人才战略的五星模型

人才战略的五星模型

在中国经营的企业面临的最大挑战是什么？中欧国际工商学院发布的《2013年中国商业报告》显示，首要挑战在于人力资源问题。同时，企业的竞争优势来源于组织能力。而组织能力是通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程来实现的。所以，对企业来说，人才战略至关重要。

要制定独特的有竞争力的人才战略，企业需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法和标准考评和奖励员工？我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导人发展？这些问题构成了“人才战略五星模型”的五个维度：

企业文化

企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调。企业文化表现为企业所倡导和遵行的价值观，并通过各种制度尤其是行为规范传递给各级员工，进而形成某种组织氛围。良好的企业文化应该满足两方面的要求。它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性；对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。

团队建设

团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设的目的是找到适合的人才，使他们各尽所能，从而打造出高绩效团队。在规划人才时，我们要清楚企业的目标是什么，企业需要什么样的人才，需要他们创造什么样的业绩，然后再去思考怎样吸纳、评估、发展和提拔这样的人才。

知识共享

知识共享是人才战略的助推器，一方面，它将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础；另一方面，它促进了员工之间的优势交流，提高了员工的个人绩效。知识共享需要完成以下工作：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体；挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识；通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。

绩效管理

绩效管理是人才战略的衡量手段，它可以检验人才战略的科学性和有效性，

为企业灵活、适时地调整人才战略和人才发展方向提供依据。通常来说，绩效管理中的考评体系包含多个层面：业绩目标、核心胜任力、专业能力、潜力。通过对员工上述不同层面的考评，企业可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。

组织发展

组织发展是实施人才战略的保障，它给员工施展才能提供了有力的平台和支持。组织发展最重要的三个议题是：企业有没有合理有效的组织架构？企业的变革管理有没有做到，有没有推动？领导力有没有得到发展和提升？

在人才战略的实施过程中，由于五星模型的五个维度相对独立又相互联系，所以每个维度的推进都必须考虑其他维度的实际情况，避免以偏概全，出现短板。其次，实施和运用五星模型，必须要有战略高度，根据企业战略规划和调整相应维度，促进各级人才的发展，最终提升企业业绩。最后，由于五星模型涉及的管理要素全面而动态，如果缺乏执行力，就很难真正得到有效实施。因此，在运用五星模型时，首先要有合适的预判，做出正确的决策。同时，高层领导要从自身做起，将创新、变革以及人才发展的观念贯彻到各级管理层和员

CGTALK五星作品Young Girl中文教程

CGTALK 日期： CGTALK 嗨，大家好！ 我的名字是 Viki Yeo 。我来自于韩国，我是一个游戏美术行业的角色制作者。在这里我准备给大家展示我如何创作"Young girl"这个作品。我使用了 3dsmax 2008, Zbrush 、 Mentalray 、photoshop CS2 和参考图像来自。http://www.3d.sk Concept 想法 This model is a girl who is Petra by http://www.3d.sk . When I saw her, she is a very sad girl. So, I decided to create a sad girl. 这个模型是一个名叫 Petra 的女孩（来自http://www.3d.sk）。当我看见她的时候，她是一个非常忧愁的女孩。因此，我决定制作一个忧愁的女孩。

Modeling After I imported base mesh, I sculptured details on using Zbrush. 然后我导入基础模型到ZBrush，我使用 Zbrush 雕刻了模型的细节。 The displacement map has been created and saved as a 16 bit grayscale TIFF file in Zbrush. 这个置换贴图是在ZBrush里面创建和保存的16位灰度的tiff图像格式文件

I brought the mesh and displacement map in 3ds Max again. I add the Shell and turbosmooth modifier to sweater. 我在毛衣模型上加了shell和turbosmooth修改器 The Eye ball consist of 2 parts. 眼球是由 2个部份组成的。

人才战略的五星模型

我国企业薪酬管理十大弊病 经过深入分析不同行业企业的情况，才发现他们各种困惑、苦恼表象的背后，是普遍存在的薪酬管理十大硬伤，很多公司或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题。对这十大硬伤没有进行系统诊疗才是他们被员工诟病、被老板责备，乃至“心愁”的根本原因。 一：关于薪酬水平——与外部市场水平相比定位偏低。在一般人眼里证券公司的薪酬水平跟其他行业相比很高，是人人羡慕的“金领”工作。但是由于人才流动主要是在行业内进行，所以薪酬水平只有在行业内对比才有意义。对证券行业内公司深入分析发现，由于各家证券公司所处的发展阶段不同、对市场机会的把握能力不同，某些在前几年行业总体不景气的大气候下发展不是很好的证券公司的薪酬水平相对于行业总体水平或其他证券公司处于较低位置。如图一所示，某证券公司在与对照组的薪酬数据比较中整体水平处在最低水平，年度现金收入总额低于市场10分位。 在证券、高科技这样的开放性强、市场化程度高，关键岗位（如项目经理、投资经理、保荐员、研发工程师等）人才稀缺、易流失的的行业里，低水平的薪酬很难保证对核心、关键人才的吸引和保留。 二：关于薪酬曲线——曲线走势过于平缓。薪酬曲线为不同岗位等级的薪酬水平的中位值连线，其走势显示了随岗位价值等级的增加，岗位薪酬的增长速度。薪酬曲线在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。 很多公司薪酬曲线走势过于平缓，高低等级岗位之间薪酬差距较小。如图二所示，我们了解到某公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗位薪酬水平的6倍，远远低于行业平均12-15倍的倍差。这样的薪酬体系必然导致低等级岗位的市场水平处于较高分位（如跟随市场中间水平，处于50分位），而随岗位等级的提高，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（如处于25分位、甚至低于10分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场偏离度大，薪酬满意度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度小，薪酬满意度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。 三：关于薪酬等级——薪酬水平与岗位价值之间关系混乱。在以岗位价值为主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等级与岗位价值等级存在一定的正相关关

