旅行社绩效考核的方案

旅行社绩效考核的方案

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面小编为大家搜索整理了旅行社绩效考核的方案，希望对大家有所帮助。

为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。

对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公

司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。

但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工

资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务，扣除经营成本和必

须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：***元/月/人的基本工资+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+ 绩效工资。

1、应聘员工

A、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资**元+电话费补贴**元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成***万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

C、聘用员工和部门经理半年或年终完成**万元毛利的，

可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

D、聘用员工和部门经理半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

E、旅行社计调人员的个人收入***元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费*元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。

F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公经济后即日始自行解除聘用合同。

2、在编员工

在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由，经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。

四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅

行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。

五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。

旅行社绩效考核的方案

旅行社绩效考核的方案 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面小编为大家搜索整理了旅行社绩效考核的方案，希望对大家有所帮助。 为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。 对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公 司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。

但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。 凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工 资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务，扣除经营成本和必 须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。 1、应聘员工的个人收入组成：***元/月/人的基本工资+绩效工资。 2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+ 绩效工资。 1、应聘员工 A、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资**元+电话费补贴**元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成***万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 C、聘用员工和部门经理半年或年终完成**万元毛利的，

旅行社绩效考核管理制度及考核细则(含考核表)1-【最终版】

平安假日旅行社有限公司绩效考核管理制度 1总则 为客观评价各单位、个人工作业绩，激励各单位提升服 务质量、提高市场份额、降低运营成本，完成公司经营 目标，特制定本办法。 2考核对象 考核对象：公司所有员工，各岗位人员适用不同的考 核办法。 2.1行政人员 行政人员指公司综合管理部干部员工及各部门、各分 社人事行政助理。 2.2财务人员 财务人员指计划财务部干部员工及派驻各分社财务工 作人员。 2.3业务人员 业务人员指各分社（含国际旅游业务中心、机场旅游 业务中心）从事旅游业务的干部员工，包括总经理（执 行董事）。 3行政人员考核办法 3.1考核周期

行政人员以月度为考核周期，每月3日前完成考核结 果统计。年度考核成绩取月度考核成绩平均值。 3.2考核指标 见附件1。 3.3考核组织 3.3.1综合管理部干部员工及各部门、分社人事行政助理考 核由薪酬绩效主管组织并负责统计考核结果，综合管理 部总经理考核结果报公司总经理审定，其他人员考核结 果报综合管理部总经理审定。 3.4考核结果 行政人员每月基础分值为100分，根据考核指标完成 情况得出每月考核分数。 3.5考核结果运用 3.5.1考核结果与个人奖金挂钩 个人奖金应发额度=个人奖金基数*考核分数 /100*100% 3.5.2考核结果与奖惩管理挂钩 3.5.2.1 行政人员个人连续3个月考核成绩达到100分，奖励人民币200元；连续6个月考核成绩达到100分，奖励人民币500元；整年度考核成绩达到100分，可颁发年终奖。 3.5.2.2 行政人员连续3个月考核成绩低于80分，将被视为“不 能胜任工作”进行调岗；调岗后连续3个月考核成绩

