第二章 招聘与配置

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评的基本原理

1、个体差别原理

2、工作差异原理

3、人岗匹配原理

包括工作要求与员工素质匹配，工作报酬与员工贡献匹配，员工与员工之间匹配，岗位与岗位匹配。

员工素质测评

类型：（一）选拔性测评

特点：1、强调区分功能2、标准刚性强3、过程强调客观

4、指标具有灵活性

5、结果体现为分数或等级

（二）开发性测评

（三）诊断性测评

特点：1、内容或者十分精细或者全面广泛2、结果不公开3、有较强的系统性（四）考核性测评

特点：1、概括性2、结果要求有较高的信度与效度

原则：1、主观与客观测评相结合2、定性与定量测评相结合3、静态与动态测评相结合

4、素质与绩效测评相结合

5、分项与综合测评相结合

量化的主要形式：1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化

3、顺序量化、等距量化与比例量化

4、当量量化

素质测评的标准体系

一、要素

1、标准

2、标度

3、标记

二、构成

1、横向结构（结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素）

2、纵向结构（测评内容、测评目标、测评指标）

三、类型

1、效标参照性标准体系

2、常模参照性指标体系

品德测评

1、FRC品德测评法

2、问卷法

3、投射技术（目的隐蔽性，内容的非机构性与开放性，反应的自由性）

知识测评

1、记忆

2、理解

3、应用

4、分析

5、综合

6、评价

能力测评

1、一般能力测评

2、特殊能力测评

3、创造力测评

4、学习能力测评

素质测评的实施

（一）准备阶段

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组

3、测评方案的制定

4、选择合理的测评方法

（二）实施阶段

1、测评前的动员

2、时间和环境的选择

3、操作程序（报告测评指导语，具体操作，回收测评数据）

（三）测评结果调整

1、测评误差的原因

（1）指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因效应

（4）感情效应（5）参评人员训练不足

2、测评结果常用分析方法。

（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析（四）综合分析测评结果

第二节面试的组织与实施

面试

含义：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

类型：1、结构化、非结构化、半结构化面试2、单独面试和小组面试

3、一次性面试与分阶段面试

4、情境性面试和经验型面试

发展趋势：1、形式丰富多样2、结构化面试成主流3、提问的弹性化

4、内容的不断扩展

5、考官的专业化

6、面试理论和方法不断发展

面试基本程序

（一）准备阶段

1、制定面试指南

团队的组建，面试准备，提问分工和顺序，提问技巧，评分办法

2、准备面试问题

确定岗位才能的构成和比重，提出面试问题

3、评估方式确定

确定面试问题的评估方式和标准，确定面试评分表。

4、培训面试考官

（二）实施阶段

1、关系建立阶段。从应聘者可以预料到的问题开始发问。

2、导入阶段。提问应聘者有所准备的、比较熟悉的问题。

3、核心阶段。要求应聘者讲述核心胜任力的事例。

4、确认阶段。对核心阶段所获得的信息进行确认。

5、结束阶段。给应聘者机会补充

（三）总结阶段

1、综合面试结果。综合评价，面试结论

2、面试结果的反馈。了解双方更具体的要求，合同的签订，未录用者的信息反馈

3、面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

面试常见问题

1、目的不明确

2、标准不具体

3、缺乏系统性

4、问题设计不合理

5、考官的偏见（第一印象，对比效应，晕轮效应，录用压力）

面试实施技巧

1、充分准备

2、提问灵活

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、倾听时注意思考9、注意肢体语言

员工招聘时应注意的问题

1、简历不代表本人

2、工作经验比学历更重要

3、不能忽视求职者个性特征

4、让应聘者更多了解组织

5、给应聘者更多表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊员工8、慎重做决定9、考官要注意自身形象

结构化面试问题的类型

1、背景性问题

2、知识性问题

3、思维性问题

4、经验性问题

5、情境性问题

6、压力性问题

7、行为性问题

结构化面试步骤

一、构建选拔性素质模型

1、组建测评小组。

2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5、将岗位选拔素质表中各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