基于万有引力定律的城市人才吸引力评价模型

基于万有引力定律的城市人才吸引力评价模型 发表时间：2019-07-23T11:58:45.143Z 来源：《知识-力量》2019年9月33期作者：苏润彤1 关竣尹2 [导读] 一个城市要保持其竞争活力和创新力，必须大力引进人才。2017年起，西安、郑州、杭州等二线城市都制定了一系列大力吸引人才的政策，可见人才对于城市未来发展的重要性不言而喻。对于人才而言，选择适合自己的城市发展是十分重要的，因此对于城市各类人才吸引力的评价就具有相当大的意义。目前国内对这方面的研究仍然不够深入，大部分的评价模型过于单一，缺乏创新和特色，也难以推 广。本文以广州为例，建立基于万有引力定律的城（1.华南理工大学工商管理学院，广东广州 510641；2.华南理工大学土木与交通学院，广东广州 510641）摘要：一个城市要保持其竞争活力和创新力，必须大力引进人才。2017年起，西安、郑州、杭州等二线城市都制定了一系列大力吸引人才的政策，可见人才对于城市未来发展的重要性不言而喻。对于人才而言，选择适合自己的城市发展是十分重要的，因此对于城市各类人才吸引力的评价就具有相当大的意义。目前国内对这方面的研究仍然不够深入，大部分的评价模型过于单一，缺乏创新和特色，也难以推广。本文以广州为例，建立基于万有引力定律的城市人才吸引力评价模型，并通过模型计算的结果，确定广州在人才吸引方面的优势和不足，给出相应的建议。关键词：人才吸引力；指标评价；万有引力定律 引言 在全国各地甚至世界各国人才争夺战的背景下，一个城市要保持其竞争活力和创新力，必须量化评估人才吸引水平，分析人才短缺的数量和类别，并与时俱进地调整相关人才吸引政策，吸引更多人才。但目前，对于城市人才吸引力的定性讨论多，定量研究少；定量研究中单因素的多，综合考虑的少；静态考量多，动态（时变）考量少，考虑“不可比”条件的更少。“少”的原因主要是缺乏合适的“数学模型”，使得结论既缺乏说服力，也缺乏可验证性。 1创新指标体系构建城市的人才吸引力的影响因素众多，一般分为经济环境、科技创新环境、生活环境、人文环境、政策环境五大类[1]，现有研究中常用的人才吸引力的定量评价指标有人均GDP、人均绿地面积、相关人才政策、空气质量优良天数、R&D经费占GDP比例、住房补贴、固定资产投资总额、每千人拥有医院床位数、文体事业社会财政支出等。本研究中指标的选取更充分地考虑城市吸引人才的特色指标。在指标体系中加入了城市老龄化程度，研究表明年轻人越多的城市，更容易迸发科技创新成果，而反之则亦然。除此以外，还有城市的排外程度，城市的排外程度越大，则更容易让外地来的人才缺乏归属感，会阻碍人才流入。综上本文构建的三层指标体系如表1所示。表1 指标体系构建

五星教学法(评价)

五星教学模式（又称“首要教学原理”）是美国 Brigham Young大学夏威夷分校的梅瑞尔(M. David Merrill)教授提出的教学理论（2002年）。 五星教学模式是尊重历史遗产和与时俱进的 创新相结合；对认知主义和建构主义理论兼收并 蓄；其博采众长，汲取了各种教学原理共通的成分。 五星教学模式的核心主张是： 在“聚焦解决问题”的教学宗旨下，教学应该由不断重复的四阶段循环圈——“激活原有知识”、“展示论证新知”、“尝试应用练习”和“融会贯通掌握”等构成，共有15个要素。 实施这一模式还应辅以“指引方向”、“动机激发”、“协同合作”和“多向互动”四个教学环境因素的配合。 原理1聚焦解决问题（problem-centered）——教学内容是否在联系现实世界问题的情境中加以呈现？ 标准1.1交待学习任务（show task）——教学有没有向学习者表明在完成一个单元或一节课后他们将能完成什么样的任务或将会解决什么样的问题？ 标准1.2安排完整任务（task level）——学习者是否参与到解决问题或完成任务中而不是只停留在简单的操作水平或行为水平上？ 标准1.3形成任务序列（problem progression）——教学是不是涉及了一系列逐渐深化的相关问题而不是只呈现单一的问题？ 原理2激活原有知识（activation ）——教学中是否努力激活先前的相关知识和经验？ 标准2.1回忆原有经验（previous experience ）——教学有没有指导学习者回忆、联系、描绘或者应用相关的已有知识经验，使之成为学习新知识的基础？ 标准2.2提供新的经验（new experience ）——教学有没有提供那些作为新知识学习所必需的相关经验？ 标准2.3明晰知识结构（ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ）——如果学习者已经知道了这些内容，教学中是否能为他们提供展示先前掌握的知识和技能的机会？ 原理3展示论证新知（ｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｉｏｎｏｒｓｈｏｗｍｅ）——教学是不是展示论证（实际举例）了要学习什么而不是仅仅陈述要学习的内容？ 标准3.1紧扣目标施教（ｍａｔｃｈｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙ）——展示论证