营销部绩效考核方案新

内部公函 根据2008年营销部整体营销情况，为有效地完成2009年大厦全年工作指标及任务，强化及完善市场的销售力度，加强商务市场的销售能力、不断充实营销队伍，并使销售人员充分发挥营销能力，体现公平公正的激励原则。大厦现将营销部绩效考核办法规定如下： 2009年营销部全年任务指标：1900万元，客房指标830万元，餐饮指标740万元，写字楼指标330万元。 其中商散市场830万元，团队市场370万元，写字楼市场330万元，客房散客市场270万元，餐饮上门零点100万元。 一、全年任务指标分解表： 月份 项目 一二三四五六七八九十十一十二合计客房指标107 56 50 51 57 64 90 61 73 67 51 103 830 餐饮指标69 40 48 38 63 55 63 77 81 52 45 109 740 写字楼指标26 25 26 32 30 26 27 27 28 27 28 28 330 总指标202 121 124 121 150 145 180 165 182 146 124 240 1900 二、商散市场 （一）任务指标分解表 单位：万元月份 项目 一二三四五六七八九十十一十二合计客房指标30 32 28 13 18 20 23 19 26 24 23 24 280 餐饮指标43 24 38 26 37 32 32 42 45 27 28 46 420 合计73 56 66 39 55 52 55 61 71 51 51 70 700 宴会预订8 4 2 4 10 9 12 13 19 9 5 35 130 总计81 60 68 43 65 61 67 74 90 60 56 105 830 项目姓名市场分配完成指标数及责任 致：财务部、行政部、房务部 由：营销部 事由：2009年度华驿大厦营销部绩效考核方案抄报：总经理刘姝妍编号：SL-06-2009 日期：2009-01-01

星级酒店营销部人员绩效考核方案

呈：张总 主题：营销部员工绩效考核方案 由：营销部 日期：2009年6月25日 营销部员工绩效考核方案 为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议： 一、关于价格权限 客房方面： 1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、 合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。 2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享 有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销 部进行跟进。 3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权 4、如遇特殊价格必需请总经理批示。 餐饮方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。 2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。 3、特殊价格必需请总经理批示。 娱乐方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。 2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。 注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。 二、营销部业绩考核范畴 营销部业绩考核范畴应包括： 1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维 护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开 发、接待、维护的客人的用餐。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售) 1、部门根据2007年9月-2008年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理 /销售主任跟进。 2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟 进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。 3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

xx旅行社绩效考核管理制度和考核细则(含考核表)

xx 旅行社绩效考核管理制度 1.总则 为客观评价各单位、个人工作业绩，激励各单位提升服务质量、提高市场份额、降低运营成本，完成公司经营目标，特制定本办法。 2考核对象 考核对象：公司所有员工，各岗位人员适用不同的考核办法。 2.1行政人员 行政人员指公司综合管理部干部员工及各部门、各分社人事行政助理。 2.2财务人员 财务人员指计划财务部干部员工及派驻各分社财务工作人员。 2.3业务人员 业务人员指各分社,含旅游业务的干部员工，包括总经理 3.5考核结果运用 3.5.1考核结果与个人奖金挂钩 个人奖金应发额度=个人奖金基数*考核分数/100*100% 3.5.2考核结果与奖惩管理挂钩 3.5.2.1 行政人员个人连续3个月考核成绩达到100分，奖励人民币200元；连续6个月考核成绩达到100分，奖励人民币500元；整年度考核成绩达到100分，可颁发年终奖。 3.5.2.2 行政人员连续3个月考核成绩低于80分，将被视为“不能胜任工作”进行调岗；调 岗后连续3个月考核成绩低于80分，再次被视为“不能胜任工作”，公司可 解除劳动合同。 3.5.2.3 年度考核成绩与年终奖挂钩。

4.考核周期 业务人员以季度为考核周期，在每季度第一个月15日前完成上季度考核结果统计，并于3个工作日上报总社综合管理部备案；年度考核成绩取季度考核成绩平均值。 5.2考核指标 见附件1 5.3考核组织 业务人员考核由分社人事行政人员组织并负责统计考核结果。各项生产数据以财务数据为准，考核结果需经财务审核。考核结果报公司总经理审定。 5.4考核结果 业务人员每月基础分值为100分，根据考核指标完成情况得出每月考核分数。 5.5考核结果运用 5.5.1 考核结果与个人奖金挂钩 业务人员季度奖金应发额度=个人季度奖金基数*考核分数/100*100% 5.5.2考核结果与奖惩管理挂钩 5.5.2.1 业务人员连续2个季度考核成绩低于100分，将被视为“不能胜任工作”进行调岗；调岗后连续2个季度考核成绩低于100分，再次被视为“不能胜任工作”，公司可解除劳动合同。 5.5.2.2年度考核成绩与年终奖挂钩。 6试用人员考核 6.1试用人员不参加考核。 6.2试用期合格转正后的员工，在2个月额定任务量，做虚拟考核，考核成绩不作为奖 金发放依据，在此期间奖金按80%比例发放。 7考核结果申述

