2013年11月高级企业人力资源师-综合评审真题

2013年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师

国家职业资格一级

综合评审

【本解析说明】

1、本解析，为王全一老师个人意见，属于参考答案，不是国家标准答案，不代表任何官方和机构意见；

2、本解析，依据国家职业标准、《一级考试指南》和考卷任务要求；

3、本解析，在本次中严格遵循“思路——措施——意图”及文件之间的联系的要求，为考试最严格时期的要求，考生在实际理解中，可以只择其思路做简洁性理解；

4、本解析，回复方式和回复内容为必答内容，其他回复态度为选择性回答项目；

5、本解析，最后“【解析】”为说明和剖析所用，非正式答案。

卷面原文：

【情境】

普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用功单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98%，在本省位列前茅。

普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省守家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。

目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等，除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。

您（郭子明）是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。

现在是2013年11月17日下午14:00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要会议。在这3个

小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，助您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例。给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应采取何种具体处理办法；

（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

【处理列表示例】

文件的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

1、许诺对方三日没给出答复。

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

………

各文件及回复：

【文件一】

类别：电子邮件

来件人：费莉莉招聘主管

收件人：郭子明人力资源部长

郭部长：

汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘56名和12名教师。从目前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，由于汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度加大，未来招生规模可能会呈现下降趋势，机电职业技术学校也存在相同的问题。因此是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。

文件一的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：电子邮件

回复态度：以积极的态度和精准的预测做好招聘工作

回复内容：

1、思路：编制招聘规划不仅仅只有生源为唯一主要因素，还有其他重要因素，取决于对教

师功能的界定，它首要决定于战略和模式，而不是生源。

措施：（1）该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。（2）生源预测不仅仅有现有基础人群，还会有开发挖潜的人群。（3）汽车行业不仅仅是以其本身为主流，还会扩展延展到汽车行业相关的或边缘的行业。

意图：扩展教师及其相关的功能范围，从而实现集团战略，保证教师队伍的实际需求及其开发性的突破。

2、思路：授权委派下属对招聘的外部环境做全面的调查，充分考虑外部环境的变化给招聘

规划带来的影响作用。

措施：外部环境分析：1.技术的变化、2．产品、服务市场状况分析[(1)市场状况对用工量的影响。(2)市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。] 3．劳动力市场, (1)市场的供求关系。(2)市场的地域环境。4．竞争对手的分析, [(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的? (2)竞争对手采取怎样的招聘方式? (3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的? ]

意图：准确把握外部环境的变化，精准预测外部对于招聘带来的具体影响。

3、思路：授权委派下属对招聘的内部环境做全面的调查，充分考虑内部环境的变化给招聘

规划带来的影响作用。

措施：人员招聘的内部环境分析：1．组织战略，2．岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责。

(2)岗位的发展和晋升机会。3．组织内部的政策与实践：(1)人力资源规划。(2)内部晋升

政策。

意图：准确把握内部环境的变化，精准预测内部对于招聘带来的具体影响。

4、思路：把握集团的管理体制的模式——依托型（当前），从其特点角度正确运用，决定和

指导招聘工作。

措施：主要决定招聘工作的效率。如依托型的优缺点。实行“两块牌子，一套管理人员”

的管理体制，优点是：①减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率。②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点是：①集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大，容易造成失误。②集团公司总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。

意图：依据依托型的特点，扬长避短，提高招聘工作效率。

5、思路：正确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流

程环节和业绩。

措施：招聘规划的分工与协作

各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。

(1)高层管理者

高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体

政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。

(2)部门经理

作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

(3)人力资源经理

人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。

意图：这次教师招聘，应该注意集团高层和部门负责人的意见及其作用，同时人力资源部门有责任协调。

6、思路：遵循招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促进教师招聘的正确性。

措施：制订招聘规划的原则：

(一)充分考虑内外部环境的变化；

(二)确保企业员工的合理使用；

(三)组织和员工共同长期受益。

意图：完整运用招聘规划原则，纠正教师招聘中的问题或错误，避免单一片面。

7、思路：授权调查教师的工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境。

措施：包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表（图）、职位晋升图等。

意图：根据原有的工作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适应招聘工作需要。

8、思路：授权下属调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等，结合我集团现在情况，分析

目前可以采纳的地方。

措施：招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘渠道的选择和效果等。如：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估等。

意图：总结经验和教训，取长补短，研究新情况、新问题，提出新办法。

9、思路：授权调查同行在此类招聘方面的情况，结合我集团特点情况，分析我们可以采纳

的经验和借鉴的教训。

措施：对于同行的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司公布情况，各界人士的评价，应聘者的反响等。

意图：借鉴同行经验和教训的基础，研究行业招聘的发展趋势，有效选择我公司的对策。

10、思路：选择招聘来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际情况，灵活处理各种变化。

措施：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：

（1）分析岗位的招聘要求。

（2）分析招聘人员的特点。

（3）确定适当的招聘来源。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

（4）选择适当的招聘方法。

意图：创新地设计符合公司（学校）特点的招聘方法及其来源，使得所有措施都为目的服务。

11、思路：落实招聘工作，把握关键流程和环节，并关注各环节的控制。

措施：即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。

意图：结合具体情况，合理安排程序，提高工作效率，提高招聘工作质量和效果。12、思路：注意配合组织职业生涯规划及个人职业生涯规划的结合度，站在企业组织职业生

涯规划的角度，从组织角度完善工作。

措施：即：组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：

（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景

（2）明晰组织职业生涯发展途径

（3）注重工作与职业的弹性

意图：抓住组织职业发展的重点，实施教师队伍建设。

13、思路：创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。

措施：即教师在探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。

意图：即鼓励教师参与多方面的工作，促进教学工作，又更大范围地建立独立的研究和生产基地，以促进全面发展。

14、思路：预防体制失误而带来的风险，有效区分各类问题，区别对待不同情况。

措施：分析体制优劣，选择适合的策略；分析各种问题发生，制定其风险预案。

意图：正确分析失误，准确估计风险，把握未来预测的效度。

15、思路：此文件与文件七、十的战略相联系。此文件与文件七的战略相联系并检验招聘计

划与人力资源规划的吻合性；此文件与文件十的普华电脑职业技术学校裁员相联系：措施：在集团总体战略中与招聘计划是否符合规划的要求等有效相联系。是否可考虑内部竞聘，以保证人员流动管理。

