青岛啤酒管理培训生的培养方案详解

青岛啤酒管理培训生的培养方案详解

--明阳天下拓展培训管理培训生毕业前将有1个月的实习期，这一阶段的主要目的是促进管理培训生与公司的相互了解，为以后的培养打下基础，并仍然有机会进行双向选择。

此阶段课程设计侧重于对公司情况、企业文化、工作流程、市场环境的了解。集中培训、跟岗学习、自学是主要学习方式。实习结束前，会对学员进行综合书面测试与行为评估，考核成绩记录在案，作为日后人才培养与选拔的参考。

试用季：职业导师巧领航

在3个月的试用期里，管理培训生要适应职场工作，逐步熟悉岗位操作技能。学习内容较前一阶段更为丰富，包括业务代表岗位应知应会的所有知识、技能、素质课程。

在“职业辅导师+辅导员”培养制中，辅导师由大区办事处经理以上人员担任，所带管理培训生数量不超过3人。如有因特殊情况辅导师与对接管理培训生不在同一区域，或者辅导师所带管理培训生为3人的，还须为管理培训生配备一名本区域的往届管理培训生或优秀业代作为辅导员，协助辅导师对管理培训生进行培养与辅导。

试用期间，职业辅导师每月至少要协同管理培训生一起拜访终端客户一次。之后，辅导师会就协同拜访中出现的问题进行纠偏指导，并形成“跟线指导记录表”提交给人力行政部。

管理培训生每月10日前在KM系统平台上发起月度评估总结，

包括本月的学习目标达成描述、各项技能与素质指标的自我评估。辅导师会在3个工作日内完成审批，并提出下个月的学习目标。

提升季：技能培养平心态

啤酒销售一线的工作非常辛苦，管理培训生如遇挫折，容易中途放弃而离职。此阶段的目的是要帮助大家熟练掌握岗位技能与销售技巧，并调整好心态。OJT学习仍是本阶段的主要学习方式，辅导师也会定期通过协同拜访或座谈的形式对管培情况进行指导和交流。

作为管理培训生心目中的“娘家”，人力行政部在沟通上扮演重要角色。人力行政部会定期与管理培训生进行电话访谈，或者到现场与当地管理培训生进行面谈与跟线，借此了解新人的心态与工作情况，力求及时发现并跟进解决，确保管理培训生能够健康成长。

另外，公司还会每年定期组织新老管理培训生交流大会，用榜样的正能量激励新一届管理培训生大步前进。

飞跃季：轮岗选拔优者胜

管理培训生入职一年后，公司将根据他们日常绩效、素质评估与书面测试进行综合评估，选拔出排名前20%的人员，并结合管理培训生的个人意愿，开展轮岗培养。

轮岗培养阶段主要由辅导师每月定期跟进指导，管理培训生每月底提交总结报告给人力行政部。此阶段主要是帮助管理培训生锻炼更加系统和全面的分析、解决问题的能力，使其初步具备办事处主管所应具备的素质与技能。

轮岗结束后，对轮岗期整体评估结果与管理培训生个人意愿及公

司编制三方面进行综合考虑，确定管理培训生的任职方向和岗位，优秀者将被推荐到相关主管岗位任职。

拾“级”而上：两级人才储备池

青啤华南营销的后备人才培养分为一级与二级两个阶段，历经26个月打磨的优秀管理培训生和有3年以上工作经验的优秀业务代表，才有资格进入二级后备人才储备池。

青岛啤酒管理培训生培养方案详解

用好“个人提升计划”

通过人才测评与综合评估选拔来的能力与素质兼优的基层业务人员可进入“二级后备人才储备池”。二级后备人才的数量会根据每年基层管理者的基数或者公司人才规划而定，通常为储备岗位的10%~15%。

“个人提升计划”（IDP）是人才培养的重要工具之一，该计划由导师（主要是后备人才的直接上司）根据测评结果，以及后备人才学习地图来制定，执行周期至少半年。培养方式有导师制、专项培训、参加后备级别的例行会议、最佳实践交流、看书自学、e-Learning、项目实践等等。

员工每个季度要提交总结报告给导师，导师参考后备级别岗位的“任职资格标准”对员工提出下一阶段的学习要求。值得注意的是，IDP是否有效执行与发挥作用，很大程度上取决于员工本人的主动性与执行力，员工本人是IDP的制定与执行负责人。

培养期至少半年后，如果公司有基层管理人才需求，可以对后备

人才进行评估与试用，符合要求者即可推荐任职基层管理者岗位。

选才“九宫格”