军悦假日酒店销售部绩效考核方案(定稿版)

呈：熊茂春总经理 事由：军悦假日酒店2012年销售部绩效考核方案 由：行政人事部 日期：2012年5月7日 二○一二年酒店销售部绩效考核方案 为适应酒店发展的需要，进一步调动员工的积极性，努力扩大销售，提高经济效益，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据酒店目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议： 一、关于价格权限 客房方面： 1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建 议售价等协议、合同类合作价格。 2、总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留 下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。 3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等 消费的折扣权。 4、如遇特殊价格必需请总经理批示。 餐饮方面： 1、各部门经理及营销部销售经理以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、 海鲜除外)。 2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。 注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。 二、营销部业绩考核范畴 营销部业绩考核范畴应包括： 1、客房：会议团队、旅行社团队、协议、网络订房等一切由营销部进行开发、接待、 维护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切 由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。 3、业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、考核任务： 1、销售部经理全年任务指标（客房）：911万； 2、销售经理按个人业绩指标考核； 3、考核任务指标包括：酒店客房（台面散客除外）收入、会议收入、餐厅收入。 四、销售部经理 1、月薪酬组成： 销售部工资结构 单位：元/月 2、销售部客房月度总指标考核

星级酒店营销部人员绩效考核方案

营销部员工绩效考核方案 为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议： 一、关于价格权限 客房方面： 1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、 合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。 2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低 可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)， 以便营销部进行跟进。 3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权 4、如遇特殊价格必需请总经理批示。 餐饮方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜 除外)。 2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。 3、特殊价格必需请总经理批示。 娱乐方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。 2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。 注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。 二、营销部业绩考核范畴 营销部业绩考核范畴应包括： 1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、 维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进 行开发、接待、维护的客人的用餐。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售) 1、部门根据2007年9月-2008年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售 经理/销售主任跟进。 2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进 行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。 3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配： a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等)； b、异地客户； 四、个人任务及薪金待遇 1、工资结构(人民币) 工资=底薪+提成+补贴 (其中底薪＝70%业绩工资+30%行政工资) 注：○1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。 ○2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。 ○3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。 2、部门内各职务工资标准 销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元 销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴200元 销售文员：底薪1000元+话费补贴100元 试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元 试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元 试用期销售文员：底薪900元

酒店总经理绩效考核方案

宁波开元大酒店总经理2010年度绩效考核方案 1.概述 3 2. 财务考核指标（60%） 4 2.1主要财务考核指标 4 2.2本年度对经营者奖励考核办法 4 2.3财务附属指标考核 5 3. 管理考核指标（40%） 8 3.1 管理指标奖金换算方法 8 3.2 管理指标考核方法 9 4. 全员流失率考核 16 5. 考核结果的应用 17 1.概述 根据开元酒店集团2010年度工作要点规划，制订本方案。 酒店总经理2010年度绩效考核分两个方面： 第一：财务考核指标占绩效考核比重的60%，主要包括营业收入、GOP值、单房收益； 第二：管理考核指标占绩效考核比重的40%，主要包括：市场工作、宾客服务、员工满意度、员工培训、最低标准及政策执行、民意测评等六项关键指标（满分40分）、以及工作评价（包括业主评价及酒店集团评价±15分）、管理加分项目和管理扣分项目。 2. 财务考核指标（60%）

