信誉楼商厦人力资源管理状况的调查分析论文

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题目：信誉楼商厦人力资源管理状况的调查分析学院：

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二零一五年六月十日

摘要

随着现代社会的不断进步，科学技术也在发生着翻天覆地的变革，外部环境以及内部管理的变化对人力资源的管理都提出了新的要求。第一，员工的多元化，如何采取有效的措施来管理多元化的员工成为企业当前解决人力资源状况的当务之急；第二，信息技术等先进技术的飞速发展，这些变化对员工素质提出了新的要求，不再是注重多，更多的是关注质，组织内部管理机制的设置以及各种激励机制的制定有利于员工积极提高自身的素质来为企业服务，组织的发展进步更多的依赖于整体的创新能力和高素质员工的努力；第三，当今全球经济的变革，使众多的企业开始关注人力资源管理，如何提高员工的素质，如何激励员工的创造性，如何最大限度的发挥人力资源的价值成为许多公司注重的课题。莱芜市信誉楼商厦作为一家以零售为主的企业，人力资源的合理利是其成功的重要法宝。但随着外部环境的变化和顾客需求的转变，信誉楼商厦在人力资源利用和开发中的问题也逐渐显现，有些问题迫在眉睫。

关键词：零售企业人力资源管理问题现状对策分析

目录

1引言 (1)

1.1 莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的背景 (1)

1.2莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的目的和意义 (1)

2人力资源管理理论综述 (1)

2.1人力资源的概念 (1)

2.2人力资源管理的内容 (1)

2.2.1人力资源规划 (2)

2.2.2招聘与配置 (2)

2.2.3培训与开发 (2)

2.2.4绩效管理 (2)

2.2.5薪酬福利管理 (2)

2.2.6劳动关系管理 (2)

3 信誉楼商厦基本情况及现状分析 (3)

3.1莱芜市信誉楼商厦基本情况 (3)

3.2信誉楼商厦当前所处的行业状况 (3)

3.3.1中国零售行业状况 (3)

3.3.2莱芜零售业现状 (3)

3.3信誉楼商厦当前的人力资源管理状况 (4)

3.3.1信誉口招聘的要求及待遇 (4)

3.3.2信誉楼的招聘程序 (4)

3.3.3员工的发展路径 (5)

3.3.4员工劳动关系管理 (5)

4 莱芜市信誉楼商厦人力资源管理方面存在的问题及原因分析 5

4.1信誉楼人力资源管理存在的问题 (5)

4.1.1招聘的程序过于简化 (6)

4.1.2对员工的培训制度不够完善 (6)

4.1.3员工薪资管理制度不健全 (7)

4.1.4员工的职业将成规划不能有效的执行 (7)

4.1.5对员工缺乏有效的激励机制 (7)

4.1.6人力资源管理部门的管理职能没有充分的发挥 (7)

4.2 分析问题产生的原因 (8)

4.2.1企业管理人员的管理理念 (8)

4.2.2企业员工素质 (8)

4.2.3企业人力资源管理人员的素质 (8)

5信誉楼人力资源管理的对策分析 (9)

5.1企业管理者转变管理理念 (9)

5.1.1制定严格的人员甄选程序 (9)

5.1.3人力资源要因地制宜 (9)

5.1.4提高人力资源管理人员的技能和素质 (10)

5.3强化并规范员工的培训工作 (10)

5.3.1合理确定培训师资格 (10)

5.3.2丰富培训形式，创新培训内容 (10)

5.3.3对员工进行职业生涯设计 (10)

5.3.3开展培训效果的跟踪调查 (11)

5.4 科学设立薪资模式、激励机制 (11)

5.5宣扬企业文化，增强员工的归属感 (11)

参考文献 (12)

致谢词................................. 错误！未定义书签。

1引言

1.1 莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的背景

人力资源是企业管理中的一个重要部分，尤其是在21世纪，知识经济时代人才越来越成为企业之间竞争的重要筹码，如何吸引更多优秀人才，如何最大限度的发挥员工的竞争力，以增强企业的核心竞争力成为企业重要课题。人力资源利用和开发直接决定着企业的组织的竞争性，因此，人力资源管理成为现代企业管理中重要的战略因素。

