网易公司股份有限公司企业战略分析报告-干货分享

《“网易”公司企业战略分析报告》

目录

1、网易公司简介 (2)

1.1、创建时间，创始人，现任CEO (2)

1.2、主营业务和经营范围 (2)

1.3、公司地位 (2)

2、公司愿景和企业使命 (2)

2.1、公司愿景 (2)

2.2、公司使命 (2)

2.3、评价 (2)

3、外部环境分析 (2)

3.1、PEST分析 (2)

3.2、波特五力模型分析 (5)

3.3、EFE矩阵及简要分析 (5)

3.4、CPM矩阵及简要分析 (6)

3.5、评价 (6)

4、内部环境分析 (6)

4.1、财务比率分析 (6)

4.2、IFE矩阵分析 (7)

5、战略分析与选择 (7)

5.1、公司长期的战略目标 (7)

5.2、公司的战略选择及简要分析 (7)

5.3、SWOT矩阵及组合战略 (11)

5.4、SPACE矩阵及分析 (13)

5.5、BCG矩阵及分析 (14)

5.6、IE矩阵及分析 (15)

5.7、QSPM矩阵及分析 (15)

5.8、评价 (16)

6、战略实施 (16)

6.1、是否需要修改网易公司组织结构 (16)

6.2、绘制公司产品定位图 (16)

6.3、EPS/EBIT分析 (17)

6.4、确定公司的现金价值 (17)

7、战略评价 (17)

7.1、战略评价框架分析评价 (17)

7.2、评价结论 (18)

1、网易公司简介

1.1、创建时间，创始人，现任CEO

创立于 1997 年 6 月的网易公司是中国领先的互联网技术公司，创始人兼现任CEO丁磊。

1.2、主营业务和经营范围

网易公司在中国互联网行业内率先推出了包括中文全文检索、全中文大容量免费邮件系统、无限容量免费网络相册、免费电子贺卡站、网上虚拟社区、网上拍卖平台、24小时客户服务中心在内的业内领先产品或服务，还通过自主研发推出了一款率先取得白金地位的国产网络游戏，经营范围还涵盖门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐、网易bobo等多种服务。

1.3、公司地位

截止 2005 年 3 月 31 日, 网易的日平均页面浏览量超过了 4.39 亿人次, 55,476 位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首. 2001 年 12 月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004 年 1 月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破 76 万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游! 网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位。

2、公司愿景和企业使命

2.1、公司愿景

作为中国领先的综合性互联网技术公司，网易不仅会致力于中国电子商务及IT产业的持续发展，同时也为促进国民数字化生活指数、缩减数字鸿沟而努力。网易把千百万网民聚集在一起，在实现资讯共享的同时，为他们提供更好的服务，为他们创造更愉悦的在线冲浪体验

2.2、公司使命

加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”

2.3、评价

1997年6月创立以来,凭借先进的技术和优质的服务,网易深受: 广大网民的欢迎.在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易有着骄人的成绩:取得了中国互联网行业第一家中文全文检索,第一家提供全中文大容量的免费邮件系统,第一个无限容量免费的网络相册,第一个免费电子贺卡站,第一个网上虚拟社区,第一个网上拍卖平台,第一个24 小时客户服务中心,第一个成功运营自主研发国产网络游戏并取得白金地位. 在不断巩固技术和加强开发团队的同时,网易与全国各地的电信运营商等单位建立了良好的二级运营合作关系. 众多合作服务器在双方的共同努力下,做出及其优异的表现.如今的网易公司已经成为国内最成功的网络游戏开发和运营商之一.

