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教育训练委员会组织规程——培训机构薪酬绩效工作考核

教育训练委员会组织规程——培训机构薪酬绩效工作考核
教育训练委员会组织规程——培训机构薪酬绩效工作考核

教育训练委员会组织规程——培训机构薪酬绩效工作考核

教育训练委员会组织规程

第一条为加强员工教育训练,提高员工技术水准及工作技能,以应业务的实际需要及配合职业训练条例的实施特设公司教育训练委员会。(以下简称本会)

第二条本会的任务如下:

1.综合制定本公司员工教育训练方针及课程计划。

2.综合审议本公司员工教育训练活动的实施情况,评价训练效果。

3.有关技术人员训练、技术生训练,建教合作训练的计划事项。

4.其他有关本公司教育训练活动事项。

第三条本会设主任委员、委员6至10人,任期均为二年,由人事部签请总经理聘任。

第四条本会置执行秘书一人,承主任委员之命,处理本会决议事项,由主任委员指派一人兼任,并置辅导员4至5人,协助本会议决事项的执行,由主任委员指派。

第五条本会开会时,以主任委员为主席,必要时得由主任委员邀请有关人员列席。

第六条本会每年5月、11月各召开会议一次,必要时得召开临时会议。

第七条本会委员、执行秘书、辅导员均为无给职。

第八条本会议决事项经呈总经理核准后由人事部教育科执行。

第九条本规程经经营会议通过后,公布施行,修改时亦同。

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培训机构教师绩效考核指标参考

培训机构教师绩效考核 指标参考 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

培训机构教师绩效考核指标参考模板

1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者,(视情况严重程度),给 予辞退;(不很科学,建议改成警告、通报批评) 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标,视情况严重程度,转兼职或辞 退; 3.严重违反考勤及教学制度者,根据学校相关制度,给予辞退等处理; 4.在其他竞业机构兼职或做家教者,一经发现,给予辞退。 加分说明: 1.人才举荐:每成功举荐1名教师,且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职,加2分;(不是很科学) 2.狮王大赛各个组别第一名加1分; 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分,成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课,加2分;

5.周日到周四(含周一周二白天上课)18点以后上课每25小时加1分(四舍五 入); 6.导师同时满足以下3项条件者加1分:a.半年导课计划全部按时完成;b.被 导新师数量在1人以上;c.被导老师第一期续班率达到88%; 7.培训师同时满足以下2项;a.半年培训场次不少于4场(含4场);b.培训 师成绩在95分以上(含95分),加1分;如拥有集团培训师资格加2分; 8.创新研发:创新研发主负责且产生成果及贡献,视情况加1-2分; 9.外派及选修课:外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分; 10.外地团陪:完整上一期外地团陪课,加1分; 11.训练营:营长加1分,连带两期及以上加2分; 12.合作关系推荐:推荐合作关系且产生5万以上业绩,加1分; 13.集团获奖:集团组织的比赛获奖者加1分。

教育机构薪酬制度

教育机构薪酬制度 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.给予员工最大的晋升发展空间;本制度自2011年12月1日起执行; 3.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。

3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准

教育培训机构咨询师薪酬绩效

咨询师薪酬绩效 一、目的 为激发咨询师的工作积极性和团队活力,保持薪资的市场竞争性与内部公平性,激励员工有效实现公司总体战略目标,特制定本薪酬。 二、适用范围 本制度适用于XX凹凸个性教育所有咨询师。 三、规定细则 咨询师月工资总和=基本工资+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+业绩提成-退费罚款。 1、综合浮动底薪: 咨询师按照不同的职位级别发放相应的综合底薪,职称级别与对应的薪资构成如下:

1)试用期或考核期间为三个月,面试后,顺利入职者,校长或咨询主管可以根据新进员工的行业经验、业务能力等方面确定星级,一般情况按照最多不超过二星标准,特别优秀者可考虑直接定级三星咨询师,但是所有新进咨询师不允许定级四星;定级后,试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算,其余标准不变。 2)试用期或考核期转正标准及考核标准: A.三个月转正标准,试用期三个月内累积完成3万实收业绩,即平均实收业绩1万/月,正常转正; B.两个月转正标准,试用期前两个月内累积完成6万实收业绩,即平均实收业绩3万/月,即可提前一个月转正; C.一个月转正标准,试用期内首月累积完成4万实收业绩,即可提前两个月转正; D.若试用期三个月内累计未完成3万,则进行延期、转岗或淘汰,延期后转正标准按照最近三个月业绩累加是否达到3万为转正依据,否则继续延期或转岗、淘汰。 E.试用期通过后所有试用期考评数据清零。按照正式员工考评方式重新开始计算考评数据。 3)考勤奖金说明: A.迟到:每月迟到3次(不含)15分钟以内不予计算,前两次中若超过15分钟则算一次,迟到3次(含)以上,第三次迟到按照正常考勤计算,每次

从全勤奖内扣除25元(试用期20元),依次累计;迟到累积7次(含)以上,扣除全部全勤奖金,另按照每次罚款50元,依次累计。 B.请假:每位员工每月有一次请假机会,请假时长为1天,请假一次扣除当日工资,但不扣全勤奖,请假2次(含)及以上,除扣除对应每日工资之外,扣除全部全勤奖。 C.早退:未经批准早退的,不足半小时罚款20元,超半小时按旷工半日处理,当月若有早退,扣除全勤奖金。 D.旷工:按日工资的两倍处罚,扣除当月全勤奖金;无故连续旷工3天,按自动离职处理。 4)月绩效工资由以下四项基本工作共同组成,考核标准及权重分别是: A.遵守校区纪律,积极主动完成每天的工作计划,没有违纪现象; B.单月目标业绩完成情况(百分率核算); C.单月外呼量完成情况(百分比核算),参加8次市场活动; D.邀约到访20组。 权重值:A占10%,B占50%,C占20%,D占20%。 以上基本工作若有未达标项,则按照每项权重值扣除相应比例绩效工资;若完成情况良好,按照正常绩效发放;若咨询师当月在某项表现优秀,或者业绩完成情况超预期目标,校长可根据其表现,酌情上浮相应绩效工资,上浮后的绩效工资最多不超过对应职称级别绩效工资的200%。 2、提成: 根据咨询师当月新签实收款。

教育培训机构新薪酬制度2018

***教育培训机构新薪酬制度 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.给予员工最大的晋升发展空间;本制度自2011年12月1日起执行; 3.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行,

四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分:教学部工薪资结构 第一节:教学部教师薪酬结构表

教育培训机构新薪酬制度参考.doc

一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: ( 1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; ( 2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制 度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; ( 3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构

第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准 1

培训机构薪酬制度

薪金管理办法 为了规范薪金的确定、发放、调整、计算等行为,保护员工的合法收入,充分调动员工的工作积极性,本着公平、公正、合理的原则,制定本管理办法。 本制度自2018年1月1日开始实施 一、薪酬确定原则 为激发员工潜能,特制定具有竞争力的“基于绩效考核”的薪酬体系。薪酬确定主要以职位(Position)、能力(Person)、业绩(Performance)和市场(Place),的“4P”理论为原则而设立。 二、薪资体系岗位职等设置 依据公司岗位设置情况,薪资体系岗位划分为三个职等,九个职级。(详见岗位职级及工资明细表(三) 三、薪酬类别、适用范围及发放方式 (一)薪酬类别:中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。 (二)适用范围:年薪制适用于总经理(总经理助理)以上级别的高级管理岗位与特殊岗位,其他岗位员工适用于月薪制。 (三)发放标准: 月薪制:按月发放 2、年薪制: (1)年薪总额=固定工资(工资总额的70%)+效益奖金(工资总额的30%) (2)发放办法 月工资=固定工资总额/12个月 效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数详见表(一) 根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放详见表(二)

