中建三局薪酬管理暂行规定(试行)

附件1：

中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）

第一章总则

第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

第二条管理目标

以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

第三条基本原则

1．按劳分配，兼顾效率与公平；

2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；

3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；

4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；

5．工资分配制度与用人制度相配套；

6．短期激励与长期激励相结合。

第四条适用范围

1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

第二章薪酬体系

第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。

专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。

3．福利津贴：包括基本福利津贴和选择性福利津贴。

基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等（标准见附表6）。

选择性福利津贴：包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。

在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。

第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。

第八条年薪制

1．年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。

2．适用于局、二级单位（公司）及三级单位（分公司）领导班子成员。

3．薪酬结构

年薪制人员年度薪酬包括基本年薪（基本月薪*12）、绩效年薪（奖励年薪）和福利津贴三个薪酬单元。

4．年薪确定办法

（1）局领导班子成员年薪办法按总公司有关规定执行。

（2）二级单位（公司）领导班子成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位（公司）主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施；三级单位（分公司）领导班子成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。

（3）各级领导班子成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定，

各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。

（4）凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。

（5）实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。

第九条岗位能级工资制

1．岗位能级工资制是以岗位评价为基础，根据岗位价值、个人技能及工作业绩计付薪酬的分配方式。

2．适用于局、二级单位（公司）及三级单位（分公司）机关管理人员、项目管理人员、部分工勤人员。

3．薪酬结构

实行岗位能级工资制人员薪酬包括基本工资、能级津贴、绩效奖金、福利津贴四个薪酬单元。

4．岗位能级工资确定办法

（1）基本工资依据员工岗位职级（类别）确定。

（2）能级津贴依据员工岗位职级（类别）及个人技能（职称、岗位资格等能力要素）确定。

（3）《局总部管理人员岗位能级工资标准表》见附表1；《二级单位（公司）机关管理人员岗位能级工资标准表》见附表2；《三级单位（分公司）机关管理人员岗位能级工资标准表》见附表3；《项目经理部管理人员岗位能级工资标准表》见附表4；《工勤人员岗位能级工资标准表》见附表5。

（4）绩效奖金

岗位能级工资制的绩效奖金包括目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、专项奖励、总经理特别奖等。

目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）与目标责任书或绩效考核挂钩，依据考核结果进行兑现，分为项目经理部目标责任管理考核兑现奖和机关目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖），由各单位根据局相关规定，制定实施细则进行发放。项目经理部目标责任管理考核兑现奖分为过程预兑现奖金及终结兑现奖金，遵照《中建三局项目目标责任管理考核兑现办法》、《中建三局项目目标责任管理考核兑现办法补充规定》执行，终结兑现奖金要扣除已发放的过程预兑现奖金。

本规定实施后，各单位原来按月（季）发放的固定绩效奖停止执行，特殊情况需执行的报局审批。

第十条计件工资制

1．计件工资制是按照员工生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据预先规定的计件单价计算劳动报酬的分配方式。

2．适用范围：以班组为单位计件的人员实行计件工资制。对于产量、质量、物耗等考核指标能量化到个人的工作，也可以实行个人计件制。

3．薪酬结构

实行计件工资制人员的薪酬包括基本工资、计件奖和福利津贴。

4．计件工资确定办法

（1）基本工资依据所在岗位类别确定。

（2）计件奖根据劳动定额或预算定额，按全额或超额计件的方式计算。

（3）各单位要严格工单审查，切实加强签发、验收、结算各环节的管理。

（4）实行计件工资制的单位，必须制定相应的计件工资制实施办法，报局备案审批。

第十一条包干工资制

1．包干工资制是指对某一范围的工作，规定完成的指标及约定支付的工资，按工作任务包干支付工资的分配方式。

2．适用于部分工勤人员。

3．薪酬结构

实行包干工资制人员薪酬包括包干工资和福利津贴两个部分。

4．包干工资的确定办法

（1）包干工资以同类岗位人员工资标准为测算依据，按市场化原则确定。可以实行团队包干，也可以实行个人包干。

（2）各单位应依照所在省市劳动力市场情况，就市确定相关工种员工的工资标准，报局备案审批。

第十二条协议工资制

1．协议工资制是根据人力资源市场劳动力供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内工资标准的分配方式。

2．适用于采用市场化方式选聘的特殊专业技术人才和管理人才。

3．薪酬结构

实行协议工资制人员薪酬包括协议工资和福利津贴。

4．协议工资的确定办法

（1）实行市场化薪酬，由双方根据工作内容和工作要求协商确定聘用期内的薪酬待遇标准。

（2）各单位要严格把握实行市场化薪酬人员的条件和标准，严格筛选，建立与市场化薪酬相对应的考核制度。具体薪酬标准由各二级单位（公司）根据实际情况制定，报局审批后实施。

（3）工资协商由局或二级单位（公司）相关部门组织，报领导审批后执行。

第三章薪酬管理

第十三条全局各类人员的薪酬由各级人力资源部门统一归口管理。

第十四条员工薪酬总体水平应保持处于社会和同行业的中上水平，重要岗位员工收入在市场上具有较高的竞争力。

第十五条任何一名在职员工，只能执行一种薪酬制度。

第十六条一个员工只能有一个工资关系，任何员工不得同时领取两份或多份工资。各单位必须严格人员招聘管理和工作调动中的工资关系转接，应按局和公司人事制度权限使用人员，并以局和公司开具的工资介绍信为依据发放工资。工资关系没有转接到的，调入单位不得支付工资。

第十七条员工职级或岗位变动及能级津贴提级条件发生变动时，一律自变动之日起执行新的工资标准。

第十八条从外系统调入或内部调动的员工，由调入单位比照本单位同类员工，重新确定其执行的薪酬制度和工资标准。

第十九条跨单位兼职的（执行年薪制的人员除外），兼职单位可根据其工作绩效发给一定的奖金，但必须将奖金支付情况函告其工资关系所在单位，员工也应将领取奖金的情况向工资关系所在单位汇报。兼职单位所发奖金超过员工本人正常工资的，必须报上级审批。