公司每年都会对基层管理者以上人员进行人才盘点分级，形成人才“九宫格”，位于8~9格的基层管理者，有机会进入“一级后备人才储备池”。

青岛啤酒管理培训生培养方案详解

一级后备人才池的人数控制与培养方式与二级后备人才相似，但学习地图的课程设计会根据中层管理者的任职标准而定。对于纳入一级后备人才储备池的优秀办事处经理，在经历一年的培养期后（至少半年），如果有大区经理岗位空缺机会，则可优先参加内聘面试选拔。

青啤华南营销的后备人才培养是以岗位任职资格为基础，建立学习路径，进行分阶段、混合式培养。这条培养路径是一项系统的人才梯队建设工程，需要企业高管的支持、人力行政部的准确规划与推动以及各业务单位的配合执行。

更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!

青岛啤酒营销策略分析

市场营销案例分析报告 班级：经131-2 小组成员：梁慧芬201353501216 李敏201353501213 焦恩凤201353501209 刘梦圆201353501219 倪伟津201354504117

目录 一、相关研究背景 二、公司简介 三、市场细分 四、目标市场以及市场定位 五、战略环境分析 六、4Ps理论的具体做法 1.产品策略 2.价格策略 3.渠道策略 4.促销策略 七、消费者的态度 八、展望未来

一、相关研究背景 啤酒是世界上生产和消费量最大的酒种，全球约有150多个国家和地区生产啤酒。在中国，这种常盛不衰的饮品更被冠之以“液体面包”的美誉。目前我国啤酒生产量已经超过美国，成为全球最大啤酒产销国。加WTO之后，进一步开放的中国市场使得各个企业有了更多的机遇，更多的挑战。啤酒行业的竞争也亦是如此。2009年，在全球金融危机的影响下，许多中小企业停产、歇业，一些大企业出现亏损。然而，今天我们所讨论的企业青岛啤酒却在这场经济浩劫中愈战愈勇，销量同比增长了10%左右。 二、公司简介 青岛啤酒是中国历史最悠久的啤酒品牌，始创于公元1903年，迄今已经有近一个世纪的历史。青啤公司的主要产品为青岛牌系列啤酒,是中国最负盛名的名牌啤酒,它集世界一流的设备、百年积累的丰富酿造经验及独特的生产工艺、科学严格的质量保证体系之大成,素以酒液清澈透明、香醇爽口、泡沫细腻、持久挂杯而驰名中外,曾多次荣获国家质量金奖和国际啤酒评比金奖,是国内啤酒行业唯一的驰名商标,也是国际市场上最具知名度的中国产品品牌。 目前青岛啤酒已形成了黄啤酒、黑啤酒、棕色啤酒、干啤酒等多个系列听装、瓶装、桶装等多种规格的产品,新开发的金质青岛啤酒其口感和包装装潢更佳,深受费者喜爱。

管培生培养方案三

招商证券管培生管理方案 管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。 建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响 招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。 一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。 二、管培生项目需关注的问题 综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。 结合到实际情况有如下具体问题需要关注： 公司是否有契合的企业文化； 公司是否有合理的师资配置； 公司是否有完整的轮岗及培训计划； 公司是否有足够的职业成长空间； 公司是否有吸引力的薪酬福利。 三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历

综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。 可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 语言要求：英语6级以上（参考条件）。 其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期 管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责 管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。 项目导师的角色及职责分担如下： 总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理： 管培生与公司属雇佣关系，应当签订劳动合同，合同试用期为6个月； 根据管培生的学习专业和综合素质，入职后享受初级主管级待遇，后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。 公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。 结合管培生的工作意愿及人才测评结果，制定相关培训及岗位轮换计划。 管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》，如违反公司管理规定，同样接受相关处罚。 若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训，若再次仍未通过考核的，公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。 管培生须遵守公司管理制度及工作流程。 管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。 人力资源部负责的管培生相关人事管理。