年薪制效益奖金考核等级及发放标准(一) 年薪制效益奖金考核目标及依据(二) 一,薪酬构成 (一)等级薪资结构构成=底薪(70%基本薪资+30%绩效薪资)+工龄工资+孝心工资+提成薪资(营销类)+课时费(教师)+试听签约奖(教师)+补助(市场部) (二)底薪薪资:为保证员工基本生活,根据员工所在岗位,结合员工职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。 (三)绩效工资:公司通过绩效考核,评价员工工作业绩与表现,发放绩效奖金给予鼓励。发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。 (四)孝心工资:中心按照一定标准给员工的父母发放的工资,是代替员工尽孝道。 底薪薪资5%作为孝心工资基数,个人每月工资中提取孝心基数,中心补贴5%,孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。 孝心工资计算方式=个人底薪薪资5%(个人当月薪资中提取)+中心补贴5% 例:员工底薪工资3000元,孝心工资基数为3000*5%=150元,个人月工资中提取150元,中心补贴150元,合计300元,发放于该员工父母的工资卡中。

教育机构薪酬制度

教育机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行:(1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制 度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准 1 第一部分:教学部工薪资结构 第一节:教学部教师薪酬结构表

教育培训机构新薪酬制度参考

诚成教育培训机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行,

四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准

培训辅导机构教师绩效考核管理办法

培训辅导机构教师绩效考核管理办法 第一部分出勤(10%)[5 元/分] 一、规范要求: 1、严格执行学校的作息时间(见附表)。按时参加考勤,严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假,并履行相关手续,电话请假需要补齐相关手续,特殊原因请假需要提供相关证明。 2、学校鼓励教师出满勤、干满点,出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议,一律实行外出登记,写明因公因私外出原因,以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。 二、得分扣分标准 1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分,累计5次年度考核为不合格。 2、教师因私请短假(不多于半天)不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。 3、教师因私请假多于半天,须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分 4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。 5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。

第二部分工作量(30%) 一、规范要求 主要考核教职工周工作量多少,周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量,满课时数分值为30分。 二、得扣分标准 1、标准工作量,根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。 2、满工作量的得满分。工作量超出的,由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。 3、因学校安排造成工作量不足的,视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的,则相应扣分。 第三部分工作主动性和创新(60%) 一、规范要求 主要考核教职工工作的主动性和创新能力,意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力,最大化的发散团队的思维。 二、得扣分标准 1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的,由教职工填写奖励申请,再由各校校长报送总部,并由总部呈送董事会审批。 2、对于未给公司带来直观收益,但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请,再由各校校长报送总部,并由总部呈送董事会审批。

教育培训机构行政部薪酬体系

行政人员入职流程和薪酬标准 (试行) 为了学校发展需要,学校拟成立市场营销部,其目的是扩大学校的知名度和美誉度,扩大学校的生源量和发展速度,为学校进一步实施品牌发展战略,向全省和全国扩张储备人才,对学校发展起到重要意义。 拟建立用人岗位如下:宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问 宣传总监:1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的学校管理经验,3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。5、有大局观和较高的人生境界。 分校主管:1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有一定的学校管理经验,3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。 宣传主管:1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的管理沟通能力,3、有打造团队经验 4、有一定的培 训能力和演讲能力。 教育顾问:1、有一定的语言沟通能力,2、有一定的个人营销能力。3、有吃苦耐劳的精神。4、有责任心和良好的心态。 教育顾问新酬标准: 教育顾问:见习:700元,二级:800元。一级:900元。首席:1000元。升级标准(每升一级底薪增长100元,按季度可连续四次升级)。 工资细分如下: 见习:基本工资:600,全勤奖:50元,岗位工资50元。合计:700元。 二级:基本工资:600,全勤奖:50元,岗位工资150元。合计:800元。 一级:基本工资:600,全勤奖:50元,岗位工资250元。合计:900元。 首席:基本工资:600,全勤奖:50元,岗位工资350元。合计:1000元。 绩效奖金标准: 1、每月基本任务:3000元(四名新生目标),以收入金额为主要标准,新生人数为参考依据,人数不能低于50%;完成基本目标发放100元奖金。完成80%目标者发放基本工资;低于50%基本目标者,发放80%基本目标,连续两个月未完成基本目标者,未达到学校用人标准,不予录用。 2、超额绩效奖金:A、营销讲座全程跟踪(邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者)每成功一名奖金提成100元。B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元;C、老年班学员每成功一名奖金20元。 级别评定标准: 级别评定标准:见习每月须达到4名以上新生目标;二级每月须达到6名以上新生目标;一级每月须达到8名以上新生目标;首席每月须达到10名以上新生目标。 1、试用期:(1—3个月)有底薪:月薪600元+50元全勤奖。 2、当月超额完成基本目标(3000元以上或四人以上者,可提前转正) 定岗:见习教育顾问。 3、连续三个月超额完成基本目标者,可晋升一级;一年可连续四次升级;