意图：把两个文件的问题统一地得到解决，并协调好。

【解析】

1、此题关键是跳出教师单纯讲课的狭隘思路，在关注“情景”中产学研一体化的基础上理解此点。

2、注意调查的充分性，即同行的情况和多方面的相关。

3、注意各文件筐的联系之处。

4、把教程中招聘阐述充分合适的展示出来。

5、注意简单题目内容中的各种能力维度的体现。

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：方铁军绩效主管

收件人：郭子明人力资源部部长

郭部长：

董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学

质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。

文件二的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：电子邮件

回复态度：积极处理此事，认真分析具体情况，全面把握绩效考核体系的相关问题。

回复内容：

1、思路：绩效考核体系应该从绩效战略的角度来决定，在企业管理多个层面层层分析和推

论得出，而不是单纯的指标本身。

措施：即企业战略——人力资源战略——绩效战略的连续决定性的推论关系而导致。

意图：把握战略的方向，即把握了指标的精准程度。

2、思路：绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一的，主要

应该遵循以就业为导向的总体方针。

措施：在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不同重要层次的指标体系。

意图：确立就业工作的指导方向，才有指标内容的专业方向的正确性。

3、思路：就业率指标是不应该被其他指标所取代的，只是应该充实和完善。

措施：增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标是对的，至于是哪些成为最重要的指标，需要进一步分析和实践的验证。

意图：完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。

4、思路：授权下属处在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利决策。

措施：即：（1）从公司战略规划、愿景、目标和战术目标等长期计划（5年以上）、中期计划（1-5年以内）和短期计划（1年以内）等来衡量绩效考核的标准；

（2）从具体的操作上，做好企业内部、外部环境、绩效管理系统、各业务流程等的全面分析；

（3）以工作分析形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。

意图：掌握基本情况，分析基本影响因素，确保决策正确性。

5、思路：对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展

方向。

措施：即：（1）毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价，这关乎学校的教学质量和社会的认可度，以及学校在社会上的口碑效应。

（2）下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上并列为最重要的指标是不合理的，说明下属思维系统化；

（3）下属考虑长远，对学校的对外形象及其发展意义重大。

意图：准确评价和指导下属工作，培养队伍工作素质，完善目标管理体系。

6、思路：授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作

做好充分准备。

措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：绩效管理系统、流程和环境；

（2）做好绩效管理或考核的定义和及衡量企业目标，基本方面包括：组织目标，即愿景（或使命）、战略（目标）和战术（目标）。

（3）做好绩效考核指标设计的准备工作，基本方面包括：明确企业的战略目标，进行工

作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。

意图：专业化、科学化对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。

7、思路：注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标

的考核权重设定在70%以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。

措施：即：绩效考核方法的大体分类：品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型四类中，考核不仅应该选择结果主导型的客观指标，而且注意和品质主导型、行为主导型及综合型有效结合。此题应该注意从综合型来全面设计指标。

意图：把握好绩效考核方法，不仅关乎指标设计，也关乎执行成效，只是此事的关键。

8、思路：注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。

措施：即：（1）企业对外形象方面的指标权重与就业率指标权重对应比例为：40%：60%；

（2）定期通过多渠道调研本企业的口碑效应，如，现有学员、用人单位的反馈、已输送的13000多名毕业生的回访、本企业网站上专设平台反馈、利用节假日在所在地大型宣传、媒体（广播、电视、报纸）等拓宽多渠道宣传。

（3）对教职员工的考核：原来只有上级与部门，还应该增加更多的维度，即360度考核方法。

意图：从更加细致的指标来完善指标体系，并落实绩效考核的内容。

9、思路：指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指

标，完善和充实指标体系。

措施：即：（1）传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊能力等综合发展的目标；

（2）并有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起；

（3）还可以增加类似于否定指标、EVA等新指标。

意图：创新地引入职业规划的思想、EVA等现代考核的方法，能够深入考核绩效的效果。

10、思路：把握绩效战略的高度，遵循基本原则，指出总体改进方向。

措施：即：（1）从绩效棱镜的角度全面理解绩效考核工作，即能力、流程、战略、利益相关者的愿望与贡献；

（2）从多种绩效考核方法角度选择最适合的方法，如MBO、KPI、BSC，战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等；

（3）从绩效考核设计的基本原则角度把握绩效考核设计的准确性，如在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)

意图：把绩效战略与绩效原则和方法稳妥地适宜地结合好，这些是绩效考核体系建设的具体成效的关键体现。

11、思路：在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。

措施：即：（1）做好前期调研工作，特别注意企业发展战略、企业文化，注意行业绩效管理规律性问题的考察；

（2）做好总体设计，如绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。具体如关键绩效指标的内容，完整的KPI 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容，如绩效考核程序：a.确定考评指标、考评者和被考评者，b.确定考评的方式和方法，c.确定考评的时间，d.进行考评，e.计算考评的成绩，f.绩效面谈与申诉，

g.制订绩效改进计划；

（3）做好具体设计工作，如增加指标：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)、经济增加值(EVA)，如衡量绩效考核方法：品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导型和综合型四大类20多种

意图：把握方案设计的具体内容，落实具体指标的类别和性质，切实完善指标体系。12、思路：注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括其实施执行角度来完善

和验证指标的正确和符合实际程度。

措施：即：（1）传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。

（2）在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。

（3）绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键，并做好考核结果的应用和维护。

意图：对于指标体系做后期验证的估计与提前准备。

13、思路：注意绩效风险的不利，认真分析，做出预案。

措施：结合对于绩效考核体系的检证、结合可能出现的突发事件、结合企业其他方面的问题可能对于绩效的关联影响，做出绩效风险预案。

意图：分析风险，预防风险，控制风险，提高风险意识，切实把握风险控制能力和成效。

14、思路：注意工作的适合度，加重分析和预计整体方案的落实问题。

措施：把握员工工作满意度，注意企业背景和环境的适合度，注意在变革中的新情况和新问题。

意图：等于对工作方案的落实的检验和验证，包括实施的推演，避免教条和空想，确保符合实际。

15、思路：与文件八从员工援助计划的角度来看，提供专门的教师心理咨询服务相联系。

措施：注重企业文化中对教职员工的关怀。分析压力产生原因，分析组织与个人应对压力的能力，全面应用EAP。

意图：注意文件之间的协调和配合，综合提高绩效考核体系的设计水平和实效。

【解析】

1、摆脱单纯从绩效指标来分析主题的狭隘思路。

2、在“以就业为导向”的发展为指导，并对其全面理解和具体分析验证的过程中把握方向。

3、从整体绩效管理体系来分析和把握。

4、注意绩效管理的具体落实和验证，保证其连续性和实施成效。

5、注意绩效的创新、风险和工作适合度的角度。

【文件三】

类别：电子邮件

来电人：绥将领教学管理部部长

接收人：郭子明人力资源部部长

郭部长：

我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是

关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑以下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在何时的时间我们开会一起讨论一下看。