第二十条工资要按时足额支付。若发生拖欠，要及时向上级主管部门汇报，说明拖欠的原因、补发计划和保证措施。上级主管部门要认真进行监督检查。

第二十一条个人所得税根据国家有关税法规定，由单位财务部门代扣缴。

第二十二条各类人员的绩效奖金确定原则必须公开、透明，严格执行审批、备案程序，确保公正、合理。

第二十三条专项奖励发放由所在单位提出方案，报上级单位审批。外单位

发给的各种奖励，由受奖单位提出分配方案，报上级批准后方可支付。

第二十四条薪酬确定与调整

1。岗位能级工资制的基本工资和能级津贴初次按岗位职级（类别）确定，能级津贴依据员工职称、岗位资格、年度考核结果等因素进行提级，提级条件见附表（1～5）说明。

2．根据企业经济效益增长幅度、同行业员工工资水平和人力资源市场价位的变动，在企业具备经济承受能力的前提下，经与工会协商适时调整薪酬标准。 3．薪酬调整包括整体调薪、考核调薪和个别调薪三种形式。

（1）整体调薪依据企业经济效益增长情况，综合考虑物价水平、城镇职工年度平均工资增长水平、人力资源市场价位等情况，确定统一的调整标准，全体员工按一定比例调整基本工资或能级津贴，具体调整标准经与工会协商后由局领导班子决定。

半数以上的下属单位员工工资没有增长的，原则上不得增长其总部员工的工资；单位员工平均工资未增长的，单位主要负责人的年薪不得增长。

（2）考核调薪分团队考核和个人考核。

团队考核：二级单位连续2年利润增长幅度超过15～20%的，员工能级津贴上调一档。员工个人年度考核不合格的，不享受整体调薪。团队考核调薪方案报上级单位审批后方可执行。

个人考核：员工个人年度绩效考核为优等的，能级津贴提1级；考核不合格的，能级津贴降1级。职级变化的，在原职级上的个人年度绩效考核评优提级不予保留。

（3）个别调薪与员工职级或岗位变动及岗位资格等变化情况挂钩，由本单位人力资源部门审核调整。

员工职级或岗位变动时，依据其新任工作岗位或职级，重新确定岗位工资和

能级津贴标准。

员工岗位资格（职称、执业资格等）变化时，依据其变化后的资格，调整能级津贴标准。

第二十五条工资总额管理

各级单位年度工资总额实行预算管理。各级单位可根据上年度经营业绩完成情况提出本年度工资总额预算和薪酬增长计划，报上级单位审批后实施。各级单位年度薪酬发放总量一般不得超过上级单位批复的工资预算总额，但因年度生产经营情况发生较大变化需增加工资总额的，可向上级单位提出调整工资总额预算的申请，由上级单位审批后执行。

第四章特殊情况下的工资

第二十六条新入职大学本科毕业生见习期为12个月，表现特别突出的毕业生可提前转正，其中1-6月为试用期；硕士、博士毕业生见习期按国家规定执行。新入职毕业生见习期内工资标准由各单位按国家有关规定确定并报局审批。

第二十七条加班工资

经审批确认的休息日和法定休假日的加班天数，按国家规定计发加班工资。经审批确认的休息日的加班天数，原则上在不影响本单位工作情况下，安排员工调休，特殊情况无法安排员工调休的，发放加班工资。

第二十八条假期工资

符合国家、局及各单位规定的年休假、婚假、丧假、探亲假、病假、事假、符合计划生育政策的产假、哺乳假，按国家、局及单位规定计发工资（标准见附表7）。超出规定的休假期经单位同意延长的，延长期工资按事假规定计发；单位未同意延长的，延长期工资按旷工计发。

第二十九条工伤工资

员工因工受伤的，工资福利待遇及伤残待遇按国家有关规定执行。

第三十条旷工工资

员工对单位安排的工作不按时到岗的，未到岗期间按旷工处理，停发所有工资性收入。旷工1日，取消当月能级津贴和各项选择性福利津贴；连续旷工达3日或年度内累计旷工达7日，取消发放当年度兑现奖金；连续旷工达7日或年度内累计旷工达15日，解除劳动合同。

第三十一条由个人申请经企业同意脱产参加非学历教育的人员（不包括下岗人员转岗培训），三个月内，只发基本工资，其他停发；超过三个月的，按当地政府规定的最低工资标准发放。

第三十二条因违反治安管理处罚条例被拘留的，停发全部工资。

第三十三条派驻海外工作人员的薪酬水平按照“一地一策”和“保底”的原则，同时参照所在国的法律法规确定。派驻合资（合作）单位（项目）人员的薪酬按照协议（合同）和局有关规定执行。

第三十四条借调人员的工资按借出单位、借入单位、被借调员工三方的借调合同或协议执行。

第五章附则

第三十五条原有关规定与本规定不符的，按本规定执行。

第三十六条融投资、房地产等性质的项目公司，以分公司模式进行管理的人员，可参照本规定执行，也可另行制定其他办法报局审批后执行。

第三十七条特殊情况下的专业（分）公司可参照本规定，结合实际情况另行确定岗位职级（类别）及薪资标准，报局审批后执行。

第三十八条其他性质的辅业单位，由各单位根据实际情况自行确定，报局审批后执行。

第三十九条工勤人员由各单位根据实际情况，选择执行岗位能级工资制、计件工资制或包干工资制。

第四十条局属各单位执行的各类薪酬福利制度须报局审批。局将不定期检查本规定的执行情况，并将检查结果与单位当期绩效考核挂钩。如有违反局薪酬管理规定的行为，局将逐级追究相关人员的责任。