培训机构薪酬绩效管理规定

培训机构薪酬绩效管理 规定 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

大连博本教育咨询有限公司 薪酬管理制度 2020年10月27日

第一章总则 第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,学校提供交通工具者不享受,无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满 一 年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。 例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工,学校将为其上缴相关保险。 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全

教育培训机构市场专员薪酬绩效

市场专员薪酬绩效 一、目的 为激发市场专员的工作积极性和团队活力,保持薪资的市场竞争性与内部公平性,激励员工有效实现公司总体战略目标,特制定本薪酬。 二、适用范围 本制度适用于XX个性教育所有市场专员。 三、规定细则 市场专员月工资总和=基本工资+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+业绩提成-罚款。 1、综合浮动底薪: 市场专员按照不同的职位级别发放相应的月度综合底薪,职称级别与对应的薪资构成如下:

1)试用期或考核期间为三个月,面试后,顺利入职者,校长或主管可以根据新进员工的行业经验、业务能力等方面确定星级,一般情况按照最多不超过二星标准,特别优秀者可考虑直接定级三星,但是所有新进员工不允许定级四星;定级后,试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算,其余标准不变。 2)试用期或考核期转正标准及考核标准: A.三个月转正标准,试用期三个月内,累积完成拉访60人(组),或收集有效数据360条,即拉访平均20人(组)/月,或收集有效数据平均120条/月,次月即可正常转正; B.两个月转正标准,试用期前两个月,累积完成拉访50人(组),或收集有效数据300条,即拉访平均25人(组)/月,或收集有效数据平均150条/月,次月即可提前一个月转正; C.一个月转正标准,试用期第一个月,累积完成拉访30人(组),或收集有效数据200条,次月即可提前两个月转正; D.试用期三个月内,累积未完成拉访60人(组),或未完成收集有效数据360条,则进行延期、转岗或淘汰,延期后转正标准按照最近3个月拉访累加是否达到60人(组),或收集有效数据360条为转正依据,否则继续延期或转岗、淘汰; E.试用期通过后所有试用期考评数据清零,按照正式员工考评方式重新开始计算考评数据。 注:有效数据是指咨询师跟进后,能有效接通,确实是本地家长号码的,即可算作有效数据。 3)考勤奖金说明:

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度(密) 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表: 薪酬部分序列 月度工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴岗位工资月度绩效工资 中层管理序 列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补 贴 市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补

教育培训机构新薪酬制度参考98714

. 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2.机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行: (1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行;(2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制 度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行;(3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工; 2.新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《薪酬制度》薪资结构目录

第一部分:教学部工薪资制度 . . 第一节:教学部教师薪资结构表 第二节:教学部教师绩效考核制度 第三节:教学部教师晋升制度 第二部分:客服部薪资结构 第一节:客服部学管师薪资结构表 第二节:客服部学管师绩效考核制度 第三节:客服部学管师奖金制度 第三部分:市场部薪资结构 第一节:市场部课程顾问薪资结构表 第二节:市场部课程顾问绩效考核制度第四部分:内部岗位兼任补贴标准 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 第一节:市场部经理暂行薪资标准 第二节:分校部长暂行薪资标准 第三节:行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分:教学部工薪资结构