青岛啤酒投资分析报告

投 资 分 析 报 告 报关二班可凯

青岛啤酒600600 一：公司概况 公司历史沿革： 青岛啤酒股份有限公司（以下简称“青岛啤酒”）的前身是1903 年8 月由德国商人和英国 商人合资在青岛创建的日耳曼啤酒公司青岛股份公司，它是中国历史悠久的啤酒制造厂商，2008 年北京奥运会官方赞助商，目前品牌价值426.18 亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世 界品牌500 强。 一宏观经济分析 （一）国际经济形势分析： 它是中国历史悠久的啤酒制造厂商，主要生产优质啤酒。青岛啤酒远销美国、日本、德国、法国、英国、意大利、加拿大、巴西、墨西哥等世界70 多个国家和地区。全球啤酒行业权威报告Barth Report 依据产量排名，青岛啤酒为世界第六大啤酒厂商。 （二）行业总体分析： 1993 年7 月15 日，青岛啤酒股票（0168）在香港交易所上市，是中国内地第一家在海外上市的企业。同年8 月27 日，青岛啤酒(600600)在上海证券交易所上市，成为中国首家 在两地同时上市的公司。上世纪90 年代后期，运用兼并重组、破产收购、合资建厂等多 种资本运作方式，青岛啤酒在中国19 个省、市、自治区拥有50 多家啤酒生产基地，基本 完成了全国性的战略布局。青啤公司2010 年累计完成啤酒销量635 万千升，同比增长7.4%，实现主营业务收入人民币196.1 亿元，同比增长10.4％；实现净利润人民币15.2 亿元，同比增长21.6％。继续保持利润增长大于销售收入增长，销售收入增长大于销量增长的良好发展态势。2011 年青岛啤酒公司实现啤酒销量715 万千升，同比增长12.6%；实现营业收入231.58 亿元，同比增长16.38%；实现归属于公司股东的净利润17.38 亿元，同比增长14.3%。2011 年青岛啤酒公司销售主品牌青岛啤酒399 万千升，同比增长15%，其中青岛啤酒小瓶、听装、纯生啤酒等高端产品销售120 万千升，同比增长23%。随着，社会对啤酒饮料的需求日益增大，青岛啤酒的产量每年递增，实现企业的利益也随之 （三）国内经济形势分析： 青岛啤酒几乎囊括了1949 年新中国建立以来所举办的啤酒质量评比的所有金奖，并在世 界各地举办的国际评比大赛中多次荣获金奖。1906 年，建厂仅三年的青岛啤酒在慕尼黑啤酒 博览会上荣获金奖；20 世纪80 年代三次在美国国际啤酒大赛上荣登榜首；1991 年、1993 年、1997 年分别在比利时、新加坡和西班牙国际评比中荣获金奖；2006 年，青岛啤酒荣登《福布斯》“2006 年全球信誉企业200 强”，位列68 位；2007 年荣获亚洲品牌盛典年度大奖；在2005 年（首届）和2008 年（第二届）连续两届入选英国《金融时报》发布的“中国十大世 界级品牌”。其中2008 年在单项排名中，青岛啤酒还囊括了品牌价值、优质品牌、产品与服务、品牌价值海外榜四项榜单之冠；2009 年，青岛啤酒荣获上海证券交易所“公司治理专项奖——2009 年度董事会奖”、“世界品牌500 强”等诸多荣誉，并第七次获得“中国最受尊敬企业”殊荣；2010 年，青岛啤酒第五次登榜《财富》杂志“最受赞赏的中国公司”。青岛啤酒以“成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司”为愿景，将不断创新，“用我们的激情，酿造全球消费 者喜好的啤酒，为生活创造快乐！” 二：微观经济分析 过去20 年，中国的物价早已飞龙在天了，价格不上涨的几乎就找不到。毕竟，这20 年，中国的GDP 增长了近14 倍，M2 增长超过20 倍，居民收入增幅虽然弱一些，也差不多有 了10 倍的增幅：1992 年，城镇居民人均年收入2026 元，2010 年则超过21000 元。但让人难以置信的是，青岛啤酒的出厂价格却至今仍低于20 年前。有数据可查的是，1992 年，

青岛啤酒的产业结构分析

青岛啤酒的产业结构分析 一、公司简介 青岛啤酒股份有限公司（以下简称“青岛啤酒”）的前身是1903年8月由德国商人和英国商人合资在青岛创建的日耳曼啤酒公司青岛股份公司，它是中国历史悠久的啤酒制造厂商，2008年北京奥运会官方赞助商，跻身世界品牌500强。其啤酒远销美国、日本、德国、法国、英国等世界70多个国家和地区。全球啤酒行业权威报告Barth Report依据产量排名，青岛啤酒为世界第六大啤酒厂商。 1993年7月15日，青岛啤酒股票（0168）在香港交易所上市，是中国内地第一家在海外上市的企业。上世纪90年代后期，运用兼并重组、破产收购、合资建厂等多种资本运作方式，青岛啤酒在中国19个省、市、自治区拥有50多家啤酒生产基地，基本完成了全国性的战略布局。 二、波特五力分析模型的产业结构分析 （一）波特五力分析模型简介 波特五力分析模型(Michael Porter's Five Forces Model) , 又称波特竞争力模型。“五力”分别是：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。波特五力模型是哈佛大学商学院的Michael E. Porter于1979年创立的用于行业分析和商业战略研究的理论模型。该模型在产业组织经济学基础上推导出决定行业竞争强度和市场吸引力的五种力量。此处市场吸引力可理解为行业总体利润水平。“缺少吸引力”意味着前述五种力量的组合会降低行业整体利润水平；而一个非常缺少吸引力的行业则意味着该行业接近于完全竞争市场，该行业中的厂商利润率趋近于0。此模型用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境，对企业战略制定产生全球性的深远影响。如图： （二）青岛啤酒产业结构分析分析

