当前位置：文档库 › 员工招聘指引手册(验厂用)

员工招聘指引手册(验厂用)

浙江富豪特电器工具有限公司

人

力

资

源

招

聘

指

引

手

册

富豪特员工招聘指引手册

第一章总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促

进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。

第二条招聘原则

1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括

以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。

2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给

予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考

虑面向社会公开招聘。

3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据

各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，

对有突出贡献者给予相应表彰奖励。

第三条回避制度

1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手

续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信

要求给予处分直至辞退。

2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。

3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高

的部门工作。

4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、

配偶等）时，需经总经理批准。

5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。

6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。

第四条人力资源风险

1、运营风险

⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，

影响企业的整体发展

⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不

适当，影响企业正常经营

⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标

不相适应，影响企业长远发展

⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝

聚力不强，影响员工积极性的发挥

⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或

者业绩低下

⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企

业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为

⑺招来员工的同质性

⑻过度的招聘费用

⑼认人唯亲和过多的关系户

2、财务风险

⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真

⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、

遭受处罚等经济损失，影响企业声誉

第二章招聘指南

第五条招聘职责

1、用人部门

⑴《年度员工需求申请表》填写与报批

⑵《年度员工需求申请表》(补员)填写与报批

⑶新增岗位说明书的编写

⑷参加面试及测评活动

⑸负责候选人员及最终录用人员的确定

⑹录用人员体检及背景调查(营销系统)

2、人力资源部

⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核

⑵招聘实施计划的拟定与报批

⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布

⑷应聘人员的资格审查与初选

⑸录用人员体检及背景调查(非营销系统)