二、设计结构化面试提纲

1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3、将问卷发放给该岗位的部分员工，预先测试，检验有效性，通过则形成最终问卷，不通过则重

新设计，直至形成最终问卷。

4、编写结构化面试大纲

三、制定评分标准及等级评分表

四、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

1、考官具有相关专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题

目及相关的背景信息。

2、考官要有丰富社会经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中各种反应。

3、考官要求掌握相关的员工测评技术，熟练应用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，

不让应聘者偏离测评指标，有效控制面试局面。

4、考官要求具有良好的个人品德和修养，保持和善、公平，避免评价偏差，遵守打分规则。

五、结构化面试及评分

六、决策

结构化面试的开发

行为描述面试

内涵：特殊的结构化面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

实质：1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为2、说和做事截然不同的两码事

要素：1、情境2、目标3、行动4、结果

群体决策

特点：1、决策人员的来源广泛

2、决策人员不唯一，在一定程度上削弱决策者的主观因素对决策的结构的影响，提高了招聘决

策的客观性

3、运用了运筹学群体决策法德原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

步骤：1、建立招聘团队

团队由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门丰富的员工代

表组成。

2、实施招聘计划

3、做出聘用决策

第三单元无领导小组讨论的组织与实施

评价中心

含义：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。1929年德国，先河是美国电话电报公司。

作用：1、选拔员工，重点在挑选具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工。

2、培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。

3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

4、主要包括无领导小组，公文筐测验，案例分析，管理游戏等。

无领导小组讨论

含义：评价中心的重要组成部分，指由一定数量的一组被评人（6-9），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

类型：1、无情境性讨论和情境性讨论2、不定角色讨论和指定角色讨论。

优点：1、具有生动的人机互动效应2、能在被评价者之间产生互动

3、讨论过程真实，易于客观评价

4、被评价者难以掩饰自己的特点

5、测评效率高缺点：1、题目的质量影响测评的质量2、对评价者和测评标准要求较高

3、应聘者表现易受同组其他成员影响

4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性

前期准备：1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表

4、对考官的培训

5、选定场地

6、确定讨论小组

具体实施阶段：1、宣读指导语2、讨论阶段（发言内容，发言的形式和特点，发言的影响）评价与总结：参与程度，影响力，决策程序，任务完成情况，团队氛围和成员共鸣感

原理：通过被评价者的外在表现来反映其内在素质

题目类型：1、开放式2、两难式3、排序选择型4、资源争夺型5、实际操作型

设计原则：1、联系工作内容2、难度适中3、具有一定的冲突性

设计的流程：1、选择题目类型2、编写初稿（团队合作，广泛收集资料）3、调查可用性

4、向专家咨询

5、试测（题目的难度，平衡性）

6、反馈、修改、完善（参与者的意见，评分者的意见，统计分析的结果）

第二章招聘与配置重点

第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法

人力资源四级第二章招聘与配置真题及复习资料

53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者

(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》

员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。

人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案(20191120233520)

53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者

(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

第二章 人员的招牌与配置 知识要点(人力资源三级)

第二章人员招聘与选拔 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 内部招募的特点：优点：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低。缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2、容易抑制创新。 外部招募的特点：优点：1、带来新思想新方法2、有利于招聘到一流人才3、树立形象、扩大影响。缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性 选择渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择合适的招聘方法 参加招聘会的主要程序：1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作 内部招聘的主要方法：1、推荐法2、布告法3、档案法 推荐法：最常见：主管推荐。优点：了解候选人的能力，具有一定的可靠性；主管具有决定权，满意度较高。缺点：比较主观，容易受个人因素的影响。 布告法：经常用于费管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。 档案法：建立人员信息系统 外部招聘的主要方法：1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐发布广告：应该注意的问题：广告媒体的选择；广告内容的设计 借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司 校园招聘：（上门招聘）主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐 网络招聘：优点：1、成本低、方便，选择余地大，设计范围广2、不受地点和时空限制3、使应聘者求职申请书、简历等重要信息的储存、分类、处理和检索更加便捷和规范熟人推荐：优点：对候选人了解准确；顾及关系，工作更加努力；招募成本低。缺点：在组织中形成裙带关系，不利于公司方针政策和管理制度的落实。 校园招聘应该注意的问题：1、注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。3、学生对社会工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题最好准备。 采用招聘会洽谈方式时应关注的问题：1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传