文件三的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：电子邮件

回复态度：积极支持集中意见，妥善安排人力配合的工作。

回复内容：

1、思路：人力资源部表态，坚决支持集中意见（即可以在集团内部跨学校、跨专业选修其

他专业的课程），认真周密地配合此项决策的落实。

措施：统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。

意图：做好在态度、内容、需求等方面的全面深入沟通。

2、思路：对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策

略。

措施：即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。

意图：从企业战略角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案。

3、思路：各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的

重要性。

措施：即：（1）部门分工的集中体现，是工作分析（包括：工作说明书和工作规范）；（2）分为部门、岗位的工作分析；

（3）工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。

意图：奠立工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。

4、思路：在部门分工的基础上，正确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他与工作

分析相关问题。

措施：即：（1）工作分析的上位逻辑关系为：工作分析——组织结构设计——企业管理体制——公司治理结构——企业产权关系；

（2）工作分析——工作设计——工作评价——市场（薪酬）价格惯例，都是相互联系的；（3）工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响；

意图：具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。

5、思路：工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通。

措施：即：在工作分析的基础上，建立岗位胜任特征模型、并应用。通过各部门的调查

分析，进一步沟通相关。

意图：注意工作分析对绩效的基础作用，也要注意胜任特征模型对于工作的发展和完善作用。

6、思路：企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度

和实践效果。

措施：即：（1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现；

（2）工作分析作为基础，对于上述的关联；

（3）实际工作中影响的分析及其对应。

意图：具体把握人力资源战略、企业文化和各模块对于工作分析的影响，在互动中把握工作分析的成效。

7、思路：把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。

措施：岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。

意图：把工作分析与组织设计与变革及工作再设计都直接对接与结合。

8、思路：注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。

措施：岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质就是此两条，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。

意图：以人岗匹配为原则，把握和落实好，是整体工作的关键。

9、思路：注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原

则。

措施：岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。

意图：把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际作用价值的。

10、思路：工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。

措施：深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。

意图：注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。

11、思路：在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相应的调查，以完

善工作分析的质量。

措施：进一步的实施，应该有一系列相应的调查。即：岗位负荷调查、关系调查等。

意图：完善工作分析的基础性因素确认，保证其正确性。

12、思路：注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。

措施：具体落实到具体的定编、定岗、定员和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。

意图：把工作分析的内容和实效扩展到更加丰富的人力资源基础工作，是对于整体人力资源工作的完善。

13、思路：注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力资

源工作和工作分析的成效。

措施：由定编和定额相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合。即：落实到其它模块等方面的相关配合，如工作分析作为培训的来源，作为绩效的基本界定，作为员工关系的基础分工等。

意图：完善落实整体人力资源管理体系各模块的内在作用，充分把握工作分析的作用。

14、思路：注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位。

措施：即分工的全面性，及其合作中的责任关系等，这也是规避风险的基础工作。

意图：全面对各部门岗位进行工作分析，以防范、规避风险。

15、思路：注意各部门和岗位创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，失去岗位个性化

特点。

措施：注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。

意图：确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。

【解析】

1、注意在战略引领下的工作分析工作。

2、注意工作分析的相关组织结构、工作评价等问题的关联。

3、注意岗位设置基础和原则的约束。

4、注意延后验证的充分性。

5、注意工作分析的内在的与业务的关系及其创新特殊性和基础工作的风险防范。

【文件四】

类别：电话留言

来电人：刘天宇培训主管

接收人：郭子明人力资源部部长

郭部长：

过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，向征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。

文件四的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：电话留言

回复态度：积极迅速办理，全力支持工作。

回复内容：

1、思路：这一举措，是集团资源整合的英明之举，表示赞同和支持。

措施：在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并与其完善。

意图：定义此项工作的性质，指明今后发展主体方向。

2、思路：在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。

措施：注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。

意图：完善管理体制及其内在功能，促进整体组织成效。

3、思路：在企业战略引领下来做好培训工作，尤其是培训规划的落实。

措施：建立企业的培训体系要和企业战略相结合；即：要制定企业的培训规划一定要处在企业战略的高度上来考虑。

意图：把握培训工作的方向，落实培训工作的重点。

4、思路：授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。

措施：授权下属详细了解新教师入职后差距的调研。即：调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。

意图：全面把握培训需求，认真分析培训需求，实际满足培训需求。

5、思路：在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。

措施：全面分析入职后新教师与企业的培训之外的整体关系。即：分析入职后新教师与企业文化的融合程度、在职业生涯发展方面与企业的符合程度、以及新时代对于企业的新需求；

意图：从更广的方面完善培训规划，促进人力资源在企业文化和职业发展等方面的全面协调发展。

6、思路：在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。

措施：明确企业对于新入职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化方面、企业发展战略等方面的基本寄望。

意图：从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。

7、思路：对于新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。

措施：切实进行新教师社会状况、教育程度（专业对口情况）、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求考察其与企业的融合度；

意图：根据基本情况和特点，做出认真分析，做出符合实际特点的培训规划。

8、思路：对于一些特殊情况也应该做出充分的调查，如80后、90后教师员工等。

措施：对于80后、90后教师员工培训需求做出进一步调查。即：调查80后、90后教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要领域。

意图：符合时代特点的完整调查，促进个性化的培训规划的编制。

9、思路：在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。

措施：提高现代培训观念和认识水平，即：培训要紧密联系绩效、切实联系企业战略和人力资本理论直接联系企业文化和个人诉求；

意图：贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。10、思路：形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。

措施：即：（1）认真分析企业培训文化的发展阶段、特征、功能和学习力状况。如特征：1．愿景驱动型的组织、2．组织由多个创造型团队组成、3．自主管理的扁平型组织、4．组织的边界将被重新界定、5．注重员工家庭生活与职业发展的平衡、6．领导者扮演新的角色、7．善于不断学习的组织、8．具有创造能量的组织。

（2）认真执行学习型组织的构建内容要求：1．自我超越\2．改善心智模式\3．建立共同愿景\4．团队学习\5．系统思考；

（3）认真实现学习力的培养环节：1．对未来的警觉程度，洞察是否准确\2．对事物的认知程度，掌握认知能力\3．对信息的传递速度，沟通是否畅通\4．对变化的调整能力，应变是否及时；