⑹录用人员试用期间薪资待遇的确定⑺招聘效果的评估

第六条招聘流程

1、招聘计划编制与审批流程图

2、员工招聘面试流程图

3、校园宣讲会流程图

4、校园(专场)招聘流程图

第七条招聘权限

第三章招聘人员行为规范

第八条全面了解公司状况

1、熟知公司所处行业情况

2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景

3、理解、宣传公司用人理念

4、介绍、宣讲企业文化

第九条传达清晰的岗位信息

1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求

2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇

3、给应聘者描绘职业生涯发展机会

第十条知识与能力

1、娴熟的人际沟通技能

⑴掌握面试的节奏和主动权

⑵引导求职者按照既定的流程进行

⑶能够处理好一些突发性问题

2、敏锐的洞察能力

通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等

3、完备的专业技术知识

⑴熟练运用各种面试技巧

⑵掌握相应的人员测评技术和方法

⑶具备丰富工作经验

第十一条自我形象

1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也

是人与人之间最好的一种沟通方式。

2、统一着装，男士西装、女士职业装为宜。

第四章招聘计划管理

第十二条招聘计划编制原则

1、与年度预算工作同步原则

2、总量控制原则

3、结构优化原则

4、满足岗位需求原则

5、计划分解原则

第十三条招聘计划的内容

1、招聘的职位、人数

2、招聘的理由

3、招聘岗位的工作职责和资格要求

4、招聘的期限等(详见《年度员工需求汇总表》

第十四条招聘计划申报与分解

1、各用人单位根据业务发展需求和岗位的匹配度，梳理年度人力资

源需求计划，详细填报《年度员工需求申请表》，经主管部门和分

管领导批准后，并报人资部汇总。

2、人资部汇总需求制定年度招聘计划与方案初稿，经总经理办公会

研究和总经理批准后开成《年度员工招聘规划书》。

3、《年度员工招聘规划书》要根据用人时间要求分解到季度，使招聘

工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的

种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。

4、根据《年度员工招聘规划书》分解情况，人力资源部每季第一周

与用人单位就人员招聘进展状况进行沟通和协调、盘点与小结，

调整人员需求。

5、用人单位每月可根据编制人员流动情况，临时追加缺编岗位，并

按程序审批后报人力资源部招聘。

第五章招聘准备工作

第十五条招聘渠道的选择

根据招聘岗位的要求，公司主要的招聘渠道为校园招聘、网络招聘、

专场招聘和猎头招聘等

1、生产技术、研发、后备人才主要通过校园招聘完成；

2、成熟的研发人员、产品经理、营销人员主要通过网络、专场招聘

完成；

3、中层及以上管理人员、技术专家等通过猎头公司招聘；

4、商务人员通过内部招聘完成。

第十六条招聘前期准备

1、培训招聘人员，统一宣讲口径。

⑴描述公司状况：公司发展历史、公司主营业务、行业发展状况、

可提供的对外宣传数据等。

⑵描述招聘岗位：属于哪个部门，向谁汇报，主要工作职责、工

作内容、工作地点等。

⑶描述工作环境：实事求是，描述可比实际环境差，不可比实际

好。

⑷描述职业发展机会：慎重描述，有清晰确切的发展机会再描述，

如无法确定，则不描述。

⑸描述岗位待遇：岗位的薪资水平及所享受的福利待遇，切不可

轻易许诺不能确定的或夸大条件。

2、准备招聘材料，统一宣传资料

⑴易拉宝

⑵招聘手册

⑶宣讲PPT

⑷公司宣传册

⑸名片

3、招聘人员培训在每年的九月份进行，由分管招聘工作的部门负责

人指导，编写培训教材，通过招聘人员自我演讲、预练等形式，

提高招聘人员的素质。

第六章面试准备工作

第十七条职位分析

重点要分析你所要的是什么样的人，熟知什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件，对照条件

进行评估。

第十八条审查能力

1、了解基本信息的匹配度

主要了解性别、年龄、学历、专业培训、工作经历、学校成绩、

单位获奖、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时

间衔接、薪资期望值、工作地点等。

2、了解言谈举止的匹配度

主要了解健康状况、外表气质、性格、精神状态、衣着仪容、态

度品德、反应能力、表达能力等

⑶对硬性指标要求较严格的岗位(性别、年龄、专业、视力、经验、

学历、表达能力等)有一项不符合要求则立即筛掉。

⑷对在一定时间内跳槽或转岗频繁，每项工作的具体时间不长(2

年左右)，应判定稳定性不高，直接筛掉。

⑸对薪资要求过高者，一要看招聘岗位是否奇缺且紧急，二判断

应聘者是否有特殊才能。

第十九条面试场所准备

1、场地桌椅的摆放

2、面试物品应聘者简历资料、笔、矿泉水、宣传资料

3、记录面试答题库、评分表、记录表《正大丰海社会招聘面试评

估表》、《正大丰海校园招聘面试评估表》

第二十条面试注意的事项

1、你代表的是公司形象

2、微笑是世界通用的问候语言

3、让求职者了解公司是你的职责

4、给应聘者更多的表现机会，而不是你滔滔不绝

5、应聘者就是自己服务的客户

6、做好笔记是对应聘者的尊重

第二十一条建立结构面试题库

1、结构化面试的主要要素

⑴举止仪表

⑵言语表达能力

⑶求职动机与拟任岗位的匹配度

⑷自我情绪控制能力

⑸计划、组织、协调能力

⑹人际交往意识与技巧

⑺综合分析能力

⑻应变能力

2、结构化面试提问内容

⑴以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过

的工作或生活中的行为；

⑵以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职

者的行为表现。

3、结构化面试注意事项

⑴充分做好准备工作。包括场地布置、应聘者资料、面试题、

评分表、面试时间、面试官的分工协作等。

⑵注意过程信息的传递。包括面试官适度诱导应聘者提供与工

作相关的信息、对求职者谈话内容感兴趣(点头、微笑)、控制

面度进程、提供关于组织和工作的恰当信息等。

⑶面试结束及时评定成绩。第二十二条面试分工

1、人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动

机等一般事项的考察，填写《正大丰海社会(校园)招聘评估表》

初面部分。

2、用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的

考察，填写《正大丰海社会(校园)招聘面试评估表》复试部分。

3、高层领导则针对特殊项目进行考察。

第七章面试过程的把握

第二十三条面试进程的安排

1、建立融洽的氛围

通过欢迎应聘者，自我介绍和交流与工作无关的话题，让应聘

者感到自然,友好与礼貌,同时为公司建立良好的形象。

时间:2-3分钟

2、介绍公司的概况及本职位的情况

通过介绍公司的规模、企业文化、岗位内容、基本要求等，让

应聘者加深对企业及岗位的印象，认同公司理念。

时间：5分钟

3、探询简历上的疑点

通过对简历上疑点的交流，让面试者更多了解简历的真实性。

时间：10分钟

4、提问应聘者与工作相关的经验与能力

通过问询工作(学习)中的实例，收集实际行为表现，考核个性品

质、能力与资质，用过去的工作事例预测将来的工作方式。

时间：20分钟

5、回答应聘者的提问

时间：3分钟

6、说明下一步的程序和时间，真诚的感谢应聘者

时间：1分钟

第八章面试的常规方法

第二十四条行为描述面试(STAR)

所谓“STAR”面试法，指的是在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、

需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果

（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现

来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：

S ituation情景“遇到的情景或当时的背景”

T ask任务“在上述情景下需要完成的任务”

A ction行动“怎么说的？”，“怎么做的？”

R esult结果“上述行为带来的结果”

S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”

T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”