管理培训生培养方案(20190517132251)

XXXX年管理培训生培养方案 目的 为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司 对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。 适用范围 管理培训生 项目特点 以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训 生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快 速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重 要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方 向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理 事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、 部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。 现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少， 明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术 人才。 目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立 解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。2、培养方式 2.1以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工 作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。2.3加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗 方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种 形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容 管理培训生将经过1个月的学习过程，分阶段核定：

青岛啤酒资产分析案例

青岛啤酒股份有限公司资产质量分析 1993年，青岛啤酒股份有限公司成立并进入国际资本市场，公司股票分别在香港和上海上市，成为国内首家在两地同时上市的股份有限公司。通过扩张兼并，青岛啤酒已成为中国产量最大的啤酒企业。从1993年上市到2001年，青岛啤酒一气收购了40多家酒厂，合并子公司多达73家。青岛啤酒公司在国内18个省、市、自治区拥有40多家啤酒生产厂和麦芽生产厂，构筑了遍布全国的营销网络，基本完成了全国性的战略布局。2004年其啤酒生产规模、总资产、品牌价值、产销量、销售收入、利税总额、市场占有率、出口及创汇等多项指标均居国内同行业首位。2004年青岛啤酒品牌价值已达人民币168.73亿元，位居啤酒行业全国第一。 （一）其他应收款 表1：其他应收款与应收账款金额 表2：各项资产占总资产的比重 应收账款情况分析： 1.2009年到2011年其它应收款占总资产的比重分别为 2.17%、1.96%，0.6%，2011年的减少主要由于上年收购子公司的保证金收回所致。而应收账款的比重分别为 1.47%、1.4%,0.46%，其他应收款在正常经营的情况下不应该大于应收账款，它与主营业务无关，大于应收账款可能存在不明原因的占用，如操作利润、让大股东无偿占用资金及转移销售收入偷逃税款的情况。 2.其他应收款/流动资产的比重（%）2011年中，青岛啤酒12.3%，燕京啤酒5.29% 造成这种现象的原因主要包括： 企业急于扩大市占率,而未将回款率作为关键指标管理与关联企业交易产生(其他)应收帐款。 改善方向： 规范关联企业交易对(其他)应收帐款的条款在确保提升市占率前提下,提高货款回款率。 改善策略： 财务部门制定不同产品的标准成本,关联交易按标准成本加3%作为交易价格将应收帐款回款率作为关键指标来考核营业部门的绩效财务部制定合理的回款流程。 达成目标：(其他)应收帐款/流动资产≤10%)

青岛啤酒战略分析

青岛啤酒 战 略 分 析 目录

一、公司简介 二、宏观环境分析 1、政治法律环境 2、经济环境 3、技术环境 4、社会文化环境 三、行业环境分析 1、行业分析 2、“五力”分析 四、企业内部分析 1、企业资源 2、财务分析 3、SWOT分析 五、企业战略 1、企业整体战略 2、发展思路 一、公司简介：

