绩效激励方案设计

绩效激励方案设计

激励方式的选择和运用直接关系着组织绩效管理的效果，进而对组织目标的实现有着深远的影响。以下是小编收集的绩效激励方案，欢迎查看！

本文试图建立绩效和奖励之间的关联关系，并初步给出建立科学合理的激励方案的原则性方法和步骤。

绩效管理是建立在这样的假设基础上的：员工取得一定的绩效X，如果给予一定的激励Y，则可以导致新行为的产生，即新的绩效X，连续的可持续的激励Y可以不断产生新的绩效X，这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。

我们将这种假设用函数关系来表示，就是Y=F和X=F两个函数。

绩效激励方案更多的是解决第一个函数即Y=F的问题。

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从字面意义上讲，绩效是绩和效的组合。绩就是业绩，是员工行为的结果，效是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等，是一种行为或态度。

因此绩效X的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种：

1）结果绩效：结果绩效又可以分为工作量、相对工作

量、分值三种表现形式：

工作量：是以工作的数量、货币金额做为基准的，比如产量、销售量、销售额、利润额、投诉次数、事故次数等等相对工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投诉率等等

分值：将工作量或相对工作量按照一定的规则折算为分值

2）行为绩效：行为绩效往往是不能量化的，因此常常采用转化为分值的方式进行考核。

转化的方式主要有五种：关键事件法、评定量表法、行为评定量表法、360度反馈法、书面报告法

激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有：

1）计件工资制：奖励系数一般是称为计件单价，奖励的程度往往是直线性强化模式，也可以是分层强化模式。

2）销售提成制：奖励系数一般称为提成比例，又可以分为销售量提成、销售额提成两种方式。

3）利润提成制

4）超额提成：一般是针对超工作量、超销售额、超利润或者节约的成本金额等按比例提成

5）积分制：类似于航空会员积分制，适合技术、研发类岗位的绩效激励设计，是一种长期的激励方式，既可以用

定量的指标，也可以用定性的指标。

6）团队奖励方式：即通常意义上的二次分配方式。

激励F是激励方式Y的具体实施规则，也是对激励强烈程度的设计，主要有以下几种形式：

1）直线型激励：适用于激励和绩效之间是强线性关系的情况，比如计件工资制。激励的强烈程度取决于斜率的设计。直线型激励又可以分为四种情况：

上不封顶，下不保底；

上不封顶，设定下限；

设定上限，下不保底；

设定上限，设定下限。

2）层级型激励：激励和绩效之间也是线性关系，但是不是连续的线性关系，需要设定基准线、将绩效分成多个等级，针对不同的等级设计不同的斜率或起始点。层级型激励又可以分为强化奖励型和强化惩罚型两种。

3）曲线型激励：激励和绩效之间的关系是连续曲线关系，比如指数型激励常常应用在工龄工资的设计上。

对单一岗位或部门的绩效指标的选择，往往不是单一的指标，而是多个指标的组合。常见的平衡积分卡BSC、关键绩效指标KPI方法也都是多个指标的组合运用。

不论是定量的结果型绩效指标还是定性的行为绩效指标，都可以通过分值的转换进行多指标组合设计，组合的方

法主要有四种类型：累加型、权重比例型、系数调整型、混合型。

影响绩效考核激励周期的因素主要有：

1）行业特征：产品生产周期或销售周期较短，则可以月度、季度考核，大型设备、房地产、大型项目等周期长，则可以季度、年度或项目周期进行考核。

2）职系特征：销售职系、生产职系往往按月、季度进行考核，研发职系往往按研发周期进行考核，人事行政职系、技术职系可以灵活安排，既可以按月、季度，也可以按项目/任务周期。

3）职级特征：高层级管理人员考核周期一般较长，以季度、半年、年度为宜，低层级员工较短，以月、季度为宜。

绩效考核激励方案的设计远不止于以上内容，但是激励方式的选择和激励强度的设计是方案的关键内容。

在以上原则的指导下，结合客户企业的具体产品、生产流程、业务流程、战略目标，可以设计出更具科学合理的指标组合体系和激励模型，从而提高方案的可落地性，更好的发挥绩效管理的行为塑造作用。