莱芜市信誉楼商厦作为零售行业，本身就需要大量的销售人员，在其发展的初期规模小员工少，人力资源管理中的问题并没有那么明显，但随着外部环境的变化以及企业规模的不断扩大，人力资源管理中的问题开始彰显，而且，有些人力资源管理的问题开始成为制约企业发展的瓶颈，人力资源管理状况的改变迫在眉睫。

1.2莱芜市信誉楼商厦人力资源研究的目的和意义

人力资源越来越成为企业间竞争的重要因素，对人才的管理也显得越来越重要，所以通过对企业当前人力资源状况的分析研究，采用合理方法来改进原有的弊端，充分发挥人力资源的核心竞争力，以此来提高企业的竞争力。

2人力资源管理理论综述

2.1人力资源的概念

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

2.2人力资源管理的内容

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理

2.2.1人力资源规划

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，已完成企业生产经营为目标，结合企业面临的内外部环境，采用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行合理规划，制定相应的政策措施，来达到企业人力资源的供需平衡。人力资源规划涉及人力资源管理的许多方面，对人力资源管理起到了至关重要的作用。

2.2.2招聘与配置

指为了企业未来的发展，根据企业对人力的需求及当前环境状况，招聘优秀人才来公司，并给与适当安置的过程。

2.2.3培训与开发

在员工选定合适岗位的前提下，通过培训来提高员工对岗位的适应度，以此来提高员工对企业的贡献和核心竞争力，在培训中通过科学合理的方式来对员工的潜力进行进一步的开发，以提高人力资源对企业整体的贡献度。

2.2.4绩效管理

对员工一段时间内对企业作出的贡献以及在工作中的绩效进行总体的考核，及时作出反馈，并采取相应的措施来激励员工，保持和改善员工绩效，以此作为员工在薪资设定、职位的调整等的重要依据。

2.2.5薪酬福利管理

主要包括基本薪酬、绩效工资、奖金津贴、福利费等薪资结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业服务。

2.2.6劳动关系管理

通过开展一系列的文化交流活动，以此来加强企业员工的整体归属感，同时进行企业文化的宣传教育，增强员工对企业的整体认同感，营造和谐的员工关系来提高员工的积极性和创造性，更好地为企业服务。

3 信誉楼商厦基本情况及现状分析

3.1莱芜市信誉楼商厦基本情况

莱芜市信誉楼商厦隶属于信誉楼百货集团，是一家以百货零售业为主的股份制商业企业。企业坚持以零售为主，向连锁经营方向发展的企业定位。同时企业也致力于教学性的组织建设；开展多层次、多形式、全方位的员工培训，教、学渗透于经营的各个方面。同时在店里设立培训中心，修建员工公寓，设立图书馆、阅览室，出版刊物、教材，为每一位员工营造一个终身学习的环境。

信誉楼渴求人才，尊重人才，注重对人才投入，潜质开发。同时为员工制定了具体而又科学的职业生涯规划，并提供良好的培训、实践机会。

3.2信誉楼商厦当前所处的行业状况

3.3.1中国零售行业状况

在当今信息时代，传统零售行业面临着重大的转型挑战，与电商一样，实体零售多年维持了20%甚至50%的复合增长，尤其是连锁百强，从2000年至今，近15年基本都在以高于GDP的增速在快速发展，近三四年随着各大电商为人们所亲睐，电商迅速崛起，传统零售行业面临各方面的冲击。事实上，就零售市场的总体规模而言，仍然是实体零售企业的天下，90%的市场份额在实体零售手中。而且这一趋势在2015甚至未来几年都不会有太大的改变，重要的是，实体零售企业与电商的结合会越来越快。1

2015年，购物中心、社区超市等可能会成为实体零售企业外延矿长的重点，渠道下沉将成为众多企业的选择，开店、观点并举，线下集中线下分散，实体企业会将新店布局到三四线城市，并逐步向县城、乡镇市场延伸。2

3.3.2莱芜零售业现状

随着人们生活水平的不断上升，对商品的需求也日益增长，从而催生了许多超1 《中国连锁》主编陈岳峰

2《泉州晚报》

市商场的诞生，在莱芜，商场主要有馨百、贵和、十八乐、银座、信誉楼、大润发、泰钢娱乐城超市等。馨百、十八乐、银座凭借多元化的营销手段以及优越的地理位置，效益一直很好；贵和由于主打高档品牌，主要迎合高消费人群，所以现在渐渐没落以至后来的倒闭；大润发由于最近才出现的，效益也不错；信誉楼也是最近几年才建立，凭借质优价廉的商品、诚信为本的理念、顾客至上的服务态度，效益突飞猛进，备受莱芜人民的亲睐；泰钢娱乐城超市主要是服务于乡镇等地方上的小型的商品零售店，多采用加盟形式来拓展自己的业务，近年来发展也很快。