青岛啤酒厂始建于1903年(清光绪二十九年)。当时青岛被德国占领，英德商人为适应占领军和侨民的需要开办了啤酒厂。企业名称为“日尔曼啤酒公司青岛股份公司”（Germania Brauerei .,Tsingtau.）建厂初期的年生产能力是2000吨，生产设备和原料全部来自德国，产品品种有淡色啤酒和黑啤酒。在上海、青岛、芝罘、天津、大连设有销售总代理。当时，产品质量就很出色。据日本田原之次郎所著《胶州湾》一书记载：“日尔曼啤酒公司青岛股份公司生产的啤酒1906年在慕尼黑博览会上展出，获得金牌奖。” 1993年，青岛啤酒股份有限公司成立并进入国际资本市场，公司股票分别在香港和上海上市，成为国内首家在两地同时上市的股份有限公司，募集的雄厚资金为今后的飞速发展奠定了坚实的基础。 九十年代后期，青啤公司开始全面实施“大名牌战略”，确立并实施了“新鲜度管理”、“高起点发展、低成本扩张”、“市场网络建设”等战略决策，以“名牌带动”式的资产重组，率先在全国掀起了购并浪潮，被称为中国啤酒业“从春秋到战国”行业整合潮流的引导者。对购并企业，青岛啤酒推行“系统整合，机制创新”独特的管理模式，用青岛啤酒企业文化来整合子公司管理的管理模式和理念。 在漫长的100多年发展历程中，青岛啤酒厂积累了丰富的经验；在消化吸收的基础上形成了自己独特的传统。因而，产品质量比较稳定，被国内外消费者公认为名牌产品。1963年4月在全国第二届评酒会上，青岛啤酒被评为国家名酒，获轻工业部金质奖章；1979年9月获国家经委颁发的国家优质产品银质奖；1980年、1985年两次获得国家质量金质奖。1980年4月获国家工商行政管理局“国家著名商标”称号；1991年9月被评为中国十大驰名商标之一。在国际上：1981年、1985年两次在美国华盛顿举行的国际评酒会上获得冠军；1987年5月在美国密西西比州杰克逊市举行的国际啤酒评比中名列榜首；1991年9月在比利时布鲁塞尔举行的蒙顿国际评比大赛上获金质奖。 目前公司全资拥有青岛啤酒一厂、二厂、四厂、扬州啤酒厂、日照啤酒厂和青岛麦芽厂并控有青岛啤酒西安有限公司55% 的股份及深圳青岛啤酒朝日有限公司35%的股份。目前公司销售收入、实现利税、出口创汇等指标位居中国啤

管培生培养方案 (1)

2017年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

关于张裕的投资价值分析(doc 16页)

关于000868 张裕A的投资价值分析 一绪论 白酒行业出现了市场饱和，竞争非常激烈，投资机会吸引力减少，而风险在增多。相对而言葡萄酒目前的市场潜力比较大，竞争不是很激烈，行业未来几年发展机会比较大。作为行业龙头企业，000868张裕A十年来成长性非常好，2005年来股价成长了110多倍，为了进一步了解和掌握公司做基本情况，并把握未来的发展趋势和判断投资价值，我们对000868张裕A做投资价值分析。 二行业背景分析 我们对行业的背景分析主要对行业的起源与发展、行业的消费群体与市场需求、行业的产品结构与主要品牌、行业的市场结构与竞争格局、行业的产能与市场规模和行业的未来发展趋势几个方面做入手，通过这几个方面的分析来把握行业的基本情况。 1 葡萄酒行业的起源和发展 国际葡萄酒行业的经营历史悠久，目前全球有近70个国家生产葡萄酒。分为“旧世界”和“新世界”两类国家。“旧世界”包括法、意、德、西、葡等有上千年酿酒历史的西欧国家，而“新世界”则包括美、加、澳、新、智等只有200-300年酿酒历史的新大陆国家，国外葡萄酒生产国中，法国是葡萄酒行业的鼻祖。中国葡萄酒行业基本上可以说为是舶来品，以爱国华侨张弼马士气在一百年前在烟台投资建立张裕葡萄酒厂开始的。 中国现代葡萄酒产业的发展，是从上世纪80年代初期才起步的。而自1980年以来的行业历史，我们可以明显看到，国内葡萄酒产业的发展经历了三个明显的“拐点”。 （1）第一个“拐点”标志着中国现代葡萄酒产业的布局，出现在上世纪80年代初。 1980年中国葡萄酒产量约3万吨。这一时期，长城、王朝、华东、莫高、西夏王等一批企业长线进入葡萄酒产业，基本上以生产全汁的干酒、半干酒为主。

管理培训生培养方案.docx

XXXX年管理培训生培养方案 目的为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。 适用范围 管理培训生 项目特点以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训 生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1 水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。 目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。 2、培养方式 2.1 以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2 加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。 2.3 加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容 管理培训生将经过 1 个月的学习过程，分阶段核定：

