我国中小企业提高人员招聘有效性的对策研究
摘要：在中国中小企业飞速发展时期，相当多的企业面临人才招聘瓶颈与企业发展的矛盾问题，本文试图从招聘细节管理及人力资源系统管理角度出发思考提高中小企业招聘有效性，论证细节管理与整体推进对于招聘管理的重要意义及实施策略。在经历招工难的考验及到某企业交流演讲后，我写了如下这篇文字。
在参观一家政府重点扶持的民营陶瓷制造企业后，管理人员在交流时谈到：多年来通过艰苦创业、引进国际技术，形成资金充盈、技术国内领先的势头，但人才成为企业管理的一块“愁云”。曾以年薪25万聘用了一位科技大学博士，但后来他还是选择了出国；在高层人才招聘上也有困境，如希望招一名懂技术的总经理，但面谈的人要么不懂技术，要么懂技术不懂管理，苦于无法既能招对人又能把他们留住。
类似的情况在中小企业中普遍存在。前日，从网络新闻中获悉：目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计1000万余家，占全国企业总数的99%，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，提供的出口额占62.3%，上缴税收占46.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会1。因此改革开放、特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中，中小企业获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了 “瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。
摆脱中小企业人才“大流水”的招聘怪圈，突破发展瓶颈，实现适时招聘到位是每个中小企业人力资源管理者的梦想。但由于企业规模小、专业能力不足等原因，尽管花费了大量的人力、财力，采用参加人才交流会、利用网络及报刊杂志发布招聘广告，并鼓励熟人介绍等多种招聘手段，还是不能如愿找到人才、招对人才、吸引人才、留住人才、用好人才。渴望基业长青的广大中小企业，如何才能突破人才瓶颈，把握机遇实现持续发展呢？那就是要提高招聘有效性，将招人、用人、留人、育人统一起来。
一、中小企业招聘现状
现阶段很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈。主要表现在：
第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；
第二，从外面引进的人才成功率低。引进的人才（如职业经理人）进入企业，要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；
第三，国内民营中小企业面临人才成本
问题，对于高级人
才，有的既不想给予现实可见的高薪，也不愿意给予长远可期的期权股票，想以所谓的最低成本获得高素质人才资源，如同用泥巴团钓鱼。
由此带来了中小企业招聘工作面临的难题：
首先，企业品牌知名度不够或缺乏吸引力；
其次，留人难，员工流动率高。一般中小企业内有个人实践与发挥才干的空间，有成熟人才施展的机会，但在企业内向其他员工学习或由企业进行系统培训却不太可能，而且各种制度也不够完善。如果人才原来在大企业或成熟企业工作，对企业规范的管理就会有依赖感，在中小企业也就很难呆下来，这样就造成人员大流动现象，即空降兵不成功，刚毕业的学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地；
第三，缺乏具有市场竞争力的薪酬体系。对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统的了解，有些职位及有些方面给的过高，而有些职务及有些方面给的过低，搭配结构不合理。往往自认为合理的薪酬待遇，却常常对人才缺乏吸引力；
第四，企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做一些投入。其实中小企业为了尽早地壮大自己，更需要更快更多地招到合适人才，但中小企业的重点往往是生产、是业务，人力资源管理很难上升到战略合作的高度去考虑和对待。因此也就不可能有足够的预算投入到招聘工作中，更别说去购买薪酬报告和专家咨询系统；
最后，多数从事人力资源管理的人员不是专业出身，相对缺乏人力资源管理的专业知识，对人力资源管理的理解不够，通常提出的是被动的、“头痛医头、脚疼医脚”地解决方案。
二、从细节管理入手，提高招聘有效性
招聘工作犹如企业的市场营销，是一个企业和目标客户（即应聘人员）之间互动沟通的过程，因此任何一个追求基业长青的企业都应该努力在招聘细节上下一番功夫，尤其注重以下几个环节：
首先，招聘人员选择是保证招聘工作正常开展的重要一环。招聘人员是招聘工作的实施者，其对招聘的有效性有直接作用，选择后应根据实际给予招聘人员必要的培训与沟通，这样有利于在最合适的时间向应聘者传递企业信息并获取其真实资格条件。一般招聘人员除应具有丰富的专业知识、招聘工作经验和技能外，还要有恰当的着装、得体的谈吐、文明的举止等，处处体现企业形象。
第二，招聘广告是应聘人员第一次接触和了解企业的信息来源。一份完整、有效的招聘广告除了简单介绍企业情况外，一要注明招聘岗位名称以及在公司中的职位关系，二要用具体的语言描述岗位
职责和任职要求，三要注明投递
简历的截止日期、投递方式并简要说明招聘流程，最后还应以委婉的语言表明不符条件者将纳入企业人才库妥善保存，让求职者感受到企业对人才的尊重。
