公司的管理实现规范化、高效化。 1、健全完善人事行政体系架构体系，体现人事行政部门的职能： 1.1 人事行政部门架构： 公司目前只有人事行政经理1人，建议再招聘行政专员1人，人事专员由人事行政经理兼任，整个人事行政部共设岗位3个，配置2人。 1.2 人事行政部职责职能： 行政方面： 负责公司的公章、资质证照的日常管理、年检等工作； 负责公司日常人员的考勤统计、请假手续办理； 编写建立公司的各项管理制度并监督执行； 人事行政经理 行政专员 人事专员

负责公司办公用品的采购、发放以及费用成本统计分析； 对公司的固定资产进行盘点、编号、登记造册，建立固定资产台账； 组织召集公司的各项会议的召开，布置会议场所，撰写会议记录； 协助制定公司的年度发展规划、经营目标和经营计划； 协助各部门做好月度工作计划的制定和月度工作总结； 对公司的各项制度、方案在执行过程中进行跟进、监督、检查和评估； 维护和更新公司的网站运营，对公司的各项资料档案进行管理； 公司车辆的维护及日常管理 人事方面： 依据公司的经营目标和经营计划，对公司各岗位进行定岗、定员、定编；编写和完善公司各岗位的岗位说明书； 建立规范化的招聘流程，确保用人部门的人员配备和需求； 制定完善员工晋升机制，完善档案和考评办法； 建立合理详细的培训体系，实现入职培训、技能培训、管理培训三大层级的有效覆盖； 建立公平合理的薪酬激励机制和绩效考评体系； 定期进行员工访谈，了解公司员工思想动态； 定期组织员工活动，灌输公司企业文化，形成良好的团队氛围； 规范人事流程，对员工入职、试用期考核、转正、晋升/转岗、离职等环节进行规范化管理，完善员工档案的建立、增减、保存。 三、人事行政工作具体的开展计划： 1、员工访谈工作的开展： 形式：与公司各部门人员一对一进行交流沟通 访谈内容：从个人的工作职责、部门管理方式、工作环境、薪酬、公司的工作氛围等方面交流沟通。 目的：通过访谈了解公司员工的心谈及存在的问题，以便制定针对性的措施进行改进。 预计开始时间：2014年11月22日 预计持续时间：15天左右

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

建筑企业人力资源管理

第十一章建筑企业人力资源管理 第一节人力资源管理概述 一、人力资源管理及其内容 (一)人力资源管理的概念 人力资源有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。 人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。 人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。 随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。 (二)人力资源管理的内容 1．人力资源战略 人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。 2．人力资源规划 通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。 人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上，通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足企业生产需要。如果企业现有员工数大于所需数，则制定出裁员计划，追求企业人力资源管理的优化。 3．招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数量和质量。 4．培训与开发

新上任人力资源总监如何开展工作

新上任人力资源总监如何开展工作 W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。 起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。 第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。 于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。 总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一

公司人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

论企业的人力资源建设

工商管理专业本科毕业论文 开题报告 一、标题 论企业的人力资源建设 二、选题意义及要求 人力资源是企业的最核心资本。相对于原料、资金和信息资源，人力资源具有动态性、主动性和可重复利用性，其智力、技能、知识有一个形成、老化、更新和消长的循环过程。真正“聪明、长寿”的企业应该是善于开发和利用人力资源的企业。开发、利用人力资源促进企业的生存发展，关键是要以人为本，把人力作为企业的核心竞争力，重视员工的稳定，员工素质的提升，员工积极性的调动，鼓励员工以企业为平台，实现人生的价值，真正把企业的生存发展建立在团队一心合力共同推进上。 受人多、生产力落后、公有企业转制等多种因素的影响，我国多数企业并没有跟上世界形势真正重视人力资源建设。人力资源的作用在企业生产发展过程中发挥得依然比较有限。随着国际金融危机的扩大、国内劳动力资源的变化，以及中国作为国际制造业基地的发展，人力资源必将成为决定企业生存发展的核心资源，需要所有的企业都真正重视、科学实施人力资源开发战略，依靠人力资源实现企业的全面协调可持续发展。 本文拟以此为题，就中国企业人力资源建设的理论根据、存在问题、原因分析、工作重点、保障措施等作一些系统的整理和研究，为企业和政府相关决策提供参考意见。 三、论文写作计划 1、认真查找国内外相关文献资料，了解企业人力资源建设相关研究现状。 2、利用自身工作和生活便利，深入所在城市的大、中、小型企业进行人力资源建设的专题走访调研。 3、学习国家有关政策，网络有关文章，对企业人力资源建设存在问题及原因、发展政策及思路等进行梳理。 4、认真撰写论文，从概念界定、理论根据、战略地位、重大意义、存在问题、原因分析、主体目标、重点内容、保障措施、推进方法等方面进行企业人力资源建设的深入研究，提出自己的意见和建议。 四、主要参考资料 [1] 潘振杰. 企业人力资源管理导向初探[J].商场现代化,2009(2).