根据波特五力模型对青岛啤酒有限公司所处的直接竞争环境进行分析

根据波特五力模型对青岛啤酒有限公司所处的直接竞争环境进行分析 (1)产业竞争者 ①燕京啤酒集团 北京燕京啤酒集团(以下简称燕京啤酒)于1980年建厂，1993年组建集团，1997年5月完成了股份制改造。现在燕京啤酒集团发展成为拥有总资产100多亿元，员工20000人，年产销能力超过400万吨的全国大型啤酒企业集团。燕啤早在青啤之前就将目光投向了南方市场，从1999年开始，燕啤先后在江西、湖南和湖北收购或合资设立了5家企业。在2001年11月份青岛啤酒收购南宁万力之后第二年，燕京啤酒就收购了桂林漓泉股份有限公司，南宁万力和桂林漓泉是广西省最大的两家啤酒生产企业。至此，青岛啤酒和燕京啤酒在广西全面开火。之后，2004年1月21日青岛啤酒斥资6亿元收购南宁万泰啤酒有限公司，成立南宁青岛啤酒有限公司，燕京啤酒玉林公司则于2004年落户广西玉林。青岛啤酒和燕京啤酒在广西的竞争再度升级。但近几年，由于政策失误等原因，青岛啤酒在广西的销售一直不通畅，5年来几易主帅，目前还处于调整中。而燕京漓泉公司业绩一直良好，从2002年7月至2008年6月，累计生产啤酒314．4万吨，实现营业收入66．9亿元，创利润总额11．7亿元。燕京的在广西的优势地位短期不会发生改变。2004年4月5日，燕京啤酒收购惠泉啤酒，惠泉啤酒公司名称将正式变更为福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建惠泉为福建最大啤酒企业，在江西也有较大市场份额。加上1999年在江西吉安成立的江西燕京啤酒有限责任公司、2000年成立的燕京啤酒赣州有限责任公司所占的市场份额，燕京成了啤酒三巨头在江西市场份额里最大的一家。而青岛啤酒，华润在江西没有生产厂，市场份额也较小。在湖北，燕京在襄樊宜城市和江汉平原腹部的仙桃市分别拥有产能15万吨和20万吨的“燕京"生产线，其生产的燕京啤酒，源源不断运往武汉、襄樊、十堰、荆州、宜昌等周边县市及河南南阳、陕西安康等外省市。相比，青岛啤酒在湖北的发展，共有黄石、应城、随州、天门四个公司。青岛啤酒在湖北的发展可以用举步维艰来描述，建厂后连年亏损，2005年3月，天门公司不堪重负转让给华润啤酒，而另外三个公司继续苦苦挣扎。在广东，虽然燕京贵为全国三大啤酒集团之一，但是它在广东的影响力远比不上青岛。2005年6月，广东佛山市三水区的生产基地投产后，燕京正式进入广东市场。目前，燕京在广东对青岛的威胁不大，但其发展后劲不可小窥。 ②华润啤酒 华润雪花啤酒(中国)有限公司成立于1994年，总部设于中国北京。其股东是华润创业有限公司和全球第二大啤酒集团SABMiller。华润雪花啤酒从一个区域性的单一工厂，发展成为行业中的知名企业，仅用了十年的时间。华润啤酒能在短短的十年时间迅速扩张，成为中国几大啤酒巨头之一，其中一个重要的原因就是并购。及至如今，归于华润集团麾下的啤酒品牌，有“雪花”、“蓝剑”、“新三星”、“棒槌岛”、大连的“金狮”和“凯龙”、吉林的“华丹”、武汉的“东西湖”、鞍山的“瑞德”、黑龙江的“新三星”、辽阳的“美月”、四川的“雪花”与“绿叶”、安徽的“零点”、天津的“莱格”等品牌。目前华润雪花啤酒在中国大陆19个省市经营超过60家啤酒厂，占有中国啤酒市场的18％份额。旗下拥有30多个区域品牌，在中国众多的市场中处于区域优势。2007年华润雪花啤酒产销量超过690万千升，公司总产销量再度超越国内其他啤酒企业，成为中国销量最大的啤酒企业。华润雪花在广东、广西、湖南、湖北、江西、海南六省中，在湖北的势力最为强大，华润雪花啤酒2002年进入武汉市场，发展比较好，是其全国战略中的重要市场之一。华润雪花啤酒(湖北)有限公司下辖华润雪花啤酒(武汉)有限公司、华润雪花啤酒(宜昌)有限公司和华润雪花啤酒(天门)有限

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。 五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对 岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛 选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负 责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技 能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工 作。 六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联 动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘 以及其他相关业绩的依据 3、奖励