意图：具体设计与实施企业培训文化，提出学习型和学习力。

11、思路：建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循规划的整体要求。

措施：即：如规划方面：第一，从系统地分析培训需求入手，制订年度培训工作计划。第二，建立培训课程目录，制订年度培训课程开发计划。第三，推行培训案例征集制度，提

高培训的有效性，增强培训的吸引力。第四，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求。第五，推行教练体系，全面提高培训效果。

如注意问题：1．高度重视培训规划的制度，2．培训开发规划应落实到部门，3．清晰界定培训开发的目标和内容，4．重视培训方法的选择，5．重视培训学员的选择，6．重视培训师的选择。

意图：在培训管理与开发体系的基础上，注意规划的编制要求和技巧。

12、思路：建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。

措施：注意建立培训服务制度、员工入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。

意图：从新教师之外整体培训制度建设全面和上位的要求引领具体的教师培训工作。

13、思路：建立新入职教师培训制度体系，完善其管理依据，促进规范化、专业化。

措施：即：包括建立新入职教师培训调研制度、培训标准制度、培训入职评价制度等；

意图：以制度化推进专业化和规范化，实现培训规划的保证和培训工作的顺利延续。

14、思路：强化培训服务和风险制度，确保企业利益和用人持续效果。

措施：（1）培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。

（2）培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。

意图：降低企业风险，提高培训质量水平。

15、思路：注意培训工作与其他工作模块的内在联系，从人力资源整体作用角度完善培训工作。

措施：注意培训对于其他模块的具体作用及其衔接，如培训会提高员工素质，培训会提高绩效水平，培训会相对降低劳动成本，培训会减少劳动纠纷等。

意图：注意培训规划中的连续循环作用，及其对于培训的循环良效。

【解析】

1、注意培训由企业战略决定。

2、注意培训受制于企业文化的影响。

3、注意培训编制前的各种调查至关重要。

4、注意培训与其他模块的关联。

5、注意培训制度的完善，特别是培训服务制度和风险制度的特殊作用。

【文件五】

类别：电话留言

来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长

接收人：郭子明人力资源部部长

小郭：

我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑

好了我们谈一下。

文件五的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：会谈准备稿

回复态度：全面认真准备，注意从总体分析到专业化水平实施董事会和领导班子的意见。回复内容：

1、思路：此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，准确界定，把握方向和范围。

措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业刚生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。

2、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。

措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权——公司治理结构——管理体制（含集体与分公司的集权与分权关系）——组织结构——工作分析——职责权限。

意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。

3、思路：注意依据集团管理体制的特点和原则，来实施各种管理方略。

措施：a. 集团管理体制的特点: (1)管理活动的协商性。(2)管理体制的创新性。(3)管理内容的复杂性。(4)管理形式的多样性。(5)管理协调的综合性。(6)利益主体多元性与多层次性。

b.正确处理集团利益关系的几个基本原则：(1) 坚持等价交换原则。(2)坚持共同协商、适

当让步原则。(3) 坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。(4) 坚持平等互利的原则。

意图：因地制宜，遵循原则地办好具体的管理体制的具体问题。

4、思路：该集团应该采取集团本部一事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。

措施：集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权。

首先，集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有：(1)资金控制。(2)计划控制。(3)分配控制。

(4)人事控制[都由集团本部一级领导人兼任，即集团本部的副总经理兼任事业部部长。

此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理]。

其次，事业部具有较大的自主权。

意图：切合具体实际，完善具体措施，促进转型完成。

5、思路：从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，保证符合其要求。

措施：从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景（注意和文件一相联系）。即：集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下，来选拔高级人才。

意图：班子建设为企业发展服务，服从于企业发展的需要。

6、思路：做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。

措施：a.工作说明书要从企业战略高度来分析对高端人才的影响；即：（1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现；（2）工作分析作为基础，辐射出对高端人才的关联；（3）实际工作中影响的分析及其对

应。

b.进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特

征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。

c.建立岗位胜任特征模型的基础上，做好组织的职业规划与个人职业生涯规划的吻合度。

意图：界定分工、胜任等基本依据，为今后工作奠立基础。

7、思路：在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。

措施：a.高管的具体选拔上，不仅可以从内部招聘或竞聘，而且还可以增加外部招聘。

b. 认真分析招聘环境：即：（1）外部环境：技术变化、产品服务和市场状况分析、劳动

力市场、竞争对手分析；（2）内部环境：组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践。

c. 明确招聘活动的分工。即：（1）高层管理者、（2）部门经理、（3）人力资源部经理。

d. 注意吸引人才的因素分析、吸引人才的其他途径和方法、人才选拔的程序和方法等；

意图：全面做好选拔工作，达到专业化、规范化的水平。

8、思路：注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。

措施：注意与工作轮换与晋升等策略的结合。即：（1）工作轮换：提高生产效率和防止人员流失；（2）晋升策略：注意选择而采用有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法。

意图：深入挖掘人才和潜质，在内部搞好人才开发。

9、思路：从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。

措施：a. 进一步预测绩效可能及其相关条件。即：新的高管及其班子组合，是否可以完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到，进行模拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。b. 注意引入绩效合同的概念。c. 统筹集团长期激励政策对于汽车职业技术学校的适用，及该公司的特殊情况：即：原来集团长期激励政策是否可行，汽车职业技术学校是否有特殊情况，现在的稳定性如何等作出基本判断。

意图：从全面的绩效角度来引导领导班子的选拔和建设。

10、思路：注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期管用，长期奏效。

措施：需要在集团整体上建立高管流动及选拔的长效机制。即：不能够单纯看做此次对于重新组建学校领导班子高管的选拔，要形成完整的制度和机制体系

意图：实施战略的落脚点，延长政策与制度的有效期。

11、思路：建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。

措施：建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织的管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。

意图：把领导班子的个人利益团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。

12、思路：为了辅助领导班子建设，可以在更大范围做全面考察，以促进新领导班子摸清情

况，有的放矢地工作。

措施：需要借此机会，对汽车职业技术学校的文化及管理人员进行全面考察，以配合新班子的绩效前景。即：注重从整体上净化和配合新的高管领导的组合效果，包括考察的一系列原有人力资源考核制度的健全及有效性。

意图：全面配合新的领导班子工作，做出充分准备。

13、思路：提升对于人力资本观念的认识水平和重点实施力度，站在新的高度建设领导班子。

措施：即：（1）关注人力资本的内容体系，如人力资本的战略管理、获得和配置、价值计算、投资、绩效评价、绩效与约束，关注人力资本管理的优势，如广度和配置、团队优势、优秀人才优势、集体内部转移等；；