A(Action)“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解面试人对于情境的认知和事例的关注点。

面试人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？

面试人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？

面试人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？

R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”

第二十五条行为描述面试的技巧

1、在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到

一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，

和那样做的结果是什么。

2、不断地提出连续性问题，对求职者回答的过去行为用STAR方法

判断他/她的行为是否是一个具有完整的STAR的行为或是一个

没有具有STAR的行为。

3、发现完整的STAR的行为

⑴以情景（S）或任务（T）为基础的提问：

请描述当时的情景…。

*为什么你当时要…？

*当时的环境是什么样的…？

*你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？

⑵以行动（A）为基础的提问：

*请详细的说明下你当时做了什么？

*请解释你当时是怎样做的？

*当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？

*请描述你在这个项目中起到什么样的角色？

*请把当时你怎样做的一步一步地说明下。

⑶以结果（R）为基础的提问：

*结果是什么？

*哪件事情是怎样结束的？

*你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样

的成功与我们分享？

*那件事结束后，你得到了什么样的反馈？

4、如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提

问方法

*你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？

*请把当时发生时，最有代表性的时间段讲给我听？

*请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到

什么样的角色？

*请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？

5、如何进行继续提问并获得更多的STAR

*能否再给我另外一个事例…。

*象这样的事件，你是否还经历过…。

*你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？

第二十六条行为描述面试注意事项

1、避免提理论性的问题，这样会让面试人进入泛泛陈述。如果面

试者有这种情况，要注意礼貌地打断对方。

如：你是怎样计划一天工作的？

你是怎样寻找新的代理商的？

你为什么觉得自己有团队精神？

2、避免提引导性的问题或直接跳向事件结论。

如：看来你喜欢性格外向型的医生？

这种情况你尝试去说服他吗？

作为销售人员，你一定有满足感吧？

3、避免问题转向绝对化和抽象化。面试核心是了解被面试人过去

实际做过的事情，一般不要使用“为什么”。

“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈

出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的

更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问：

“当时是什么情形促使您这样做？”

4、避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对

方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，

一般的提问是：“您当时做了些什么？”

5、避免使用现在式和未来式的问法。“在这样的情况下，您会做什

么？”，“下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式

的问法容易导致假设性的答案。

6、避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会

把他带入一般性的或理论性的做法，应采用了这样的提问：“当

时情况下您做了什么？”

7、当询问意图问题后，跟进一个问题：您实际上做了什么？整个

计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？

8、使用口头禅“请举例”