对青岛啤酒盈利能力分析

对青岛啤酒盈利能力分析 Prepared on 22 November 2020

对青岛啤酒盈利能力分析 刘一龙 摘要 盈利也可以说是收益获利，通俗的讲就是公司生产经营管理活动的最初目标，也可以说是一个公司能够经久不衰持续经营并且不断发展下去的基本目的，盈利能力是公司核心竞争力重要的组成部分。因此企业各利益相关者都非常注重分析企业的盈利能力。透过盈利能力，可进一步明确企业的经营、管理现状，并且可以提供科学有力的决策的根据，有利于洞悉在经营管理方面，公司管理层尚有待改进之处。本文立足于青岛啤酒股份有限公司，在剖析该公司盈利能力时主要以其利润表为依据。分析、计算相关指标，综合得出2016年该公司的盈利质量、能力，同时结合现有数据，审时度势具体提出相关建议以期有利于提升该公司的盈利能力。这将对青岛啤酒股份有限公司经营管理具有理论和现实指导意义。 关键词：盈利能力；财务指标；盈利质量 ABSTRACT Profit is the purpose of enterprises engaged in production and business activity. And it is also the fundamental of sustainable management and development. Profitability is also the embodiment of the core competitiveness of enterprises. Whether it is the management of the enterprises creditor or shareholder are all attach great importance to corporate profitability analysis. Analyzing the enterprise profitability, not only can understand the business situation, provide a strong basis for stakeholders to provide scientific decision making but also can find the problems existing in the management. This article takes Tsingtao Brewery Company Limited as the research object, based on the balance sheet and profit statement, through the calculation and analysis of relevant indicators. In the analysis, the rate of return on total assets, net assets rate, sale gross profit rate, cost rate and other indicators are selected to evaluating the Tsingtao Brewery Company Limited profitability synthetically in 2016. According to the research conclusion put forward some suggestions to improve the profitability of the Tsingtao Brewery Company Limited, it will be of theoretical and practical significance for the management of the company. Key words: Profitability；financial indicator；financial index.

青岛啤酒的战略分析

青岛啤酒的战略分析 工商管理一班 6号许悦青岛啤酒股份有限公司成立于1993年，他的前身是1903年8月由德国商人和英国商人合资在青岛创建的“日耳曼啤酒公司青岛公司”，它是中国历史悠久的啤酒制造厂商、2008年北京奥运会官方赞助商。目前品牌价值502.58亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世界品牌500强。 啤酒是世界上生产和消费量最大的酒种，全球约有150多个国家和地区生产啤酒。在中国，这种常盛不衰的饮品更被冠之以“液体面包”的美誉。拥有13亿人口的中国市场，啤酒消费量自改革开放以来逐年增长，虽然中国啤酒生产的绝对值令人惊叹，但就现今的人均消费水平看，却远远低于世界水平。与此同时，整个中国啤酒市场在持续增长几年之后，从21世纪初开始呈现出下降的趋势。中国啤酒企业前进中存在的种种问题，正在集中暴露，严重制约了全行业的迅速发展。 主要问题表现在：1．部分国有知名名牌企业片面追求规模化增长、追求产品产量或产值的高速增长，导致名为“低成本扩张”，实为高成本经营，增加了企业负担；2．约有59．3％的啤酒企业年产不足10万吨，规模小、布局散、资金缺、技术设备陈旧，加之经营管理不善，产品质量不高、市场占有率低、缺乏市场风险抗御能力和应变能力；3．外资投向啤酒企业不断增多，其外国品牌的资金优势、管理优势和成熟的营销技术，更令国内的中小企业步履艰难。 从80年代中期第一轮外资进入国内啤酒市场，国际大型啤酒企业开始对我国啤酒市场的“跑马圈地”，到2004年，大的啤酒集团基本完成战略布局，这种行业的快速整合在促进啤酒行业发展的同时，产能急剧扩张也为各企业的市场竞争带来巨大压力。惟销量定英雄成为啤酒行业不成文的规矩，开瓶费、免费赠饮，不管是哪种品牌的啤酒销售商都在千方百计地扩大销售量。有的地方为争夺市场份额、控制终端而衍生的五花八门的价格战、促销战不断升级，陷入几乎没有赢家的竞争，导致企业利润的大面积“塌方”。 尽管如此，中国啤酒企业的也面临着众多机遇。 一、中国作为世界上人口基数最大的国家，其巨大的消费群体及市场潜力为啤酒企业的销售打下了优良的基础。 二、中国啤酒已经走入收官阶段。从全国几千家企业到目前只有不足三百家企业，中国啤酒用了20年的时间，这期间的上半程是以收购为主流，下半程尤其是经济危机来临前，企业开始考虑重点以建厂为主，原因在于收购对象越来越少的同时，企业对于消化被购企业的消化及文化、品牌兼容都成为了大问题。 三、中国啤酒的整体增幅趋稳并不再是高速增长。2008-2009年两年中，行业增幅稳定在6%左右，之前啤酒行业的增幅远远高于10%。这种数字上的变化也催生了啤酒行业理性回归，产能泡沫逐步消退的同时，企业对于基地市场的打造，企业利润追求等方面将逐步加强。 四、行业格局将逐步清晰。在行业集中度越来越高的前提下，越过严冬的二三线企业不仅会成为巨头们窥视、争夺的焦点，更将成为中国啤酒行业不可或缺的一只力量。企业之间大鱼吃小鱼的游戏规则依然存在，但是大鱼吃大鱼故事也可能上演，甚至会出现小鱼吃大鱼的可能。局部市场垄