某知名集团销售团队绩效激励方案

销售人员激励方案(试行) 一、目的 为激励销售团队，促进业务人员主观能动性，并本着“奖励先进，鞭策落后”的原则，公司特制定销售业绩排行先进奖励方案。 二、内容 注：各个奖项评比中，单季度被通报批评2次(含)或被计小过1次(含)以上者取消参评资格。 （二）奖励名额与奖金额 1、大区经理、区域经理、业务组长、业务代表的奖励名额参见附表； 1 / 3第1 页共3 页

（三）参评指标及评奖办法（以下涉及到销量统计以“考核箱”为单位） 1、大区经理、区域经理： ①本季度完成率 ②本季度同比06年同季度增长率 2、业务组长 ①季度销量完成率：指办事处下达的季度销量(考核箱)的完成率（封顶140%）。 ②季度同比增长率：指07年单季度与06年同季度相比的销量增长率（封顶100%）。 ③季度管理考核得分：由办事处区域经理根据组长月度管理得分及综合表现进行初评，大区审核后送人力资源部。 4、业务代表 ①因办事处、时间的不同，办事处可根据实际情况，提报评奖办法（须含当季度设立的考核指标、奖项和各奖项名额），每单项奖获奖名额可大于1。 ②奖项必须是包含以上所列举的奖项之内。 ③获奖人数须小等于公司所下发的办事处获奖名额（公司根据办事处的编制下达获奖名额）。 ④参评指标可包括销量达成率、同比增长率、生动化率、拜访客户数、新开客户数、成交客户数、报表填写等，办事处可根据本办事处情况酌情而定。 （四）评选程序 2 / 3第2 页共 3 页

（五）奖金发放形式及评比功效 1、每季度的第一个月，公布上季度获奖名单并发放奖金。 2、各项评比中，排名前3名者做成功经验分享，后3名者需提交合理建议与支持。（六）保证措施 1、各相关责任人应在规定时间内完成规定的工作。 2、各区域经理应及时、准确地将公司激励方案宣导到位，并在办事处公布业务组长、业代的考核指标完成情况及综合排名，否则将取消区域经理当季度的参评资格。 3、此次评奖工作应本着实事求是，公平，公正，公开的原则，并接受全体员工的监督，如有发现违规现象可及时向人力资源部投诉。 三、本方案实施细则可根据实际情况进行调整、补充。 四、本方案实施细则自2007年第一季度起执行。 五、推广主任和驻地企划激励考核方案由公司另发文公布。 3 / 3第3 页共3 页

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。

团队奖励设置方案

2011年团队与个人贡献奖励方案 2011年是弘扬建立学习型组织，提高组织绩效，打造优秀团队的一年，为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，有效激励在公司发展中涌现出优秀团队和个人，同时也为了感谢公司全体员工为公司的进步和成功所做的辛勤劳动和无私奉献，集团公司特设置如下奖项，以致鼓励和感谢。 一、最佳团队奖项设置： （一）最佳团队奖 小成功靠个人，大成功靠团队，没有完美的个人，只有完美的团队，团队的力量远大于个人，团队精神对企业的发展取者推动的作用，企业的竞争是人才的竞争，而实质上是职业化团队（或者说是专业化团队）之间的竞争。可见优秀团队对企业发展的重要性，通过此奖可以增强团队协作精神，增强集体荣誉，达到打造职业化团队，推动企业持续发展发展的目的。 1、奖项说明 最佳团队奖：（评选范围：公司全体部门） 公司将给予获得“最佳团队”称号的单位、职能部门及团队在全公司通报嘉奖、颁发奖章、奖状、现金10000元的奖励或现金与送出培训结合。并给团队直接负责人颁发“优秀经理人”奖，在全公司通报嘉奖、颁发奖章、奖状。 2、最佳团队奖：评选标准(附件一) （二）、最佳业绩奖：人均为公司创造利润额名列第前三、部门总额公司前五。 团队业绩奖 当团队的业绩达到某一程度时，每个团队成员都要得到一份奖励。当月对公司收入没有业绩贡献的员工也要支付团队提成是非常必要的，因为这些员工也为公司的发展尤其是团队绩效的取得付出了辛勤的劳动，由于房地产交易价值量巨大所以中介服务的周期相对比较长，不是那么快能够立竿见影的。房地产交易的成功需要一定的时间投入，客户关系良好的维持，才可能开花结果[3]。况且在带领客户看房时，不论结果成功与否都会对客户的认识产生影响，合理地把握这种影响也是一种销售技巧，通过看房的引导才会逐步走向成交。团队业绩奖有两个作用：（1）团队业绩奖能在销售这一竞争激烈的行业中营造良好的工作氛围，消除团队成员之间的隔阂，减少内耗，提高团队的整体实力。（2）团队提成也是保留经纪人才的重要保证。由于房地产交易成功的日期存在一定的不确定性，大多数客户都是在长期的思考后才做出的决定，太长的交易周期容易导致人才的流失，团队提成可以起到消除这一隐患，在交易萧条期，团队提成可以起到稳定军心的作用。 二、最佳各人奖项设置 （一）优秀员工奖 1、奖项说明:(评选范围：公司全体员工)