3.3信誉楼商厦当前的人力资源管理状况

3.3.1信誉口招聘的要求及待遇

在各地招聘信息中对招聘者的要求大同小异，年龄大都要求18周岁以上，学历上基本上都要求高中以及以上学历，对于初中学历具有相关学历者也会考虑录用，其他方面主要是要求应聘者乐观、自信、健康，热爱商业工作。

待遇方面，试用期工资1350-1500元/月，正式录用之后，导购员的工资会达到1450-4300元/月。对于四、五星的导购员另外会享受公司的股份，年薪最高就可达6万元。达到业务主任级别的，年薪为3-6万；中高层的管理干部的年薪会达到10万元以上。员工的工作时间每天大约6-8小时，对于超出的工作时间会给与适当的加班费，而且每月会有四天带薪休假的机会，国家法定节假日放假不营业，对于国家节假日不休假者按照国家规定给予三倍工资。信誉楼还按规定为每一位员工缴纳“五险一金”，对于离家远的员工，会提供住宿，在商场的周围就是员工宿舍，尽最大可能为员工通便利。

3.3.2信誉楼的招聘程序

当前来看，信誉楼的招聘对象主要是销售人员、保安、采购人员以及部分管理人员。销售人员、保安的招聘主要是通过在当地电视台、广播、商场门口挂横幅、发传单以及官网公告的方式来宣传，应聘者需要在人事部门领取表格登记信息，等待人事部门的统一面试，面试主要是对应聘者的性格、原来的工作、家庭状况进行初步了解，以此来确定应聘者的定位，最后进行体检，合格后签订合同进行

简单的培训就可以入职了。采购人员的要求相对于销售、保安人员来说要求会更高，一个商场的物流系统是顺利经营的命脉所在，所以在对采购人员招聘要求有类似经验者优先，对一些特别出色的人员也会破格录取，对采购人员一般会进行一些专业知识的考核，设定一些特定情形来考察应聘者面对未来岗位中的突发情况时的应对能力，更加全面的了解员工的素质。对于管理人员的招聘是最严格的，管理人员的招聘要求最高，大都要求大专以上学历，大都会经过两轮以上的面试，首先由人事主管进行面试，然后再有经理面试，两轮面试通过的才能够被公司录用。

3.3.3员工的发展路径

信誉楼早在发布的招聘启示上就表明了招聘员工的发展路径，对于导购员来说，导致有四条发展路径：

导购员--记账员--业务管理主任--商品部经理--楼层经理、科室主任--总经理

导购员--记账员--业务管理主任--后勤管理人员（会计、出纳等）

导购员--优秀导购员

3.3.4员工劳动关系管理

信誉楼的新员工在入职当天接受完入职培训后需要签订《新员工入职需知》和《新员工入职承诺书》，《新员工入职需知》由员工自己保管，《新员工入职承诺书》交给公司。正式的劳动合同是自愿签订的，可签可不签。近期，信誉楼公司刚刚申请下来办理劳动合同网签的资格。

新员工入职后，由招聘他的人事专员负责在企业ERP系统里登记他的人才档案，保存员工的入职材料，包括个人简历，身份证的复印件，最高学历证书的复印件等。

4 莱芜市信誉楼商厦人力资源管理方面存在的问题及原因分析

4.1信誉楼人力资源管理存在的问题

信誉楼商厦自成立以来，虽然公司规模不大，作为分公司，各项管理制度大都沿袭总公司的管理办法，所以各项管理制度已经比较完善，跟前边的各项人力资源的方面都是对应的，可以说是挺细致。但是，市场环境是不断变化的，而且零售业也是极易受到外部环境影响的，包括国家政策的变化都对商品销售行业造成了不同程度的冲击力，由于销售行业对人力资源的需求较大，而且销售人员的流动性也较大，所以对人员的管理比较困难，随着社会的发展，有些管理制度已经不能适应社会的变化，其中的弊端逐渐显露出来，总的来说信誉楼人力资源管理方面的问题有如下几点。