集团人力资源战略

集团人力资源战略 集团人力资源战略 人才市场 全国失业率上升，但优秀的管理人才匮乏。 外资、合资企业大部分在中国经营不景气，优秀人才却大量滞留其中。 优秀人才企图“跳槽”，又担心国内企业不正规而影响个人发展。 北京市对外地就业人口的限制越来越少，将使大量外地人才涌入北京。 XX北京的“人才基地”方针将为全国的分支机构输送中高层专业人才。 一、社会文化、法规 现在的中国人才市场供大于求，效益好的企业处于“买方市场”的优势中。 现行的《劳动法》有倾斜于企业的趋向，促进了企业用人机制的无限灵活。 高级人才越来越在乎《聘用协议》的法律保障，甚至要求公证。 普通求职者基本不关心法规和文化因素，以能就业为主要目的。 二、员工期望 1、北京户口 2、四险一金 3、培训机会

集团人力资源战略4、晋升机会 5、加薪机会 6、住房条件 7、公平竞争 8、处罚不良 9、评价贡献 10、工作环境 11、公司地址 12、人际氛围 13、同事素质 14、流利英语 15、使用电脑 16、驾驶汽车 17、非工时间 18、工作有趣 19、责任明确 20、技能应用

集团人力资源战略 21、上司赏识 22、能被倾听 23、及时反馈 24、公司荣誉 25、职位级别 26、新鲜挑战 三、企业文化 勤奋、务实、高效、创新 四、企业目标 2004年实现销售额50亿元人民币。 五、内部资源（截止至2001-9-6） 1、数量

员工总数97518315827643164611621233475604645 总部休假东北华北华东华南华中天津西北西南永新 2、 性别 区域总部休假东北华北华东华南华中天津西比西南共计员工总数97518315827643164611621233474085女性33714122274267401962555921422男性638419351558712441537682552836男性比例65%22%61%62%91%76%68%60%55%73% 69% 0% 20%40%60%80%100%总部 休假 东北 华北 华东 华南 华中 天津 西比 西南 共计 系列1 3、管理者

人力资源部工作开展方案

人力资源部工作开展方案 （首先,方案编写原因说明） 其次,主要从以下几部分: 第一阶段：公司初步情况了解 1.1了解内容: 1.1.1.公司经营宗旨、社会使命 1.1. 2.企业文化 L1.3.公司方针目标 公司产品及市场情况（现状及发展） M.5.现有体系结构或管理体系（质量管理体系、营销管理体系、财务管理体系等） 1.1.6.公司人力资源策略 1.2了解方式： 1.2.1.与髙层管理者沟通 1.2.2.与各部门负责人交谈 123.公司文件、刊物、板报阅览 1.2.4.观察公司环境、人员挙止 1.3时间：本阶段预计一月内完成。 第二阶段：公司人力资源现状诊断 2.1.人力资源策略 2.2.人事制度 2.2丄现有岗位职责种类及其要求 2.2.2.员工意识、能力等现状 2.2. 3.A员招聘 2.2.4.A员培训 2.2.5人员激励与授权 226.员工考核与晋升等 2.3员T对公司人事制度、工作环境、岗位工作等方面的认可） 以上通过与高层管理者、各部门负责人沟通了解，必要时进行员工满意度调查，此需时1?2个月，可与第一步同时进行。 第三阶段：诊断报告及人力资源工作开展建议 通过对公司初步的了解和对公司人力资源的现状的诊断，编制《诊断报告》、《人力资源工作开展建议书》。 在征得公司领导同意后，组织公司领导、各部门负责人及员工代表讨论研究此建议书。会后汇总会议意见及会议结论，编制《公司人力资源开展方案》，方案中所要描述的内容在第“四”部分重点说明。 第四阶段：公司人力资源开展方案 4丄人力资源策略（短期、屮长期、长期） 4.2.人力需求评估方案 4.2.1工作分析、设计

4.2.2岗位职责分析4.2.3人员测评

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

人力资源类面试常见问题回答

精选文档 一、人力资源六大模块 1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 二、绩效考核的方法有哪些？ （一）相对比较法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“ 1”，相对较差的员工记“ 0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 （二）绝对评价法 （1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 精选文档 （3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 （三）描述法 （1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件” ，这里的“重要事件”是指那些会对部