城市吸纳人才能力的综合评价与对策

城市吸纳人才能力的综合评价与对策 ——基于熵值法的面板数据分析 南京财经大学王晓雪、王丽、王景宇 目录 一、引言 (2) （一）问题概述 (2) （二）问题提出 (2) （三）问题分析 (3) （四）国内外相关理论 (6) （五）人才吸纳能力定义 (7) 二、模型建立前的准备 (7) （一）若干假设 (7) （二）评价指标选取 (7) （三）数据的来源与预处理 (9) 三、模型构建与检验 (10) （一）因子分析 (10) （二）主成分分析 (12) （三）基于面板数据的评价方法及结果 (15) （四）模型解释 (22) 四、结论与建议 (23) （一）一类城市：保持稳健发展，注重配套支撑 (23) （二）二类城市：牢固产业基础，寻求多元发展 (23) （三）三类城市：挖掘城市特色，利用旅游资源 (23) （四）分析方法综合评价 (24) 参考文献 (25) 附录1： (26)

摘要 人才是提高城市竞争力的核心要素，城市经济发展与人才发展相辅相成。随着城市化进程的推进，人才转移和人才的流动方向产生了越来越强的趋向性。同时，人才转移与产业转移呈现反向流动趋势，严重影响区域经济的发展。因此，城市人才吸纳能力也逐渐成为决定城市竞争力的重要指标之一。 本文通过因子分析和主成分分析，将较多二级指标归为五类一级指标，减少因子数目；通过制定相应权重，运用熵值法、因子分析中的得分分析，对城市进行得分估计和综合排名；再运用聚类方法，将不同城市归类，寻找城市发展中的共同点，为其他类似城市提出相应的建议。 本文的主要特色是以十个具有代表性的城市为样本，预测整个国家区域间人才吸纳能力。原有的相关研究主要倾向于企业吸纳人才能力的分析，而本文旨在研究区域间人才发展的不均衡，统筹城市间的人才流向，从而推进城市间的和谐发展。本文通过两种评价体系（因子得分体系和熵值法得分体系）进行城市间排名并做出合理化分析，由此对十个样本城市人才吸纳能力进行综合测度。 关键词：人才转移熵值法指标体系

走向3E教学

走向３Ｅ教学 一、五星教学模式概说 梅里尔教授(Merrill，M．D)的五星教学模式(或者称“首要教学原理”、“五星教学设计”、“五星优质教学”等)，我们曾经通过本刊两次向读者介绍过(本刊“海外之窗”推出“教育技术与教学设计国际新视野”专栏的第一篇译文就是《首要教学原理》)。我们注意到梅里尔教授曾经在2003年就有意写一本关于五星教学设计方面的著作，在他的个人主页上挂出了“绪论”。但是两三年过去了，这本书并没有像预期的那样及时出版。梅里尔教授在同我们的通讯中曾说到，这本书比他想象得要写得慢。在一般人看来，按照梅里尔教授的学识和智慧，写这样的“科普”著作乃是信手拈来的事情，但是他自己并不这样看。梅里尔在结束犹他州立大学的多年任教生涯后，到BrighamYoung大学夏威夷分校任教后，在其新建的个人主页上(http：／／cito．byuh．edu／mer－filYindex．htm)，将自己定位于“教学效能咨询师”，非常郑重地开展着相关的研究，继续往前探索，新撰写了几篇相关论文，甚至将原来发表的《首要教学原理》作了较大修改，准备收入由当代著名教学设计理论家赖格卢特教授(Reigeluth，C．M．)等主编的《教学设计的理论与模式》第三卷。所以，本文尽可能向读者进一步介绍梅里尔教授关于五星教学模式的若干新观点。当然，这种“新观点”，是在原有认识基础上的补充与完善，是一种渐进式的创造。 梅里尔的五星教学模式主要是想探讨教学如何更好地促进学习，即使在运用多媒体技术和网络课程时，也不能忘记“教”的成分。梅里尔坚信“呈现信息不等于教字”。小官足什么样的敦字产品，郡必坝达到3E 的性能，这就是致力于实现学生学习效果好、效率高和主动性强(moreeffective，efficientandengaginglearning)的宗旨。 在心理学成为一门科学、学习心理成为教学理论的基础学科以来，比较有影响的教学过程理论有赫尔巴特(Herbart，J．F)学派提出的教学五步(准备——呈现——联想——概括——应用)，这是以当时的统觉心理或联想心理学为依据的；杜威(Dewey，J)提出的教学五步(困难——问题——假设——论证——检验)，这是与他注重培养学习者的思维能力，掌握科学研究过程的信念相一致的。在20世纪70年代以来，国际教学设计研究中主要采用了加涅(Gagne，R．M)的“九大教学事件”作为主导性教学过程理论。如果说加涅的理论是采用中间立场的话，那么亨特(Hunter，M．C)和乔纳森(Jonassen，D)的研究则是处于两个极端。亨特和罗森海因(Rosenshine，B)在20世纪80年代力推“直导教学”(directinstruction)，它比较适应于结构性强，按部就班开展指导的教学活动或教学内容，其教学模式为：目标——定向——呈现——示范——导练——检查——自练；以乔纳森为代表的一批建构主义教育理论家，则在20世纪90年代以来主张以学习者为中心，创设开放与建构的学习环境，提供各种学习支架，其教学模式为：示范——指导——支架作用。