招商专员绩效考核及奖励方案

招商部人员绩效考核及奖励方案 一、考核目的： 、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。 、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。 二、考核对象： 、公司各个招商团队 、各招商团队中各个招商专员 三、考核基础： 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。 四、考核内容： 工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核： 项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项

目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。 招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的 ?????一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租 按 ?提取业绩提成基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按 ?提取业绩提成 招商业绩提成的分配比例： 、业绩提成部分的 ??为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值） 、业绩提成部分的 ??为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作） 、业绩提成部分的 ??留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的 ??后次月予以兑现。 、业绩提成部分的 ??留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。 六、绩效工资奖励方法： 基本工资（ ???元） 奖金 ?个人绩效工资

设计激励方案的黄金法则

设计激励方案的黄金法则 10条设计激励方案的黄金法则 1、给满足以下两个条件的职位设置激励方案： A)他们给公司带来(销售或)利益; B)他们(HR、财务人员)积极保证公司资金安全。 2、不设被动激励 如果设定的指标人人都能完成，且不用面临很大的挑战，说明这套激励方案是有问题的.。激励不应该给予被动完成工作、不思进取的员工。 3、不针对具体的职位设定激励方案 CarmenSample的经验是根据具体的业务需求设定激励方案，有时候只进行微调，有时候会给出一套全新的方案，目的是不针对某个职位设定长期的激励方案，把奖励给予真正做出成绩的人。 4、设立的激励方案要值得员工付出努力去争取 很多公司声称自己有奖励方案，但很可能员工并不需要(比如格力给员工的格力手机优惠)，甚是鸡肋。 5、激励不是工资，最好要超出员工的预期 只需记住一点：薪资是员工职位范围和责任的体现，员工激励则反应了战略性增长。 6、激励方案的指标必须用数字和数据衡量 如果设定一条指标「保持高度参与」，员工只会把它当成一句口号;但如果是「团队营业额增长必须超过10%」，就很清晰的说明了目标。

7、激励必须完全在某个人的控制当中 在单一问责制的情况下，人们的表现通常会更好。考虑到团队协作的存在和必要性，创业者要找出每个人负责的独特的部分，并设置激励指标。 8、激励方案必须清晰易懂 设定的激励方案和指标应该更清晰，让每个员工都能理解要达到什么样的效果就能得到激励。同时，如果有问题，员工还要有及时反馈和修改指标的渠道。 9、激励不是摆设，而是真实可得的 说起来容易，做起来难。考虑到每个项目的难易程度，表现最优者的标准并不容易判定。但最高的奖励必须落到实处，激励每个员工一直努力达到顶峰。 10、激励应该公开进行 这一行为会带来员工之间的竞争，但竞争是必须的——它能激起其他符合资格人的斗志，知道努力后能得到的奖励。如果员工之间没有竞争的话，他们就不适合待在有激励的岗位上。