第二章招聘与配置选择题及答案

一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。

第二章人员招聘与配置

第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。

（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传

第二章 招聘与配置(简答题)

第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

第二章人员招聘与配置计算题

第二章人员招聘与配置计算题-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

计算题： 1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。 答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元 应聘人数=38+18+35=91人 总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈% 2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。 响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。 3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。请运用匈牙利法求出员工与任 答：计算步骤如下： ⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一 矩阵一 105918（-5） 1318612（-6） 3244（-2） 1891016（-9） ⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二 矩阵二 50413 71206

第二章 招聘与配置简答题

第二章招聘与配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理。比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理。比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评。特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级 2、开发性测评：（为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，特点有：（1）结果不公开；（2）有较强的系统性（3）测评内容或者十分精密（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点有：（1）概括性。（2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化与二次量化 （1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化 （2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化 2、类别量化与模糊量化 （1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 （1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 （2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。 （3）比例量化。又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。

第二章人员招聘与配置历年真题选择题-三级习题

第二章人员招聘与配置历年真题选择题 1、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费用较高 2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 3、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 4、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)衣着外貌 (D)科研能力 5、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 6、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 7、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 8、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 9、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 10、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是( )。 (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④ 11、关于发布广告，描述不正确的是( )。 (A)广告是内部招募最常用的方法之一

第二章 招聘与配置 案例分析题 计算题 答案

第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好

第二章招聘与配置练习题

第二章招聘与配置练习题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（A）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（A）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（D）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（B）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（C）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（A）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（C）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（A）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（A）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（D）。 A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致 C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业 12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（C。 A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应 13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（D）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力 B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健 14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（A）。 A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则

人力资源三级----人员招聘与配置知识点整理

第二章 人员招聘与配置 第一节： 员工招聘活动的实施 第一单元：员工招募方法的选择 一、内部招聘是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。 1、 内部招聘优势： 1) 准确性高； 2) 适应较快； 3) 激励性强； 4) 费用较低。 2、 内部招聘不足： 1) 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影 响；容易造成“近亲繁殖”； 2) 有可能出现裙带关系的不良现象； 3) 采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能 胜任的职位的倾向。 3、 外部招募优势： 1) 带来新思想和新方法； 2) 有利于招聘一流人才； 3) 起到树立形象的作用。 4、 外部招募不足： 1) 筛选难度大、时间长； 2) 进入角色慢； 3) 招募成本大； 4) 决策风险大； 5) 影响内部员工的积极性。 5、 实施内部招募和外部招募的原则： 1) 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则； 2) 外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式； 3) 处于成长期的组织，应当广开外部渠道。 6、 选择招聘渠道的主要步骤： 1) 分析单位的招聘的要求； 2) 分析招聘人员的特点； 3) 确定适合的招聘来源； 4) 选择适合的招聘方法。 7、 参加招聘会的主要程序： 8、 内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。 准备展位 准备资料和设备招聘人员的准备 招聘会的宣传工作 与协作方的沟通联系 招聘会后的工作