三维建模方案分析

三维建模方案分析

1矢量数据生成建模 建筑物可以看作屋顶面和各个铅直外墙面的组成。在已知区域边界坐标和房屋高的参数下，可直接构造房屋的铅直外墙面，并按照一定的顺序剖分为三角网，保证其法向量向外；屋顶平面则通过边界多边形的三角剖分来构造，保证其法向量向上。房屋的基准高通过查询DEM地形数据得到。 要求模型（含建筑、道路和高架桥等）结构相似，可从地形图上直接提取相关属性建模，勾勒轮廓线，基本忽略细节，贴仿真纹理，即该类型建筑的通用纹理，不追求与真实情况完全一致。 2软件建模 软件建模就是人工外业采集拍照，内业通过一些模型制作软件（如：3dsmax、maya等），以多方面数据为依据（如：照片、图纸等），手工建立模型数据。这种数据的特点是模型结构准确，外观美观；可以根据应用精度来自用控制模型的数据量；可维护性比较高。但制作的周期比较长。比较适合高精度、高美观度、密集度较低的场合使用。 1）获取准确的建筑位置及外观数据 首先，将地形图中的建筑外轮廓线提取出来，并进行整理。以确定建筑的真实地理位置和大致外形轮廓。 2）将数据转换为模型制作软件的可用数据。 将数据转换为模型制作软件可以识别的格式，如：AutoCAD的dwg和dxf 格式；并导入到模型制作软件中。

3）在模型制作软件中建立模型结构。 三维模型的搭建主要是指手工建模的部分，建模之前根据现有采集的，经过整理和编号的照片，以及甲方提供的资料（如cad，航拍影像等），对建筑的级别进行划分，针对每个级别进行不同精度的模型搭建。 依据模型的外轮廓线建立模型的大体结构。然后参考照片和建筑的结构图，分别建立建筑的各个结构。基本上分为三个等级： 一级模型：0.5米以上的凹凸特征要建模表现，这类建筑主要是指重点区域，城市主干道两侧建筑、一些经济、文化、体育，大型公建和知名历史意义的重点建筑或建筑群，(例：大型体育场馆、大剧院、会展中心、规划馆博物馆、展览馆、机场、五星级以上宾馆酒店、具有城市代表性建筑、重要古建）。 二级模型：1米以上的凹凸特征要建模表现，这类建筑主要是城市次干道两侧建筑、地块内部建筑（例如一些新建高档小区，学校，宾馆、酒店等）。 三级模型：1.5米以上凹凸特征要建模表现，这类建筑主要指城市边缘地区建筑，农村住房、城中村、棚户区、低层老旧住宅、待拆迁住宅、平房、禁区建筑等。 每个级别有相应的精度和规范，总体概括为：模型结构特征准确，能够通过该特征明显辨认，模型制作要求和注意事项有专门的制作规范。 4）制作贴图 为模型制作纹理，必须依据模型的结构调整贴图的尺寸。不同的模型精度要求，所对应的贴图尺寸也有所不同。

五步构建人才战略

五步构建人才战略 如何理解招聘与员工关系、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理这些传统的HR职能与公司业务战略之间的关系？如何将HR职能有机地嵌入到总体战略之中，继而形成系统的人才战略，为公司的发展和变革提供人员和组织保障？这些不仅是企业高层管理者面临的严峻挑战，更是人力资源从业者的职责所在。对于人才战略的规划，跳出本部门、本职能的视角局限转而树立大局观念，理解系统框架并掌握整合工具，就显得格外重要。 通过企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展等五个维度，来系统构建人才战略。 第一步：企业文化 企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性；对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。 企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。 第二步：团队建设 团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才？需要他们创造怎样的业绩？因此，对人才进行评估是首要任务。 在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。 第三步：知识共享 知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础；而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体；挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识；通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。 企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益；作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。 第四步：绩效管理 当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点？不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。 通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培

五星教学法在高中政治复习课教学设计中的运用

五星教学法在高中政治复习课教学设计中的运用 在高三政治复习课教学过程中,经常会听到教师这样 抱怨:“现在的高中学生真是一届不如一届,都讲了十遍了,还 是搞不懂,做题,错了再做,又错,真不知该怎么办了!”笔者认为,出现这一困惑的根源在于教学的低效甚至无效。 高三政治复习要求引导学生全面、系统、深刻地掌握已学知识,改善学习质量,逐步将知识内化为自己头脑中的认识 结构,需要时能准确地再现并加以运用,促进知识的迁移,从而 发展学生的智力,提高学生获取和解读信息、调动和运用知识、描述和阐释事物、论证和探究问题的能力,提高思想觉悟。因此,我们在高三政治复习课中,要努力减少无用功,提高教学的 针对性、有效性、策略性,从而提高复习效益。 一、五星教学法的提出和变形 针对高中政治复习的特点,笔者运用五星教学法编排高 三第一轮复习,取得了较好的效益。五星教学模式又叫“五星教学原理”或“首要教学原理”,为美国犹他州立大学教授、当代著名教学设计与设计理论家、教育心理学家梅里尔博士近年来所大力倡导。笔者在运用五星教学法的实践中发现, 可把五星教学法的“五星”概括为“五心”,即核心、信心、耐心、细心、用心。 二、五星教学法的应用