员工绩效奖金激励制度方案

员工绩效奖金激励制度方案 如何做流程绩效管理？绩效管理的四大环节是什么？大家可以阅读企业管理网为大家整理的绩效奖金制度范本，希望看了下则后能明白绩效管理。 总则 第一条目的：为促使各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门奖金核发办法。 第二条适用资格： 下列各部门人员皆适用本资格规则： 1．生产部门； 2．营业部门； 3．开发部门； 4．管理部门。 第三条计算期间：各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式：各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付；其计算期间如下：

1．上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪金合并发放； 2．下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条计算单位奖金计算时以元为单位；若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理：员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律不予支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表： 第八条基准率：各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。 第九条销售目标达成率： 1．营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核： （1）销售目标达成率×80%=A； （2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20%＝B；

团队激励活动方案

团队激励拓展训练一日活动方案 人数状况：待定 分组形式：总|分|总 3小组每个小组5人 组织要求：突破创新、总结提升，保证效果、后勤保障。 时间安排：1次/月（周三） 拓展地点：二七桥江边 提案主题：团结一条心，石头变成金!2017，我们拼了！ 提案单位：奥山世纪广场 拓展目的： 1、提高团队协作精神，增强凝聚力; 2、提升团队成员之间的协作和配合; 3、让员工一起动脑筋，一起想办法解决团队 面临的挑战，共克时艰。 时间安排： 09：00-09：10 奥山世纪广场4号门集合 09：15-09：30 训前要求及跑步列队到达目的地 09：30-10：00 热身操活动 10：-10：15 原地自由活动

10：15-11：00 军事队列训练（整队、报数、向左向右看齐等） 11：00-11：05 原地自由活动 11：05-12：00 拔河、名人榜游戏（游戏内容每次更换）13：30-13：45 广场集合跑步到达江边训练点位 13：45-14：00 热身准备 14：00-17：00 十公里分组团队长跑 （水东路江边――天兴大桥下往返） 人员分工： 1、组织人：梁艳波军训：林三木； 2、后勤保障：李萍（曹晗）； 物料准备：拔河绳、矿泉水、纸20张、笔10支、简单药品。 游戏内容备选： 1、名人榜 场地：不限人数：不限时间：约20分钟道具：纸条、笔、 目的：加强小组合作意识 游戏方法： 1.每位组员写一位人物的名字在纸上(人物可以是现代或古代的、虚构或实际存在的)，随意 贴在另一位组员的背上(不要让他看见这人名)。 2.所有人站起来在场地中央，然后尽快猜自己背上的人名是谁。 3.每位组员可向别人问是非题，每次只可问一条问题，从答案中猜出背后人物是谁。

绩效-激励方案

广东塔牌集团股份有限公司 薪酬激励计划实施细则 第一章总则 第一条为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，广东塔牌集团股份有限公司（以下简称“公司”）根据国家有关法律法规及《薪酬激励计划管理办法》的相关规定，特制定本实施细则。 第二条对激励对象的考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本实施细则和激励对象的工作业绩进行评价，实现薪酬激励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。 第三条本实施细则由公司董事会负责审批，董事会下设的薪酬管理与考核委员会（以下简称“委员会”）负责具体考核工作的实施，公司人力资源部、财务部、生产质量部等相关部门负责考核数据的收集与提供，并对数据的真实性及可靠性负责。 第四条薪酬激励计划从2011年会计年度起实施，为期三年，即从2011年会计年度至2013年会计年度。 第二章薪酬激励的激励对象 第五条薪酬激励的激励对象的范围，包括公司《章程》规定的高级管理人员及其他对集团公司业绩做出突出贡献的管理人员。其中，薪酬激励对象具体名单由委员会拟定并经公司董事会审议通过。 第六条有下列情形之一的，由董事会决定取消激励对象的被授予资格：（一）违反法律，被判定任何刑事责任的； （二）考核期间激励对象出现违法违纪、严重违反公司章程、内部重大违