第四十一条管理人员的岗位能级工资标准依据管理岗位行政职级调薪，待专业职级管理办法出台后再另行制定专业职级薪酬待遇标准。

第四十二条本规定自印发之日起执行，由局人力资源部负责解释，执行过程中请及时反馈。本年度薪酬已做过调整的单位，可延后执行。

附表：1．局总部管理人员岗位能级工资标准表

2．二级单位（公司）机关管理人员岗位能级工资标准表

3．三级单位（分公司）机关管理人员岗位能级工资标准

4．项目经理部管理人员岗位能级工资标准表

5．工勤人员岗位能级工资标准表

6．基本福利项目及标准表

7．各类假期工资待遇标准表

局总部管理人员岗位能级工资标准表

附表3 ：

附表4：

附表5：

工勤人员岗位能级工资标准表

件由各单位根据实际情况自行确定。

附表6：

基本福利项目及标准表

附表7：

注：婚假、丧假、符合计划生育政策的产假、探亲假、病假，执行年薪制人员基本月薪照发，其他停发。

中建三局薪酬管理暂行规定(试行)

附件1： 中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A） 第一章总则 第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。 第二条管理目标 以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。 第三条基本原则 1．按劳分配，兼顾效率与公平； 2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩； 3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应； 4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪； 5．工资分配制度与用人制度相配套； 6．短期激励与长期激励相结合。 第四条适用范围 1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。 2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。 第二章薪酬体系

第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。 第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。 1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。 2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。 专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。 3．福利津贴：包括基本福利津贴和选择性福利津贴。

中建局公司高管及部门工作职责及岗位说明书

中建四局第一建筑工程有限公司中国建筑第四工程局有限公司厦门分公司工作职责及岗位说明书 2014 年 3 月

目录 1.组织架构图 2.人力资源部工作职责及岗位说明书 3.工会工作职责及岗位说明书 4.纪检监察室工作职责及岗位说明书 5.办公室工作职责及岗位说明书 6.物资部工作职责及岗位说明书 7.财务部工作职责及岗位说明书 8.资金部工作职责及岗位说明书 9.市场部工作职责及岗位说明书 10.商务部工作职责及岗位说明书 11.法律合约部工作职责及岗位说明书 12.科技部工作职责及岗位说明书 13.信息部工作职责及岗位说明书 14.安全部工作职责及岗位说明书 15.工程部工作职责及岗位说明书 16.党委办公室工作职责及岗位说明书 17.团委工作职责及岗位说明书 18.企业层面、项目管理达标检查考核人员任职资格 19.项目部岗位说明书 20.副总经理岗位职责 21.总经理岗位职责

中国建筑第X 工程局有限公司厦门分公司组织架构图

人力资源部工作职责 一、负责企业人力资源管理制度的建设、调整及落实。 二、负责企业人力资源的统计、分析。 三、负责企业薪酬管理。 四、负责管理全司员工的劳动合同文本及合同签订、续签、合同鉴定、解除合同等。 五、负责企业人才的引进及管理。 六、负责全司员工的调配、卡片调整、各类台账变动及人事软件的 更新、维护等日常管理。 七、负责人员资质管理。 八、负责组织全司员工的培训及各类继续教育。 九、负责全司在册员工及离退休人员的人事档案管理及档案的转递、 接收，并办理员工退休手续。 十、帮助、指导基层各单位完成人事、劳资方面的工作并及时处理 员工提出的问题。 十一、完成领导交办的其它工作。

市场经理薪酬标准

装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号市场部经理2015年度薪酬考核标准根据公司的营销目标，按照对市场的预测，综合考虑多种可能的影响因素。为充分调动部门各人员的营销积极性，以确保公司阶段性营销目标的实现。在平等、自愿、协商一致的基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并明确公司与责任人的权利与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。甲方：乙方：一、甲方聘用乙方为，全面负责公司市场部门的运作，管理并带领部门人员实行公司在装修业务的宣传、推广、销售活动的权利。聘用期限2013年5月1日至2014年1月31日止。二：市场部人员编制： 6-7人 A:市场部经理1人 B:市场部业务员5-6人三：部门销售任务：年度结算金额 300 万，划分为三个季度考核，第二季度为 130 万，第三季度为 130 万，第四季度为 90 万。市场部2013年度任务分解表月份金额单数预约人数月份金额单数预约人数2月份 0万 0单 0人 5月份 10万 2单 10 人第一季度3月份 0万 0单 0人第二季度6月份 60万 12单 60 人 4月份 0万 0单 0人 7月份 40万 8单 40人总计 0万 0单 0人总计 110万 22单 110人月份金额单数

预约人数月份金额单数预约人数 8月份 40万 8单40人 11月份 30万 6单 30人第三季度9月份 40万8单 40人第四季度12月份 30万 6单 30人 10月份40万8单40人1月份10万2单10人总计120万24单 120人总计 70万 14单 70人金额单数预约人数备注年度总任务 300万 60单 300人三、完成区域销售任务期限：自 2013 年 5 月 1 日至 2014年 1 月31 止第 1 页共 5 页 装饰设计有限公司行政文件字（2015）第1106号四、市场部经理职责和义务1、职责：A、根据公司营销规划，严格执行公司决议，及时、足额完成公司下达的各项工作指标和销售任务; B、负责指挥本部门的日常业务管理工作，并处理甲方授权的相关事宜； C、保障本部门人员做好客户与公司的沟通桥梁工作并保证公司政策的顺利执行； D、负责竞争对手的市场、产品、策略等信息的收集汇报； E、紧密配合其他部门工作，并随时掌握本部门员工的思想动态，以谋求最佳处理办法，让公司员工在团结和谐的氛围中全身心投入工作； F、组织、主持本部各种会议，积极配合公司组织的各种活动、会议，确保每位员工参加；G:及时向总经理汇报本部门的

中建三局内部人才培养及人才流动管理办法

中建三局建设工程股份有限公司 人才培养及人才流动管理办法 为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。 第一章人才培养 第一条人才的定义我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显著地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。 第二条人才培养的基本条件 一、营造良好的工作环境良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。 （一）营造公平的竞争环境；“相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。 （二）提供良好的工作条件： 1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境； 2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用； 3、营造和谐的人际关系。 二、建设适应企业战略的企业文化企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。 （一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务； （二）使员工理解战略： 优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断创造 价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略； （三）昭示员工在企业中的价值： 员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优 秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工