（2）关注人力资本战略实施的关键因素：①集团公司及成员企业各级管理者的素质；②

组织结构；③企业文化和价值观；④资源分配：⑤计划控制与员工激励制度。

（3）关注人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作：①环境评，②问题确定，③战略制定，④行动计划和资源分配。

意图：从新的人力资本角度再次强化领导班子建设，深入提高领导班子的建设水平。

14、思路：对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。

措施：深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新由实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。

意图：必要的经验，是对领导班子建设的负责任，对于企业前景的负责任。

15、思路：注意与文件一联系，即与其他教师的招聘有些联系。

措施：即，在匹配及领导管辖意图意见方面能够很好的统一，在培训以及其他管理举措方面与领导班子的主旨统一。

意图：保持管理者与教师之间在招聘及配置上的协调一致性。

【解析】

1、把握此题的定性——即管理体制问题。

2、把握管理体制转型的基本方向，及依托型向独立型转变。

3、把握管理体制的地位关系，即上下关系定位。

4、注意管理体制的特点和领导班子选拔的特殊性。

5、注意与绩效机制、长效机制的关系。

【文件六】

类别：电子邮件

来件人：刘菲薪酬主管

收件人：郭子明人力资源部部长

郭部长：

过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理？如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平？您怎么看这个问题，等待您的回复。

文件六的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：电子邮件

回复态度：做好集团的薪酬管理工作，确定好集团的薪酬激励方案和薪酬水平。

回复内容：

1、思路：该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。

措施：该集团应该采取集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权。

首先，集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心

的作用。集团本部控制事业部的措施主要有：

(1)资金控制。(2)计划控制。(3)分配控制。(4)人事控制[都由集团本部一级领导人兼任。

即集团本部的副总经理兼任事业部部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理]。

其次，事业部具有较大的自主权。

意图：切合具体实际，完善具体措施，促进转型完成。

2、思路：此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，准确界定，把握方向和范围。

措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。

3、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。

措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权——公司治理结构——管理体制（含集体与分公司的集权与分权关系——涉及各模块的集权和分权-薪酬管理）——组织结构——工作分析——职责权限。

意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。

4、思路：绩效考核与薪酬管理之间的并不脱节，而是在激励前提下的互相促进。

措施：建议设计总体的激励模式，完善激励机制：P354

即：根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。

a.内部激励：对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作

具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。

b.外部激励：对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩

效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等；另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。

内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。

c. 激励方案中要全面地涉及相关问题：

即：（1）职业发展通道；（2）晋升、轮调及降职制度；（3）薪酬体系与标准；（4）奖励体系与运作方案；（5）压力管理方案。

意图：从广义激励的角度，链接绩效和薪酬的关系，并且共同为企业利益和成效服务。

5、思路：建议遵循薪酬战略原则（薪酬战略三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，

挑选恰当的薪酬模式：P355\393

措施：即：A.三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。

B.作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工

贡献和薪酬管理五种薪酬决策

C.具体的薪酬政策和策略：选择适合下属学校的薪酬策略和模式，

D.具体的薪酬模式：较高的工资加科技成果转化提成制。主要可表现在：如，教师所研

究的课题与市场紧密相结合，体现在理论与实战、实务的有效结合等。

意图：从薪酬战略的主旨来支持薪酬体制的实现，并实现良好的薪酬水平和方案。

6、思路：授权下属不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间

的关系来分析。具体表现在以下分析和衡量上。

措施：即：（1）从本企业的薪酬结构方面；（2）从员工的能力与要求之间；

（3）从员工的贡献与成绩之间；（4）开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策。

意图：拓展分析薪酬问题的广度，把握其准确范围。

7、思路：授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。

措施：a. 基本工作分析与评价。即：（1）工作分析和岗位胜任特征；（2）注意行业在薪酬方面的差异；（3）注意职位级别在薪酬方面的差别；（4）建立有效的职位等级表。b. 对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原则策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。C. 做好薪酬调查：即：（1）掌握调查的支持理论：①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论；（2）做好各方面的薪酬调查：①对外竞争的薪酬调查；

②对内公平的薪酬调查；③对员工个人的薪酬调查；④对发放程序的薪酬调查。

意图：工作岗位价值评价成为薪酬设计的至关重要的环节，为薪酬设计起到直接的基础作用。

8、思路：坚持两个影响因素的分析，即既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。

措施：对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：（1）掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论；（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。

意图：促进薪酬在整体人力资源管理中的平衡效率，圆满激发整体人力资源功效。

9、思路：根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。

措施：从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新，及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。

意图：瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。

10、思路：注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。

措施：对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。

意图：在详细分析的基础上，才能够梳理出正确地判断结论。

11、思路：鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略的关系应该是保持利润与保护维护

市场的发展战略。P333

措施：这个战略的企业发展阶段处于正常发展至成熟阶段，薪酬结构类型应该是高弹性以绩效为导向、折中的以能力与工作为导向。其薪酬战略的重点是：注重薪酬管理体制的完善，提出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。

意图：正确判断在企业发展战略中薪酬战略的侧重点。

12、思路：根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。

措施：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。

意图：从混合型策略，进一步准确实施薪酬策略。

13、思路：薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。

措施：编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制。并落实薪酬策略和模式。

意图：把握薪酬方案设计的关键，细致落实方案，保证质量，提高效率，并通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。

14、思路：完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。

措施：从劳动者和企业的角度优化薪酬制度，注意员工薪酬满意度调查和调查分析，特别是对薪酬方案评价，其内容：(1) 对工资方案管理状况的评价。(2) 对工资方案明确性的评价。(3) 对工资方案能力性的评价。(4) 对工资方案激励性的评价。(5) 对工资方案安全性的评价。

意图：把握薪酬方案设计标准，全方位评价薪酬方案，有效提高薪酬方案的质量水平。

15、思路：注意薪酬系统竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。

措施：a.如何进行企业薪酬系统竞争力评价P401

(1)诊断法; (2)满意度调查; (3)招聘结果调查; (4)骨干员工流失率调查

b.企业薪酬设计技巧举例P402.