使命陈述评价矩阵

组织顾客服务市场技术生存发展与盈利能力经营哲学自我认知公众形象员工

网易是是是是是是是否否

3、外部环境分析

3.1、PEST分析

3.1.1、用户环境

根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2007年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、

1.18亿个正地址、6170万台上网计算机、131万个网站。互联网的快速发展，也带来了互联网业的激烈竞争。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《第20次中国互联网络发展状况统计报告》报告显示，截止2007年6月30日，我国网民总人数达到1.62亿，半年来平均每分钟就新增近100个网民，半年的增长接近去年全年的增长量，互联网普及率也达到了1

2.3%;在网民情况调查部分，统计报告显示中国网民中性别差异逐渐缩小，女性以45.1%的比重上升到历史新高点。中国女性网民规模己经达到7300万，男性网民规模已达到8900万。

中国大陆地区共分得Pv4地址1.18亿个，年增长率达到39.5%，IP地址数与网民数一样，增长势头强劲，处于快速增长期;中国大陆地区域名总数达到918万个，半年增长了507万，比2006年同期增长了623万，年平均增长率高达211%，中国域名数量呈爆炸式增长;在各种接入方式中，宽带网民数达到1.22亿;以手机为终端的无线接入网民数达到4430万。

中国网民总体收入偏低，1500元及以下网民占到总网民的2/3(66.1%)，网民收入在1500元以上的比例仅有1/3(33.9%)。其中，有收入但收入在500元以下的网民比例较高，这部分网民就已经占到总网民的3成(30.3%)。在1.62亿网民中，宽带网民(含专线)已经达到1.22亿。宽带网民数的增加意味着中国居民的上网条件进一步改善，更多的网民可以通过较快的网速、较稳定的网络连接畅游互联网。宽带网民中，ADSL接入方式和专线接入占有较大的比例。

2007年上半年中国互联网人均月互联网消费额达186元人民币，2007全年中国互联网用户人均月互联网消费额将达到195.76元人民币，预计比2006年增长巧.4%。预计2007年中国互联网用户互联网消费总额将达3641.14亿元人民币，比2006年增长犯%。由于用户数量始终以每年2000万左右的速度够增长，与2005年相比个人用户的互联网消费总额几乎能够实现两年翻一番。2007年上半年中国互联网个人用户互联网消费总额达1618.n亿元人民币。预计2007年下半年该数字将达到2023.03亿元，超过2005年全年互联网消费规模。但同时研究还表明，网民对互联网信任度较低。只有1/3的(35.1%)的网民表示对互联网信任。网民对互联网的过度不信任，会制约很多互联网应用的普及。

3.1.2、政治法律环境

“我们完全有理由相信，网络社会所酿就的信息化环境，它的确使人们徜徉于信息极其丰富的世界，由此，社会似乎变得更加松弛。但是，政府也更有控制信息资源的权力、调配信息资源的能力和利用信息资源的欲望”网络媒体作为一个新兴的传媒产业来看，它自身的自由和开放程度远远大于传统媒体，这也导致了网络言行呈现出混乱无序状态，而这一状态已不能单纯的依靠技术手段加以解决，所以必须建立起一套完备的网络媒体法规。

中国政府在互联网经济中一直充当推动的角色。鼓励政府机构建立网站、支持大专院校建立校园内部网，制定和完善关于互联网的法律、法规、条例，这都体现了政府的积极态度。到目前为止，对于互联网已经有了一系列政策、法规和管理办法，尤其对网络媒体传播的内容加以规范，并且也进一步完善了相关的监管机构的职能，形成了有效的法律环境。但与此同时，我们也应该看到我国网络媒体的法律体系还不成熟的地方。首先，网络媒体中与知识产权相关的问题，虽然我国也针对性的制定了一些相关法规，但却一直未能使该问题得到根本上的解决。

信息化是当今世界发展的大趋势，是推动经济社会变革的重要力量。大力推进息化，是覆盖我国现代化建设全局的战略举措。20世纪90年代以来，信息技术不创新，信息产业持续发展，信息网络广泛普及，信息化与经济全球化相互交织，推着全球产业分工深化和经济结构调整，重塑着全球经济竞争格局。加快信息化发展已经成为世界各国的共同选择。