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个性化薪酬解决方案(完整版) 2020年4月7日

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例) 发布时间:2015年2月

薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资(课时费)+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资(单位:元)1800~2500元/月 备注: (1)试用期为2个月,试用期工资为转正 后的80%。 (2)基本工资包含授课量20学时(此规则根据业务运营情况择时实施,在此之前基本工资不包含基本课时)。 (3)对于高三拔高课非常优秀的教师,最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资(单位:元) 每满一年,基本工资加100元,公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。 例如,小杨于2010年4月15日入司,则于2011年4月15日入司满一年,但是公司会在6月30日进行核实,那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资:(单位:元),即课时费,发放方式:全额与工资同步发放 计算方法及资费标准如下: (1)基本工资不包含课时量时: 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注:若是不同课酬标准的课时,则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 (2)基本工资包含课时量实施后:

课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 (关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分) 备注:入司满1年后,上高三年级课程,课酬为70元/小时。 4、奖励:(单位:元),即提成(次月发放 70% ,30%年底统一发放 ) 情形一:学员续费(即加课):提成 计算方法:提成=续费总额×4% 情形二:招生奖励:提成 计算方法:提成=缴费总额×4% 情形三:课时奖励:200元 计算方法:课时数≥80小时(只计算课时数,包括基本义务课时20小时) 备注: (1)若学员增加某一学科的课时,则该科任课教师享受学员续费的提成; 例如, 1)学员A目前参加数学课的辅导,经过一段时间后,学员A增加40学时数学课的辅导, 增加60学时英语课的辅导,则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。 2)学员A目前参加数学、英语课的辅导,经过一段时间后,学员A增加80学时物理课的 授课年级 小三~小六初一、初二初三~高二高三课酬标准(元/小时)40405060

教育培训机构新薪酬制度全

目录 一、《新薪酬制度》制定目的. (1) 二、《新薪酬制度》制定原则. (1) 三、《新薪酬制度》适用范围. (2) 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 (2) 第一部分:教学部工薪资结构 (3) 第二部分:客服部薪资结构 (5) 第三部分:市场部薪资结构 (6) 第四部分:内部岗位兼任补贴标准 (7) 第五部分:部分岗位职工暂行薪资标准 (7) 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工快速健康的发展与成长;激励全体同仁工作热情,充分调动各位同仁工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率;有效的配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展;配合公司2013、2014 年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1. 以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰; 2. 给予员工最大的晋升发展空间;本制度自2011年12月1日起执行; 3. 机制灵活,本工资制度为参考工资制度,各分部(分校)根据相应运营模式 分以下三类执行:

(1)公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行; (2)公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行; (3)公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1. 适用公司目前所有部门职工; 2. 新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。 3. 公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行, 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分:教学部工薪资制度第一节:教学部教师薪资结构表第二节:教学部教师绩效考核制度第三节:教学部教师晋升制度第二部分:客服部薪资结构第一节:客服部学管师薪资结构表第二节:客服部学管师绩效考核制度第三节:客服部学管师奖金制度第三部分:市场部薪资结构第一节:市场部课程顾问薪资结构表第二节:市场部课程顾问绩效考核制度

培训机构员工绩效考核

博赞忆鸣惊人内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅; (1)正向评价(加分):将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有悖师德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现教育教学责任事故的,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成,一为基础性(勤)考核,主要考核工作量及教学常规工作的情况,以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,以奖励分呈现;三为处罚性考核,主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核) 基础性考核,主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1)各科教师基本工作任务 (1)各科教师每月完成20小时的基本课时。 (2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作,并及时上传。 (3)督促学生按时完成作业并上传,及时批改学生作业。 (4)每周按时参加教研活动(含培训),不得无故缺勤。 (5)撰写教学工作计划、总结。 (6)参加公司组织的各项会议和活动。 2)基本分的设定:教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量,并完成以上工作任务的教师,月考核基本分为100分。 不满课时量的教师,从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会,从基本分中扣除2分/次。 2、班主任(教务老师)月基本分的确定 1)班主任(教务老师)的基本工作任务: (1)每月完成80课时的基本消耗课时,并负责学生档案的管理。 (2)及时做好学生和老师之间的沟通。 (3)负责安排学生课程,每月进行各教师的课时统计。 (4)负责录制课程的课堂回放,并确保课堂回放及时上传。