2010年酒店总经理绩效考核财务部分，分为主要财务指标和附属财务指标两个方面。 2.1主要财务考核指标 2010年酒店主要财务考核指标为:营业收入、GOP值、单房收益；各项指标考核数及占考核指标的权重如下： 考核项目GOP（万元）营业收入（万元）单房收益(元)小计 考核基数2,945.0110,500.00245.61/权重45%10%5%60%奖金基数 18.00 4.00 2.0024.00 （万元） l GOP值组成为：营业收入-营业成本-营业税金及附加-营业总支出-财务费用（不含筹资性利息支出）+营业外收入（不含固定资产清理收入）-营业外支出（不含固定资产清理支出） l 营业收入由主营业务收入+其他业务收入两部分组成； l 单房收益 l 注：房费收入计算口径与2010年预算口径一致，均不含服务费； 2.2本年度对经营者奖励考核办法 l 当年GOP值超额完成考核基数时，超额部分将按4%实行奖励；营业收入、单房收益超额时不再奖励； l 如果GOP值、营业收入、单房收益没有完成考核基数，则按如下办法实施奖励： GOP值、营业收入、单房收益提奖基数相应调整如下 100～95% 完成基数的提奖额×95% 95～90% 完成基数的提奖额×90% 90～85% 完成基数的提奖额×85% 85～80% 完成基数的提奖额×80% 80～75% 完成基数的提奖额×75% 75～70% 完成基数的提奖额×70%

酒店总经理年度绩效考核方案.doc

酒店总经理年度绩效考核方案 1.概述 (2) 2.财务考核指标（60%） (3) 2.1主要财务考核指标 (3) 2.2本年度对经营者奖励考核办法 (3) 2.3财务附属指标考核 (4) 3.管理考核指标（40%） (5) 3.1管理指标奖金换算方法 (6) 附件1：市场工作（10%） (10) 附件2：宾客服务项目（10%） (11) 附件3：最低标准及政策执行（8%） (12) 附件4：业主评价5% (13) 附件5：人才贡献评分标准 (15)

1.概述 根据酒店集团2010年度工作要点规划，制订本方案。 酒店总经理2010年度绩效考核分两个方面： 第一：财务考核指标占绩效考核比重的60%，主要包括营业收入、GDP值、单房收益； 第二：管理考核指标占绩效考核比重的40%，主要包括市场工作、宾客服务、员工满意度、员工培训、最低标准及政策执行、民意测评等六项关键指标（满分40分）、以及工作评价（包括业主评价及酒店集团评价+-15分、管理加分项目和管理扣分项目。

2.财务考核指标（60%） 2010年酒店总经理绩效考核财务部分，分为主要财务指标和附属财务指标两个方面。2.1主要财务考核指标 2010年酒店主要财务考核指标为营业收入、GOP值、单房收益：各项指标考核数及占考核指标的权重如下： 考核项目GOP（万元）营业收入（万元）单房收益（元）小计 考核基数4496.17 12800.00 340.69 权重45% 10% 5% 60% 奖金基数 （万元） GOP值组成为：营业收入-营业成本-营业税金及附加-营业总支出-财务费用（不含筹资性利息支出）+营业外收入（不含固定资产清理收入）-营业外支出（不含固定资产清理支出）营业收入由主营业务收入+其他业务收入两部分组成； 单房收益=房费收入/（可卖房数*365天） 注：房费收入计算口径与2010年预算口径一致，均不含服务费； 2.2本年度对经营者奖励考核办法 当年GOP值超额完成考核基数时，超额部分将按2%实行奖励；营业收入、单房收益超额时不再奖励； 如果GOP值、营业收入、单房收益没有完成考核基数，则按如下办法实施奖励：GOP值、营业收入、单房收益提奖基数相应调整如下 100~95% 完成基数的提奖额*95% 95~90% 完成基数的提奖额*95% 90~85% 完成基数的提奖额*95% 85~80% 完成基数的提奖额*95% 80~75% 完成基数的提奖额*95% 75~70% 完成基数的提奖额*95% 70~65% 完成基数的提奖额*95% 65~60% 完成基数的提奖额*95% 60%以下完成基数的提奖额*95%