规、重大工作失职、重大客户投诉、以及其他严重影响公司声誉、经济利益、企业公众形象的事项，该激励对象将被取消当年度的考核资格； （三）违反《薪酬激励计划管理办法》及本实施细则有关规定的。 第七条经董事会会议审议所确定的激励对象需与公司签订协议书，同意遵守《薪酬激励计划管理办法》、本实施细则以及其他相关考核及配套规章制度的有关规定，并接受委员会的统一管理。 第三章薪酬激励的考核指标及方式 第八条考核指标 有关对激励对象的考核指标及考核方式等，由委员会拟定并经公司董事会审议通过。 第九条考核期间 薪酬激励计划有效期内的每个会计年度，每年度考核一次。 第十条考核办法 由委员会依据《薪酬激励计划管理办法》、本实施细则以及其他相关考核及配套规章制度对各激励对象进行考核。 第十一条考核程序 （一）委员会根据公司各部门提供的数据及书面意见，对激励对象进行考核，并将初步结果报董事会审定。 （二）每次考核结束后，由委员会将结果统一反馈给各激励对象，如激励对象对考核结果有异议，可在收到通知后的三个工作日内向委员会提出书面申诉，委员会将报董事会审议决定是否更改考核结果。 第十二条考核结果的应用 （一）考核结果等级划分： 优秀（90分及以上）：出色、超额完成了其岗位要求；

股权激励方案设计文档

2020 股权激励方案设计文档Document Writing

股权激励方案设计文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。现在，就来看看以下两篇关于股权激励方案设计吧! 股权激励方案设计要点及协议要点 一、权利界定 股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。 二、权利成熟 相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。 三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。 四、考核机制 激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。 五、权利丧失 保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。 激励股权丧失之后，需做相应善后处理： 普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。 虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

员工发展与业绩激励方案

**员工发展与业绩激励方案 一、目的： 为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。 二、适用范围： **生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。 三、职责 1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。 2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。 3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。 四、员工发展晋升促进方案 （一）发展晋升通道 1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专 业通道和机修技术通道。 2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：（其他各类资格后续开发）

（二）任职资格评价： 1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。 2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历 与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中： （1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关部门共同拟订并组织实施。 （2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。 （3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。 3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中： （1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。 （2）业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下： 4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分， 将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下：

如何做好一个团队的激励方案

如何做好一个团队的激励方案 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。 可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 “表不正，不可求直影。 ”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。 这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。 不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。 通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。 可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。 而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。 可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励。 诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。 你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。 管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励 效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

绩效激励方案

绩效激励方案 1、合理化建议奖 等级分为甲、乙、丙 评定原则： 甲等：提供建议/方案对公司有重大贡献及影响 乙等：提供建议/方案对公司的管理发展有较大贡献帮助 丙等：提供建议/方案对公司的管理发展有益 2、优秀事迹评定： 3、成立绩效基金管理： 奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）。 4、对绩优人员设定月度优秀员工（季度优秀员工），除相应的绩效金奖励外，另外组织集 体活动，如聚餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内； 评选名额标准：以部门为单位，参与考核人员每10人评1个优秀，部门总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部门参与评选） 科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。 绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。

同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。 与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。 这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“ 这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“ 你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。

绩效激励方案设计

绩效激励方案设计 激励方式的选择和运用直接关系着组织绩效管理的效果，进而对组织目标的实现有着深远的影响。以下是小编收集的绩效激励方案，欢迎查看！ 本文试图建立绩效和奖励之间的关联关系，并初步给出建立科学合理的激励方案的原则性方法和步骤。 绩效管理是建立在这样的假设基础上的：员工取得一定的绩效X，如果给予一定的激励Y，则可以导致新行为的产生，即新的绩效X，连续的可持续的激励Y可以不断产生新的绩效X，这种导向约束可以塑造员工形成习惯性的行为。 我们将这种假设用函数关系来表示，就是Y=F和X=F两个函数。 绩效激励方案更多的是解决第一个函数即Y=F的问题。 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意义上讲，绩效是绩和效的组合。绩就是业绩，是员工行为的结果，效是指及时效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等，是一种行为或态度。 因此绩效X的表现形式可以分为结果绩效和行为绩效两种： 1）结果绩效：结果绩效又可以分为工作量、相对工作