现在我国社会稳定，人民生活水平提高。中国加入例如WTO之后，全面对外开放，境外网络游戏大举进入中国。但对于网络游戏中的虚拟物品的立法保护尚不够完善，导致了部分玩家的利益损失。国家队网络游戏还是持扶持的态度，但是破迫于整个社会的压力，2005年8月，新闻出版总署推出了《防沉迷系统标准》，与七大厂商联手，进行网络游戏的一次规范的尝试。

网易公司作为定位互联网门户与网络游戏的专业服务商，将充分利用国家产业政策对互联网行业和信息产业的巨大支持，发扬拼搏精神，培育核心能力。

3.1.3、技术环境

一直以来，互联网技术的发展就为网络媒体传播方式和内容的不断发展提供着强有力的技术支持，为网络

媒体自身的不断革新和迅速扩张提供无限可能，所以对网络媒体的技术环境分析就显得尤为重要。特别是近年来，为求突破的网络媒体也更加专注于新技术的研发，所以新技术不断浮出水面，并与商业性推广达成完美结合，互联网产业新的形式使得网络媒体有了新的发展和盈利空间。互联网不是个新事物，但是新技术却不断为互联网创造新的热点，为网络媒体带来新的生机，如博客、工PV6、网格技术、PZP技术、RSS，以及宽带技术、无线移动技术等等。

因为宽带，网络媒体才拥有了快捷地为网民提供多元化选择的可能性，它也将为网络媒体带来更大的盈利空间。或许我们可以这样看待宽带之于网络媒体的意义，它让网络媒体从字节的时代走出，它让网络媒体成为现代人生活态度的注解，它更是网络媒体这一自由、平等而开放的文化传播方式的最佳载体。

2005年网络技术层面的变革推动力则是Web2.O技术，而以个性化、自组织、开放性等为特征的博客更成为2005年web2.0应用与服务的经典之作。博客的繁荣，也预示着未来网络媒体信息传播的格局将更加多元化和层次化。

芯片、通讯技术和互联网是推动IT技术发展的三大要素。芯片技术继续遵循摩尔定律高速发展，电脑硬件及存储设备体积越来越小、容量越来越大、速度越来越快、质量越来越高、成本越来越低;新材料、新工艺推动{通讯技术突飞猛进，支持数据近实时交换的网络带宽已经出现;网络技术、软件及数据库处理技术日趋成熟，处理效率不断提高，海量数据存储技术得到广泛应用，建立在互联网发展基础上的虚拟化技术进入实用阶段，它将导致所有层面的信息技术产业化。

IT技术进步使其在各行业中的重要性日渐突出，事实上，IT技术正以它独特的优势带动全行业发展，成为支撑各行业的关键技术手段。IT技术的发展推动信息化浪潮滚滚而来，谁也无法阻挡。企业必须迎头赶上，积极变革，充分发挥和运用IT技术的优势，在信，刽技术之上建立高效的运作机制。

硬件上，网络传输及大型服务器的开发，为网络游戏产生提供了硬件支持；电脑价格的降低，网吧的盛行，使得网络游戏广泛流传；单击游戏的技术积累，配合网络技术发展，导致了网络游戏的诞生。网易正是借此时机，吧开发，运营以及代理网络游戏作为公司的主营业务。

3.1.4、经济环境

2000年后，网络所营造的泡沫经济开始破灭，一个个盛极一时的网络公司纷纷传出裁员或倒闭的消息的同时，而一种新的网络应用模式正在尝试开拓的前奏。2000年6月华彩公司正式发行中国大陆第一款大型多人在线RPG《万王之王》获得成功。随后，由北京华义代理的《石器时代》于2001年1月正式上市。

总体看，从2000年至2002年，这个阶段是网络游戏行业的崛起阶段，这个阶段的互联网企业规模都很小。几个人，代理一款游戏，就可以出来打天下。或者一个小作坊式的开发团队，迅速开发出一款不成熟甚至是不完整的产品都敢上线。大家比的时间，比的是产品。业务为先，没有人重视管理。