作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。 （四）作好企业文化宣传； （五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。 三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。 目标指引人才的成长，明确的目标具有聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。 第三条人才培养的职责 人才培养是一个系统工程，任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹，所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。 一、公司人力资源部的职责： 制定企业人才培养规划；建立企业人才培养体系；开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准；帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型，提供专业化的人才培养工具；监督、检查下属公司人才培养体系的有效性，为实现企业战略提供人才保障。 二、下属公司人力资源部的职责： 直接其公司内部人才培养；建立、维护良好的人才培养的环境；在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型；恰当地使用人 才培养的工具，有计划、有目的、有效地进行人才培养；在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。 三、各级业务经理和主管的职责： 在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系；设置合理的工作目标；在业务上指导员工的日常工作，为员工指出不足；帮助员工改进工作绩效，指导员工的职业发展；公正地衡量员工绩效并及时反馈。 第四条人才培养的环节人才培养不仅是人力资源部的责任，也不仅仅单一的培养步骤和过程，人才培养是一个完整的过程，需要各级人员的积极参与。 一、有效招聘（参见公司相关招聘规定）

人力资源管理实训

人 力 资实源训管 理 专业：建筑经济管理 班级：建经090101 设计人：魏彬 指导老师：肖奇伟原宁 时间：12月5号至12月16日

目录 第一章企业简介 (1) 一、企业基本情况 (1) 二、企业文化 (1) 第二章部门用人申请表 (2) 一、材料部用人申请表 (2) 二、人力资源部用人申请表 (3) 第三章编制招聘计划 (4) 一、招聘岗位及条件 (4) 二、招聘组人员 (4) 三、招聘选拔方案及时间安排 (4) 四、面试地区及地点 (5) 五、招聘时间 (5) 六、招聘方式及途径 (5) 七、时间进度甘特图 (6) 八、招聘流程图 (7) 第四章招聘费用预算 (7) 第五章广告 (8) 第六章职务说明书 (9) 一、人力资源部经理部经理助理职务说明 (9) 二、材料员职务说明 (11) 第七章应聘人员报名表 (13) 一、人力资源部经理助理报名表 (13) 二、材料员报名表 (14) 第八章面试提纲 (15) 一、开头语 (15) 二、介绍本单位及前景 (15) 三、职务描述 (15) 四、通用面试题 (16) 五、针对性面试题 (16) 第九章面试评分表 (17) 第十章录（拒）通知书 (18) 一、录用通知书 (18) 二、拒绝通知书 (18)

第一章企业简介 一、企业基本情况 中建七局交通建设公司成立于1999年，办公地址为河南省郑州市城东路116号，隶属于中国建筑第七工程局有限公司。专业从事公路、铁路与市政公用工程等基础设施建设，具有公路工程和市政公用工程施工总承包壹级资质。公司现在职工634人，其中高中级职称361人，注册建造师154人。 公司先后承建高速公路、铁路及市政公用工程20余项，其中包括金丽温高速公路温州段工程三期第八合同段，瓯江南口灵昆大桥，山西祁临高速公路8合同段，台缙高速公路S3合同段，周口市沙颍河大桥，石武客专河南段SWZQ-5标段（铁路工程），南阳市仲景路白河大桥等重点工程。其中山西省祁临高速8标荣获第七届中国土木工程“詹天佑”奖，浙江台缙高速公路S3标获得浙江省优质工程“钱江杯”奖；公司编制的高压旋喷桩加高强土工格室处理软基施工工法获国家级工法，另获省部级科技推广示范工程1项，形成省级科学技术成果多项。 公司以“服务社会，造福人类，建设祖国，福利员工”为企业宗旨，以“诚信、责任、激情、荣誉”为企业精神，秉承“干一项工程，树一块牌子，交一方朋友”的理念，竭诚为业主奉献精品工程，提供满意服务。 二、企业文化 1.企业宗旨 服务社会，造福人类，建设祖国，福利员工 2.核心理念 追求阳光下的利润最大化 3.企业精神： 铸造精品，超越自我 4.经营理念 竞争无情，商机无限，市场唯大，经营为先 5.质量观 中国建筑，品质重于泰山，过程精品，服务跨越五洲 6.环境观 建筑与绿色共生，发展和生态协调

项目工资分配办法

项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。

中建七局第三建筑公司薪酬管理办法说明

一、中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法（修订） 1、学习补贴标准如下表所示： 公司两级班子成员不享受工龄补贴。 3、执业资格证书注册津贴： 根据七局执业资格证书注册津贴的有关文件精神，结合公司实际，执业资格证书注册津贴标准（除了特别注明，取得相应资格并在公司注册但不在岗的员工按标准的80%执行）为：注册一级建筑师每月5000元；注册结构工程师每月3000元；

注册一级建造师并取得安全考核B证每月800元，非考试取得证书的每月500元，有增项的每增1项每月加200元； 注册造价师每月600元，非本职岗位每月200元； 注册安全工程师每月500元，非本职岗位每月200元； 注册会计师每月500元，非本职岗位每月200元； 注册内部审计师每月500元，非本职岗位每月200元； 检验（检测）师每月500元，非本职岗位每月200元；

附表一：两级机关管理人员岗薪标准表

说明：1、中型项目经理以下人员出现C类的岗薪按附表5执行。 2、岗位工资：①作为联营项目发放项目部管理人员基本工资月薪（即基薪）及各种假期、培训工资的标准；②作为发放项目部管理人员不在岗时计发工资的标准；③作为发放项目部在岗管理人员五险一金的缴费基数。 3、无一级建造师证的项目负责人按项目副经理岗薪标准执行。 附表三：项目管理人员岗薪标准表

说明： 岗位工资：①作为联营项目发放项目部管理人员基本工资月薪（即基薪）及各种假期、培训工资的标准；②作为发放项目部管理人员不在岗时计发工资的标准；③作为发放项目部在岗管理人员五险一金的缴费基数。 附表五：中建七局第三建筑有限公司员工月度绩效考核表