培训机构薪酬绩效管理制度

大连博本教育咨询有限公司 薪酬管理制度 2020年4月27日

第一章总则 第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持学校效率和持续发展的保证,体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成:月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放,按照统计当月迟到,无故旷工,请假的天数等项目进行发放,超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受,学校提供交通工具者不享受,无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工(以签订正式聘用合同月算起),从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资,标准为50元;然后工龄每增加一年,增加50元,从满第五个年开始每年增加100元,累积增加至850元为止。 例如:A员工于2010年5月18入职,在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元,到2012年6月19日每月工龄工资为100元,如此类推,到2016年6月19日,每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行,不补发,不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴,满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工,学校将为其上缴相关保险。 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元,作为风险绩效工资存入个人专有账户,存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请,学校在10日内一次性返还全 年风险绩效工资(不计利息)。 3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定,未遵守学校规定,不

机构教师薪酬考核制度

机构教师薪酬考核制度 第一章全职教师薪酬制度 第一节制度的目的和用途 一、为全面了解、评估教职员工工作绩效,发挥人才的作用,提高团队工作效率,特制定本制度。 二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到团队的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 第二节考核范围 学校全体员工均需考核,均适用本办法。 第三节考核的原则 一、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 二、使员工有机会参与学校管理程序,发表自己的意见。 三、以岗位职能为主要依据,坚持定性与定量考核相结合。 第四节考核制度 一、薪酬待遇包括:基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。 (一)基本工资:专职教师基本工资1200-1500元/月,教学主管基本工资1800-2000元/月,执行校长基本工资2000-2500元/月。 (二)全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。 (三)超员奖:每个教学班级基数设为20人/班,若实际学生数超过20人,每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月。

(四)加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。 (五)绩效奖金包括:学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。 1、巩固率奖: (1)每期培训的最低基本续班率,75%以上的班级有续班奖金,50%—74%不奖不罚,带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。 (2)续班奖每期发一次,实行课时制度。 1)一课时为一小时,根据总授课时间确定课时。 2)家长会、公开课课时2小时/课时

培训机构-员工薪酬体系

员工薪酬体系 一、市场专员 工资=基本工资+绩效工资+饭补+话补+提成 提成均分为三档:(实际业绩设为X,任务设为Y,分为三档:X≤Y、Y<X≤Y+6、X>Y+6 )(1)基本工资:1800 (2)绩效工资:480元(备注:) (3)饭补:200元 (4)话补:100 (5)提成:每人100元、150元、200元 二、市场督导 工资=基本工资+绩效工资+提成 绩效工资=基本工资*20% 提成均分为三档:(业绩设为Y,分为四档:﹤Y、≥Y、≥Y+4、≥Y+8 ) (1)基本工资:700、900、1100、1300 (2)提成: A.单提:30元/人,50元/人,80元/人,100元/人 B.重提:30元/人 三、咨询员 工资=基本工资+绩效工资+提成 绩效工资=基本工资*20% 提成均分为三档:(业绩设为Y,分为四档:﹤Y、≥Y、≥Y+3、≥Y+6 ) (1)基本工资:600、800、1000、1200 (2)提成:30元/人,50元/人,80元/人,100元/人 四、电话专员 工资=基本工资+绩效工资+上门提成+业绩提成 绩效工资=基本工资*20%,上门量为X,业绩为Y (1)基本工资:700、900、1100、1300(﹤X、≥X、≥X+20、≥X+40或﹤Y、≥Y、≥Y+2、≥Y+4) (2)上门提成:5元 (3)业绩提成:30元/人 五、兼职 小时工:4、5、6元 日结:基本工资(20元、30元、40元)+问卷费(0.3元/单、0.5元/单、0.8元/单)+提成(50元/人);首周30元/天、0.5元/单,一周后如果有一人交费或两人上门,基本工资上调一档,否则问卷费下调一档;如果连续两周未达标准,基本工资下调一档。如果连续两周均达标准,问卷费上门调一档。以后调整方法同理。

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