某旅行社绩效考核制度

幸运国际旅行社有限公司文件 幸运国旅综〔2007〕号 关于下发《幸运国际旅行社有限公司绩效考核 管理制度》的通知 各部门、各分社： 为了顺利实现海航旅业发展战略，完成幸运国际旅行社经营目标，保证分社收益与责任的对等关系，从体制上激励各分社加强运作质量、提高市场份额、努力降低运作成本，特制定《幸运国际旅行社有限公司绩效考核管理办法》予以下发，请遵照执行。 特此通知 幸运国际旅行社有限责任公司 二○○七年十二月日

幸运国际旅行社有限公司绩效考核管理办法 1 总则 为增强员工的工作责任心，提高员工的积极主动性，激 发员工的创造精神，培养出积极进取、团结协作、业务 能力强劲的员工队伍，以保障公司的各项任务和员工本 职工作的高质、高效的完成，特制定本办法。 2 适用范围 本公司员工 3 考核内容 3.1 考核周期 月度考核 3.2 考核形式 以KPI形式进行考核（关键性指标考核） 3.3 考核（KPI）指标 3.3.1 行政人员的考核是从工作流程中提取。 3.3.1业务人员从生产运营中的接待人数、服务质量、收入、 利润、成本等项目，针对部门岗位的不同，提取KPI 指标。 3.4 考核结果运用 3.4.1 范围：员工绩效工资

3.4.2 运用方式 3.4.2.1 KPI完成的情况与“绩效工资”挂钩，绩效工资发放比 例与KPI完成比例等同。 KPI =（实际完成数÷计划指标数×权重比×100%）+ 各项指标权重得分 绩效工资=KPI分数×100%×绩效工资基数 3.4.2.2 KPI考核的数据： 依据：财务口年度预算报表、财每月预算口报表、旅业 服务质量周报表、日常考核报表。 行政人员 以百分制为基础，每人每月100，按考核指标进行相应 的扣除，最终得分为，绩效发放比例的百分比。 分数=100-各项目得分 业务人员 完成值：分数=实际完成值÷计划任务 服务差错率：依据旅业服务质量周报。 应收账款比例：财务报表的比例计算，完成80%以算 权重比的满分，60%-80%按比例计算分数，60%以下 的视为0分。 其它考核项：分数=实际完成指标÷任务指标。 4 考核说明 4.1 考核依据说明

南昌某某旅行社绩效考核方案(精)