4.1.1招聘的程序过于简化

像信誉楼这样的商场，在招聘员工上显得过于简化。首先，在文化素质方面，大都是高中以上学历，同时也认为这类人员在技能、培训等方面的要求较低，从而在达到基本条件的基础上，进行简单的体检和例行的面试就入职了，这种招聘在某些方面忽略了员工的性格、兴趣、志向等，从而对员工潜力的开发缺乏有效的导向。其次，在招聘的渠道上，招聘渠道过于狭窄，仅仅是通过散发传单、商场内广播宣传、商场外大字横幅宣传的方式，这样的方式在一定程度上节省了宣传的人力和资金，但同时也会失去很多优秀的应试者，他们因没有看到或没有及时看到招聘的公告而错过了机会。不可避免的造成了人力资源的浪费和流失。

4.1.2对员工的培训制度不够完善

随着近几年信誉楼的发展，对销售人员以及其他管理人员的需求增加，不可避免的会通过各种渠道来招聘人才，信誉楼采取的招聘办法是个人递交简历，由人事主管进行面试，通过后即可入职。这样简短的入职程序在一定程度上存在很大的隐患，欲速则不达。以最普遍的销售人员为例，首先，员工在求职前并不一定从事销售工作，没有培训可能会导致工作效率低下，有可能会引起顾客的抱怨，以至于对整个企业造成形象的损害，这种情况是跟信誉楼顾客为本的经营理念相违背的。其次，不重视员工的中后期培训，这也可能是导致员工流动性大的主要原因，在员工的工作的中后期进行必要的培训，或进行其他的激励措施来增强员工对企业的整体归属感，有利于增强员工的能力，更好地为企业服务。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

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系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理概论结课论文

人力资源管理概论结课论文 题目：试论企业员工招聘的问题和策略 专业：信息管理与信息系统 班级：信管2011 学号：1165138144 学生姓名：冯丽丹 指导教师：刘那日苏

摘要 在当今竞争环境条件下，企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要，企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作，已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用，也能帮助企业吸收更多的人才。本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。 关键字：员工招聘现存问题解决对策

摘要 (2) 1引言 (4) 2企业员工招聘的含义与意义 (5) 2．1员工招聘的概述 (5) 2．2员工招聘的意义 (6) 3企业员工招聘存在的主要问题 (7) 3．1招聘简章及安排时间上的问题 (7) 3．2面试过程中的问题 (7) 4针对企业员工招聘的建议 (9) 4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略 (9) 4.2针对面试问题的策略 (9) 5参考文献 (10)

随着市场经济的发展和企业结构的不断改变，人才对于企业的重要性越来越大。企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下，在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工，直接关系到企业将来的发展和运营。另外，一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工，将会在招聘市场山具有较好口碑，能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘，使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。 由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略，这些策略在一定程度上会有缺陷，所以导致现在社会上出现的“找不到工作，找不到人才”共存的现象。所以，对于企业人力资源部门来说，员工招聘方面还有很大的挑战，相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。只有这样，才能以最小的成本达到最大的效益。

人力资源管理论文

X热电厂薪酬管理体系问题及对策研究 摘要 薪酬是联系职工与企业之间的纽带，薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要构成部分。在国家去产能、加快供给侧结构改革的发展政策下，发电企业被推到了风口浪尖求生存成了企业发展的主旋律。企业的薪酬管理体系是否合理，除了关系到企业人才的引进和人员的稳定与否，还关系到企业能否持久生存和发展.科学合理的薪酬激励管理机制，既可激发职工的工作积极性，又能促进职工更好的为企业服务，促进企业达成目标。所以，积极有效的薪酬管理体系才能符合企业的发展要求，提高企业核心竞争力的有效途径。本文在经过实地调研，取得一手资料后，对X热电厂的薪酬管理存在的问题做分析和探讨，对相应的解决措施提出自己的看法，期望对企业的发展有所帮助。 关键字：发电企业；薪酬；薪酬管理