量、分值三种表现形式： 工作量：是以工作的数量、货币金额做为基准的，比如产量、销售量、销售额、利润额、投诉次数、事故次数等等相对工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投诉率等等 分值：将工作量或相对工作量按照一定的规则折算为分值 2）行为绩效：行为绩效往往是不能量化的，因此常常采用转化为分值的方式进行考核。 转化的方式主要有五种：关键事件法、评定量表法、行为评定量表法、360度反馈法、书面报告法 激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有： 1）计件工资制：奖励系数一般是称为计件单价，奖励的程度往往是直线性强化模式，也可以是分层强化模式。 2）销售提成制：奖励系数一般称为提成比例，又可以分为销售量提成、销售额提成两种方式。 3）利润提成制 4）超额提成：一般是针对超工作量、超销售额、超利润或者节约的成本金额等按比例提成 5）积分制：类似于航空会员积分制，适合技术、研发类岗位的绩效激励设计，是一种长期的激励方式，既可以用

员工激励机制全套方案设计

封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

绩效激励方案

绩效激励方案 【最新资料Word版可自由编辑！】

绩效激励方案 1、合理化建议奖 等级分为甲、乙、丙 评定原则： 甲等：提供建议/方案对公司有重大贡献及影响 乙等：提供建议/方案对公司的管理发展有较大贡献帮助 丙等：提供建议/方案对公司的管理发展有益 2、优秀事迹评定： 3、成立绩效基金管理： 奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）。 4、对绩优人员设定月度优秀员工（季度优秀员工），除相应的绩效金奖励外，另外组织集体 活动，如聚餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内； 评选名额标准：以部门为单位，参与考核人员每10人评1个优秀，部门总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部门参与评选） 科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。 绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干

好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。 同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。 与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“ 这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“ 你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一

技术团队激励方案

技术团队激励方案 在一个团队中，除了极少时间的心情亢奋，更多的时候是实现需求，修复bug，实现新项目，这一定是一个心情压抑的员工的总结；在一个团队中，我们实现了xx项目，系统架构灵活，性能稳定，为公司的营收作出了巨大的贡献，这同样是一个员工的看法。那么在我们自己的团队中，我们看到的是什么情形，相信无论员工还是领导都希望看到第二种。我们怎么才能实现这个目标？我们距离这个目标还有多远，甚至说我们有没有这个目标呢？ 上面提出了很多问题，我们最终要实现的是公司蓬勃发展，员工激情满满，那么有没有这样的方案，在这里试着说一点激励方案。 一、前提 无论怎么激励员工，都需要一个大前提，如果没有了这个前提，一切都是空中楼阁，纸上谈兵，那么这个前提是公司本身业务具有前景。公司业务本事是公司赖以生存的核心，是公司的命脉；命脉没有了，靠打鸡血靠吹嘘那是枉然。前景有很多，即便有一个也足以支撑一个公司的发展。能否为社会贡献价值、能否敲响上市的钟声、能否让员工提起公司充满自豪。甚至说公司能否盈利……; 如果这些真没有还请老板们、CEO们理清自己的思路。如果有这些个前景，要恭喜自己是幸运儿。 二、基础 既然是说员工激励方案，再有了前提的情况下，要满足基本的物质基础。不能给员工提供优厚待遇的老板不是好老板。当然不能为公司创造价值的员工不是好员工。 基础怎么衡量，员工的待遇要达到行业水平；招聘一个程序员其他公司给

两万你给五千，能招聘到人那真是见鬼了。或者你只能招聘到二流三流不入流的员工。不怪员工不好，而在你基础不牢。 在这里我们再说说薪酬倒挂的问题；所谓薪酬倒挂是员工的能力和薪酬不匹配，这个真是病，要治；这里可能有高能力的员工拿的工资比较低，这种情况比较危险，这些有能力的人，迟早会离开；公司在制度上不能规避这个问题的话，这个公司只能呵呵了，对于这种情况早一天解决掉，需要的成本就越小；还有一种情况比较水的员工拿了高工资，这一般是面试不当，考评无力造成。很简单，降薪，离职。还有一种比较诡异的情况是老员工没有新员工工资高。首先新老员工和工资高低没有直接关系，这个不一定是薪酬倒挂。老员工也有老油条，新员工也有新精英，对于老油条劝退吧。 三、软实力 打江山容易，守江山难。在有以上两节的基础上可谓说打下了江山，也做出了一番成绩，那么守江山呢，基业能否长青呢；这个要靠软实力。 企业文化，这个一个看上去很虚的东西，但是它却在实实在在的影响公司的奋战，团队的氛围。良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。 技术团队本身具有特殊性，那么技术团队中怎么体现软实力。打造技术梦想，技术这一领域可谓无底洞，一个总监、一个leader要有足够的野心和胸怀，打造技术梦想；在一个团队中基本是这样做的：