某招聘广告任职要求如下：“性别不限，本科，23岁以上，两年以上工作经验”，可以看出要求定义非常模糊，没有具体的任职要求和岗位职责。这些信息无法判断为什么要本科学历？是工作两年还是相关工作两年？这样的招聘广告不仅使应聘者一头雾水，而且也使招聘人员在操作过程中可能收到很多与企业期望不符的求职意向或者在信息搜索时耗费大量精力，招聘效率低，这些就在于企业忽视了招聘广告这个细节。
第三，通知面试是企业与应聘者的第一次互动沟通。通常企业在通知面试时说“是某某吗？我是某某公司，现通知你参加面试时间与地点。”语气急促并忽视了一些重要细节，如所需资料、面试流程以及参加面谈的主考官身份等，以让其准备充分在面试时发挥正常水平。在通知时招聘主管可以借机展示企业形象及对人才的渴求，同时对应聘者表现的修养做一个初步判断。
面试通知这一细节体现在充分展示企业的人力资源管理优势和技巧。招聘主管语言要规范、热情，如果应聘者提出特殊情况，不能如期参加面谈，也要做好应急准备，比如另外确定面试时间等。
第四，面试是应聘者与招聘企业第一次面对面的接触。企业在面谈前应制定详细的招聘流程，将细节渗透以每一个招聘环节。人力资源部门和用人部门应在招聘开始前就面试目的形成一致的意见；清楚合格者条件及面试评价标准；科学设计面试问题；培训面试官等。以此来尽可能避免面试工作的随意性和缺乏整体性，方便最终的录用决策。
第五，招聘录用是企业录取合适人选的阶段，在这一阶段，企业要关注选拔留下来的应聘者并通知录取信息，同时礼节性的回复面试落选者，以充分体现对应聘者的尊重和企业的人文关怀。
第六，人才入职后的跟进是通过关心使新成员尽快适应环境并有效投入工作的途径。实际上，许多中小企业的招聘管理人员在人员入职后就不再关注了，认为入职后是用人部门管理的事，实则不然，新人在应试过程中对招聘人员留有深刻印象，此时招聘人员的持续热心表现将巩固企业在其心目中的良好形象；同时，当招聘人员发现录用决策有误时，可及时寻找替换人选，减少招聘损失。
三、内外合力，突破瓶颈，提高招聘有效性
面对中小企业迅速发展的人才需求，怎样的人才招聘环境能使企业顺利突破人才引进
方面的困境呢？
首先，企业要有一套完善的企业制
度和清晰的发展战略。
清晰、具体的岗位职责和用人标准是招聘工作的基础资料之一，它可以防止人才高消费、寻找合适的人即知识结构、工作经验、才能性格适合工作岗位的人。比如某企业希望招一位营销总监，找来的人也想做一名营销总监，但双方对营销总监的职责却有不同的理解，所以开始面谈的时候相谈甚欢，但实际工作中却往往由于双方标准不一致，老板常常会觉得人才远远达不到自己的期望。老板认为给他高于一起创业老哥们的薪水，就应该是他的业绩也高出很多才行，甚至希望人才能“上天揽月”，结果这个人揽不了月就只能离职，因此招聘时没有正确的标准，招到的人自然也不是最合适的，模糊的岗位职责与用人标准是中小企业“空降兵”不成功的重要原因。再者，具有吸引力的薪酬待遇或清晰的企业前景都能起到选择并留住人才的作用，如果想用最少的钱雇最层次的人却想让他们做出最优的成绩，那是不可能的。因此前景广阔、目标明确，就有导向力、吸引力和凝聚力。
其次，扩大人才招揽的范围。在企业招聘时，不能总是将目光关注在北大、清华等名校毕业的学生身上，其实当我们将招揽人才的面扩大一点的时候，就会发现很多不知名学校的优秀毕业生和北大、清华的学生一样具有一流的素质，但他们对于待遇及个人发展的期望值却没有北大、清华学生那么高，更容易在一个企业里踏踏实实地工作。所以，一定要把搜寻人才的目光放得宽一些。同时要采用多种形式用好人才来弥补招聘缺口，如对某些特殊的专业性人才提出“不求所有，但求所用”，一年中只雇用专业人才一定时间，让他们解决一些具体任务，短期内给的待遇高一些，双方之间以项目或任务为核心的人力资源管理，企业和人才都能从中获益。
第三，外部招聘与内部培养相结合。许多中小企业都想从其它公司挖到三四年工作经验的人才，对于这种人，公司也会想尽办法留住他们。但现在基本上没有办法与知名企业或者是跨国企业竞争。首先他们有品牌价值，再就是他们有公共信息平台，在中小企业一年能创造20到40万价值，而在知名企业可以创造100万以上，所以很难与其竞争，也不好强留人才。因此，目前对于中小企业来讲，人才既要外部招聘也要内部培养。
第四，用心留住核心员工。中国俗语有“铁打的营盘流水的兵”，企业规范的制度、流程，以及核心的员工就是不能动摇的营盘，只要企业的营盘打造得像铁一样坚硬，即使一些非关键岗位的
员工有自然的流失，一般也是不会影响企业的正常运营。要营造一个铁打的营盘，
就需要在事先引进时双方充分沟通，明确工作职责、任职条件以及各自的期望与优势，以充分达成共识。所以千方百计留住企业关键员工是实现人员招聘管理有效性及组织正常运营的重要途径。
第五，建立信息交流平台，实现充分沟通。招聘的本质是一种决策，这种决策如果建立在彼此信息充分交流的基础上会更有效率。员工的离职很大程度上同他对企业信息了解得多少有关系。如果加入企业后，发现企业提供条件和他当初预期的有距离，便会改变他的决策。信息时代给我们提供的最大方便是使我们有可能做到充分了解信息，决策后不悔。因此，企业借助于网络招聘的平台，可以接触到更多、更广泛的人才；应聘者利用网络也可以预先了解招聘企业和职位信息并方便地做出比较和决策。
综上所述，要提高招聘有效性，需提高招聘技巧及招聘人员技能，另外主要需解决吸引人才的三大因素：一是全面的薪酬，包括有竞争力的薪酬和培训发展空间；二是企业的品牌和产品竞争力，即表示企业是有前途的；三是和谐的企业文化。这三个因素须同时达到较好的水平，如果一个因素特别好，另两个却很差，那个好的再好也无助于企业人才招聘困境的整体突破。