Abstract Compensation can be said that compensation is the link between workers and enterprises, compensation management is also an important part of human resource management. In the country to production capacity, accelerate the supply side of the development of structural reform policy, the power generation companies have been pushed to the cusp of survival has become the main theme of the development of enterprises. The salary management system is reasonable, in addition to the introduction of enterprise personnel and the stability of personnel, but also related to the survival and development of enterprises. Scientific and reasonable salary incentive management mechanism, not only can stimulate the enthusiasm of the staff, but also to promote better service for enterprises, and promote enterprises to reach the standard. Therefore, a positive and effective salary management system can meet the requirements of the development of enterprises, improve the core competitiveness of enterprises an effective way. In this paper, through field research, to obtain first-hand information, salary management system of a power plant in the problem analysis and discussion, and put forward their own views on the corresponding measures, it is helpful to the development of enterprises. Key words: Power enterprise; Salary; Salary administration

有关人力资源管理的论文

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/0913032476.html,）/论文 〔有关人力资源管理的论文〕 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。 在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效

的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。 开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。 在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。 开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作 热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效

人力资源管理专业毕业论文提纲范文

人力资源管理专业毕业论文提纲范文 本文是关于人力资源管理专业毕业论文提纲范文，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 简述问题现状 1 (占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司概况及其人力资源管理体系 1.1夏普商贸(中国)有限公司概况 1.2 夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理体系 1.2.1招聘管理 1.2.2薪酬制度 1.2.3福利制度 1.2.4绩效考核 1.2.5员工满意度 1.3夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理特点 1.3.1重视员工培训 1.3.2注重内部提拔 1.3.3重视国家法律法规 1.4夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题 1.4.1员工对薪酬体系不满 1.4.2员工对绩效考评体系存在抱怨 1.4.3人才流失现象严重 2.(占比60%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理问题及的原因分析(占全文比重最大,) 2.1员工满意度调查结果(通过对员工满意度调查来发现夏普目前存在问题的原因) 2.2薪酬体制不合理 2.3绩效考评体系存在不公平不合理之处 2.4用人机制中并未体现出公平合理的原则

2.5企业文化的冲突 3(占比20%左右)夏普商贸(中国)有限公司人力资源管理对策分析(根据夏普公司进行实际操作) 3.1制定人力资源战略规划(简要叙述，忌长篇大论) 3.1.1人力资源战略规划的界定及目的 3.1.2人力资源战略规划的框架 3.1.3人力资源战略规划的主要内容 3.2构建战略性人力资源管理体系 (结合夏普实际操作) 3.2.1战略人力资源管理体系框架 3.2.2建立有效的薪酬激励体制 3.2.3建立有效的绩效管理体系 3.2.4建立人力资源生涯发展规划 3.2.5企业文化建设 3.2.6建立系统的培训开发体制

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

人力资源管理结课论文

人力资源管理结课论文 ------薪酬 任课教师：段玉英 专业名称：市场营销 学号：1165123116 姓名：杨晓慧

薪酬的基本概念： 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报。狭义的薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的的显性货币收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币收入。广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同时关系，弹性工作时间以及一定的社会地位等许多非经济报酬内容。 薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节。薪酬是组织战略目标通过岗位设计和绩效考核结果的体现，企业需要的价值通过组织管理体系和相关的人力资源管理体系层层传递到员工，根据企业的需要和员工的价值趋向制定一定价值分配的游戏规则，即薪酬体系。薪酬管理体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到组织目标上去。因此，企业的薪酬管理需要科学合理的设计，但更重要的是其他人力资源管理职能一定要与之配合。 员工通过劳动获取的外在经济性报酬主要是工资、奖金、股权、福利、津贴（含补贴）、保险等方面。具体薪酬分配方案可以设计成多种许多种不同形式，企业在以上基本报酬但愿基础上使用的薪酬形式也是多种多样的，多数企业通常采用的薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、福利保险。 薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面。 1、对员工的功能： （1）、维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力要素的提供者，单位只有给予其足够的补偿才能使其不断投入新的劳动力。因此，薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次，薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。薪酬结构中的岗位工资或基本工资是员工的基本收入，维持其基本生活水平；津贴和福利是为员工提供保障和方便的收入。

人力资源管理专业毕业论文

中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (2) 关键词 (2) ABSTRACT (3) KEY WORDS (3) 引言 (4) 一、人力资源管理的重要性 (4) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (4) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (4) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (5) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (6) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (6) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (7) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (12) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (14) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (17) 参考文献： (18)

宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理XX 指导老师XX 摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是显得突出和重要。截至2009年，我国注册的中小企业已达1042万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十分重要的战略意义。[1] 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，