员工激励方案怎样设计

员工激励方案怎样设计 员工激励方案怎样设计 员工激励是什么？为什么要进行员工激励？如何进行员工激励？员工激励方案提出，员工激励的一个基本前提是承认员工是企业价 值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。每个人 都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视员工，发现员工 的能力，合理地使用人力资源，使员工充分发挥才能，对员工来说 本身就是一种有效的激励。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。 4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作 岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%－30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%－90%。正确 的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。 1、权力授予激励 一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。实际上权力只不过是人的一种自我 社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身 的意义和价值。正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看

重权力的获得，也非常期望获得权力。因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。 2、成长激励 管理者要多为企业基层员工创造发挥才能的机会，人尽其才，要帮助基层员工在平凡的工作中去寻找发挥聪明才智的机会。再有，就是顺应基层员工自我实现的愿望，帮助解决其能力不足问题，积极主动地为他们提供各种长见识、增才智的机会，培养和强化基层员工对工作的自信心。 3、目标激励 目标是具体的目的要求，企业的目标体系包括总目标、部门目标和个人目标，这三级目标应上下相一致。另外，目标激励注意： A.各级目标明确具体，与服务员关系密切并具有激励性。 B.目标科学合理，人们通过努力能达到。 C.目标要具有阶段性，以使激励及时。 D.达到目标后，与个人利益的相关部分要及时兑现，使激励真正起到作用。

员工经营业绩激励方案

****公司派遣员工经营业绩激实施方案 为进一步完善****公司经营项目销售激励及业绩奖励机制，缓解用工困难，充分调动一线员工的积极性，确保****公司经营业绩目标的实现，特制定本办法。 一、适用范围 本方法适用于依法与****公司签订劳动合同的****公司派遣员工，不含保安、保洁。 二、奖励框架及奖励原则 奖励框架主要分为经营业绩奖、菜品质量优胜奖、销售冠军奖、年度星级评定、春运津贴五个方面，各奖项可叠加。 表1：奖励框架 1.经营业绩奖：根据各****公司各项目经营业绩完成情况按月评奖，按月计发奖金。 2.菜品质量优胜奖：****公司菜品质量情况月度排名第一的后厨班组获奖，按月计发奖金。 3.销售冠军奖：每月各****公司餐厅特色菜日均销售额第 一、超市销售额第一、茶座销售额第一的员工获奖，按月计发

奖金。 4.星级员工评定：每年度评定星级员工，评定后该年度根据员工星级给予基础工资一定幅度的增加。 5.春运津贴：春运期间发放津贴。 三、经营业绩奖 ****公司根据公司下达的年度和月度经营指标，对餐饮、商场（超市、茶座）经营项目营业收入指标进行分解，根据指标完成情况，按比例系数计算奖金，即业绩奖金＝奖金基数×系数。 1.业绩奖金基数 表2：各岗位业绩奖奖金基数 表3：业绩奖奖金系数

2.任务指标分解及考核原则 每月月初各****公司依据公司下达的月度业绩指标，结合****公司各经营项目营业收入占比及同期营业收入情况进行指标合理分解，上报经营发展部（含经营分公司）审核通过后下达到****公司各经营项目、各班组；次月3号（节假日顺延）前统计各经营项目指标完成情况上报经营发展部（含经营分公司）做为绩效奖励依据。 四、菜品质量优胜奖 在****公司5个后厨班组进行菜品质量评比，排名第一的****公司后厨班组获得。 1.评比方式 经营发展部（含经营分公司）每月联合公司一个考核部门对****公司菜品质量进行考核，填写《****公司菜品质量月度考核表》（附件1）对各****公司餐饮班组菜品质量和后厨6S 管理效果进行打分，菜品质量得分最高****公司班组将获得