旅行社绩效考评实施方案 《关于南昌 ***旅行社有限公司绩效考评实施方案》 为确保完成集团公司的经济指标, 充分调动全体员工的工作积极性和创造性, 也为我社的发展提供强有力的保证,我社拟在 2004年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩,以充分体现多劳多得, 能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评,并以此作为奖优罚劣的依据, 可以鼓励绩效突出的员工, 鞭策绩效不良的员工, 从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“ 千斤重担大家挑,人人肩上有指标” 的良好风气,激发起员工良好的工作动机,鼓励员工创造优秀绩效,使员工愿意在本企业努力工作。 一、答应员工入股 对于自愿入股的员工, 报经江西南昌旅游集团有限公司同意后, 可出让一定比例的股份给员工,即每股人民币 1000元,集团公司将按出资额 1:1的比例配置相应的责任股,所配责任股仅有分红权,没有所有权,且不得转让。但集团公司配股金额不超过 10万元,按先后顺序配股,配完为止。 二、个人收入和绩效考评挂钩 凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工, 其工资将由两部分组成:基本工资绩效工资。基本工资因岗位而不同,绩效工资:按照所做的业务(以资金到帐为准,扣除经营成本和必须缴纳的税款之后,计提其中的 30,每季结算一次。 1、应聘员工的个人收入组成:***元 /月 /人的基本工资(由旅行社统一交纳社保金绩效工资。 2、在编员工的个人收入组成:现有的档案基本工资绩效工资。 三、考核晋升及奖励办法 1、应聘员工 A 、聘用员工半年或年终完成 **万元毛利的, 可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理 (业务副经理、外联副经理,同时开始享受新的工资待遇,基本工资 ***元岗位工资 **元电话费补贴 **元。如第二年半年考核未完成 **万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 B 、聘用员工半年或年终完成 1万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理(业务经理、外联经理,同时开始享受新的工资待遇,基本工资 ***元岗位工资 ***元电话费补贴 ***元。如第二年半年考核未完成 ***万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 C 、聘用员工和部门经理(业务经理、外联经理半年或年终完成 **万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监,同时开始享受副总经理的工资待遇,基本工资 ***元岗位工资 ***元电话费补贴 ***元。如第二年半年考核未完成 *万元毛利任务的,从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 D 、聘用员工和部门经理(业务经理、外联经理半年或年终完成 **万元毛利的,可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理,同时开始享受新的工资待遇,基本工资 ***元岗位工资 ***元电话费补贴 ***元。如第二年半年考核未完成 **万元毛利任务的, 从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 E 、旅行社计调人员的个人收入 ***元 /月 /人,为保证工作顺利进行,努力降低成本,确保工作准确无误并赢得时间,成绩优异者给予奖励,每人计提作业费 *元 /人,待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失,损失费由计调全部承担。 F 、经过年终测评,聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

xx旅行社绩效考核管理制度及考核细则(含考核表)

xx 旅行社有限公司绩效考核管理制度 1.总则 为客观评价各单位、个人工作业绩，激励各单位提升服务质量、提高市场份额、降低运营成本，完成公司经营目标，特制定本办法。 2考核对象 考核对象：公司所有员工，各岗位人员适用不同的考核办法。 2.1行政人员 行政人员指公司综合管理部干部员工及各部门、各分社人事行政助理。 2.2财务人员 财务人员指计划财务部干部员工及派驻各分社财务工作人员。 2.3业务人员 业务人员指各分社,含旅游业务的干部员工，包括总经理 3.5考核结果运用 3.5.1考核结果与个人奖金挂钩 个人奖金应发额度=个人奖金基数*考核分数/100*100% 3.5.2考核结果与奖惩管理挂钩 3.5.2.1 行政人员个人连续3个月考核成绩达到100分，奖励人民币200元；连续6个月考核成绩达到100分，奖励人民币500元；整年度考核成绩达到100分，可颁发年终奖。 3.5.2.2 行政人员连续3个月考核成绩低于80分，将被视为“不能胜任工作”进行调岗； 调岗后连续3个月考核成绩低于80分，再次被视为“不能胜任工作”，公司可 解除劳动合同。 3.5.2.3 年度考核成绩与年终奖挂钩。

4.考核周期 业务人员以季度为考核周期，在每季度第一个月15日前完成上季度考核结果统计，并于3 个工作日内上报总社综合管理部备案；年度考核成绩取季度考核成绩平均值。 5.2考核指标 见附件1 5.3考核组织 业务人员考核由分社人事行政人员组织并负责统计考核结果。各项生产数据以财务数据为准，考核结果需经财务审核。考核结果报公司总经理审定。 5.4考核结果 业务人员每月基础分值为100分，根据考核指标完成情况得出每月考核分数。 5.5考核结果运用 5.5.1 考核结果与个人奖金挂钩 业务人员季度奖金应发额度=个人季度奖金基数*考核分数/100*100% 5.5.2考核结果与奖惩管理挂钩 5.5.2.1 业务人员连续2个季度考核成绩低于100分，将被视为“不能胜任工作”进行调岗；调岗后连续2个季度考核成绩低于100分，再次被视为“不能胜任工作”，公司可解除劳动合同。 5.5.2.2年度考核成绩与年终奖挂钩。 6试用人员考核 6.1试用人员不参加考核。 6.2试用期合格转正后的员工，在2个月内额定任务量，做虚拟考核，考核成绩不作为奖 金发放依据，在此期间奖金按80%比例发放。 7考核结果申述