第二十七条电话访谈

1、电话访谈的程序

⑴电话联系应聘者，如果确定对方还在职或无法确定对方是否

在职，可在非工作时间与对方联系。

⑵介绍自己并解释打电话的意图与所需时间。

⑶询问应聘者是否方便接受此次电话面试。

⑷电话面试时间一般为10分钟左右。

⑸感谢应聘者接受此次电话面试，并说明结果。

2、电话访谈的内容

⑴对简历中的基本信息进行确认

⑵对简历中发现的遗漏与不清晰的信息进行查询

⑶工作内容的相关性

⑷期望的薪酬是否与该职位相符

⑸最近一份工作的离职原因

⑹是否仍然服务于现任公司

⑺追问离职的意愿是什么，来判断公司是否能满足他。

3、电话访谈注意事项

⑴自我介绍、寒暄，消除抵触

⑵确认对是否方便接听电话

⑶解释访谈的问题、内容及时间

⑷在询问时，应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方。

⑸真诚感谢访谈者花时间与你交流

⑹不可轻易许诺不能确认的事情

⑺填写《HR电话面试记录表》，以保证访谈者评估的完整性

⑻掌握语速，让访谈者感受你的微笑

⑼不主动提出薪水报酬方面的问题，但也不要刻意回避

第九章面试结果的运用

第二十八条面试结果分析

1、记录下你的直觉

凭借应聘者的外表、举止、言谈，分析求职动机、欲望、自信

度、稳定性等。

2、纠正偏见

不要因应聘者的籍贯、专业、性别、信仰宗教或种族而对他们

做出带有个人偏见的判断。

3、征求其他面试者的意见

面试后及时与共同面试人员交换看法，讨论有分歧的意见，形

成共识。

4、评价应聘者

根据岗位职责要求对照应聘者的实际面试情况，回顾应聘者拥

有哪些必备的条件，排除不具备这些条件的应聘者。再根据每

一个条件在工作中重要程度的不同，给予不同的权重，最后，

权重累加数目大的胜出。

第二十九条确定人选

1、口头确认

面试结束后(一面或二面)，电话通知应聘者，大致描述一下与工

作岗位有关的情况(包括待遇)，如应聘者无异议，应告知书面通

知的大致时间。如应聘者拒绝你提出的待遇、工作地方等，询问

可否协商，如果没有协商余地，应立即启动第二人选。

2、书面通知

应聘者接受口头的聘用知通知之后，应尽快发出书面《员工录用

通知函》，通知函应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作

地点、职业危害、劳动报酬以及录用的必备条件等。

通知函还包括应聘者须提供的材料，注明需应聘者认可后签字寄回的日期。

第三十条正确对待未录用的应聘者

1、在面试结束后，应直接告知应聘者，因应聘人员多，工作时间有

限，恕不一一回复应聘者面试的结果，如果在××日内未受到录

用通知，请不要等待。

2、对未被聘用的应聘者，面试结束后，电话通知未被聘用的原因，

一些有益的反馈会对他们将来找工作有所帮助。

3、对应聘者的个人信息要严加保密。

4、对未被应聘者应给予充分的肯定，诚恳地解释虽然应聘者的条件

非常好，但背景与该应聘职位不太相符，公司将保留其简历并欢

迎应聘者继续关注公司的招聘信息，申请其他职位。

第三十一条保存好应聘者资料

招聘结束后，应将所有应聘者资料进行分类，所有合适的应聘者的材料存入档案，以备将来有类似空缺岗位出现之用。明显不合适的

应聘材料销毁。

第十章招聘工作总结

第三十二条根据招聘需求计划，每场招聘会结束后均要填写《正大丰海招聘情况统计表》，分析招聘单位结构、同行业需求的主要岗位及数量、

同行业需求岗位的薪资待遇，应聘人员分类情况，招聘费用(含会

场费、差旅费等)、人员初面分析等。

第三十三条每月最后一周填写《面试统计表》，包括筛选简历份数、初试人数、复试人数等

第三十四条第季第一周填写《季度招聘统计表》包括招聘完成率、招聘成本率、应聘者比率、员工录用率等，并与用人单位沟通交流。

第十一章招聘工作中的法律风险

第三十五条招聘广告的法律风险

1、就业岐视(性别、民族、婚否、乙肝、身高、经验、年龄、姓氏

等)规避办法：招聘信息中的招聘条件要尽量趋于缓和、尽量不

要采用刚性要求。

2、应聘者在试用期被证明不符合录用条件

规避办法：要明确招聘岗位的录用条件，编制《岗位说明书》

3、招聘广告信息不全

规避办法：列举的岗位要求、劳动纪律等应增加“披露未尽，以

公司制度文和劳动合同为准”的声明；公司招聘广告要编号存档

备案，尽量保留原件，在需要时可以作为证据。

第三十六条面试录用中法律风险

1、用人单位的告知义务

规避办法：用人单位应如实告知应聘者工作内容、条件、地点、

职业危害、安全状况、劳动报酬、社会保障等应聘者要求了解的

情况。

2、应聘者基本信息

规避办法：应聘者无主动告知义务，用人单位没有提出，应聘者

无须主动说明，因此，要审查应聘的基本信息。

3、劳动关系、竞业限制

规避办法：要求并查验应聘者其与原单位解除或终止劳动合同的

证明，签定无保密和竞业限制的责任协议。

4、应聘者在入职前可能存在潜在的疾病或职业病

规避办法：因此要求应聘者在入职时要提供体检证明，并指明需

要检查的项目；另外还要做背景调查。

5、《员工录用通知函》

规避办法：《员工录用通知函》一旦发出并为应聘者所接受，双方

的劳动关系便达成合意，随意撤回或撤销将承担赔偿责任。因此，

在《员工录用通知函》中要规定失效条款。

第十二章附则

第三十七条本指引手册由人力资源部拟定或者修改，报总经理批准后执行。第三十八条本指引手册由人力资源部负责解释。

第三十九条本指引手册自颁布之日起施行。

附件1《年度员工需求申请表》

附件2《年度员工需求申请表》(补员)

附件3《员工应聘履历表》

附件4《年度员工需求汇总表》

附件5《结构化面试评分表》

附件6《HR电话面试记录表》

附件7《专场招聘情况统计表》

附件8《员工录用通知函》

富豪特电器工具有限公司

年月日

员工招聘指引手册(验厂用)

浙江富豪特电器工具有限公司人力资源招聘指引手册

富豪特员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营

招聘面试指导手册

招聘面试指导手册一、面试流程管理层用人部门人力资源部选择招聘渠道并发布需求信息提出招聘需求预算核算审批停止招聘第一轮筛选简历第二轮筛选简历综合素质初步评价专业素质评价综合素质深度评价(中\高层) 判断做出录用决策做出录用决策确定薪酬办理录用手续招聘结束否不同意招聘同意招聘部门经理以上职位