技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。技巧2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型企业)。

意图：提高薪酬竞争力，将成为整体薪酬问题的实力和核心问题，是提高薪酬管理工作水平的关键所在。

【解析】

1、把握薪酬管理体制的关键性质问题。

2、明确绩效与薪酬在激励问题上的统一和互助作用。

3、明确战略问题的决定作用，包括企业战略集薪酬战略的决定性。

4、注意深入薪酬战略与管理的具体实施。

5、注意从薪酬制度评价角度全面分析（包括风险）。

【文件七】

类别：电话录音

来电人：张科兴集团副董事长（分管教师培训学校）

接收人：郭子明人力资源部部长

小郭：

我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。

文件七的处理列表

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

回复方式：电子邮件

回复态度：全面做好人力资源规划，特别对于教师队伍建设起到积极作用。

回复内容：

1、思路：从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资

源规划。

措施：把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划。

来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。

意图：紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。

2、思路：注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工

作。

措施：即：如外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等。

意图：确保规划的依据资料完整、分析准确，提供必要准备。

3、思路：战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意

明确人力资源战略规划设计的要求。

措施：（1）企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企业外部环境和条件；掌握企业内部资源状况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每一项目标制订行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。（2）从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，它是人力资源战略规划的设计与形成、战略规划的实施、战略规划的评价与控制三个主要环节的统一。企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。

意图：注意规划的必备因素，把握关键环节。

4、思路：明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建

设。

措施：企业人力资源战略规划形成之后，应从以下几个方面人手，对人力资源战略规划的实施进行有效管理：（1）认真做到组织落实。（2）实现企业内部资源的合理配置。（3）建立完善内部战略管理的支持系统。（4）有效调动全员的积极因素。（5）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。

意图：从专业的角度落实人力资源规划实施，切实做好执行规划，达到其目标。

5、思路：从评价与控制的角度，做好规划，提高规划的质量。

措施：企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：（1）确定评价的内容。（2）建立评价衡量标准。（3）评估实际绩效。（4）根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。总之，现代企业的生存与发展过程，实际上是“制定战略一实施战略一实现战略目标一制定新战略”的循环。当企业认识到企业战略的重要性时，如何根据企业的实际环境来制定、实施战略，就成为企业决策者首先面对并要认真解决好的一个极其重要的问题。

意图：把握规划质量，等于评价规划的可行性。

6、思路：就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。

措施：该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。

意图：全面理解人力资源战略及其关系，准确把握对于学校发展的影响。

7、思路：我们将从与规划联系的基本前提因素来总体研讨角度来全面分析研讨。

措施：组织结构、管理体制、公司治理结构和产权及与企业战略几个方面。（1）公司治

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

浙江省2018年11月历史选考真题及答案解析(word精编)

2018年11月浙江省普通高校招生选考科目考试 历史试题 选择题部分 一、选择题（本大题共30小题，每小题2分，共60分。每小题列出的四个备选 项中只有一个是符合题目要求的，不选、多选、错选均不得分） 1.马克思指出；“理论在一个国家实现的程度，总是取决于理论满足这个国家的需要的程度。” 在春秋战国国家走向统一的时代，讲求“耕战”，富国强兵，“满足”秦实现统一的理论是 A.儒家思想 B.道家思想 C.法家思想 D.墨家思想 2.论及“汉承秦制”，有学者指出：“尽管表面上与秦及其制度划清了界限。但汉朝实质上 重建了秦的中央集权官僚政治。”下列项中能够体现上述认识的是 A.分封诸侯王，郡国并存 B.划分监察区，建立十三部刺史 C.限制相权，建立“中朝”决策机制 D.设司隶校尉，加强对官吏的监督 3.盛唐时代，可算得中国历史上“令人振奋”的一段时期，文学艺术达到鼎盛。后人歌咏唐 代灿烂文化星空中“双子星座”的典型诗文是 A.“颜柳二公书尤多” B.“唐之文章称韩柳” C.“奔放雄杰有若苏辛” D.“李杜诗篇万口传” 4.谈到宋代对外贸易情况，有论著谓：“海洋中的航线取代了沿着海岸的线路。船只配备了 密闭舱，航行不再完全依赖顺风，船舵的改进、指南针的运用以及对季风更深入的了解使这样的航行成为可能……中国港口城市建有阿拉伯人和波斯人的聚居区。”下列项中与上述材料相对应的史实是 ①指南针对航海事业的发展意义重大 ②聚居区严格按坊市制度进行管理 ③宋代彻底放弃了唐代的海外贸易航线 ④瓷器成为“海上丝绸之路”重要的外销商品 A.①④ B.②③ C.①②③ D.②③④ 5.独具时代特色的历史信息在风云流转的时空中，是社会发展的一个个指示性坐标。下表所 列信息，按朝代（周、秦、唐、元）先后排列正确的是

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案

2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案 第1题简答 【情境】 今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 【任务】 在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： 1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； 2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； 3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。 5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。 （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应该采取何种具体处理办法；

2013年11月16日河南公务员面试真题解析

2013河南公务员面试真题解析（11月16日） 材料大意：某社区老年舞蹈队跳舞噪音太大，扰民，后来虽然吧音量调小了但还是扰民。有部分居民对此意见很大，投诉到社区。舞蹈队队长李大妈却说：“我们已经采取很多措施了，马路上脏不能跳，公园太远不能去，你们要我们怎么办?说了句名言：你有你的休息权，我有我活动权。”假设你是社区负责人，请问： 1、假设考官是情绪激动的社区居民来找你，你该怎么办? 2、领导要求你做一个座谈会，你怎么准备? 3、在会上，有部分舞蹈队员闯了进来，作为主持人你该怎么办? 4、对于“你有你的休息权，我有我的活动权”你怎么看? 解析： 1、假设考官是情绪激动的社区居民来找你，你该怎么办? 【题目类型】这是一道人际沟通+应急应变+情景模拟综合类题目 【答题思路】分析情况+确定任务+解决问题+总结提升 【考查要点】本道题目主要考察考生在基层工作中如何应对、处理突如其来的群众邻里纠纷的能力，主要考察应急应变、人际沟通的意识及技巧，及现场处理的能力。 【参考答案】来来来，王大叔您好啊，来坐(倒水、端水)!别急，慢慢说! 您说的情况，我们已经大概了解了一下情况，首先感谢大叔您对咱们社区的信任啊。本来在咱们小区是想专门找出一块地方或者组建一个居民活动室，供咱们小区的居民健身所用，或者调整跳舞的时间等。但现在由于我们的工作没有做到位导致此时还没有落实到位，噪音影响了咱居民的正常生活，我代表社区向您道歉! 我们已经跟舞蹈队的李大妈沟通了，问题正在解决，我们一定会在最短时间内把问题给解决了!那你说说您的想法，能不能给我们一些建议，既让咱们的居民能够愉快健身，也不影响居民的正常休息。其实这些事都是咱们小区居民自己的事，就应该群策群力来解决咱们自己的问题。您是咱们小区的老住户了，对咱们小区也是很有感情的，您的意见跟建议也一定很中肯，您的出发点也一定是为了咱们社区的更加和谐、美好，我们也会虚心听取大家伙儿的意见，为大家做好小区服务工作! 那行，今天就先聊到这，感谢您宝贵的意见和建议，我们会尽快处理!王大叔慢走!