旅行社绩效考核方案有什么

旅行社绩效考核方案有什么 旅行社绩效考核方案有什么 有很多的企业都会实行绩效考核制度，诞生大多数的企业不知道怎么制定绩效考核方案。下面为您精心推荐了旅行社绩效考核制度，希望对您有所帮助。 旅行社绩效考核方案一、答应员工入股 对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。 二、个人收入和绩效考评挂钩 凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务(以资金到帐为准)，扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30，每季结算一次。 1、应聘员工的个人收入组成：***元/月/人的基本工资(由旅行社统一交纳社保金)绩效工资。 2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资绩效工资。 三、考核晋升及奖励办法 1、应聘员工 A 、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理(业务副经理、外联副经理)，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元岗位工资**元电话费补贴**元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 B 、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理(业务经理、外联经理)，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元岗位工资***元电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成***万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。 C 、聘用员工和部门经理(业务经理、外联经理)半年或年终完成**万元毛利

旅游公司绩效考核实施方案

南召莲花温泉旅游集团2011年度绩效考核实施方案（讨论稿） 1.目的： 为加强绩效管理，严控成本费用开支，充分调动各级员工各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，从而提升全员管理意识和经营理念，圆满完成公司各年度目标任务，特制定并实施此绩效考核方案。 2.原则： 2.1公平、公正、公开 2.2定量考核为主，突出营业收入，成本或费用考核； 2.3定性考核为辅，突出领导作用和专业考核； 2.4制度统一，分级管理。 3、依据 3.1董事长《2011年度工作报告》； 3.2总经理《2011年莲花温泉旅游集团工作构想与计划》； 3.3集团财务中心分月制定分解的各公司、部门经营及费用控制指标； 3.4各公司、部门《月度工作计划》完成及《七项考评》实施情况。 3.5各公司、部门日常经营管理及质检日常检查结果 4、考核机构 4.1公司绩效考核由总经理及班子成员组成考核委员会，并在质量管理部设办公室，其具体组成如下： 主任：总经理 副主任：公司领导班子其他成员 成员：质量管理部总监（经理）、行政人事部经理、财务核算部经理、财务资产部经理 绩效考核委员会下设办公室，办公室设在质量管理部 办公室主任：质量管理部总监（经理） 5、考核对象：

5.1考核委员会的直接考核对象为各公司、部门； 5.2总经理直接考核对象为各景区总经理、各分管副总经理、总会计师； 5.3景区总经理、分管副总经理直接考核对象为分管部门及部门直属负责人； 5.4部门首席负责人的直接考核对象为其下属副职和员工； 6、考核方式 6.1全员实行岗位工资，薪随岗移； 6.2员工工资分为基本工资和绩效工资两部分：集团总监以上人员（含总监）岗薪的40%为基本工资，60%为绩效工资；总监以下（含各公司总监）主管以上人员50%为基本工资，50%为绩效工资。主管（含主管）以下人员60%为基本工资，40%为绩效工资。 6.3考核以月度考核为主。 7、绩效薪酬的计算方法 7.1根据目前实际，绩效考核重点暂定财务和行政管理两大方面指标； 7.1.1财务指标方面： 7.1.1.1营业收入。有经营任务的部门以财务中心下达月度营业收入指标作为考核指标，完成与否考核工资乘以完成率再乘以该项任务权重。无经营任务的部门以公司整体营业收入指标作为考核指标，完成与否考核工资乘以完成率再乘以该项任务权重。 7.1.1.2成本控制。暂定各公司、部门办公用品消耗指标、通讯费用指标、人工成本、能耗费用、维修费用等财务可量化的成本费用形成的由财务中心所定的各部门成控指标作为考核指标。由财务中心月底报各部门成本费用使用情况，成本费用使用率乘以权重再乘以考核工资。 7.1.1.3客房入住率、餐饮、康乐毛利率以财务中心为各部门下达的入住率、毛利率指标为依据，由财务中心月底报各部门当月入住、毛利率情况，完成与否考核工资乘以完成率乘以权重。 7.2行政管理指标 7.2.1工作计划。月度工作计划完成情况做为考核的另一项重要内容。计划由各公司、部门每月25日前制定完成，经每月27-29日总经理办公会审核确定，次月27日由质量管理部完成考核结果。完成情况乘以该项部门权重。 7.2.2七项考评。各公司、部门严格按照目前执行的“七项考评制度”认真落实。特别是加强逐级考评管理，即上级对下级考评，一级对一级负责。每发现一人次一项不规范填写扣罚0.01%，直至扣完为止。考评结果由质量管理部检查并做出考评意见，并乘以各公司部门相应系数。