我国大力扶持IT行业的发展，网络游戏因此搭上顺风车而发展，我国的网络在线游戏的年营业额始终保持着上升的态势如图3.5所示。盗版的猖獗导致单机游戏厂商损失巨大，因为网络游戏几乎不存在盗版的问题，继而转向网络游戏的开发运营。中国在线游戏的年营业额预计到2010年将增长到21亿美元。

图1. 国内在线游戏营业额增长图

网易公司股份有限公司企业战略分析报告-干货分享

《“网易”公司企业战略分析报告》 目录 1、网易公司简介 (2) 1.1、创建时间，创始人，现任CEO (2) 1.2、主营业务和经营范围 (2) 1.3、公司地位 (2) 2、公司愿景和企业使命 (2) 2.1、公司愿景 (2) 2.2、公司使命 (2) 2.3、评价 (2) 3、外部环境分析 (2) 3.1、PEST分析 (2) 3.2、波特五力模型分析 (5) 3.3、EFE矩阵及简要分析 (5) 3.4、CPM矩阵及简要分析 (6) 3.5、评价 (6) 4、内部环境分析 (6) 4.1、财务比率分析 (6) 4.2、IFE矩阵分析 (7) 5、战略分析与选择 (7) 5.1、公司长期的战略目标 (7) 5.2、公司的战略选择及简要分析 (7) 5.3、SWOT矩阵及组合战略 (11) 5.4、SPACE矩阵及分析 (13) 5.5、BCG矩阵及分析 (14) 5.6、IE矩阵及分析 (15) 5.7、QSPM矩阵及分析 (15) 5.8、评价 (16) 6、战略实施 (16) 6.1、是否需要修改网易公司组织结构 (16) 6.2、绘制公司产品定位图 (16) 6.3、EPS/EBIT分析 (17) 6.4、确定公司的现金价值 (17) 7、战略评价 (17) 7.1、战略评价框架分析评价 (17) 7.2、评价结论 (18)

1、网易公司简介 1.1、创建时间，创始人，现任CEO 创立于 1997 年 6 月的网易公司是中国领先的互联网技术公司，创始人兼现任CEO丁磊。 1.2、主营业务和经营范围 网易公司在中国互联网行业内率先推出了包括中文全文检索、全中文大容量免费邮件系统、无限容量免费网络相册、免费电子贺卡站、网上虚拟社区、网上拍卖平台、24小时客户服务中心在内的业内领先产品或服务，还通过自主研发推出了一款率先取得白金地位的国产网络游戏，经营范围还涵盖门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐、网易bobo等多种服务。 1.3、公司地位 截止 2005 年 3 月 31 日, 网易的日平均页面浏览量超过了 4.39 亿人次, 55,476 位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首. 2001 年 12 月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004 年 1 月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破 76 万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游! 网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位。 2、公司愿景和企业使命 2.1、公司愿景 作为中国领先的综合性互联网技术公司，网易不仅会致力于中国电子商务及IT产业的持续发展，同时也为促进国民数字化生活指数、缩减数字鸿沟而努力。网易把千百万网民聚集在一起，在实现资讯共享的同时，为他们提供更好的服务，为他们创造更愉悦的在线冲浪体验 2.2、公司使命 加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量” 2.3、评价 1997年6月创立以来,凭借先进的技术和优质的服务,网易深受: 广大网民的欢迎.在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易有着骄人的成绩:取得了中国互联网行业第一家中文全文检索,第一家提供全中文大容量的免费邮件系统,第一个无限容量免费的网络相册,第一个免费电子贺卡站,第一个网上虚拟社区,第一个网上拍卖平台,第一个24 小时客户服务中心,第一个成功运营自主研发国产网络游戏并取得白金地位. 在不断巩固技术和加强开发团队的同时,网易与全国各地的电信运营商等单位建立了良好的二级运营合作关系. 众多合作服务器在双方的共同努力下,做出及其优异的表现.如今的网易公司已经成为国内最成功的网络游戏开发和运营商之一. 使命陈述评价矩阵 组织顾客服务市场技术生存发展与盈利能力经营哲学自我认知公众形象员工 网易是是是是是是是否否 3、外部环境分析 3.1、PEST分析 3.1.1、用户环境 根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2007年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