2016年中级经济师《人力资源管理专业》真题及答案

2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

2013年11月真题及解析

2013年11月企业人力资源管理师一级真题及答案一、单项选择题第一章：（26-35） 26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。 A、出现了专门的人力资源管理部门 B、人作为资源对组织而言越来越重要 C、将人力资源管理与企业战略联系起来 D、确保人力资源能够满足企业发展需要 答案：C P6-11 27、（）属于人力资源管理的战略性职能。 A、提升员工职业生活质量 B、实施企业短期年度计划 C、支持企业生产经营活动 D、提升人力资源的竞争优势 答案：D P11 28、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。 A、目标性 B、全局性 C、计划性 D、纲领性 答案：D P14-15 29、技术开发型的企业发展战略是（）。 A、自下而上推动 B、中短期发展战略 C、以团队为中心 D、采用外延扩大再生产的发展模式 答案：D P19 30、企业集团是以（）为主要联结纽带。 A、产权 B、命令链 C、母子公司 D、职权和职能 答案：A P37 31、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。 A、协商性 B、综合性 C、创新性 D、职权和职能 答案：B P42-43 32、企业集团通过（）来实行专业化分工。 A、沟通系统 B、权力系统 C、决策系统 D、职能化系统 答案：D P47 33、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（）。 A、智囊机构 B、独立型职能机构 C、依托型职能机构 D、专业机构和专业中心 答案：D P59-62 34、狭义的人力资本不包括（）。 A、总经理 B、副总经理 C、董事会成员 D、核心技术人员 答案：C P74 35、企业集团人力资本管理是以（）为重点。 A、成员企业内部的人力资本管理 B、母子公司之间的人力资本管理 C、集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 D、集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理 答案：B P77 第二章：（36-45） 36、（）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。 A、锚型 B、簇型 C、盒型 D、层级式 答案：C P92 37、获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以（）为主。 A、观察法 B、问卷调查法 C、专家小组法 D、行为事件访谈法答案：D P96 38、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。A、专家人数B、是否匿名评议C、是否需要

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

人力资源综合评审测试题

1、 分析人力资源供求平衡 11、制定人力资源管理制度的基本要求 12、人员招聘应注意的问题 13、企业员工的沟通以及方法分析 14、拟定员工工作岗位说明书 15、劳动争议的原因分析如何防止和减少 16、员工培训需求分析 17、分析绩效考核的考评方法 18、论述企业员工培训方法的选择 19、当前绩效管理存在的问题并提供改进的方法和措施

2、制定人力资源管理制度的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉

2013年11月4日四川行测真题最全版本【完整+答案+解析】

2012下半年四川行测真题 第一部分数量关系（共15题，参考时限15分钟） 一、数字推理。给你一个数列或图形，但其中缺少一项，要求你仔细观察其排列规律，然后从四个选项中选择你认为最合理的一项，来填补空缺项。请开始答题： 一、数字推理。给你一个数列或图形，但其中缺少一项，要求你仔细观察其排列规律，然后从四个选项中选择你认为最合理的 1. 6,11,13,24,24,( ) A.38 B.41 C.44 D.47 2. 1,1,3,9,23,( ) A.36 B.47 C.50 D.53 3. 3,2,4,4,12,36,( ) A.264 B.396 C.480 D.600 4. 4,4,4,8,24,120,( ) A.240 B.360 C.560 D.960 A.1 B.8 C.10 D.36 二、数学运算。在这部分试题中，每道题呈现一段表述数字关系的文字，要求你迅速、准确地计算出答案。 请开始答题： 6. 某次射击比赛共有52人参加，前1,2,3,4,5靶未命中的人数分别为4、6、10、20、39。5靶中如每人至少射中1靶，只中1靶的有7人，5靶全中的有6人，中2靶的人数与中3靶的一样多，问中4靶的有几人？ A.20 B.25 C.29 D.31 7. 某公司的工资制度规定：8小时工作时间内工资为20元/小时，加班费为30元/小时，每月加班时间超过20小时，超过部分为40元/小时，某职工3月份22个工作日全勤，税前工资为4800元，问其3月份工作时间共多少小时？ A.213 B.219 C.228 D.240 8. 某影院有四个演播大厅，A厅可容纳人数占影院可容纳总人数的4/13，B厅的容量是A厅的5/6。C厅可容纳人数是A厅、B厅总和的4/11，D厅比C厅可多容纳40人。按照规定，一部影片最多只能在三个演播厅同时上映。问这个影院每次最多有多少观众能同时观看一部影片？ A.1080 B.1200 C.1240 D.1560 9. 邮递员骑自行车从邮局到渔村送邮件，平常需要1小时。某天在距离渔村2公里处，自行车出现故障，邮递员只好推车步行至渔村，步行速度只有骑车的1/4，结果比平时多用22.5分钟，问邮局到渔村的距离是多少公里？ A. 15 B.16 C.18 D 20 10. 蓄水池有两个进水口，正常情况下，单独开甲进水口，5小时可以将蓄水池注满；单独开乙进水口，3小时可以注满。现由于出水口出现渗水，同时开甲、乙两个进水口，2小时才能注满。假定渗水速度恒定，如果单独开甲进水口，需要多少分钟才能将蓄水池注满？ A.300 B.360 C.400 D.480 11. 农民小张在2010年种植了水稻、小麦和玉米，收入分别占总收入的50%、30%和20%，2011年小张种植的这三种农产品的产量不变，价格分别比上年提高了10%、20%和15%，问2011年小张总收入比上年增加了多少？ A.12% B.14% C.16% D.17% 12. 一小圆形场地的半径为100米，在其边缘均匀种植200棵树木，然后又在其任两条直径上，每隔2米栽种一棵树

中级经济师人力资源专业真题

经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的

经济师(中级)人力资源管理全真试题

2008年(中级)经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题 一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具 4. 关于质量监督小组的陈述，错误的是()。 A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 5. 根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 6. 关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 7. 研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是()。 A.人力资源活动 B.传统的管理 C.社交活动 D.日常沟通 8. 组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。 A.集权度 B.复杂性