1. 核心――聚焦问题 五星教学法认为,要有效地促进学习,需将教学内容联系现实问题的情景加以呈现,使学习者能从自然地解决生活实 际问题介入。这一理念和情境教学不谋而合。情境教学认为,课堂教学中安排一定的情景是为论证知识点服务的,复习课 与新授课的区别之一在于,复习课要求学生在分析材料中增 长能力,这就决定了在复习课的教学设计中,教学组织者更要重视情景的运用。如笔者在“联系的观点看问题”中安排了以下一个问题情境作为复习的核心焦点。 2008年12月8日~10日,中央经济工作会议在北京举行。会议指出:当前世界经济环境中的不稳定不确定因素明显增加,国际金融危机愈演愈烈,迅速从局部发展到全球,从发达国家传导到新兴市场国家和发展中国家,从金融领域扩散到实 体经济领域,面对每况愈下的国际国内形势,我国及时调整宏观经济政策,实现了经济呈现增长较快、价格回稳、结构优化、民生改善的良好局面。 请你运用联系的观点分析材料所反映的经济现象。 2. 信心――激活知识 五星教学法认为,要想有效地促进学习,重要的是教学者要在课堂教学中通过一些途径激活学习者的原有知识,形成 知识的再现。笔者认为,这一理念可以用“信心”二字来概括,复习课应通过运用知识的教学课型,课前的必要预习,有效地

人才战略的五星模型

河南人才求职，企业招聘首选网站 人才战略的五星模型 在中国经营的企业面临的最大挑战是什么？首要挑战在于人力资源问题。同时，企业的竞争优势来源于组织能力。而组织能力是通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程来实现的。所以，对企业来说，人才战略至关重要。 要制定独特的有竞争力的人才战略，企业需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法和标准考评和奖励员工？我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导人发展？这些问题构成了“人才战略五星模型”的五个维度： 组织发展 组织发展是实施人才战略的保障，它给员工施展才能提供了有力的平台和支持。组织发展最重要的三个议题是：企业有没有合理有效的组织架构？企业的变革管理有没有做到，有没有推动？领导力有没有得到发展和提升？ 企业文化 企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调。企业文化表现为企业所倡导和遵行的价值观，并通过各种制度尤其是行为规范传递给各级员工，进而形成某种组织氛围。良好的企业文化应该满足两方面的要求。它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性；对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。 团队建设 团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设的目的是找到适合的人才，使他们各尽所能，从而打造出高绩效团队。在规划人才时，我们要清楚企业的目标是什么，企业需要什么样的人才，需要他们创造什么样的业绩，然后再去思考怎样吸纳、评估、发展和提拔这样的人才。 知识共享 知识共享是人才战略的助推器，一方面，它将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础；另一方面，它促进了员工之间的优势交流，

五星教学模式!!!

五星教学模式是当代国际著名教育技术理论家和教育心理学家，现为美国Brigham Young大学夏威夷分校的梅瑞尔(M. David Merrill)教授近年来一直倡导的新教学理论，用以改进在线教学、多媒体教学或者E-learning 学习中只重视信息呈现、忽略有效教学特征的弊端。 梅里尔认为，从赫尔巴特开始一直到建构主义的创新，都对课堂教学结构提出了新的见解。尤其是加涅，提出了著名的“九大教学事件”，并且将五种学习结果与其相适配，为提高课堂教学的有效性指明了方向。但是，随着学习理论和教学理论的不断发展，怎样与时俱进地发展加涅的教学设计理论呢？梅里尔指出，虽然当前各种各样的教学设计理论与模式发展迅速，但是它们之间决不是仅仅体现了设计方式的差异，而是有其共通性。为此，梅里尔考察了不同的教学设计理论与模式，提出一组相互关联的“首要教学原理”，也就是“五星教学模式”。 2003年，梅里尔曾经为《首要教学原理》的中文译文写过几句话，非常简明地概括了五星教学模式的价值。他说道：五星教学模式（首要教学原理）试图确定能最大程度地有利于学习的任何教学产品的若干基本特征；五星教学模式也是有效教学的各种处方，它们得到了绝大多数教学设计理论的肯定并且有实证研究的支持；实施五星教学模式将有助于确保教学产品的教学效能。 五星教学模式做到了胸怀开阔，尊重历史遗产和与时俱进的创新相结合；认知主义和建构主义理论兼收并蓄、博采众长；汲取了各种教学原理共通的成分。五星教学模式的核心主张是：在“聚焦解决问题＂的教学宗旨下，教学应该由不断重复的四阶段循环圈——“激活原有知识＂、“展示论证新知”、“尝试应用练习”和“融会贯通掌握”等构成，共有１５个要素。当然，实施这一模式还应辅以“指引方向”、“动机激发”、“协同合作”和“多向互动”四个教学环境因素的配合。五星教学模式的实质是：具体的教学任务（教事实、概念、程序或原理等）应被置于循序渐进的实际问题解决情境中来完成，即先向学习者呈现问题，然后针对各项具体任务展开教学，接着再展示如何将学到的具体知识运用到解决问题或完成整体任务中去。只有达到了这样的要求，才是符合学习过程（由“结构——指导——辅导——反思”构成的循环圈）和学习者心理发展要求的优质高效的教学。梅里尔得出的结论是：可以认为，教学产品的效能同是否运用了五星教学模式之间有着一种直接的相关。 下面介绍的“五星教学标准”（5 Star Instructional Design Rating）是依据五个主要素（“聚焦解决问题”、“激活原有知识”、“展示论证新知”、“尝试应用练习”和“融会贯通掌握”）和１５个次教学要素进行评估的１５条标准。每条标准都有三个水平：铜星、银星和金星，这取决于教学符合标准具体要求的程度。 原理1聚焦解决问题（problem-centered）——教学内容是否在联系现实世界问题的情境中加以呈现？ 标准1.1交待学习任务（show task）——教学有没有向学习者表明在完成一个单元或一节课后他们将能完成什么样的任务或将会解决什么样的问题？ 标准1.2安排完整任务（task level）——学习者是否参与到解决问题或完成任务中而不是只停留在简单的操作水平或行为水平上？ 标准1.3形成任务序列（problem progression）——教学是不是涉及了一系列逐渐深化的相关问题而不是只呈现单一的问题？ 原理2激活原有知识（activation ）——教学中是否努力激活先前的相关知识和经验？