二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工项目序号人力资源部工作用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动三、面试选拔评价方案一、面试选拔评价操作流程：用人部门人力资源部二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种第一轮筛选简历第二轮筛选简历综合素质初步评价专业素质评价综合素质深度评价(中\高层)

方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者）方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。四、考官面试现场注意事项一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划

人权验厂文件清单

人权验厂文件清单工资表（过去十二个月）分解到各个部门人事花名册及员工个人档案OK 劳动合同OK 社会保险收据、花名册及合格证明文件等做假工商营业执照OK 消防检查报告或合格证明文件提供三合一里边环安的证明文件消防演习记录、紧急疏散计划及工伤记录等OK 环保证明文件OK 厂规或员工手册OK 政府有关当地最低工资规定文件OK 设备安全许可证（如电梯使用许可证、厨房卫生许可证等）特种工人上岗（如电梯工、电工、厨工卫生许可证等）当地劳动局关于延长加班之批文做假未成年工体检及劳动局登记记录无厂房平面图OK 其它文件（视乎审核情况所需）文件审核清单 1. 事故记录薄OK 2. 化学品清单OK 3. 有关的当地法律和规定文本OK 4. 纪律处分日记簿 5. 环保年检记录OK 6. 当地社会保险局的宽免声明OK 7. 工厂规则OK 8. 消防演习记录OK 9. 火灾撤离程序与示意图OK 10. 消防设施检查记录重新做 11. 消防设施安装检查证重新做 12. 危险化学品处理规程OK 13. 危险化学品储藏室记录领用记录 14. 从事危险化学品工作的工人清单要制作 15. 健康和安全管理制度三合一体系的记录 16. 工作时间纪录考勤 17. 个人的劳动合同要讲有

18. 机器保养记录剔除周日及节假日 19. 机器操作规程OK 20. 物料资料数据安全表收集整理 21. 医疗记录工伤记录2-3份 22. 显示愿意／不愿意加班工作之每个工人关于加班工作的文件做假 23. 当地劳动部门的加班工作宽免批准做假 24. 工资与工作时间记录做假 25. 工资单做假 26. 人事记录（附身份证复印件）人事档案 27. 轮班登记簿交接班记录，考勤 28. 社会保险年检证明做假 29. 社会保险费缴付收据做假 30. 培训记录OK 31. 工资计算系统手工计算 32. 工伤保险花名册五险合一 33. 未成年工健康检查表无 34. 未成年工登记批准无周一到周五正常上班每天8小时，周六加班8小时，旺季周三、周四加班每天两个小时，淡季依生产需求安排加班，法定节假日按照规定放假。

招募指导手册

招聘指导手册目录一、招聘原则二、机构设置及人员配置草案（中高层）三、机构设置及人员配置草案（中层以下）四、各岗位任职资格要求五、面试的相关要项六、判断应聘者表述的真实性七、结构化面试题库八、部门面试题目九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项十、部门面试评分表十一、录用

一、招聘原则为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求：二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层）三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，

人力资源管理手册

人力资源管理手册目录第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订

并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预

人权验厂员工手册

人权验厂员工手册汕头市澄海区天星电子玩具厂员工手册文件编号TX-01 编制 ______________ 日期审批 ______________ 日期章节版本绪论 01 目录 10 总则 20 人员招聘应用离职解雇职前培训制度 30 员工行为规划 40 薪资 50 工作时间 60 假期管理规定 70 福利 80 厂规 90 考勤规定 10 员工 11 出差 12 培训 13 激励和合理的申诉渠道

14 资讯管理 15 劳动合同的签订和解除 16 消防知识 10 总则 11 为统一规范公司所有员工的行为准则明确企业与员工之间的权利和义务根据《劳动法》及其它相关的规定结合本公司的具体情况特制定本手册 12 凡加盟本公司的所有职员工均受本手册约束 13 本手册为指导性制度应同时参考其它管理文件使用 14 本厂对雇用员工的种族肤色宗教性别年龄体能国籍或其它相关方面实行不歧视政策提供平等竞争晋升机会 15 本厂承诺为员工提供一个安全健康的工作环境环境包括符合有关法规标准的厂房合格消防设施和维护良好的设备提供饮用食水清洁洗手间保护自然环境防止污染超标 16 本厂绝对禁止使用囚工和违背员工意愿之强迫性劳工同样地禁止任何形式之契约或奴役体罚暴力恐吓或以其它方式之肉体性心理口头骚扰或虐待作为惩罚或控制方式不收任何押金和留置证件 17 本厂尊重员工以合法及和平方式自由结社的权利 20 人员招聘雇用解雇职前培训制度 21 人员招聘 211 公司因生产和工作需要招聘人员由用人部门提出申请获部门经理批准后方可进行招聘 212 招聘的标准和准则公司招聘员工的主要标准是以应聘人是否符合所应聘的岗位和身体要求而定并以该职位所需的实际知识来衡量应聘人所具经验为录取准则 213 招聘制度公司为员工创造晋升和发展机会对一些特殊职位根据职位技