中建三局南方公司佛山事业部的待遇

夜,已深了, 不是精力过剩,而是心情无法平静! 曾为加入到南方公司而深感荣幸的我，如今不禁要问，“佛山事业部”是怎么啦？工资多多少少也就算了，奖金克克扣扣也不说了，可连发工资的时间都要一再的拖拖拉拉了？ 如果说，对公司来讲，效益才是硬道理，那么对员工来讲，待遇就是硬道理呀，合同上签的是每个月的10号发工资，可马上就到20号了，难道不知道已经是违法《劳动合同法》了吗？ 会议开的再多规章颁布的再多任务下的再多又有何用？连最根本的最基本的工资的问题都解决的这么“耐人寻味”和“扣人心弦”，我们这些员工尤其是大部分靠工资来还信用卡的新员工们怎么办？整天在为生计和影响信用记录而担心着又怎么能全心的投入到工作中去，怎么有精神在繁忙的工地上更为安全的穿梭？连公司都要失信于作为员工的弱势群体，那作为弱势的我们又应该拿什么为动力去效力公司呢？答曰：“没有”！如果要说有那也是等待时机，把“中建三局”作为下一个应聘的资本！ 作为公司，对员工的要求可以很多，可为什么给予的却总是那么少，那么慢，那么的不情愿，还要以司试法（国庆中秋节加班8天才拿到827.40元，我真不知道是依据那条哪款所算得，明显的置“广州最低工资标准”而不顾），难道就不知道“人情就是商情，服务就是效益”、“细节决定成败”吗？ 我们的公司是设立在“佛山”的“中国建筑”，而不是“中国”的“佛山建筑”呀！“回报社会，福利员工”的公司理念去哪里了？“人本关怀，

增强员工的归属感”我怎么看不到？ ？？？ ... ... 想说的、能说的我都说了，虽然有点困，也不知将面临什么样艰险，但至少明天以后的工作可以轻装上阵，不用带着情绪了，相信这一点领导还是支持的，工作嘛，就应该踏踏实实，干一行就应该爱一行，在其位就应该谋其政.. 祝领导和同事们早安，好人就有好梦！！！

中建某局员工职业生涯规划讲座

员工职业生涯规划讲座 目录 一、什么是职业生涯规划 二、为什么要搞职业生涯规划 三、制定职业生涯规划应遵循哪些原则 四、职业生涯规划应考虑哪些因素 五、职业生涯规划的基本步骤 六、职业生涯设计表 七、职业生涯管理 八、员工职业生涯规划试行方案

职业生涯规划讲座提案 一、什么是职业生涯规划？ “职业”比较好理解，“生涯”却有诸多解释。美国生涯理论专家super（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求 它的时候，它才存在。那么什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展 相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实 现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及 每一时段的顺序和方向的顺序。 二、为什么要搞职业生涯规划？ 现代企业的每一位员工来说，无论是刚毕业的学生，还是在职员工；无论是拥有高等学 历，还是仅初中毕业，人人都想在事业上获得成功。俗话说“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功 呢？职业生涯规划为你提供了一条走向成功的路径。 职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的 措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前 进的方向，最后获得事业的成功。 常言道“种瓜得瓜，种豆得豆”，你希望未来获得什么收获，你就通过对自己的生涯进行 精心设计与规划，实现个人预定的理想与目标。 我们说理想与目标是事业成功的先决条件。人生的可贵在于对未来抱有理想和目标。有 了理想，生活才会过得充实，生命才有意义。有了人生目标，困难才能克服，挫折才能得以 突破，潜能才能充分发挥。所以理想与目标是工作的原动力是美好生活的源泉，科学的生涯 规划是实现理想与目标的重要手段之一。 每个人都是自己人生事业的规划者，设计师也是耕耘者。作为一个现代人，不仅要有短 期的打算、中期的计划、长期的规划，还须有终生的目标。特别是近年来，随着社会的发展， 人们文化素质的提高，多数人都想施展自己的才能，成就一番事业，来体现自己的人生价值。 然而，由于社会的快速变迁，经济竞争的不断加剧，一些不能体察时代变异和环境变迁的人， 在这种多边时代往往手忙脚乱，不知所措，造成内心的惶恐，紧张不安，不知何去何从，其 结果不仅事业无成，而且身心也受到严重的影响。因此，在新世纪的变革中，应及早做好职 业生涯规划，认清自己，并在自己内在潜能上不断探索，觉察和发展，才能正确掌握人生方 向，创造成功的人生。 有人会问，不搞职业生涯规划也能成功啊。你看那些科长、经理、处长们，也没有搞什 么职业生涯规划，不是也当了嘛！是的，不搞职业生涯规划，也可能获得事业成功。但是如 果你搞了职业生涯规划，你的事业会取得更快的进展，取得更大的成就。下面我举个例子， 你便会从中悟出其道理。假如你要装修现在住着的房子，当你确定了装修房子的这个目标后，

中建某工程局项目工资分配办法

中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经

中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度

中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度 北大纵横管理咨询标准所 二零零二年十一月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (3) 第三章高层管理人员的薪酬体系 (10) 第四章工程设计室的薪酬体系 (11) 第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (14) 第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (17) 第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (20) 第八章工资定级与调整 (21) 第九章工资特区 (23) 第十章其它 (24) 第十一章附则 (25) 附件一：岗位等级分布图 (26) 附件二：岗位工资分布表 (27)

第一章总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。 (一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则； (二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则； (三)根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。 (四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。

2012年土木工程工资调整方案中建八局

司人字[2012]41号 关于印发《2012年度公司薪酬调整实施办法》的通知 各单位： 以八局薪酬政策为指导，根据公司十二五发展战略的要求，结合公司发展实际和行业市场收入发展水平，遵循员工的收入水平增长与企业效益同步增长的原则、薪酬分配以业绩定收入的公平公正原则，提高企业薪酬在激励人才、引进人才、留住人才等方面的竞争力，倡导员工职业化发展，实施工资分配动态管理，建立员工收入能增能减的分配机制，特对公司各类员工薪酬实施调整，制定实施细则如下： 一、各类工资制度增资方案及增资幅度 1、年薪制和市场价位工资制 公司董事长、总经理、党委书记、总会计师由局制定年度经营者岗位目标责任书并进行考核兑现；公司班子其他成员实行市场价位岗薪，市场价位岗薪由董事会研究决定并按《公司副职领导干部考核办法》考核发放；区域（专业）公司领导班子年薪根据《三公司经营者年薪试行办法》和《关于三公司经营者年薪试行办法补充修改的通知》考核发放。