9、外部招募的主要方法： 1)发布广告； 2)借助中介；（人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司：年薪25%‐35%，一大特点是推荐 的人才素质高） 3)校园招聘；（招应届生和暑期临时工，选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理 等领域的专业化初级水平人员，经验少于3年） 4)网络招聘；（优点：成本低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；不受地点和时间限 制无论身处何地都不会妨碍招聘工作的开展；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化） 5)熟人推荐。（长处是对候选人了解比较准确；候选人一旦被录用，顾忌介绍人的关系， 工作也会更加努力；招募成本低。不足在于可能会形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。既适用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘） 10、采用校园上门招聘方式时应关注的问题： 1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价； 4)对学生感兴趣的问题做好准备。 11、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题： 1)通过手收集信息，例如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等，了解招聘会的 档次； 2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人； 3)注意招聘会的组织者； 4)注意招聘会的信息宣传。 第二单元 1、笔试是一种最古老又最基本的选择方法。一般包括两个层次：一般知识和能力与专业知 识和能力。 2、笔试的特点： 1)优点：一次能提出十几道乃至上百道的试题，可以增加对知识、技能和能力的考察新都 和效度；可以对大规模应聘者同事进行筛选；对应聘者来说，心理压力较小，可正常发挥；同时，成绩评定比较客观，且易于保存笔试成绩。 2)缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和 操作能力。 3、筛选简历的方法： 1)分析简历结构； 2)审查简历的客观内容； 3)判断是否符合岗位技术和经验要求； 4)审查简历中的逻辑性； 5)对简历的整体印象； 4、筛选申请表的方法： 1)判定应聘者的态度； 2)关注与主业相关的问题； 3)注明可疑之处；

第二章人员招聘与配置题目讲解

一、单项选择题 1．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。 A．校园招聘 B．网络招聘 C．内部招聘 D．外部招聘 2．关于发布广告，下列描述不正确的是（）。 A．广告是内部招募最常用的方法之一 B．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 C．发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 3．通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A．猎头公司 B．招聘洽谈会 C．人才交流中心 D．熟人推荐法 4．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。 A．人才交流中心 B．猎头服务 C．校园招聘广告 D．网络招聘 5．下列各项中，不属于借助中介的是（）。 A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘 D．招聘洽谈会 6．筛选简历时，应更多地关注（）。 A．学习成绩 B．管理能力 C．主观内容 D．客观内容 7．笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要（）。 A．客观、合理、不徇私情 B．公平、合理、不徇私情 C．客观、公平、不徇私情 D．公平、公正、不徇私情 8．在面试过程中，考官不应该（）。 A．创造融洽的气氛 B．让应聘者了解单位的现实状况 C．决定应聘者是否被录用 D．了解应聘者的知识技能和非智力素质 9．如果采用（）形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。

10．在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。 A．初步面试 B．结构化面试 C．诊断面试 D．非结构化面试 11．（）属于假设式的提问方式。 A．“如果你处于这样的情况，你将怎么做?” B．“你的意思是这样的吗?” C．“你曾经做过销售工作吗?” D．“你认为这样做对吗?” 12．（）是人员面试中的核心技巧。 A．开放式提问 B．封闭式提问 C．确认式提问 D．举例式提问 13．在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是（）。 A．“你不介意加班，是吗?” B．“你能够经常提出建设性的建议吗?” C．“你在处理这类问题时恐惧吗?” D．“你对这类问题的处理建议是什么?” 14．领导者失败的原因往往在于（）。 A．智力不足 B．能力不足 C．经验不足 D．人格特质不适合 15．身体能力测试属于（）。 A．组织能力测试 B．特殊职业能力测试 C．普通能力倾向测试 D．心理运动机能测试 16．在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。 A．事务处理能力测试 B．组织能力测试 C．语言表达能力测试 D．沟通能力测试 17．在情境模拟测试方法中，（）是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很

第二章 招聘与配置总结

第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。 二、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 其次，具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是卓越要求。 三、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 四、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 五、岗位胜任特征的分类 P90 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征特征名称任务具体性公司具体性行业具体性举例 元胜任特征低非非读写能力、学习能力 行业通用胜 任特征 低低高 组织内部胜任特征低高高 组织文化知 识、内部沟 通渠道 标准技术胜任特征高低低 打字、速 记、会计、 编程、软件 知识、手艺 行业技术胜任特征高非高 建造自动机 械、拼装硬 件、更改、 酒吧服务

特殊技术胜 高高高 任特征 D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征（狭义胜任特征）、基础性胜任特征 六、岗位胜任特征模型的分类 P91 A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型七、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷 3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，使工作分析更具体、更有目标性。 （二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提