某公司招聘面试指引手册

某公司招聘面试指引手册聘请面试指引（2010版）人力资源部

总论聘请面试选拔人才是公司人力资源治理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直截了当聘请成本增加（聘请成本是聘请职位薪酬福利的40%—60%），它还会阻碍公司职员士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。在聘请面试中，体会告诉我们，判定候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判定他/她的个性特点和资质与岗位匹配的一致性问题。在美国，有人研究最优秀职员和最差职员为公司所制造的经济价值并进行比较，发觉： 1）就简单工作而言，如操作工或一样事务性工作，属于1%优秀职员所制造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀职员制造的价值是最差职员的12倍，也确实是说，一个最优秀的职员顶12个最差的职员。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，大夫等，他们将最优秀职员业绩与平均业绩水平比较，结果发觉，1%优秀职员制造的价值为平均水平的127倍。一个高效的聘请面试选拔系统能关心组织提高： 1）生产率一样平均来说，最好职员是最差职员生产率的两倍。通过良高效的聘请面试选拔系统，我们能发觉谁是以后最好的职员。 2）减少培训时刻现在专门多公司都想通过培训提高职员各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了许多的财力和物力，然而，假如在聘请选拔中没有良好资质的职员，我们如何关心他们提高各种能力？反之，假如我们能通过面试，选拔出以后优秀的职员，如此能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在职员花费过多的个人培训和辅导时刻我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多的时刻了，然而，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时刻腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。我们假如做好聘请面试选拔工作，我们可能会幸免如此的情形发生。 4）降低职员流淌率有研究显示说明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低专门多。如此能为我们节约： a)聘请广告费用 b)面试时刻和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)职员离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等）人员聘请面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门治理者的重要职责！一样聘请面试选拔系统包括以下程序： 1）简历选择 2）面试 3）深度面试 4）背景调查结合我公司特点，简历选择、面试和背景调查要紧由人力资源部聘请负责人完成，部门经理及

招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18

二、招聘总原则 1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定

公司员工招聘手册

操作手册一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则（1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则

（1）分解招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。（2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则（3 （4

②统一宣传材料宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。（5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备

己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，

《招聘面试指引手册》

招聘面试指引人力资源部

总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。

员工招聘指引手册范本

公司人力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部编制时间：2014年3月5 日

员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、部招聘和外部招聘相结合，部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖围工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营

某公司招聘指导手册(WORD23页)

招聘指导手册目录一、招聘原则二、机构设置及人员配置草案（中高层）三、机构设置及人员配置草案（中层以下）四、各岗位任职资格要求五、面试的相关要项六、判断应聘者表述的真实性七、结构化面试题库八、部门面试题目九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项十、部门面试评分表十一、录用 - 0 -

备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员； 2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，本表仅作参考；3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。 2