2、两级机关管理人员岗位绩效工资制 公司总部机关管理人员岗位绩效工资增长分为五个档次。副总师、部门经理、部门副经理、执行经理、业务经理，增资幅度分别为20%、15%、15%、13%、13%，具体各岗位工资标准见附表一。 3、区域（专业）公司机关工资按年度调整，实行动态管理。根据上一年度上交利润每年实施调整，土建、基础设施分公司上一年度实现上交利润2000万元（含）以上的单位，安装、装饰、预应力等专业性公司上一年度实现上交利润800万元（含）以上的单位按照公司总部机关同岗位人员的工资标准的90%执行；土建、基础设施工程公司上一年度实现上交利润1000万元（含）至2000万元的单位，安装、装饰、预应力上一年度实现上交利润500万元（含）至800万元的单位可以按公司总部机关同岗位人员的工资标准的80%执行；土建、基础设施工程公司上一年度实现上交利润1000万元以下的单位，安装、装饰、预应力上一年度实现上交利润500万元以下的单位可以按公司总部机关同岗位人员的工资标准的70%执行。 4、岗位等级工资制 执行范围为机关、区域（专业）公司、直管项目部在操作、服务岗位上工作的自有职工。 本次岗位等级工资对应各档次分别上调15%，具体岗位工资标准按附表二《工人岗位等级工资标准》执行。 对两级机关驾驶员，综合驾驶里程实行计件工资制，除执行岗位等级制工资标准外，按0.40元/公里给予出车补助，公休假日延长工作时间不发加班加点工资。 5.协议工资制 针对管理工作某方面的特殊需要，从市场上聘用的专业成

2020中建五局校招,年薪10万+五险两金,这点可优先!

2020中建五局校招，年薪10万+五险两金，这点可优先！ “嗯，2020应届生看过来，看过来”这里有个很好的央企等着你哈！快快看下去哈。下面从公司简历、报名条件和薪酬待遇这三个方面来解答了嘛。 一、公司简介 中建五局是世界500强之一，而且在前50位哦，同样位于全球投资建设集团的前排哦。 很牛的是由国务院国资委直接管理的中央大型企业，简单说，一家央企哈！你懂得的哈！中建五局是集“投资商、建造商、运营商”“三商一体”的现代化投资建设集团。拥有房建、市政、公路“三特三甲”资质。 中建五局下属二级单位27家，三级单位43家，职工3万余人，分支机构及项目遍布全球。说是团队年轻，平均年龄仅仅30.2岁，确实挺年轻的哈。 近年来，中建五局大力实施转型升级战略，不断优化经营结构，分别有综合投资领域、工程建造领域、城市运营领域、海外业务领域哈。 二、报名条件 首先，不用说，一定要专业对口啦，因为技术性很强哈，所以就需要专业的人士来操作哈！具体的就是两大类，分别是工程类和职能管理类。说到这里是不是还有点模糊，下面知更就给你一一罗列出来哈！ 1、工程类：土木工程、道桥工程、城市轨道交通、铁路工程、岩土工程、地下工程、工程力学、工程管理、测绘工程、安全工程、给排水、暖通、电气自动化、工程机械、物流管理、无机非金属、建筑学、城市规划、环艺设计、钢结构/焊接等。 2、职能管理类：会计学、财务管理、审计学、行政类、中文类、新闻学、金融学、经济学、市场营销、人力资源管理、广告学、法学、计算机、物业管理、酒店管理、房地产经营、法语、英语、土地资源管理等。 接着，就是要求全日制的本科以上学历都可以哈！硕士和博士生也是需要你哈！ 然后，就是很卡人的一个要求啦，就是要求你的学校需要是国(境)外QS世界排名前200名高校，或者是国内重点知名高校哈。 不是说，还有一个优先条件嘛，你在校期间成绩良好，专业课程是没有补考哒，还获得各类奖学金的人优先哈！ 三、薪酬待遇 你要想想哦，如果你是本科毕业，转正期后，满一年收入就能达到10万左右，可以很不错的哟！而且年增长幅度5%-8%，随职务提升薪酬增长幅度更为可观。

中建七局第三建筑公司薪酬管理规定说明

中建七局第三建筑公司 薪酬管理规定说明 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

一、中建七局第三建筑有限公司薪酬管理办法（修订） 1、学习补贴标准如下表所示： 公司两级班子成员学习补贴属预发部分，绩效年薪兑现时并入其年薪计算。 2、工龄补贴的标准见下表所示： 公司两级班子成员不享受工龄补贴。 3、执业资格证书注册津贴：

根据七局执业资格证书注册津贴的有关文件精神，结合公司实际，执业资格证书注册津贴标准（除了特别注明，取得相应资格并在公司注册但不在岗的员工按标准的80%执行）为：注册一级建筑师每月5000元；注册结构工程师每月3000元； 注册一级建造师并取得安全考核B证每月800元，非考试取得证书的每月500元，有增项的每增1项每月加200元； 注册造价师每月600元，非本职岗位每月200元； 注册安全工程师每月500元，非本职岗位每月200元； 注册会计师每月500元，非本职岗位每月200元； 注册内部审计师每月500元，非本职岗位每月200元； 检验（检测）师每月500元，非本职岗位每月200元； 一级人力资源管理师每月500元，二级人力资源管理师每月200元； 律师每月500元，非本职岗位每月200元； 通过考试取得企业法律顾问每月500元，非本职岗位每月200 元。 以上津贴按照公司考勤制度随每月岗薪发放，由各单位在成本中列支。 公司两级班子成员不享受执业资格证书注册津贴。 4、公司机关年度绩效奖标准： 三副总师55000元；部门正职50000元；部门副职33000元；经理助理30000元；业务主管22000元；业务主办18000元；业务员12000元；司机8000元。 分公司机关（管理中心）年终绩效奖标准： 科长30000元（原23000）;副科长22000元（原18000元）;业务主办15000元（原15000）;业务员10000元;其他员工8000元。 5、联营项目管理人员施工津贴： 联营项目管理人员施工津贴由分公司根据工程项目情况在《项目目标管理责任承包书》中明确，原则上应与公司自营项目管理人员薪酬标准相一致，收回后经分公司考核后由统一发放。 6、见习工资标准如下：