人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。

——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

建筑施工企业人力资源管理的现状及对策

建筑施工企业人力资源管理的现状及对策 摘要：时下，劳动密集型的建筑施工企业正面临着来自多方压力。人力资源的竞争俨然成为建筑施工企业之间的重要竞争内容。本文聚焦建筑施工企业的人力资源管理现状，从人力资源管理体系、人力资源结构、管理者重视度三个视角切入，找出建筑施工企业在人力资源管理中的种种弊端，提出优化对策。 关键词：建筑施工企业；人力资源管理；管理体系；对策 前言 在传统管理体制的长期规制之下，多数建筑施工企业忽视人力资源管理问题，导致现有的人力资源得不到充分利用，产生诸多效益损失，影响其在建筑领域的竞争动力。目前，建筑行业日益激烈的竞争，企业必须尽快提升综合竞争力。因此，明确当前的人力资源管理现状，找出其中的问题已经成为我国建筑施工企业的必行之举。本文就由此出发，对建筑施工企业人力资源管理问题展开抽丝剥茧的分析，提出针对性的优化对策。 一、建筑施工企业人力资源管理现状 （一）建筑施工企业人力资源特点 由于营业模式、发展战略的差异性，导致建筑施工企业不同于其他企业，其人力资源具有以下三个基本特点： 第一，人力资源组成的复杂性。在大多数建筑施工企业中，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；既有专科以下学历的作业班长，也要博士水平的技术人员。不同层次的员工拥有不同的需求，导致人力资源管理也颇为复杂。 第二，人力资源的流动性强。建筑施工企业以建筑工程项目为主，这些项目没有固定的生产部门和作业场地，这就导致建筑施工企业的人力资源表现出较强的流动性，通常是一个工程项目结束之后，一大批员工离开，企业再重新招收新的员工。 第三，手工劳动者所占比例高。建筑施工行业属于高度劳动密集型行业，这种特性决定了建筑施工企业中必然会存在很大一批的农民工劳动力。长期以来，建筑施工企业提供了较多的农民工劳动岗位，为缓解就业压力

人力资源对标管理工作方案

人力资源管理对标工作方案 根据机制分公司发2011(85号)文件指示精神,本着实事求是、开拓创新的原则,以增强机制分公司综合竞争能力和创新能力为战略目标,特制定此对标工作方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导,切实开展全面对标活动,提高分公司综合管理水平,优化分公司产业结构,突出“提升能力、提升标准、提升效率”,扎实开展对标定位,学先进、赶先进、争先进,进行多方位、多层次、多角度对标。 二、对标工作实施措施 (一)、人力资源管理对标工作。截止11月末,分公司现有管理人员108人,工人岗位529人,50岁以上28人占4%,40-50岁198人占31%,40岁以下411人占65%。管理人员平均年龄36岁,操作人员平均年龄27岁。由此可看,职工队伍正趋于年轻化。文化水平上,大专及以上文化程度144人占23%,中技及高中文化程度424人67%,初中文化程度69人占10%。2012年,人力资源将通过宣传、招聘、等方式,并大力开展年轻职工的培训工作,通过每月1-2期的培训,加强年轻职工队伍建设,增强年轻职工队伍的文化水平、技能水平。(由人力资源主管负责,时间为2012年全年) (二)、职教培训对标工作。2011年人力资源职教培训26次,执行率达到了100%。2012年,人力资源将继续按照分公司发展目标及 管理配置以下列方式开展培训工作,使职教培训达到100%。(由人力资源主管及职教干事负责,时间为2012年全年) 1、制定全年培训计划、方案。

2、组织培训方式。 3、制定培训考核方案。 4、跟踪调查、总结培训结果。 (三)、绩效考核对标工作。2011年,分公司1-11月人均收入3.08万元,预计全年达到3.6万元。2012年,人力资源将继续完善绩效考核办法,加强绩效考核管理工作,在现有收入的基础上,使职工收入有所提升。(由人力资源主管及薪酬干事负责,时间为2012年全年) 1、生产单位按产值、成本、利润、任务量及其他管理专项考核。 2、职能科室按核定人数核定工资基数,效益工资按生产单位的平均效益比例核定。 3、辅助单位按定员核定人数,实行定岗定薪。 4、完善、加强中层管理考核,细化岗位职责考核内容,量化考核指标,按中层管理岗位的技术含量、工作效率等因素核定考核标准,效益与与考核结果及平均效益挂钩。 (四)、人力资源管理制度建设对标工作。2011年,人力资源在岗位管理、人事管理、劳动纪律管理、薪酬管理、绩效考核管理、职教培训管理、劳动保护及职业健康管理等一系列管理制度上都取得了初步成效。2012年,人力资源科将根据体系标准,将现有的管理制度完善,使其系统化、规范化。(由人力资源科全体负责,时间为2012 年全年) 1、制定2012年人力资源工作计划。

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国