酒店绩效考核方案28242

酒店绩效考核方案 导读：本文酒店绩效考核方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 酒店绩效考核方案（一） 为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。 一、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。 二、考核通用内容 利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1 倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1% 增加10% 基薪，以基薪的50% 为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10% 绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20% 增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标，每欠1% 扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1% 扣减5% 职工绩效工资，以绩

效工资50% 为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15% 为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15% 为限额。 经济增加值（EVA）指标 当年实现EVA 大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。 年度实现EVA超过上年水平（△ EVA A ,增加经营者绩效工资2%。 当年实现EVA 大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2% 。 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下： （一）财务预算符合率指标考核权重10% （10 分）财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10% 的绩效工资。 （二）基础工作考核权重10% （10 分）需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时 传达酒店各项规定，对自己部门员工100% 了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

旅行社绩效考核管理制度及考核细则(含考核表)1

平安假日旅行社绩效考核管理制度 1 总则 为客观评价各单位、个人工作业绩，激励各单位提升服 务质量、提高市场份额、降低运营成本，完成公司经营 目标，特制定本办法。 2考核对象 考核对象：公司所有员工，各岗位人员适用不同的考 核办法。 2.1 行政人员 行政人员指公司综合管理部干部员工及各部门、各分 社人事行政助理。 2.2 财务人员 财务人员指计划财务部干部员工及派驻各分社财务工 作人员。 2.3业务人员 业务人员指各分社（含国际旅游业务中心、机场旅游 业务中心）从事旅游业务的干部员工，包括总经理（执 行董事）。 3行政人员考核办法 3.1考核周期

行政人员以月度为考核周期，每月3日前完成考核结果 统计。年度考核成绩取月度考核成绩平均值。 3.2 考核指标 见附件1。 3.3 考核组织 3.3.1 综合管理部干部员工及各部门、分社人事行政助理 考核由薪酬绩效主管组织并负责统计考核结果，综合管 理部总经理考核结果报公司总经理审定，其他人员考核 结果报综合管理部总经理审定。 3.4 考核结果 行政人员每月基础分值为100分，根据考核指标完成 情况得出每月考核分数。 3.5 考核结果运用 3.5.1 考核结果与个人奖金挂钩 个人奖金应发额度=个人奖金基数*考核分数/100*100% 3.5.2 考核结果与奖惩管理挂钩 3.5.2.1 行政人员个人连续3个月考核成绩达到100分，奖励人民币200元；连续6个月考核成绩达到100分，奖励人民币500元；整年度考核成绩达到100分，可颁发年终奖。 3.5.2.2 行政人员连续3个月考核成绩低于80分，将被视为“不 能胜任工作”进行调岗；调岗后连续3个月考核成绩低 于80分，再次被视为“不能胜任工作”，公司可解除 劳动合同。