一种新的绩效考评方法-五星图模型

五星图模型:一种新的绩效考评方法 黎志锋,余永生 (西南财经大学工商管理学院,四川成都610074) 摘要:绩效管理是人力资源管理与开发的基础,绩效考评是绩效管理中的核心环节,在借 鉴360度考评方法基本原理和优点的基础上,提出五星图模型绩效考评方法。该方法创新之处在于:利用数学模型克服360度考评方法的弊病,同时通过几何分析图的方式揭示绩效考评的意义;全面分析绩效影响因素,从而引入绩效潜质概念,为员工培养与开发提供客观依据;设计混合型的指标体系以克服360度绩效考评中的定量指标过多带来的问题。 关键词:五星图模型;绩效潜质;混合型指标体系中图分类号:F240文献标识码:A 文章编号:1672-0334(2004)05-0053-07 Five -Star Chart Model :A N e w Method of Performance Appraisal L I Zhi 2feng ,YU Y ong 2sheng (S outh Western University of Finance and Economics ,Chengdu 610074,China ) Abstract :Performance appraisal is the core of performance management ,which is the foundation of hu 2man resource management and development.On the basis of 360-degree feedback ′s principle and merits ,five -star chart model is put forward in the article.The method consists of three main as pects.First ,it attempts to make use of mathematical model to overcome the disadvanta ges of 360-degree feedback ,while utilizing figures to find out the significance of performance.Secondly ,it analyzes the factor related to performance ,then introduces the concept of performance potentiality.Third ,it advances the mixed -type index system to solve the problem generated by the large number of quantitative index. K eyw ords :Five -star chart model ;Performance potentiality ;Mixed -type index system 　收稿日期:2004-04-06 　作者简介:黎志锋(1979-),男,江西萍乡人,西南财经大学硕士研究生,研究方向:人力资源管理等。 1　引言 员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保 证企业人力资源管理有效性的四个必不可少的关键系统。绩效考评系统为其他三个系统的建立提供有效的相关信息,是其他三个系统建立的基础。然而,在人力资源管理实践中绩效考评是最棘手的工作。 2　五星图模型提出的背景2.1　360度绩效考评起源及优点 早在19世纪40年代人们就开始利用360度考评 方法对组织绩效、发展变化等进行评价,如英国军方在40年代初期设立的评价中心对其部队的战斗能力及士兵选拔等进行的评价就基本采用这种方法;从50年代开始,该方法被企业管理领域引入;到80年代已日趋完善,成为跨国公司人力资源评价与绩效考评的首选工具。 360度绩效考评(360-degree feedback )也称全视角考评(full -circle appraisal )或多源评价(multi -s ource 第17卷第5期2004年10月 管　理　科　学MANA GEMEN T SCIENCES IN CHINA Vol.17No.5 October ,2004