网易公司战略与分析报告

电子商务企业案例分析 电商之网易的经营战略分析

姓名： 学号： 专业： 学院： 课程名称：电子商务概论 电商之网易的经营模式和战略分析 摘要：随着计算机科技的发展，电子商务的发展和团购的盛行，一大批团购网站如雨后春笋般兴起。本文对网易的现状和销售策略做了相应的资料分析和总结，并参考了《打造品牌的22条法则》、《电子商务概论》等国内文献，在此基础上，本文就网易的外部环境分析、公司战略、经营模式等几方面做了详细的分析。 关键词：网易组织环境战略分配经营模式 一．公司发展简介 创立于1997年6月的网易公司是中国领先的互联网技术公司,在开发互联网应用,服务及其它技术方面,网易始终保持国内业界的领先地位.网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感,网易利用最先进的互联网技术,加强人与人之间信息的交流和共享,实现"网聚人的力量".截止2005年3月31日,网易的日平均页面浏览量超过了4.39亿人次, 55,476位聊天室的同时使用者.曾两次被中国互联网络信息中心(CNNIC)评选为中国十佳网站之首.2001年12月,网易率先叩开了自主研发网络游戏的大门.大型网络角色扮演游戏《大话西游》因为更加完善和体贴的内容设计获得了众多玩家的认同,并获得"2004 年度最受欢迎网络游戏奖".2004年1月,网易又成功推出了自主研发的另一款网络游戏《梦幻西游》,推出一年多便以最高同时在线突破76万人的佳绩成为当之无愧的中国第一网游!最近，2016年6月1日推出的网易游戏《阴阳师》也获得了游戏大众的一致好评。 二.组织外部环境分析

（一）用户环境 根据中国互联网络信息中心发布的报告显示:截至2015年6月，我国互联网网民总人数己经达到1.62亿、1.18亿个正地址、6170万台上网计算机、131万个网站。互联网的快速发展，也带来了互联网业的激烈竞争。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《第20次中国互联网络发展状况统计报告》报告显示，截止2007年6月30日，我国网民总人数达到1.62亿，半年来平均每分钟就新增近100个网民，半年的增长接近去年全年的增长量，互联网普及率也达到了12.3%;在网民情况调查部分，统计报告显示中国网民中性别差异逐渐缩小，女性以45.1%的比重上升到历史新高点。中国女性网民规模己经达到7300万，男性网民规模已达到8900万。 中国网民总体收入偏低，1500元及以下网民占到总网民的2/3(66.1%)，网民收入在1500元以上的比例仅有1/3(33.9%)。其中，有收入但收入在500元以下的网民比例较高，这部分网民就已经占到总网民的3成(30.3%)。在1.62亿网民中，宽带网民(含专线)已经达到1.22亿。宽带网民数的增加意味着中国居民的上网条件进一步改善，更多的网民可以通过较快的网速、较稳定的网络连接畅游互联网。宽带网民中，ADSL接入方式和专线接入占有较大的比例。 2015年上半年中国互联网人均月互联网消费额达186元人民币2007全年中国互联网用户人均月互联网消费额将达到195.76元人民币，预计比2006年增长巧.4%。预计2007年中国互联网用户互联网消费总额将达3641.14亿元人民币，比2006年增长犯%。由于用户数量始终以每年2000万左右的速度够增长，与2005年相比个人用户的互联网消费总额几乎能够实现两年翻一番。2007年上半年中国互联网个人用户互联网消费总额达1618.n亿元人民币。预计2007年下半年该数字将达到2023.03亿元，超过2005年全年互联网消费规模。但同时研究还表明，网民对互联网信任度较低。只有1/3的(35.1%)的网民表示对互联网信任。网民对互联网的过度不信任，会制约很多互联网应用的普及。 （二）政治法律环境 “我们完全有理由相信，网络社会所酿就的信息化环境，它的确使人们徜徉于信息极其丰富的世界，由此，社会似乎变得更加松弛。但是，政府也更有控制信息资源的权力、调配信息资源的能力和利用信息资源的欲望”网络媒体作为一个新兴的传媒产业来看，它自身的自由和开放程度远远大于传统媒体，这也导致了网络言行呈现出混乱无序状态，而这一状态已不能单纯的依靠技术手段加以解决，所以必须建立起一套完备的网络媒体法规。 中国政府在互联网经济中一直充当推动的角色。鼓励政府机构建立网站、支持大专院校建立校园内部网，制定和完善关于互联网的法律、法规、条例，这都体现了政府的积极态度。到目前为止，对于互联网已经有了一系列政策、法规和管理办法，尤其对网络媒体传播的内容加以规范，并且也进一步完善了相关的监管机构的职能，形成了有效的法律环境。但与此同时，我们也应该看到我国网络媒体的法律体系还不成熟的地方。首先，网络媒体中与知识产权相关的问题，虽然我国也针对性的制定了一些相关法规，但却一直未能使该问题得到根本上的解决。 现在我国社会稳定，人民生活水平提高。中国加入例如WTO之后，全面对外开放，境外网络游戏大举进入中国。但对于网络游戏中的虚拟物品的立法保护尚不够完善，导致了部分玩家的利益损失。国家队网络游戏还是持扶持的态度，但是破迫于整个社会的压力，2005年8月，新闻出版总署推出了《防沉迷系统标准》，与七大厂商联手，进行网络游戏的一次规范的尝试。 网易公司作为定位互联网门户与网络游戏的专业服务商，将充分利用国家产业政策对互联网行业和信息产业的巨大支持，发扬拼搏精神，培育核心能力。 （三）技术环境