验厂资料

1. 工商营业执照（副本） 2. 工卡或考勤记录（过去十二个月），包括在职与离职人员。如果是使用电子考勤，审核员可能需要从电脑直接审阅考勤记录，审阅是会在企业职员协助下进行。 3. 工资表（过去十二个月），包括在职与离职人员。如果工资是通过银行转账发放，请同时提供银行转账记录。 4. 员工花名册及员工个人档案（含身份证复印件） 5. 劳动合同 6. 社会保险收据（过去十二个月），参保人员花名册，当地参保要求文件或合格证明文件等；商业保险记录（如有） 7. 建筑工程消防验收意见书或消防备案记录 8. 灭火和应急疏散预案、演练记录、工伤记录等 9. 特种设备（如有）注册登记证（表）及检验报告，如电梯、起重机械、场（厂）内专用机动车辆、锅炉及压力容器（含气瓶，压力表及安全阀）等 10. 特种设备作业人员（如有）操作证，如电梯司机、起重机械司机、场（厂）内专用机动车辆司机、锅炉操作工、压力容器操作工等。 11. 特种作业人员（如有）操作证，如电工、焊接工等; 12. 厨房餐饮服务许可证及厨工健康证 13. 职业危害因素检测报告和员工职业健康检查报告 14. 化学品清单，化学品物质安全资料表，危险化学品事故应急救援预案和演练记录 15. 环保文件（如建设项目环境影响评价文件（环境影响报告书、环境影响报告表或者环境影响登记表），环评批复，建设项目环境竣工验收报告，排污许可证/排放污染物申报登记表/监测报告，辐射设备（如有）的环评、验收及安全许可证等) 16. 危险废物处置单位的营业执照和经营许可证，危险废物处理合同，危险废物转移联单等 17. 企业规章制度或员工手册（包括但不仅限于针对招聘、歧视、强迫劳动、工时、薪资福利、奖惩制度、健康及安全、结社自由和集体谈判、环境保护的内容） 18. 安全生产教育和培训记录，如：消防安全培训、安全生产规章制度和岗位安全操作规程、安全使用化学品的培训、职业卫生培训 19. 政府有关当地最低工资标准文件Local Minimum Wage Standard 20.请假记录、离职申请/审批记录（过去十二个月） 21. 生产记录（过去十二个月），如生产日报表、计件记录、品检记录等 22. 未成年工体检及劳动局登记记录 23. 劳务派遣工的入职档案（含身份证复印件），考勤及工资表记录，劳动合同，社会保险收据及合格证明，与劳务派遣单位签订的合同及劳务派遣单位的营业执照 24. 建筑平面图 25. 主要生产机器设备清单 26. 公司社会责任体系方针或程序文件（包括劳动用工、工作条件、环境保护）和管理组织架构图，商业道德文件（包括反腐败、反贿赂、信息保密、反不正当竞争）(如有) 27. 当地劳动局关于综合计算工时工作制批文或延长加班批文 28. 聘用实习生，请提供实习生名单，学校、企业和实习生的三方实习协议 29. 聘用外籍员工，请提供《外国人就业证》和《外国人就业许可证书》 30. 分包商/供应商清单（如有） 31. 如果保安、清洁、食堂等外包，请提供外包服务合同。 32. 如果厂房是租赁的，请提供厂房租赁合同

人员招聘与培训实务作业4

人员招聘与培训实务作业4 综合训练本综合训练题,类似一套模拟得考试题,要求必做。一、名词解释题(每小题4分，共８分） 1、招聘 2、培训二、判断对错题(每小题1分,共８分。正确得在括号中划√，错误得划Ｘ) 1、如果企事业组织在当地有很好得口碑,则其招聘活动就会比其她企事业组织成功。( ) 2、有效得甄选会花更多金钱与大量得时间. （ ) 3、目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。（ ) 4、培训就就是人们经常说得人才开发、二者在内涵与实质都就是一致得。（ ) 5、在现代企业中，员工得知识水平与技能已不再就是影响工作绩效得唯一重要因素，员工得态度、观念对企业生产力及企业效益得影响日益加强. ( ) 6、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到得东西“吃一辈子”, 都需要接受培训。（ ) 7、员工培训得基本程序得第一步就是制定培训效果评估计划。( ) 8、培训项目得评估能否获得通过主要取决于能否与评估专家搞好关系。( ）三、单项选择题(每小题２分，共16分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入括号内）。１、“人尽其才,才尽其用"主要表现了人力资源管理哪一方面得工作内容?（） A组织结构得设计 B人力资源规划得制定Ｃ人员得甄选与使用 D培训计划得制定 2、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书,其中应逐项说明具体工作内容就是下面哪一项？( ) A工作识别 B工作概述 C工作任务与职责Ｄ工作条件与环境 3、影响招聘得内部因素就是( ） A 企事业组织形象 B 劳动力市场条件 C 法律得监控

D 国家宏观调控 4、人们常传诵得我国古代“萧何月下追韩信”得故事，说明了人力资源管理哪项工作得重要性？（）Ａ招聘与选拔 B 员工培训 C 绩效考核Ｄ薪酬管理 5、一般委托“猎头”公司得专业人员来猎取高级人才与尖端人才时,企业得猎取费用原则上就是被猎取人才年薪得多少？（）Ａ 10% Ｂ３0% C 50% D 7０% 6、一家电子公司录取得新员工需要岗位培训９0天才能达到标准生产能力,而在这90天中得工资都就是按标准生产能力应得工资支付得。那么这部分工资与按其9０天中得实际生产能力应得工资得差额构成了哪种成本?( ) Ａ在职培训成本 B 专业定向成本 C 脱产培训成本Ｄ上岗前教育成本 7、通过示范，教一名工人如何操作一台机床,这就是人力资源管理得哪项工作？( ） A 员工培训 B 绩效考核 C 人员招聘 D 职业管理 8、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书,其中应逐项说明具体工作内容就是下面哪一项？（) Ａ工作识别 B 工作概述 C 工作任务与职责Ｄ工作条件与环境四、多项选择题(每小题3分,共1５分.在备选答案中选择2个或２个以上正确答案，并将正确得答案题号填入括号内）１、招聘得渠道大致有（） A 人才交流中心 B 招聘洽谈会 C 传统媒体一现代网上招聘 D 校园招聘 E 人才猎取 2、为了取得更好得招聘效果,企业得招聘会需要做好以下准备工作（） A 设计招聘会得档次 B 宣传材料得准备 C 设备器材得准备 D 招聘人员得准备 E 协调与沟通得准备