人才需求视角下城市发展和人才引进策略研究

人才需求视角下城市发展和人才引进策略研究 发表时间：2019-04-19T15:52:49.940Z 来源：《基层建设》2019年第6期作者：林宗彬[导读] 摘要：人才是城市创新发展的原动力，现在经济环境变动迅速，资本、原料、一般劳动力等因素对经济发展的影响整慢慢的减弱，相对的，高技术人才的重要地位越来越凸显。 山东大学（威海）山东威海 264200摘要：人才是城市创新发展的原动力，现在经济环境变动迅速，资本、原料、一般劳动力等因素对经济发展的影响整慢慢的减弱，相对的，高技术人才的重要地位越来越凸显。人才资源可以用更短的时间学习更好的技术，制造更好的产品，掌握更好的管理方法。本文以预测的未来三年的招聘需求及不同部门对应的需求总数的数值为输入量，得到未来三年不同部门中不同教育背景的需求数量。通过搜集城 市的规划发展情况并进行分析，从而推断出城市区域分布并对发展规划作出合理建议。 关键词：人才需求；城市发展；人才引进；策略研究 1.不同领域对不同教育背景的人才的需求分析 采用深度学习神经网络对未来三年某市不同职业类型的期望教育背景进行预测，构建隐含层为三层的BP神经网络，采用Levenberg-Marquardt算法进行训练，减少了训练中的计算量，对于中等规模的BP神经网络有最快的收敛速度。在此基础上分析了不同领域对不同教育背景的人才的需求分析状况。 图1 未来三年某市在经济领域对不同教育背景的人才的需求情况在经济领域，由图1分析可得：在未来三年，某市在经济领域人才的教育背景需求以Junior college，Unlimited为主导，兼有Technical secondary school，Senior middle school，Bachelor’s degree，Junior middle school。同时未来三年的人才需求量符合上述随月份呈现周期性变化的规律。与近几年相比，未来三年某市经济领域对Junior college，Unlimited，Senior middle school，Bachelor’s degree的人才的需求量略有下降，对Master’s degree，Technical secondary school人才的需求量略有上升，对Junior middle school人才的需求量持平。整体上，未来三年，某市在经济领域的人才的需求量略有下降。 在服务领域，由于版面限制，在此不再展示图片数据，在未来三年，某市市在服务领域人才的教育背景需求以Unlimited，Junior college 为主导，兼有Senior middle school，Technical secondary school，Bachelor’s degree，Junior middle school.同时未来三年的人才需求量符合上述随月份呈现周期性变化的规律。与近几年相比，未来三年某市服务领域对Junior middle school人才的需求量略有下降，对Junior college，Unlimited，Senior middle school，Bachelor’s degree人才的需求量略有上升。整体上，未来三年，某市在服务领域的人才的需求量有所上升。这与近几年产业发展趋势一致，且服务业相较其他行业对人才学历的要求较低，与上述某市在服务领域对不同教育背景的人才的需求情况的预测相符。 2.某市城市发展和人才引进策略研究 2.1原理简述 SWOT分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。 成功应用SWOT分析法的简单规则： 1、进行SWOT分析的时候必须对公司的优势与劣势有客观的认识。 2、进行SWOT分析的时候必须区分公司的现状与前景。 3、进行SWOT分析的时候必须考虑全面。 4、进行SWOT分析的时候必须与竞争对手进行比较，比如优于或是劣于你的竞争对手。 5、保持SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析。 2.2模型的建立 应用SWOT分析模型，将某市人才引进的内部优劣势以及外部的机遇、威胁进行量化，以此作为某市的城市发展和人才引进的依据。由于篇幅有限，此处仅展示部分分析结果。 图2 2015—2017年各方向新增人数 综合上述数据，可以得出，大学生村官、国家公务员对就业市场的影响呈现逐年下降趋势，出国留学、自主创业对就业市场的影响呈现逐年上升趋势，出国留学对就业市场影响最大。 3.对目前人才培养方向的几点建议

TTT-教学有法——完美教学设计(魏春2021)

教学有法——完美教学设计 （讲精彩，互动强） 【课程背景】 随着时代的进步，传统以讲师为中心，老师讲，学员听的教学模式已经越来越不适应当今培训课堂的需求，很多时候我们会发现： 1?课程内容不错，老师的呈现表达也没问题，学员就是不愿意听，听不懂和听了记不住； 2?课程内容是干货，可是上课时学员睡倒一片，课程枯燥无味； 3?教学设计混乱，学员感觉云里雾里； 4?不会通过有效的教学设计让现场氛围愉悦，学员不能在快乐中学习； 5?课程中很少有互动，都是自己在讲，没有充分调动学员主动参与； …?… 在这种背景下，教学设计也应运而生。教学设计概念源自加涅在《教学设计原理》中的定义：“教学设计是一个系统化规划教学系统的过程。”教学设计是以解决教学问题、优化学习为目的的特殊的设计活动，既具有设计学科的一般性质，又必须遵循教学的基本规律。教学设计是根据教学对象和教学目标，确定合适的教学起点与终点，将教学诸要素有序、优化地安排的过程。教学设计将有利于实现课程内容与形式的统一。 【课程收益】 1、运用所学知识能对教学活动重新进行设计； 2?“随机教学”到“设计教学”的转变； 3?“要我学”到“我要学”的转变； 4?“不知道”到“知道”的转变； 5?“知道”到“做到”的转变； 6?“做到”到“用到”的转变； 7?“旁观者”到“参与者”的转变； 8?“教学被动”到“教学主动”的转变； …?…? 【课程对象】职业培训师、企业内部专、兼职内训师、企业HR、培训经理、企业各级管理人员。 【课程导师】魏春老师 【课程特色】 1、给你方法，给你技巧，给你实战演练的机会；你说，你做，大家来点，讲师来评； 2、重视差异，因材施教，尤其善于观察和把握学员个体特征与差异； 3、运用现场训练，进行有针对性引导与辅导，课程富有亲和力，控场能力强，极具大家 风范；