人力资源诊断分析报告

公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了

人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 （一）诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 （二）诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下： （一）用工总量 截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表： 表1：全口径用工总量情况表

（二）素质结构 1.职工 截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下： （1）学历结构：

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源部数据分析版

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数

月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图： 岗位-年龄图

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

人力资源数据分析指标

集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。

3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。

网易公司案例分析完整版

网易公司案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

网易公司营销策略分析院系名称：经济管理学院 班级： 组号：第7组 学生姓名： 指导老师：程田旻 2014年3月9日

目录 门户网络 (3) 4 网易关键要素 (5) 业务组合 (5) 资源配置 (5) 竞争优势 (5) 协同优势 (6) 5 网易公司所面临的挑战 (6) 合资战略 (7) 8 9

1 网易公司 网易简介 网易公司创立于1997年6月，是中国领先的互联网技术公司，在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易始终保持国内业界的领先地位。网易对中国互联网的发展具有强烈的使命感，网易利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。 2 网易公司市场的控制和维持 在线游戏 2001年12月，网易率先推出了首款资助研发的大型网络角色扮演游戏《大话西游》，这款网游是国内成功运营的第一个国产网络游戏。网易推出的几款游戏多次获得玩家最喜爱的网络游戏奖和最佳原创国产网络游戏奖。网易自主研发的游戏已经打破了中国网络市场的格局，大大提高了国产游戏的市场份额。 无线增值服务 作为中国最早开展无线业务的门户网站之一，网易一直在跟踪无线互联网的最新发展，与运营商、设备提供商建立了紧密的合作关系。网易是首批提供WAP服务的内容提供商，又是首家加入提供短信息及彩信服务的网站。 在线广告 网易为广告商提供了巨大的互动式市场推广平台。 门户网站 作为中国最有成就的互联网门户之一，网易与国内外几百家网上内容供应商建立了合作关系，提供全面而精彩的网上内容。拥有中国互联网浏览量最大的单一页面首页资源，网易在2005年开始发动了强大的内容攻势，凭借拥有新闻媒体操作经验的内容团队，中国最领先的互联网技术，并掌握新闻、娱乐、

人力资源分析报告

人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、

分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图：

人力资源数据分析指标

XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架

人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

某公司人力资源分析报告

XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