中建七局安装工程有限公司专业化跨越发展纪实供参习

书写央企跨越发展之路 ——中建七局安装工程有限公司专业化跨越发展纪实 2012年，是中国建筑第七工程局成立60周年，也是七局安装公司兵改工扎根河南的第29年。承前启后，溯本追源，作为一个兵改工时期的老资格企业，历经了数十年的风起云涌，横跨了两个世纪的骄傲与荣光，中建七局就像一本浓缩了中国国有企业经济改革发展的历史卷册，而作为它的下属企业——七局安装公司在这本历史卷册中，则担当着极具代表性的角色，书写了央企科学发展、跨越发展之路，谱写了一曲又一曲荡气回肠的专业化发展之歌。 峥嵘岁月：激荡起29年风云变幻 上世纪80年代初，基建工程兵209团奉国务院、中央军委命令集体转业改编为中国建筑第七工程局安装工程公司，开始了兵转工、工转企的历史发展之路。 作为扎根地方的央企，1983年9月之后的近20年间，七局安装公司在全国各地筑造了无数个精品工程、国优工程、省优工程，更取得多个鲁班奖，涌现出了一大批先进人物，多人荣获全国劳动模范和省部级以上表彰奖励。然而，与众多国有企业一样，1998年至2004年6月，由于市场因素及企业长期积压的内部问题等众多原因，这个一直走在中建七局行业排头兵的老大哥英雄迟暮了，事业发展走进前所未有的瓶颈，营业额、利润额一度呈现负增长，合同纠纷、银行催收贷款等阴霾

相继笼罩企业。曾获得过多项殊荣的老干部们心急如焚，采取了多种措施却总是收效见微，面对着企业上下数千职工的期盼，公司微弱的赢利已经成了杯水车薪。不仅如此，公司还面临着被银行冻结账户，是生存还是破产的两难抉择。面对这种严峻的势态，如何变革、如何转危为安、如何带领职工们脱离困境、如何扭转劣势的重担压在了2004年6月刚刚走马上任的第四届领导班子身上。 乱世需重典，时势造英雄。在一片内忧外患的喧嚣声中，时任公司总经理的宫群章、党委书记魏肖琦冷静分析了当前局势，当即作出“营销才是硬道理”“全员搞经营，领导岗位能者居之”的大胆决策，这一政策吹响了公司上下大刀阔斧改革的号角。为了改变被动坐等的局面，公司还相继出台了多种经营管理政策，确定全新的承包管理理念，制订了“阳光下的收入”实施方案，一举打破“集体大锅饭”的旧思想，激发了员工的工作热情和主动 性，一群年轻敢为的院校毕业生快速走上中层领导岗位，彻底振奋了公司上下，一步一步救活了重病垂危摇摇欲坠的企业。2007年，公司跟随工程局改制，成为中建七局安装工程有限公司。然而，随着时间的推移，以全民经营生产为主的变革虽然带动了企业复苏，却也暴露出种种弊端，已经不能满足企业进一步发展的需求。 2010年9月，公司紧跟市场步伐，在工程局经营理念的指

滨河项目农民工工资支付工作方案.doc

滨河项目农民工工资支付工作方案4 滨河新区智慧产业园标准化厂房项目部 农民工工资支付工作方案 为高效落实党中央、国务院、中建集团、中建一局、中建一局集团第六建筑有限公司关于农民工工资支付管理的相关要求，全面切实推进本项目农民工工资支付管理工作落地，特制订本方案。 一、工作目标 （一）、落实国务院关于“农民工工资无拖欠”的整体目标和住建部、人社部关于“全面落实建筑工人实名制”工作部署。 （二）、完善中建一局六公司农民工工资支付管理体系和长效机制，将提升创新、检查整改、纠偏改进常态化。 （三）、实现中建一局六公司2019 年劳务管理关于“全年不发生地市级及以上劳务纠纷事件，不发生因劳务实名制信息化系统（或平台）落实不到 位而受到市级以上政府处罚”专项目标。 （四）、执行《中建一局农民工工资支付工作2019 年工作方案》和本方案工作要求。 二、编制依据 （一）、中建集团《关于做好2019 年劳务管理重点工作及春节前治欠保支工作的通知》

（二）、中建一局2019 年履约推进会“劳务管理提升和持续改进工作目标” （提升目标） （三）、中建一局《农民工工资支付管理操作手册（2019 版）》（简 2 / 7称中建一局《手册》） （四）、中建一局2019 年一季度运营分析会“关于农民工工资支付管理部署要求”（以下简称“中建一局运营分析会部署”） （五）、《中建一局集团第六建筑有限公司农民工工资支付工作2019 年工作方案》 三、具体措施 （一）、项目部成立专项工作小组，设置专职劳务管理员。项目部专项工作小组设置： 组长： 副组长： 组员： （二）、内部培训 项目通过集中培训，问卷调查，现场座谈、考试验证、等多维度形式 宣贯本方案和相关内容，并将培训工作常态化。培训对象包括项目部 责任担当体、安全总监、质量总监、财务负责人、劳务管理员。宣贯

中建三局薪酬管理暂行规定.doc

附件 1： 中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A） 第一章总则 第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。 第二条管理目标 以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。 第三条基本原则 1．按劳分配，兼顾效率与公平； 2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩； 3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应； 4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪； 5．工资分配制度与用人制度相配套； 6．短期激励与长期激励相结合。 第四条适用范围 1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人 员由各单位自行确定。 2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监 理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管 理规定另行制定。 第二章薪酬体系