(完整版)关键人才管理体系思路

. 关键人才管理体系思路草案 目录 第一部分总体思路 一目的 二关键职位识别与关键人才管理策略 三关键人才管理体系与管理工具 四关键人才管理工作步骤 五关键人才的评估维度 六评估结果的运用 第二部分人才池 七人才地图 八继任者地图 九三类人才池 第三部分关键素质模型 十设计素质模型的作用 十一素质模型设计思路 第四部分素质评估与素质测评 十二能力评估目的 十三分层分类评估 十四360°评估报告模板 十五组织气氛调查 十六内部满意度调查模板 第五部分职业发展规划 十七职业发展规划与继任者计划联系 十八职业发展通道 十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求 第六部分人才培养 二十培养对象 二十一能力发展需求分析矩阵 二十二培养计划 二十三能力发展轨迹 第一部分总体思路

一 目的 业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。 如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。 二 关键职位识别与关键人才管理策略 1.2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘； 3. 这些职位在组织内部属于中高层级； 4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。 三 关键人才管理体系与管理工具

城市合作与发展模型(参考)

二．问题分析 在面对问题一，首先对表1进行填补缺失数值及剔除异常数值的处理。城市GDP数值通过网络搜索可得到确切值，查阅中国城市统计年鉴2009和2008可获得2007年城市产业结构比重，因产业结构在短期内变化不大，故可暂用07数据补缺。再利用MATLAB7.0中的回归分析预测的方法来计算人均GDP缺失值的替代值。 在面对问题二时，要将影响经济带动作用的6种因素量化为GDP,人均GDP 及产业结构三大影响因子，构建一个由GDP、人均GDP、产业结构比三个因子决定的决策变量——经济带动系数从而可由它来衡量城市合作的经济带动作用。运用MATLAB7.0编程可求出A中所有城市对于B中所有城市的带动系数。 在面对问题三时，考虑到要将A,B中20个城市分别形成一对一的帮扶关系，可将问题转化为一个最佳匹配问题，即引入0-1变量，采用匈牙利算法将A中的城市在经济效益总和最大的前提下分配给B中的各城市，建立最佳匹配模型。通过MATLAB7.0编程实现模型的算法。 在面对问题四时，首先对每一配对城市今后合作重点和发展前景做了分析，然后综合评价，找出其配对存在不合理性的三大因素，并针对存在的问题，将筛选城市集合的标准由GDP改为人均GDP，并将仅考虑最大经济效益的单目标0-1规划匹配模型，拓展为同时考虑产业结构影响因子总和最大与经济带动系数总和最大的多目标决策模型，采用线性加权和法计算出两影响因子的权值，再用MATLAB7.0编程求解模型，得到最大经济带动系数总和，由返回的0-1匹配矩阵整理出新的A,B集合中城市的一对一关系，比较新旧方案即可。 在面对问题五时，引入盈余系数和落后系数来量化发达城市的帮助能力（即能帮助的城市个数）n，通过计算机计算得到各个发达城市的n值，并在总经济效益最大的目标下建立分配优化模型。通过再用MATLAB7.0编程求解模型，得到最大经济带动系数，由返回的0-1匹配矩阵整理出新的A,B集合中城市的对应关系。 三．模型假设 1.假设区域合作中城市之间的距离不影响带动关系 2.假设此种区域合作以经济援助为最主，忽略其他因素 四．符号说明

人才培养战略的五大环节

人才培养战略的五大环节 --明阳天下拓展培训对于内部员工来说，企业高薪引进空降兵的举措，挤压了他们内部发展的机会和空间，积极性就有可能受到较大的打击，不利于内部人才的激励和保留。可见，如果企业自身缺乏健康的造血机制而严重依赖输血，企业的生存发展是不可持续的，甚至是岌岌可危的。而成功的人才培养战略应包含五个环节： 第一，企业的高层领导是否重视 他们对人才培养的态度以及实质性的投入，会直接影响到中层经理们的态度和行为。企业需要什么样的人才？如何培养适需的人才？建立什么样的人才管理文化？高层领导的直接参与对这些问题都有决定性的影响。最佳实践企业的领导层都把人才培养作为自己的关键任务之一。 值得注意的是，对于人才培养的直接参与，许多企业的领导却经常言行不一。调查表明，尽管超过八成的企业领导人乐于承认人才管理是第一要务，但只有五分之一的领导人承认他们在该方面花费了时间，只有十分之一的领导人会定期回顾人才管理的进展。 第二，人才选拔机制

客观清晰的标准是选拔人才的基础，它决定了未来领导人才的素质；透明和客观的流程则确保了人才选拔的公正性。两者相结合，可以防止因主管主观臆断而导致的“马屁文化”，让员工感到企业选拔人才的公平公正。 将企业战略分解为对人才的具体要求，开发相应的领导力模型和适应不同职能领域的专业能力模型，根据企业成功所需的关键能力制定招聘的流程和选拔标准。在该环节，对于人才的能力要求切忌贪多求全。 第三，培训体系构建 大多数的中国企业都为员工提供一些培训课程，但培训的定位是否明确和系统化，是否符合人才的需求，高级主管是否积极参与，培训方式是否合适，培训后如何满足人才的更高期望等问题却没有考虑周全。 另一方面，为人才搭建稳固的学习平台，结合在线学习、课堂培训、经验分享、自我学习、教练反馈等不同的学习方式，提供内部培训机会和外部的培训资源，让人才更有效地提高能力。有效培训的内容不能脱离企业运营的环境，否则就会造成资源的浪费。最佳实践企业在设计培训项目时就包含实际运用的成分，让人才通过特殊项目、工作