青岛啤酒 个股分析

证券投资——青岛啤酒600600分析（一）公司概况 青岛啤酒始建于1903年，是中国历史最为悠久的啤酒生产企业。青岛啤酒股份有限公司于1993年6月16日注册成立。于1993年6月在香港发行H股票，并于7月15日上市，是首家在香港联合交易所上市的中国企业。同年8月在上海发行A股票，并于8月27日在上海证券交易所上市，成为首家在沪、港两地同时上市的股份有限公司。两地上市共募集人民币16亿元。2001年2月增发1亿股A种股票，募集人民币7.87亿元。使资产负债率下降到50％以下。到2001年，公司总资产已从1997年的36亿元增长到72亿元，品牌价值从34.08亿元增长到了67.1亿元，全国市场占有率从2％提高到11％。截止到2004年，公司总资产已增长到102亿元，全国市场占有率提高到12.5％。 经营范围：啤酒制造、酒技术研究、开发、转让、咨询服务，国内商业自营进出口业务。（二）基本分析 1. 公司现状分析 目前，中国在啤酒产销量上排名世界第一。其他的啤酒大国有美国、德国、巴西和日本等。从啤酒消费的发展趋势看，欧洲、大洋洲市场已基本饱和，大部分国家的增长率在３％以下，有的甚至减少。北美还有一定的增长空间，南美洲和亚洲增长很快，发展空间很大，而亚洲市场中日本的啤酒市场也已基本饱和。增长最快的是中国。

我国啤酒行业保持较快增长速度，人均啤酒消费已经达到国际平均水平。行业集中度不断提高，行业整体竞争实力显著增强，啤酒行业竞争的方式已经由过去主要依靠价格竞争转为主要在品牌、服务、渠道、战略、资本等方面的竞争。同时产品结构不断优化，啤酒吨价持续攀升，行业盈利能力增强。且从行业特性来说，啤酒行业与白酒、葡萄酒和黄酒相比，具备诸多显著的优势。 面对国内市场更加严峻的竞争态势，公司将采取内涵式增长和外延式扩张的双轮驱动发展方式，既要扩大市场占有率，持续扩大中高端市场份额，提高销售收入，又要建立成本竞争力，提高资产利用效率，为股东创造价值最大化。 在目前的市场环境下，品牌、品质和渠道是啤酒产业价值链中的关键成功要素，围绕以上要素，公司将不遗余力地打造自己的核心竞争力。2010 年，公司将坚持以体育营销为主线的品牌推广，演绎“激情成就梦想”的品牌主张，在品牌推广、消费者体验和产品销售的“三位一体”结合上进一步提升；在产品品质上，继续追求质量一致性，给广大消费者带来高品质的消费感受；在渠道控制上，继续推进“大客户+微观运营”模式，全力打造省级基地市场、重点区域市场，提升公司的行业领导者地位。 2.公司竞争优势分析 客户类别分析 青啤的核心产品是“青岛啤酒”品牌啤酒，定位于中高档市场，面向全国销售和出口，主要由母公司下属青岛啤酒一厂、青岛啤酒二厂、青岛啤酒四厂、青岛啤酒五公司、青岛啤酒深圳公司和青岛啤酒上海公司生产。其他收购企业的地方啤酒品牌在标签上加注“青岛啤酒系列产品”字样，定位于中低档市场，地产地销，以占领当地市场为目标，在产品品质达到“青岛啤酒”品牌的产品质量标准，同时当地消费者经济承受能力较强时，就可改成“青岛啤酒”品牌。表1： 2009-2013年青岛啤酒销售收入单位：百万元

管培生培养方案

管培生培养方案 为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。 一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式 二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。

三、课程安排 四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。

管培生培养方案

2017 年管培生 培养发展方案 目录 一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017 年管培生培养计划 管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最 具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。 第一章总则 1、适用范围 公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则 管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。 第二章培养对象 集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。 第三章培养周期 管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6 个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。 第四章职责分工 1、人资中心 （1）编写 2017 年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案 实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配 学习区域； （3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定 时组织各大区进行培养成果检验； （4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放； （ 5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格； （6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师 （1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮 助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一； （2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管 培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生 （1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行； （2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位 专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。 第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准 每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”