员工招聘指引手册

公司力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部编制时间：2014年3月5日员工招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。人力资源管理内控制度

第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营 ⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展 ⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥 ⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下 ⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为 ⑺招来员工的同质性 ⑻过度的招聘费用 ⑼认人唯亲和过多的关系户 2、财务风险 ⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真 ⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责 1、用人部门 ⑴《年度员工需求申请表》填写与报批 ⑵《年度员工需求申请表》（补员）填写与报批 ⑶新增岗位说明书的编写 ⑷参加面试及测评活动 ⑸负责候选人员及最终录用人员的确定 ⑹录用人员体检及背景调查（营销系统） 2、人力资源部 ⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核 ⑵招聘实施计划的拟定与报批 ⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布 ⑷应聘人员的资格审查与初选 ⑸录用人员体检及背景调查（非营销系统）

工厂验厂需准备的资料

各部门验厂需准备的资料 1、人事档案：内容有员工简历、身份证复印件（是本人，必须要有）和相关资格证书。注解：员工入厂时的年龄要在18周岁以上，否则被视为招有未成年人或童工：未成年人是指年满16周岁未满18周岁的人，必须要到当地的劳动部门进行备案及体检，体检的费用全部有厂方支付直到年满18周岁以上，入厂进行体检一次，每隔半年要复查一次。童工是指未年满16周岁的人，是严禁招聘的。档案表中的年龄、地址、身份证号码要同身份证复印件一致，员工档案人数要同当时验厂的人数即考勤表、工资表、劳动合同、保险名单一致。请假、休假、辞职等要有书面的记录（请假条、休假单、辞工书等），必须要同考勤表、工资表一致的记录。 2、员工手册：包含工厂简介、厂规厂纪、奖惩制度、安全管理制度、自愿加班指引、招聘管理制度、培训制度、考勤管理制度、薪酬管理制度、工资计算方案、有薪假期制度、晋升与降职制度、员工建议与投诉程序、请假制度、离职管理制度。注解：奖惩制度里面不能有涉及到罚款及侵犯员工权益的内容，只能警告、记过。 3、工厂制度：不虐待与不骚扰政策、不歧视政策、不使用强迫劳工指引、行为规范管理制度、员工代表选举程序、童工拯救

政策、未成年人保护政策、女职工劳动保护政策、宿舍管理规定、员工饭堂管理制度、综合环境健康安全程序、保安职责、化学品仓管理若干规定、急救的护理常识、紧急医疗救护计划、新员工培训计划、车间制度、消防演习方案。 4、保险：分为养老、医疗、工伤、失业、住房五种。注解：要根据客户验厂的要求购买养老、医疗、工伤保险。比如：要求70％的员工购买就可以，当地的社保部门会有一个有关购买保险的年审证明很重要，购买保险发票也要出示。 5、合同：员工入厂时就必须要跟厂方签定劳动合同一式二份注解：此劳动合同从当地劳动部门购买，签定后厂方要盖章，员工签字，工厂和员工各保留一份。注意签定的劳动合同数量要同人事档案人数一样，及签字日期和进厂日期一致。 6、考勤：员工每天上下班，必须要打卡，要保留最近至少一年的考勤记录。注解：考勤表上应该显示每个星期上5天班，周六、日为休息，每天上8小时，如有特殊情况需加班，应先在需加班的部门张贴加班通知，当天加班不得超过3小时，全月累计加班不得超过36小时，如超过36小时加班，需应有当地劳动局批准文件。 7、工资表：此表格包含底薪、平时加班费、休息加班费、节假日加班费、扣款、补助。

员工招聘指引手册(验厂用)

员工招聘指引手册(验厂用)

招聘面试指导手册

人权验厂文件清单

招募指导手册

人力资源管理手册

人权验厂员工手册

某公司招聘面试指引手册

招聘工作操作指南手册

公司员工招聘手册

《招聘面试指引手册》

员工招聘指引手册范本

最新验厂准备资料

某公司招聘指导手册(WORD23页)

验厂资料

人员招聘与培训实务作业4

员工招聘指引手册

工厂验厂需准备的资料