2016年陕西省企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库(完整版)

1、在考评量表中测量水平最高的量表是 ( ) A 、 等距量表 B 、 名称量表 C 、 比率量表 D 、 等级量表 答案： C 解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。 2、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。 A.推荐信 B.调查问卷 C.工作报告 D.背景调查 E.履历分析 【参考答案】：A,D,E 【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。 3、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。 A.工会制度 B.平等协商制度 C.集体协商制度 D.职工大会制度 【参考答案】：B 【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。 4、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性 B.针对性 C.有效性 D.合理性 【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定

2013年1月13日四川公务员面试真题及解析

2013年1月13日四川公务员面试真题解析 材料： 2012年11月6日晚，贵州小伙王冬骑电瓶车将六旬大爷老人李光全撞倒。当时，没有路灯、没有监控、没有行人。被撞老人说：“我没事，你走你的。”王冬发现老人后脑勺在流血，觉得不放心，就拨打了120，并陪李光全一起去了崇州市中医院。 做完CT，李光全又说：“我没啥事，你把医药费交了就走你的嘛。”王冬想等老人做完检查，没事一起走。半小时后，检查结果出来了，李光全颅内有出血。王冬把他今年的全部存款3000多元交给了医院，李光全则住进了重症监护室。 第二天李光全的儿子李云昌和女儿李素珍赶到了医院，中午李光全就已深度昏迷。 9日，李光全伤势进一步恶化，做了开颅手术。王冬妻子带着7个月大的小儿子从贵州来了崇州，带来了老家的1万多元，全部交给了医院。 现在两家人已一起照顾李光全，一起租房，一起进出医院，王冬妻子负责做饭，王冬则管李云昌叫“哥哥”。 王冬的故事随即被传播开来，他也因此得名贵州“仁义哥”。 ICU病房的费用每天高达8000多元。为此，他和李光全的子女几乎借光了所有亲友。不过由于好心人的帮助，李光全现在已收到21万元捐款。王冬特意买了一个本子，在首页写下“好心人”，记下每位捐款人的电话和姓名。他说以后有机会，他一定会回报这些好心人。 11月28日下午，李光全通过治疗，已脱离生命危险，生命体征正在恢复，随时有可能苏醒。王冬每天下午都要到病房探望李光全，呼唤几句，跟老人说说话，期盼他能早点醒来。 “你是我们贵州人的榜样，我们都支持你！”采访间隙，贵州习酒公司四川办事处也为王冬送来了5000元捐款。王冬勇于承担责任的精神，为贵州人民争了光，同时他的精神，也是整个贵州好男儿的缩影。

中级经济师人力资源专业知识与实务试题及答案

2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组

人力资源师一级综合评审真题及答案

●【情境】风华餐饮集团成立于1998年，是全国知名的餐饮连锁集团，其核心子公司风华酒店管理有限公司于2003年成立，现已在全国开办了20余家直营连锁店，并荣获“全国绿色餐饮企业”、“中华餐饮名店”等多项荣誉。其后，风华集团陆续成立了小灶台酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分别主营湘菜和云南菜，并在全国几个城市开设了分店。随着业务规模不断扩大，公司总部考虑将物流中心、中央厨房等事业部转化为独立核算的专业中心，为全国的子公司和连锁店提供更加专业化的服务。 公司在成立之初的人员构成主要是亲戚和朋友，目前大都在公司管理层担任着要职。随着企业的不断壮大。董事长魏刚发现，这些人员由于自身能力的限制，已经越来越难以满足企业发展的需要，在未来这一问题将会更加严峻。 您（李炜）是集团公司人力资源部部长，您的直接上级是公司的董事长魏刚，他还兼任风华酒店管理有限公司的总经理。您有三位直接下属，分别是劳动关系与招聘主管、绩效薪酬主管和培训主管。另外，各分公司和事业部均设有人力资源部，由部门经理向您汇报工作，分公司人力资源部直接管理各直营连锁店的人力资源工作。 现在是2014年11月23日下午14：00您刚刚出差归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】请您查阅文件框中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路。并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中。请认真阅读情境和十个文件的内容、注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

2013年11月国考教师资格证笔试科目三体育学科高中学段真题答案解析

2013年全国中学教师资格证专业科目考试 体育与健康科目试题 一、单项选择题（每小题2分，共70分。） 1．大脑可以随意支配的肌肉是（） A.骨骼肌 B.心肌 C.血管平滑肌 D.子宫平滑肌 2．正常解剖姿势下，髋关节外展幅度有限，但有的运动员侧踢腿可达180°，其主要原因是（） A.骨骼外旋10° B.骨骼外旋90° C.骨盆倾斜20° D.骨盆外旋20° 3. 负责正踢腿主要练习哪些肌肉的力量（） A.腹直肌和股薄肌 B.腹直肌和骨后肌群 C.髂腰肌和骨直肌 D.股中间肌和股外侧肌 4.营养物质被小肠吸收后，通过哪条血管进入肝脏（） A.肝固有动脉 B.肾动脉 C.脾静脉 D.门静脉 5.正脚背踢球时，下列哪块肌肉产生爆发式收缩（） A.腹直肌 B.股四头肌 C.腓肠肌 D.臀大肌 6.在100M赛跑在，机体主要供能系统是（） A.磷酸源系统 B.乳酸能系统 C.有氧氧化能系统 D.乳酸能和有氧氧化系统 7.慢肌纤维与快肌纤维相比较，其生理特征表现为（） A.收缩速度慢，力量小 B.收缩速度慢，抗疲劳弱 C.收缩速度慢，力量大 D.收缩速度快，抗疲劳强 8.运动员在高温环境下训练会引起机体内环境紊乱，机体内环境是指（） A.血液 B.细胞外液 C.汗液 D.细胞内液 9.人体在运动时外周阻力较大，主要来源于哪一血管（） A.大静脉 B.小静脉 C.小动脉 D.大动脉 10.最大肌力测验通常是（） A.50%衰减测验 B.倒立测验 C.台阶测验 D.1RM测验 11.力竭运动后，下列哪一过程所需时间最短（） A.肌糖原恢复 B.肌肉中乳酸消除 C.氧合血红蛋白恢复 D.肌肉中磷酸原恢复

2017中级经济师人力资源专业试题整理

2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23

中级经济师《人力资源》真题及答案解析完整版

2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济

D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析

D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（??） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（??）入手