第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干 工资制和协议工资制为辅。 第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在 不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。 1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分 别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪 酬单元。 岗位工资 年薪制基本年薪 岗位能级工资制基本工资、能级津贴 计件工资制基本工资 包干工资制包干工资 协议工资制协议工资 2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩 效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。 绩效奖金 年薪制绩效年薪（奖励年薪） 岗位能级机关目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖） 工资制项目过程预兑现奖、终结兑现奖 计件工资制计件奖 专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼 等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。 3．福利津贴：包括基本福利津贴和选择性福利津贴。

人力资源部工资管理-岗位职责

职位说明书职位名称：人力资源部工资管理职位编号：hr-gz-0104 公司 职位说明书 制定时间：2020 年 9 月 20 日 所属部门： 人力资源部编制： 1 直接上级职位名称： 人力资源部经理 直接下属职位名称： 无 职位说明 职位使命与目的 执行、落实公司薪酬福利制度，保证企业劳动统计符合企业管理发展需要。 职位职责及主要工作任务 一、工资管理 1、参与制订公司工资福利管理体系； 2、员工工资定级管理 3、员工工资、津贴计算与发放管理； 4、工资水平测算及工资调整管理； 5、员工异动如调动、晋（降）级、录用等事项的工资管理； 6、加班加点工资审核与计发管理。 二、工资基金管理 1、编制公司工资基金使用计划； 2、核算承包兑现； 三、统计报表 1、编制公司劳动统计报表，定期开展统计分析工作； 2、指导、监督各单位开展劳动统计工作； 3、为各单位、各级领导提供统计信息资料； 七、其他 1、协助部门其他员工工作； 2、领导交办的其他工作。 本职位的主要考核标准： 1、指导监督工资分配制度的运行与落实； 2、员工工资定级、调资、工资计算与发放准确、及时； 3、统计报表处理与上报及时、准确； 4、保证统计台帐完整； 5、按时完成领导交办的工作

任职资格 年龄区间： 不限 岁 性别： 男□ 女□ 不限 ■ 最低学历或教育程度： 大专所需专业： 经济管理或统计类专业技术资格：助理级以上 最低培训内容和时间： 1、劳动法规、政策学习 20学时/年； 2、劳动和社会保障专业知识培训 20学时； 3、劳动经济学、企业人力资源管理40学时； 4、统计学相关知识 160学时 最低工作经验： 行业工作经验： 3 年以上 职位相关工作经验： 2 年以上 技能要求： 基本能力： 1、熟悉建筑行业企业管理一般特点和相关业务知识； 2、有较强的数字运算能力，较好的语言文字表达能力； 3、具有计算机操作和软件运用能力 核心能力： 1、具备薪酬制度策划能力； 2、工作细心，数字处理准确，精度要求高。 3、具有高度的责任感和保密性 个性素质与品质： 善于交往 □ 性格沉稳 ■活泼□ 思想敏捷□ 忠诚■ 本职位的主要管理权限：（可详列） 人事权限：建议权 □ 承办权 ■参与决策权 □ 资金权限：建议使用权□ 承办权■动用或部分动用权□ 审核权□ 行政决策权限：决策信息的提供权■决策影响权□ 促进决策权及独立决策权□本职位的工作环境特点（如工作场所、工作时间、责任风险等）： 工作场所：公司办公室，相对固定； 工作时间：机关作息时间，偶尔出差； 责任风险：工作失误会造成严重后果，不易挽回，会影响组织目标的实现，对经济效益的提高有较大影响，有一定风险。 主要工作联系 分类 联系对象 公司内部 1、机关各部门； 2、各下属单位； 3、主管领导和相关领导 4、关联单位 公司外部 1、省市劳动、人事厅（局）； 2、省市统计局； 3、中建八局及中建总公司 职位等级：中层□ 一般岗位■薪酬标准：见公司薪酬管理制度

中国六大建筑设计院薪酬及员工概况大爆料

中国六大建筑设计院薪酬及员工概况大爆料 一、中国建筑北京设计研究院 简介 中国建筑北京设计研究院有限公司，隶属于世界500强企业--中国建筑股份有限公司(简称“中国建筑”)，是中国建筑在京津冀地区唯一直属设计企业，办公地点位于中国建筑总部大厦，具有国家建筑行业建筑工程设计甲级资质、工程建设监理甲级资质，同时具有城市规划编制、风景园林工程设计、道路工程设计等资质。 薪酬及员工概况 (1)薪酬指数：94.0 与全国的同行相比，超过94.0%的公司 与北京市同行相比，超过92.0%的公司 (2)具体岗位平均月薪： 结构工程师：14399元/月 建筑师/土建工程师：17674元/月 土建预算工程师：8727元/月 (3)员工毕业高校：

二、上海现代建筑设计集团 简介 公司介绍上海现代建筑设计(集团)有限公司是一家以建筑设计为主的现代科技型企业，集团旗下拥有华东建筑设计研究院、现代都市建筑设计院、上海建筑设计研究院公司、现代工程建设咨询公司、上海市水利工程设计研究院公司等20余家专业公司和机构。2001年至2012年连续十二年被美国《工程新闻纪录》(ENR)列入“国际工程设计公司200强”和“全球工程设计公司150强”之一。 薪酬及员工概况 (1)薪酬指数：91.0 与全国同行相比，超过91.0%的公司 与上海市同行相比，超过82.0%的公司 (2)具体岗位平均月薪： 建筑师/土建工程师：10354元/月 结构工程师：7686元/月 给排水工程/暖通/制冷工程：11545元/月 工程监理/质量工程师：3715元/月 项目管理/招投标：8073元/月 施工员：4597元/月 造价师/预算师：9276元/月 BIM工程师：8166元/月(3)员工毕业高校: 测绘/测量/制图：5785元/月： 结构设计师：14561元/月 CAD设计/制图：4820元/月 岩土工程师：13328元/月